Küçülme (Downsizing) Personelin güçlendirilmesi Yönetişim

Küçülme (Downsizing) Küçülme, bir kurumun bilinçli olarak aldığı kararlar, uyguladığı stratejiler aracılığı ile personel sayısını, maliyetleri, işleri ve süreçleri azaltması anlamına gelir. Küçülme işletmelerin rekabet gücünü arttırabilmek için başvurdukları bir uygulamadır.

Küçülmenin Amaçları Maliyetleri düşürmek, Karar sürecini hızlandırmak, Rakiplerin davranışlarına daha kısa sürede cevap verebilmek, Haberleşmedeki bozulmaları azaltmak, Daha çok sonuca dönük çalışır hale gelmek, Örgüt içi süreçlerden çok müşteri gereksinmelerine odaklanmak, Güçlendirmeyi (empowerment) hızlandırmak, Verimliliği artırmak, Yeni fikirlerin kısa sürede uygulanmasını sağlamak, Sinerjiyi artırmak, Kişisel sorumlulukları daha kolay izlemek.

Küçülmenin İşletmede Yaratacağı Sorunlar Personel üzerinde stres yaratır. Gelecek korkusu Sıkıntı (Anxiety) Verim düşüklüğü Personelin moralini bozar İşletmeye bağlılık azalır Yabancılaşma artar

Küçülme stratejileri İşten çıkartma (layoff) Yer değiştirme (relocation) Erken emeklilik (early retirement) Kademe azaltma (delayering) Dış kaynaklardan yararlanma (outsourcing)

Kademe Azaltma (delayering) Örgütün en alt kademesi ile en üst kademesi arasında mesafeyi kısaltmaktır. Böylece organizasyon yapısı daha basık bir hale gelir. Yönetim alanı genişler. Kısacası örgütü daha yalın hale getirir.

Sıfır hiyerarşi Sıfır hiyerarşi; organizasyon yapısını hiyerarşik açıdan farklı kademeler yerine küçük ve kendi içinde yeterli ve aynı düzeydeki gruplardan oluşan bir yapı olarak görmektir.

Personelin güçlendirilmesi

Personel güçlendirme Güçlendirme (empowerment), personele, yeterliliğini yükseltmesi ve daha fazla sorumluluk üstlenmesi için uygun ortam ve olanakların sağlanması olarak tanımlanabilir.

Dışsal güçlendirme Personeli katı kural ve emir komuta zincirinin dışına çıkarak, düşünmeye, yargıda bulunmaya, karar vermeye ve uygulamaya yönlendirir. Dışsal güçlendirme, personelin, kurum amaçlarına en fazla katkıyı yapan kararları alma ve uygulamada yeterli yetki ve sorumlulukla donatılmasıdır.

İçsel güçlendirme İçsel güçlendirme, personelin kişilik ve duygusal yapısının geliştirilmesi anlamına gelmektedir. İçsel güçlendirme, personele, yeterlilik, deneyim, atılganlık (girişimcilik), karizmatik özellikler kazandırmayı hedeflemektedir.

Güçlendirmenin amacı: Güçlendirme, kurumdaki toplam gücün artmasını sağlar “Merkezileşmiş güç, bir yanılsamadır; gerçek güç, personelin kuruma bağlılığıdır, gerçek güç, sahip olunan gücün işi yapan kişilere aktarılmasıyla ortaya çıkar” Ralph Stayer

Güçlendirmenin ögeleri Kurumsal işleyişle ilgili bilgi İşe ilişkin bilgi ve becerilerin kazandırılması Önemli kararlar alabilme hakkının sağlanması Kurum performansına dayalı ödüllendirme

Kurumsal işleyişle ilgili bilgi Güçlendirmenin başarıldığı kurumlarda “sır” veya “gizli bilgi” diye bir şey yoktur.

İşe ilişkin bilgi ve becerilerin kazandırılması Hizmet içi eğitimle, personele yalnızca işiyle ilgili teknik bilgiler değil, personelin girişimcilik, önderlik, risk alma, yaratıcılık özelliklerini geliştiren bilgiler de kazandırılmalıdır.

Önemli kararlar alabilme hakkı Personel, işi ve kurumun işleyişi ile ilgili konularda bağımsız karar alabilme ve söz hakkına sahip olmalıdır.

Kurumsal performansa dayalı ödül Ödüllendirmede temel kriter, personelin kurum amaçlarına yaptığı katkı olmalıdır. Kar paylaşım planları, öneri sistemleri performansa dayalı ödüllendirme sistemleridir.

Güçlendirme süreci Kurumsal koşulların incelenmesi Sonuçların değerlendirilmesi Yetki ve güç aktarılması

Güçlendirmede başarı faktörleri YÖNETİCİ Güven verme, Katılımcı, Öğrenmeye istekli, Yol gösterici, Açık vizyon ve misyon sahibi, Personel parformansını yükseltme KURUM Açık vizyon ve misyon, Amaç ve stratejiler, Basık yapı, Etkili ödül sistemi, Bilgi paylaşımı, Gelişme olanakları (eğitim, öğretim) Kaliteli personel temini, İş tanımlarının ve prosedürlerin katılımcı tarzda düzenlenmesi. PERSONEL Personelin kendini iyi tanıması, Personelin kendini sürekli yenilemesi Değişime açık olma, Kendine güven Eyleme dönük olma Dinleme ve anlama yeteneği

Yöneticilerin sorumlulukları Yapılacak işleri personel arasında dağıtırken, astların fikrini almak, Olumlu ve işbirliğini özendiren bir iş ortamı yaratmak, Personeli ödüllendirmek ve isteklendirmek, Güven vermek, Personele inisiyatif ve sorumluluk duygusu kazandırmak, Başarıyı esas almak, En alt kademelere uzanan açık bir iletişim sistemi kurmak.

Bununla ilgili bir örnek verecek olursak: bir cep telefonu müşteri tarafından sipariş edilip, müşterinin eline geçtiği anda çalışmazsa, bu anlayışla çalışan personel cep telefonunun şikayetini alır almaz, en kısa sürede onu yenisi ile değiştirebilmekte ve bozuk olanın işletmeye iade edilmesini sağlayabilmektedir. Çünkü işletmesi ona, müşterisinin hizmetten tatminini sağlama konusunda gerektiğinde kullanmak üzere, bireysel olarak bir miktar para kullanma izni vermiştir.

YÖNETİŞİM

Yönetişim (corporate governance – kurumsal yönetim) çoğulculuğa dayanır. Yönetişimde tek başına hareket etme yerine birlikte düzenleme, birlikte yönetim, birlikte üretim ve kamu özel sektör ortaklığı esas alınmıştır. Bu da verimliliğin sağlanmasını, rekabetin ve girişimciliğin gelişmesini beraberinde getirmektedir. Bu sisteme göre vatandaşlar yönetilenler değil, taraftırlar aynı zamanda. Bu nedenle yönetime aktif olarak katılma ve fikir beyan etme hakları vardır. 

Yönetim daha sert, yönetişim daha katılımcı ve esnektir.  Yönetişimde hukukun üstünlüğü, fakat yönetimde ise şeffaflık, yönetim ahlâkı, rekabete ve piyasa mekanizmasına işlerlik kazandırma, toplumu güçlendirme, toplam kalite, yerinden yönetim, kurallar ve sınırlamalar esas alınmıştır.

YÖNETİŞİMİN ÖZELLİKLERİ Ekonomik, sosyal ve politik öncelikler Seçilmiş görevlilerin değişen rolleri Katılımcılık Bürokratik şartlar Saydamlık Yeni liderlik anlayışı Demokratik sorumluluk

YÖNETİŞİM TÜRLERİ

KÜRESEL YÖNETİŞİM Küresel yönetişim, ulus devletlerin yönetme kapasitelerinin ilerisine giderek, merkezi bir otoritenin yokluğunu ima etmiş ve hükümetler ile kâr amacı gütmeyen sivil toplum kuruluşları arasındaki işbirliğini formüle etmeye çalışmıştır.

2.KAMU YÖNETİŞİMİ Ulusal, bölgesel, yerel, siyasal, sosyal gruplardan, baskı ve çıkar gruplarından, sosyal kuruluşlardan özel ve ticari organizasyonlardan oluşan ağların yönetimini içermektedir. Burada yönetimin dış yönetimi yönlendirme fonksiyonu bulunmaktadır. Yönlendirme kontrolden çok daha farklı anlam taşımaktadır. Burada doğrudan etkileme ve etkilenme söz konusudur. Kamu yönetişimi kamusal politikalar ağında sosyal süreçlerin birbirlerinden doğrudan etkilenmesini öngörmekte ancak bu aktörlerin farklı ve çoğu zaman çatışan amaç ve çıkarlar taşıyabildiğini de kabul etmektedir.

Kamu yönetişimin de, literatürde oldukça önemli görülen üç unsur dikkat çekmektedir. Bunlardan birincisi koşullar ve çevresel şartlar, ikincisi karmaşıklık yani sistem unsurlarının sayısı, farklılığı ve unsurlar arasındaki ilişkiler, üçüncü ise doğrudan etkileşimdir. Kamu sektörü yüksek oranda karmaşıklık taşır. Birçok farklı aktörün ağsal ilişkiler içinde olması söz konusudur. Kamu yönetişimi kamu yönetiminin işleyişinde etkinliğin ve verimliliğin de ötesine gidilmesini öngörmektedir. Sıkı ticari kuralların yanında kanuna uygunluk ve yasallık da öncelikli hedefler arasında yer almaktadır.

3.İYİ YÖNETİŞİM Vatandaşların güvenliğinin sağlandığı, hukukun üstünlüğünün gerçekleştiği ve yargı bağımsızlığının var olduğu hukuk devletini, kamu harcamalarının adil ve doğru bir şekilde yöneten kamu kuruluşlarını, siyasal liderlerin eylemlerinden dolayı halka hesap verebildiği veya halkın onlardan hesap sorabildiği, bütün vatandaşların gerekli bilgiye kolayca ulaşabildiği saydam yönetimi ve insan haklarının asgari gereklerini içermektedir.

İYİ YÖNETİŞİMİN 8 UNSURU Şeffaflık Hesap Verebilirlik Katılımcılık Cevap Verebilirlik Hukukun Üstünlüğü Etkinlik Eşitlik Stratejik Vizyon

YÖNETİŞİME DÖNÜK ELEŞTİRİLER Yönetişimle devletin rolünün azalması, yapılan iş ve işlemlerden kimlerin nasıl sorumlu kılınacağı hususunu belirsizleştirmektedir. Yönetimden yönetişime geçerken devletin topluma yönelik himayeci tavrının nasıl değiştirileceği konusunda yönetişim modeli somut bir yaklaşım sunamamaktadır. Kamu yönetiminin toplumu bütünsel bir biçimde ele alan yaklaşımı yönetişim modeliyle sektörsel bağlamda değişmektedir ve kamu yararı düşüncesi arka plana itilmektedir.