Toyota 2 günlük görüşme teknikleri CEVHER DEĞERLENDİRME MERKEZİ Baltaş-Eksen, 2010
İŞ PERFORMANSI Ne yapıyor? Neden yapıyor? Kişilik Ön Yüz İnisiyatif Uzlaşılabilirlik Tedbirlilik Problem çözme İletişim Strateji Bilgi ve beceri Motivler ve Değerler İç Yüz Kurum kültürüne uyum Ekip çalışması Değerler Ne yapıyor? Neden yapıyor? Baskı Altında Yönelim Saklı Yüz Bozucu etki Sapma Stresle başaçıkma Baltaş-Eksen, 2010
İnsan İlişkisi Becerisi YETKİNLİK ALANI İş Becerileri Liderlik Becerileri İnsan İlişkisi Becerisi Kendini Tanıma Yönetme Becerisi Davranışsal Nitelikler İş Performansı Baltaş-Eksen, 2010
YETKİNLİK ALANLARI NASIL ÖLÇÜLEBİLİR? Değerlendirme Merkezi Vaka çalışması İş Simulasyonu İş Becerileri Değerlendirme Merkezi Vaka çalışması Role Play Tasarım Oyunu İş Simulasyonu Liderlik Pusulası Liderlik Becerileri
YETKİNLİK ALANLARI NASIL ÖLÇÜLEBİLİR? Liderlik Pusulası Değerlendirme Merkezi Tasarım Oyunu Role Play İnsan İlişkisi Becerisi Kendini Tanıma Yönetme Becerisi Liderlik Pusulası
DEĞERLENDİRME MERKEZİ Kişinin, aday olduğu pozisyondaki yetkinlik ve becerilerini ölçebilmek için, yapılandırılmış malzeme ve uygulamalarla, adayın gözlenmesi ve değerlendirilmesidir Baltaş-Eksen, 2010
DEĞERLENDİRME MERKEZİ AMAÇ Bir kuruma veya pozisyona, kişilik özellikleriyle ve becerileri ile uygun çalışanları seçmek Çalışanların iş becerilerinin güçlü ve gelişime açık yönlerinin çıkartılması Çalışanların becerilerinin geliştirilmesi Baltaş-Eksen, 2010
CEVHER DEĞERLENDİRME MERKEZİ Objektif olmak, seçimin adil olmasını sağlamak Adayları daha hızlı bir süreçten geçirerek değerlendirmek Pozisyon için işi yapmaya en uygun olan adayları belirlemek Şirketin rekabet avantajını güçlendirecek ‘kuruma ve göreve özel’ kişiyi seçmek Somut davranışları değerlendirmek Baltaş-Eksen, 2010
CEVHER DEĞERLENDİRME MERKEZİ ARAÇLARI Grup Uygulamaları: Yöneticisi olmayan grup tartışmaları Katılımcıların bireysel görüşlerini ortaya koymalarından sonra tartışma ortamının yaratılması Komut verme uygulaması İş simülasyonları Ekip egzersizleri Baltaş-Eksen, 2010
CEVHER DEĞERLENDİRME MERKEZİ ARAÇLARI Bireysel Uygulamalar Karşılıklı oynama (role play) Satış uygulaması Sunum Mülakat Yazılı Uygulamalar Birikmiş işler uygulamaları Hayat hikayesi yazılması Psikometrik testler Baltaş-Eksen, 2008
DEĞERLENDİRME MERKEZİ Analitik düşünme Öncelik belirleme Problem çözme Eylem planı oluşturma Çatışma çözme İletişim biçimleri Ekip çalışması Ekip liderliği Stratejik düşünce Sunum becerisi Delegasyon Geribildirim alma / verme Hesap sorabilme Dinleyebilme Baltaş-Eksen, 2008
CEVHER DEĞERLENDİRME MERKEZİ / ÖRNEK VAKA ROLÜ OYNAMA BİREYSEL SUNUM 35 DAKİKA LİDERLİK PUSULASI MÜLAKAT Öncelik belirleme XX Analitik düşünme Eylem planı oluşturma Çatışma çözme İletişim biçimleri Ekip çalışması Sunum becerisi Baltaş-Eksen, 2010
DEĞERLENDİRME MERKEZİ UYGULAMALARININ Kazandırdıkları Birçok ihtiyacı karşılar Kullanıcılar ve çalışanlar tarafından kabul görür Ölçülmesi zor olan özellikleri ölçebilir Ölçülebilecek her konuya uyarlanabilir Değerlendirme merkezi sonuçları, çalışanlar tarafından da objektif bulunur Gelişmeye açık özellikleri ölçebilir Zengin ve detaylı raporlar sunar Bilişsel testlere göre üst yönetim için daha geniş değerlendirme aralığı sunar Birden çok özelliğin ölçülmesini sağlar Katılımcıların kendilerini olduklarından iyi göstermesi olasılığı düşüktür Kurumların özel isteklerine göre değiştirilebilir Dikkat gerektiren konular Doğru şekilde yapılması beceri gerektirir Uygulayıcı sayısının çok olması gerekebilir Uygulanması zaman alır Aynı anda sınırlı sayıda insan değerlendirilebilir Kültürel/kurumsal farklılıklara göre uygulamaların adapte edilmesi gerekir Değerlendiricinin üzerinde çok fazla bilişsel yük düşer Pahalıdır Gizliliğin sağlanması ile ilgili endişeler olabilir Baltaş-Eksen, 2010
GÖZLEMCİLERİN DİKKAT ETMESİ GEREKEN KONULAR Öncesinde Aranan özellikler belirlenmelidir Adayların nasıl gözlemleneceği ve değerlendirileceği öğrenilmelidir Değerlendirme için kullanılan form gözden geçirilmelidir Bütün gözlemciler, benzer bakış açısına sahip olmalıdır Baltaş-Eksen, 2010
GÖZLEMCİLERİN DİKKAT ETMESİ GEREKEN KONULAR Sırasında Adaylar güler yüzle, ayakta karşılanmalıdır Konuşma sırasında değerlendirmenin amacı, sonuçlarının nasıl değerlendireceğini içeren bilgilere yer verilmelidir Farklı bir kurum tarafından yapılması objektifliğe olan inancı artırır Adayın yorumlarının/çözümlerinin kurum gerçeğine uygun olup olmadığından çok adayın bakış açısı ve aday olduğu işle ilgili potansiyeli değerlendirilmelidir Adayın, fiziki görünümü, özgeçmişi, söyledikleri olumlu ve/ya olumsuz başka kişilerle karşılaştırılmamalıdır ve önyargılı olunmamalıdır Değerlendirme sırasında adaylarla olumlu ve/ya olumsuz algılanabilecek göz teması kurulmamalı, nötr bir ifade ile gözlem yapılmalıdır Adayın bakış açısını anlamak için soru sorulabilir. Soruların yargılayıcı, akıl verici, yanlışa odaklı olmamasına dikkat edilmelidir. Baltaş-Eksen, 2010
GÖZLEMCİLERİN DİKKAT ETMESİ GEREKEN KONULAR Sonrasında Bir sonraki süreçle ilgili bilgi verilmelidir Kurum içi adaylara mutlaka kısa bir süre içerisinde geribildirim verilmelidir Güler yüzle uğurlanılmalıdır Gizlilik her daim korunmalıdır Baltaş-Eksen, 2010
GERİBİLDİRİM Etkin Geribildirim Nedir ? Neye Odaklanır? Davranışın etkin olup olmadığını aktarır Konuyla ilgili özel örnekler verir Kişinin geribildirime yorumlarla katılmasına izin verir Olumsuz davranış yerine olumlu olan davranışı önerir Katılımcıya güven sağlar Kısa Spesifik Davranışa odaklı Zamana bağlı Geçerli Destekleyici Birinin yönetiminde Üzerinde anlaşılmış En önemli etkiyi değiştirilebilen davranışlar yaratır Gelişmesi gereken alanlar kadar güçlü özelliklere de odaklanılır Baltaş-Eksen, 2010
BALTAŞ-EKSEN TEŞEKKÜR EDERİZ Baltaş-Eksen, 2010