İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİM SÜRECİ Hazırlayan: Hacer ÜNER

Genel olarak, bir organizasyondaki tüm çalışanlar “insan kaynakları” nı oluşturur. Daha açık bir ifadeyle, organizasyondaki üst, orta ve alt kadame yöneticiler, teknik personel, danışman olarak istihdam edilen personel, tam-süreli ya da kısmi süreli çalışan personel, işçi ve memurlar ve diğer şekillerde istihdam edilen tüm personel organizasyonun insan kaynaklarını oluşturur.

İnsan Kaynaklarının Yönetimi denildiğinde ise organizasyonun amaçlarına ulaşabilmesi için, tüm insan kaynaklarının en doğru, etkin ve verimli bir şekilde kullanılması anlaşılmaktadır. Bilindiği üzere, organizasyonların amaçları organizasyon türüne göre değişmektedir

Kamu, özel ve üçüncü sektör organizasyonların amaçları arasında farklılıklar bulunmaktadır. Özel organizasyonların temel amacı kar iken, kamu ve üçüncü sektör organizasyonların temel amacı toplumun ortak ihtiyaçlarını karşılamak ve/veya topluma hizmet etmektir.

İnsan kaynakları yönetimi, bir başka açıdan organizasyon ve yönetimde “insan” boyutunu ele alan disiplin olarak tanımlanabilir. İnsan kaynakları yönetiminin temel amaçlarını ise şu şekilde özetleyebiliriz

İnsan kaynaklarını en etkin ve verimli şekilde kullanmak, Doğru insanları, doğru işlerde istihdam etmek; bir başka ifadeyle, iş için gerekli bilgi, beceri ve yeteneğe sahip kişileri seçmek ve bunları kendilerine en uygun birimlere ya da departmanlara yerleştirmek,

İnsanların performanslarına uygun şekilde işte yükselmelerini sağlamak, Çalışanları takdir ve motive etmek; organizasyonda çalışanlar üzerinde de demotive edici faktörleri ortadan kaldırmak, Çalışanların performans değerlendirilmesini bilimsel esaslar ve standartlar dahilinde yürütmek,

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE AŞAMALAR Herhangi bir organizasyonda insan kaynaklarının yönetiminde yapılması gereken işlemleri 10 başlık altında özetleyebiliriz:

1.İnsan Kaynaklarının Planlanması: Organizasyonun ihtiyaç duyduğu insan kaynaklarının planlanması işlemidir. Bu aşamada ilk olarak insan kaynaklarına olan talep belirlenir, daha sonra insan kaynakları piyasası analiz edilerek işgücü arzı ile ilgili veriler elde edilmeye çalışılır.Bu aşamada iş analizi,iş tanımı ve iş dizaynları gerçekleştirilir.

2.İnsan kaynaklarının seçimi ve işe yerleştirilmesi: Bu aşamada insan kaynakları piyasasından işgücü talebinde bulunulur.Bunun için duyuru ve ilanlar yaparak adayların başvurularının yapılması sağlanır.Aday bulunmasında yaralanılacak duyuru ve ilan yöntemleri şunlar olabilir:

Organizasyon dışından aday bulma Gazetelere ilan verme, Eğitim kurumları ile işbirliği yaparak aday bulma, Organizasyonun içinden aday bulma, Transfer etme, Terfi ettirme,

Duyuruların ardından mevcut başvurular arasından yazılı ve/veya sözlü sınavlar yapılır ve eleman seçimi yapılır.Bu aşamada iş için gerekli özellikte eleman alınmasına özen gösterilir.İnsan Kaynaklarının seçimi ve işe yerleştirilmesi aşamasında son yapılacak işlem işe seçilen elemanının kısa bir oryantasyon programından,(organizasyonun tanıtılması ve işe alıştırma)sonra işine yerleştirilmesidir

3.İnsan Kaynaklarının geliştirilmesi: Bu aşamada,organizasyon çalışmalarının iş başında ve ve ya iş dışında eğitim seminerlerine katılımı sağlanarak, bilgi ve beceri düzeylerini artırmaları sağlanır.Yine bu aşamada organizasyon çalışanlarına rehberlik ve kariyer geliştirme hizmetleri sunulur.

4.İnsan kaynaklarını motivasyonu: İnsan kaynakları yönetiminde en önemli aşamalardan birisi motivasyon yönetimidir.bu aşamada organizasyon çalışanlarından daha yüksek performans elde edebilmek için çeşitli motivasyonel araçlar kullanılabilir.

5.İnsan kaynaklarının yönetime katılımı Bu aşamada çeşitli yeni yönetim teknikerli(çalışanları güçlendirme,kademe azaltma,çalışma grupları oluşturması v.s)ile çalışanların yönetimde karar alma sürecine ve yapılan işlere daha aktif ve işbirliği içerisinde katılımı sağlanır.

6.İnsan Kaynaklarında performans değerlendirme ve ölçme: İK yönetiminde en önemli aşamalardan biri olmasına rağmen pratikte çok az işletme gerçekten performans değerlendirme ve ölçme konusunu uygulamaktadırlar.Bu aşamada öncelikle performans kriterleri objektif olarak belirlenmeli,performans kriterlerinin açık,anlaşılır ve adil olduğu konusunda organizasyonda bir konsensüs sağlanılmalıdır.

7. Stres Yönetimi: İK yönetimi alanında ele alınması gereken konulardan biriside stres yönetimidir.Bu aşamada stresin neden ve sonuçları ve stres önleme yolları analiz edilmektedir.

8.Ücret Yönetimi: Ücret takdiri,İKY en önemli konularından biridir.Aylık maaş ve diğer ödemeler ile emeklilik ikramiyelerinin ve maaşlarının ödenmesi konuları bu aşamada tespit edilir.

9.Çalışma ilişlerinin düzenlenmesi: İşyeri ile işveren ve işçi sendikaları arasındaki ilişkilerin düzenlenmesi de İKY alanında ele alınan konularıdır.

10.İşten ayrılanların düzenlenmesi: Çalışanların isteyerek işten ayrılmaları ve çalışanların işten çıkarılması konuları da önem taşımaktadır.Bu işlemler de İKY ‘nin bir aşamasını oluşturmaktadır

İŞE ALMA VE YERLEŞTİRME İnsan Kaynakları yönetiminde en önemli görevlerinden birisi işe uygun elemanların alınması ve işe yerleştirilmesi işlemidir.Bunun için öncelikle organizasyonun ihtiyaç duyduğu elemanların nitelik ve nicelik olarak tespit edilmesi gerekir.

İK Yönetimi: Bir Model (Storey, 1995) İnanış ve Varsayımlar: En önemli rekabet unsuru insan kaynağıdır. Ana hedef yalnızca kurallara uygunluk değil, çalışanların kendilerini işlerine hasretmeleridir. Bu nedenle de çalışanlar çok dikkatlice seçilmeli ve geliştirilmelidir.

Stratejik Özellikler: Yukarıdaki faktörler nedeniyle İK’yla ilgili kararlar stratejik öneme sahiptir. Üst kademe yönetimin İK yönetiminde yer alması gereklidir. İK’yla ilgili politikalar kurumun genel stratejisine entegre edilmelidir: hem bu stratejiden kaynaklanan hem de ona katkıda bulunan olmalıdır.

En Önemli Rolleri: İK yönetimi işin asıl faaliyetleri için hayati bir konu olduğundan sadece personel uzmanlarına bırakılamayacak denli önemlidir. Orta ve alt kademe yöneticiler İK politikalarıyla, bu politikaları hem getiren hem de yönetenler olarak yakından ilgili ve sorumlu olmak zorundadırlar. Yöneticilerin yönetilmesine de daha çok ilgi gösterilir.

Anahtar Kaldıraçlar: Kurum kültürünün yönetilmesine, usul ve sistemlerin yönetilmesinden daha fazla önem verilmesi. Çalışanların seçilmesi, eğitimi, iletişimi, ödüllendirilmesi, ve geliştirilmesi konularında birbiriyle bütünleşen ve uyumlu hareketlerde bulunulması. Sorumluluk ve yetkilerin dağıtılabilmesi için yeniden yapılanma ve işlerin yeniden tanımlanması.

Ana Faaliyet Alanları: Stratejik İK Planlaması. Eleman arama, kuruma çekme, seçme ve yerleştirme, ve kurumda tutabilme. Çalışanların başarılarının değerlendirilmesi. Eğitim ve geliştirme. Çalışanların işlerinin karşılığının verilmesi ve ödüllendirilmesi. Çalışanların yönetime katılımının sağlanması.

İK Yönetimi Neden Önemlidir? Kurumların en değerli ancak yönetilmesi en zor kaynağı, insan’dır. Teknoloji, altyapı ve kapasite alanlarında yapılacak yatırımlar, ancak bunları en etkin ve etkili şekilde kullanan çalışanlar olursa anlamlıdır.

İK Yönetimi’ni Kim Yapar? Örgüt yöneticilerinin tümünün ana görevlerinden biri insan kaynakları yönetimidir. İK bölümü, yöneticisi ve çalışanları diğer yöneticiler ve çalışanlarla işbirliği içinde çalışır, destek hizmeti verir; bu konularda yapılması gerekenleri başlatan veya hızlandıran birim ve kişi olarak görev yapar.

İK ve Personel Yönetimi Arasındaki Fark ve Benzerlikler Personel yönetimi, çalışanlarla kurum arasındaki ilişkileri düzenler ve yönetir; daha kısa vadeli ve rutin işleri kapsayan bir kavramdır. İnsan kaynakları yönetimi ise, personel yönetiminin yaptığı işleri de kapsayan, ancak kurumun amaçlarına ulaşması için stratejik ve bütüncül bir yaklaşım sergiler.

Personel Yönetimi İK Yönetimi

İK Yönetimini Anlamanın Sağlık Personeli için Önemi Sağlık kurumları insanlara çoğu zaman hayati önemi olan bir hizmet sunar. Sağlık kurumlarında verilen hizmetin kalitesi büyük ölçüde çalışanlar tarafından belirlenir. Sağlık kurumlarında maliyetlerin önemli bir bölümü personel giderlerinden oluşur.

Sağlık personelinin eğitim ve profesyonelleşme düzeyi yüksektir. Sağlık sektöründe kalite ve sayısal yönlerden istihdam sorunları vardır. Sağlık kurumlarında ekip çalışması yüksek hizmet kalitesi ve müşteri memnuniyeti için zorunludur.

İK Yönetiminin İşlevleri: Tanımlar İK yönetimi şu işlevleri yerine getirir: İstihdam (Kadrolama): kurumun çalışan gereksinimlerinin belirlenmesi ve uzun vadeli planlanması, personel adaylarının sağlanması, personel seçimi ve işe alma

Geliştirme: Çalışanların başarı değerlendirmesi, eğitimi, kariyer planlaması ve geliştirilmesi Ücretleme: Çeşitli yöntemlerle ücret belirlenmesi; asıl ücretler, ek menfaatler, sosyal yardım ve diğer hizmetler

Bütünleştirme: Sendikalar, toplu sözleşme, anlaşmazlık durumları, iş güvenliği, şikayet ve disiplin

İstihdam (Kadrolama) I 1. Aşama: Uzun vadeli ve Stratejik Planlama Kurumun mevcut ve gelecekteki amaçlarına verimli bir şekilde ulaşabilmesi için uygun sayı ve nitelikte personele sahip olmasını sağlar.

İstihdam (Kadrolama) II Uzun vadeli ve Stratejik Planlamanın Nedenleri Gelecekteki personel gereksinimi Değişimi sağlamak Gereken düzeyde bilgi ve beceriye sahip personel sağlamak Diğer işlevler için gerekli temeli sağlamak

İstihdam (Kadrolama) III Uzun vadeli ve Stratejik Planlamanın Faydaları İhtiyaç duyulan yetenekli insan kaynağını kuruma sağlamak ve kurumda tutabilmek Personelden en verimli şekilde yararlanmak Teknolojik ve diğer değişimler nedeniyle oluşabilecek gereklilikleri tahmin edebilmek Personel ile ilgili sorunların tanı ve çözümünü kolaylaştırmak

İstihdam (Kadrolama) IV Planlama Çevresi Demografik değişimler Ekonomik değişimler Teknolojik değişimler Yasal değişimler İş ve kariyerle ilgili tutumların değişimi

İstihdam (Kadrolama) V Planlama Süreci 1. Adım: Stratejik Planlama Kurum felsefesinin tanımlanması Çevresel koşulların analizi Kurumun güçlü ve zayıf yönlerinin analizi Amaç ve stratejilerin belirlenmesi

İstihdam (Kadrolama) VI Planlama Süreci 2. Adım: Mevcut Personel Durumunun Analizi İş tanım ve gereklerini incelenmesi Personel envanterinin çıkartılması Personel hareketliliğinin incelenmesi

İstihdam (Kadrolama) VII Planlama Süreci 3. Adım: Personel sayısının tahmin edilmesi Delphi Yöntemi İş standartları yöntemi Zaman serileri yöntemi Regresyon analizi Simulasyon uygulaması

İstihdam (Kadrolama) VIII Planlama Süreci 4. Adım: sonuçların değerlendirilmesi ve uygulanması Sorunlar: Personelin değişime direnmesi Tahminlerin çeşitli nedenlerle tutmaması Güvenilir bilgi sistemlerinin eksikliği Maddi yetersizlikler Kamu sektöründeki merkeziyetçi ve politik personel rejimi uygulamaları

İstihdam (Kadrolama) IX Planlama Süreci: Kurumda Personel Fazlalığı 1. Atamaları kısıtlama, geçici görevlendirme 2. Çalışma süresinin kısaltılması 3. Erken emeklilik

İstihdam (Kadrolama) X 2. Aşama: Personel Sağlama Süreci Amaç ve Faydaları: En az maliyetle personel aday havuzu yaratma Kurum gereksinmeleri için fazla veya az nitelikli personel sayısını azaltma Seçilen personeli kurumda tutma olasılığını yükseltme Yasal ve kurumsal yükümlülüklerin yerine getirilmesini sağlama Personel kaynakları ve personel sağlama yöntemlerindeki gelişmeleri takip etme

İstihdam (Kadrolama) XI Personel Sağlama Süreci Aday havuzu yaratma: Kurum içi kaynaklar: terfi, transfer, tenzili rütbe Kurum dışı kaynaklar: iş ve işçi bulma kurumları, iş başvuruları, işçi sendikaları, meslek birlikleri, okullar, iş ilanları, mevcut personelin önerileri Her iki yöntemin sakınca ve avantajları

İstihdam (Kadrolama) XII Personel Seçme Süreci Aday havuzu içinden iş gereklerine en çok uyan adayların belirlenmesidir Aşamalar: Ön görüşme Başvuru belgeleri Görüşme (mülakat) Test Uygulama Referansların kontrolü Sağlık kontrolü Son görüşme (mülakat) Seçim kararı

Geliştirme (I) Kurumsal sosyalizasyon Kuruma yeni katılan veya farklı bir göreve geçen çalışanın, kendisinden beklenen tutum, davranış ve değerleri öğrenme sürecidir. Personelin kuruma ve işe alışması (oryantasyon), değişimi, gelişimi, ve kariyer geliştirmesi kurumsal sosyalizasyonun başarısına bağlıdır.

Geliştirme (II) Başarı (Performans) Değerlendirme Çalışanın bir görevin gereklerini yerine getirmek için önceden belirlenmiş olan standart ve başarı ölçülerine ne derece yaklaştığının belirlenmesidir. Sonuçları, geliştirme ve değerleme amaçları için kullanılır.

Geliştirme (III) Başarı (Performans) Değerlendirme Geliştirme amaçları: eğitim planlaması, yönetici geliştirme, geribildirim, insangücü planlaması, başarının geliştirilmesi Değerleme amaçları: ücretlendirme, ödüllendirme, terfi ve tenzili rütbe, işten uzaklaştırma.

Geliştirme (IV) Başarı (Performans) Değerlendirme Sisteminin Sahip Olması Gereken Özellikleri Adil olması Geliştirici olması Motive edici olması Durumlara uygun olması Geçerli ve güvenilir olması Kapsamlı olması Sürekli olması Personelin katılımına olanak tanıması

Geliştirme (V) Başarı (Performans) Değerlendirmede Karşılaşılan Sorunlar Aşırı hoşgörü Aşırı katılık Halo etkisi Orta yol değerlendirmesi (merkezi eğilim) Başarı standartlarının yetersizliği ve belirsizliği Değerlendiricinin nesnel davranamaması Yakın zaman etkisi İşler arasındaki bağımlığının dikkate alınmaması

Geliştirme (VI) (Hizmet içi) Eğitim Amaçları: personelin bilgi ve beceri düzeyini yükseltmek verimliliği yükseltmek performansı arttırarak motivasyonu yükseltmek personeli üst kadrolara hazırlamak iş kazalarını ve şikayetleri azaltmak kurum yapısını dış çevreden gelen değişimlere karşı esnek hale getirmek personel devrini azaltmak bireyler ve bölümler arası iletişimi geliştirmek bakım ve onarım giderlerini azaltmak

Geliştirme (VII) (Hizmet içi) Eğitim Gereksinimlerin Belirlenmesi Gözlem, görüşme ve anketlerle İş analizlerinden yararlanarak Başarı (performans) değerlendirme sonuçlarından yararlanarak Kurum içi sorunlardan yararlanarak

Geliştirme (VIII) (Hizmet içi) Eğitim Yöntemler Metodlar İşbaşında eğitim İş dışında eğitim Metodlar Anlatım Gösterim Skeçler ve rol oynama Gözlem gezileri Örnek olay çalışması

Geliştirme (VIII) (Hizmet içi) Eğitim Metodlar Duyarlılık eğitimi Psikolojik testler Değerleme Merkezleri Sempozyum ve paneller Beyin fırtınası Tartışma grupları Evrak sepeti Kendi kendini geliştirme

Ücretleme (I) Amaçları: Kurumda çalışmaya istekli personel potansiyeli yaratmak İyi personeli kurumda tutmak Personeli motive etmek En önemli maliyet ögesini optimum düzeyde tutmak

Ücretleme (II) İlkeleri: Eşit işe eşit ücret Dengeli ücret Piyasa ücretleriyle karşılaştırma Terfiyle ücret artışı sağlama Bütünlük Nesnellik Esneklik Açıklık Uzlaşım Maliyetlerin denetlenebilirliği

Ücretleme (III) Ücret dışı hizmet ve yardımlar Personelin çalışma şartlarını iyileştirmek, kurum içinde daha mutlu olmalarını sağlamak ve sosyal gereksinimlerini karşılamaktır. Örnekler

Bütünleştirme Sendikalarla ilişkiler ve Toplu Sözleşme Personel sağlığı ve iş güvenliği Şikayet ve Disiplin

Güncel İK yönetimi konuları ve sorunları Küçülme İşten Çıkarma Yer Değiştirme Kademe Azaltma Dış Kaynaklardan Yararlanma (outsourcing) Güçlendirme/Yetkilendirme (Empowerment) Cinsel Taciz

İLGİLİ MEVZUAT VE YÖNETMELİKLER 2547 akademik personel kanunu              Amaç:              Madde 1 – Bu kanunun amacı; yükseköğretimle ilgili amaç ve ilkeleri belirlemek ve bütün yükseköğretim kurumlarının ve üst kuruluşlarının teşkilatlanma, işleyiş, görev, yetki ve sorumlulukları ile eğitim - öğretim, araştırma, yayım, öğretim elemanları, öğrenciler ve diğer personel ile ilgili esasları bir bütünlük içinde düzenlemektir.             Kapsam:              Madde 2 – Bu kanun; yükseköğretim üst kuruluşlarını, bütün yükseköğretim kurumlarını, bağlı birimlerini ve bunlarla ilgili faaliyet ve esasları kapsar.

Tanımlar:              Madde 3 – (Değişik: 17/8/1983 - 2880/1 md.)              d) Üniversite: Bilimsel özerkliğe ve kamu tüzelkişiliğine sahip yüksek düzeyde eğitim - öğretim, bilimsel araştırma,yayın ve danışmanlık yapan; fakülte, enstitü, yüksekokul ve benzeri kuruluş ve birimlerden oluşan bir yükseköğretim kurumudur.             

e) Fakülte: Yüksek düzeyde eğitim - öğretim, bilimsel araştırma ve yayın yapan; kendisine birimler bağlanabilen bir yükseköğretim kurumudur.             

f) Enstitü: Üniversitelerde ve fakültelerde birden fazla benzer ve ilgili bilim dallarında lisans üstü, eğitim - öğretim, bilimsel araştırma ve uygulama yapan bir yükseköğretim kurumudur.

             j) Uygulama ve Araştırma Merkezi: Yükseköğretim kurumlarında eğitim öğretimin desteklenmesi amacıyla çeşitli alanların uygulama ihtiyacı ve bazı meslek dallarının hazırlık ve destek faaliyetleri için eğitim - öğretim, uygulama ve araştırmaların sürdürüldüğü bir yükseköğretim kurumudur.              k) Bölüm: Amaç, kapsam ve nitelik yönünden bir bütün teşkil eden, birbirini tamamlayan veya birbirine yakın anabilim ve anasanat dallarından oluşan; fakültelerin ve yüksekokulların eğitim - öğretim, bilimsel araştırma ve uygulama birimidir. Anabilim dalı ve anasanat dalları bilim ve sanat dallarından oluşur. Yükseköğretimdeki çeşitli birimlerin ortak derslerini vermek üzere rektörlüğe bağlı bölümler de kurulabilir.

l) Öğretim Elemanları: Yükseköğretim kurumlarında görevli öğretim üyeleri, öğretim görevlileri, okutmanlar ile öğretim yardımcılarıdır.              m) Öğretim Üyeleri: Yükseköğretim kurumlarında görevli profesör, doçent ve yardımcı doçentlerdir.              (1) Profesör: En yüksek düzeydeki akademik unvana sahip kişidir.              (2) Doçent: Doçentlik sınavını başarmış akademik unvana sahip kişidir.              (3) Yardımcı Doçent: Doktora çalışmalarını başarı ile tamamlamış, tıpta uzmanlık veya belli sanat dallarında yeterlik belge ve yetkisini kazanmış, ilk kademedeki akademik unvana sahip kişidir.           

   n) Öğretim Görevlisi: Ders vermek ve uygulama yaptırmakla yükümlü bir öğretim elem              j) Uygulama ve Araştırma Merkezi: Yükseköğretim kurumlarında eğitim öğretimin desteklenmesi amacıyla çeşitli alanların uygulama ihtiyacı ve bazı meslek dallarının hazırlık ve destek faaliyetleri için eğitim - öğretim, uygulama ve araştırmaların sürdürüldüğü bir yükseköğretim kurumudur.              k) Bölüm: Amaç, kapsam ve nitelik yönünden bir bütün teşkil eden, birbirini tamamlayan veya birbirine yakın anabilim ve anasanat dallarından oluşan; fakültelerin ve yüksekokulların eğitim - öğretim, bilimsel araştırma ve uygulama birimidir. Anabilim dalı ve anasanat dalları bilim ve sanat dallarından oluşur. Yükseköğretimdeki çeşitli birimlerin ortak derslerini vermek üzere rektörlüğe bağlı bölümler de kurulabilir.             

l) Öğretim Elemanları: Yükseköğretim kurumlarında görevli öğretim üyeleri, öğretim görevlileri, okutmanlar ile öğretim yardımcılarıdır.              m) Öğretim Üyeleri: Yükseköğretim kurumlarında görevli profesör, doçent ve yardımcı doçentlerdir.              (1) Profesör: En yüksek düzeydeki akademik unvana sahip kişidir.              (2) Doçent: Doçentlik sınavını başarmış akademik unvana sahip kişidir.              (3) Yardımcı Doçent: Doktora çalışmalarını başarı ile tamamlamış, tıpta uzmanlık veya belli sanat dallarında yeterlik belge ve yetkisini kazanmış, ilk kademedeki akademik unvana sahip kişidir.              n) Öğretim Görevlisi: Ders vermek ve uygulama yaptırmakla yüküm anıdır.

             t) Lisans Üstü: Yüksek lisans, doktora, tıpta uzmanlık ve sanatta yeterlik eğitimini kapsar ve aşağıdaki kademelere ayrılır. Yüksek Lisans: (Bilim uzmanlığı, yüksek mühendislik, yüksek mimarlık, master): Bir lisans öğretimine dayalı, eğitim - öğretim ve araştırmanın sonuçlarını ortaya koymayı amaçlayan bir yükseköğretimdir.              (2) Doktora: Lisansa dayalı en az altı veya yüksek lisans veya eczacılık veya fen fakültesi mezunlarınca Sağlık ve Sosyal Yardım Bakanlığı tarafından düzenlenen esaslara göre bir laboratuvar dalında kazanılan uzmanlığa dayalı en az dört yarı yıllık programı kapsayan ve orijinal bir araştırmanın sonuçlarını ortaya koymayı amaçlıyan bir yükseköğretimdir.              (3) Tıpta Uzmanlık: Sağlık ve Sosyal Yardım Bakanlığı tarafından düzenlenen esaslara göre yürütülen ve tıp doktorlarına belirli alanlarda özel yetenek ve yetki sağlamayı amaçlayan bir yükseköğretimdir.

Fakülte Organları Dekan: Madde 16 –              a. (Değişik: 14/4/1982 - 2653/2 md.) Atanması: Fakültenin ve birimlerinin temsilcisi olan dekan, rektörün önereceği, üniversite içinden veya dışından üç profesör arasından Yükseköğretim Kurulunca üç yıl süre ile seçilir ve normal usul ile atanır. Süresi biten dekan yeniden atanabilir.              Dekan kendisine çalışmalarında yardımcı olmak üzere fakültenin aylıklı öğretim üyeleri arasından en çok iki kişiyi dekan yardımcısı olarak seçer. (Ek: 2/1/1990 - KHK - 398/2 md.; Değiştirilerek Kabul: 7/3/1990 - 3614/2 md.) Ancak merkezi açıköğretim yapmakla görevli üniversitelerde,gerekli hallerde açıköğretim yapmakla görevli fakültenin dekanı tarafından dört dekan yardımcısı seçilebilir.              Dekan yardımcıları, dekanca en çok üç yıl için atanır.              Dekana, görevi başında olmadığı zaman yardımcılarından biri vekalet eder. Göreve vekalet altı aydan fazla sürerse yeni bir dekan atanır.              b. Görev, yetki ve sorumlulukları:

1) Fakülte kurullarına başkanlık etmek, fakülte kurullarının kararlarını uygulamak ve fakülte birimleri arasında düzenli çalışmayı sağlamak,              (2) Her öğretim yılı sonunda ve istendiğinde fakültenin genel durumu ve işleyişi hakkında rektöre rapor vermek,              (3) Fakültenin ödenek ve kadro ihtiyaçlarını gerekçesi ile birlikte rektörlüğe bildirmek, fakülte bütçesi ile ilgili öneriyi fakülte yönetim kurulunun da görüşünü aldıktan sonra rektörlüğe sunmak,              (4) Fakültenin birimleri ve her düzeydeki personeli üzerinde genel gözetim ve denetim görevini yapmak,              (5) Bu kanun ile kendisine verilen diğer görevleri yapmaktır.              Fakültenin ve bağlı birimlerinin öğretim kapasitesinin rasyonel bir şekilde kullanılmasında ve geliştirilmesinde gerektiği zaman güvenlik önlemlerinin alınmasında, öğrencilere gerekli sosyal hizmetlerin sağlanmasında, eğitim - öğretim, bilimsel araştırma ve yayını faaliyetlerinin düzenli bir şekilde yürütülmesinde, bütün faaliyetlerin gözetim ve denetiminin yapılmasında, takip ve kontrol edilmesinde ve sonuçlarının alınmasında rektöre karşı birinci derecede sorumludur.

Fakülte Kurulu: Madde 17 – a. Kuruluş ve işleyişi: Fakülte kurulu,dekanın başkanlığında fakülteye bağlı bölümlerin başkanları ile varsa fakülteye bağlı enstitü ve yüksekokul müdürlerinden ve üç yıl için fakültedeki profesörlerin kendi aralarından seçecekleri üç, doçentlerin kendi aralarından seçecekleri iki, yardımcı doçentlerin kendi aralarından seçecekleri bir öğretim üyesinden oluşur. Fakülte kurulu normal olarak her yarı yıl başında ve sonunda toplanır. Dekan gerekli gördüğü hallerde fakülte kurulunu toplantıya çağırır. b. Görevleri: Fakülte kurulu akademik bir organ olup aşağıdaki görevleri yapar: (1) Fakültenin, eğitim - öğretim, bilimsel araştırma ve yayım faaliyetleri ve bu faaliyetlerle ilgili esasları, plan, program ve eğitim - öğretim takvimini kararlaştırmak, (2) Fakülte yönetim kuruluna üye seçmek, (3) Bu kanunla verilen diğer görevleri yapmaktır

Fakülte Yönetim Kurulu: Madde 18 – a. Kuruluş ve işleyişi: Fakülte yönetim kurulu, dekanın başkanlığında fakülte kurulunun üç yıl için seçeceği üç profesör, iki doçent ve bir yardımcı doçentten oluşur. Fakülte yönetim kurulu dekanın çağırısı üzerine toplanır. Yönetim kurulu gerekli gördüğü hallerde geçici çalışma grupları, eğitim - öğretim koordinatörlükleri kurabilir ve bunların görevlerini düzenler. b. Görevleri: Fakülte yönetim kurulu, idari faaliyetlerde dekana yardımcı bir organ olup aşağıdaki görevleri yapar:

(1) Fakülte kurulunun kararları ile tespit ettiği esasların uygulanmasında dekana yardım etmek,              (2) Fakültenin eğitim - öğretim, plan ve programları ile takvimin uygulanmasını sağlamak,              (3) Fakültenin yatırım, program ve bütçe tasarısını hazırlamak,              (4) Dekanın fakülte yönetimi ile ilgili getireceği bütün işlerde karar almak,              (5) Öğrencilerin kabulü, ders intibakları ve çıkarılmaları ile eğitim - öğretim ve sınavlara ait işlemleri hakkında karar vermek,              (6) Bu kanunla verilen diğer görevleri yapmaktır.

Enstitüler Organlar: Madde 19 – a. Enstitünün organları, enstitü müdürü, enstitü kurulu ve enstitü yönetim kuruludur. b. Enstitü müdürü, üç yıl için ilgili fakülte dekanının önerisi üzerine rektör tarafından atanır. Rektörlüğe bağlı enstitülerde bu atama doğrudan rektör tarafından yapılır. Süresi biten müdür tekrar atanabilir. Müdürün, enstitüde görevli aylıklı öğretim elemanları arasından üç yıl için atayacağı en çok iki yardımcısı bulunur. Müdüre vekalet etme veya müdürlüğün boşalması hallerinde yapılacak işlem, dekanlarda olduğu gibidir. Enstitü müdürü, bu kanun ile dekanlara verilmiş olan görevleri enstitü bakımından yerine getirir.

c. Enstitü kurulu, müdürün başkanlığında, müdür yardımcıları ve enstitüyü oluşturan ana bilim dalı başkanlarından oluşur.              d. Enstitü yönetim kurulu, müdürün başkanlığında, müdür yardımcıları, müdürce gösterilecek altı aday arasından enstitü kurulu tarafından üç yıl için seçilecek üç öğretim üyesinden oluşur.              e. Enstitü kurulu ve enstitü yönetim kurulu, bu kanunla fakülte kurulu ve fakülte yönetim kuruluna verilmiş görevleri enstitü bakımından yerine getirirler.

BEŞİNCİ BÖLÜM: Öğretim Elemanları                 Öğretim üyelerinin görevleri:                 Madde 22 – a. Yükseköğretim kurumlarında ve bu kanundaki amaç ve ilkelere uygun biçimde önlisans, lisans ve lisansüstü düzeylerde eğitim - öğretim ve uygulamalı çalışmalar yapmak ve yaptırmak, proje hazırlıklarını ve seminerleri yönetmek, b. Yükseköğretim kurumlarında, bilimsel araştırmalar ve yayımlar yapmak, c. İlgili birim başkanlığınca düzenlenecek programa göre, belirli günlerde öğrencileri kabul ederek, onlara gerekli konularda yardım etmek, bu kanundaki amaç ve ana ilkeler doğrultusunda yol göstermek ve rehberlik etmek, d. Yetkili organlarca verilecek görevleri yerine getirmek, e. Bu kanunla verilen diğer görevleri yapmaktır.

Yardımcı Doçentliğe atama: Madde 23 – a. Bir üniversite biriminde açık bulunan yardımcı doçentlik, isteklilerin başvurması için rektörlükçe ilan edilir. Fakültelerde ve fakültelere bağlı kuruluşlarda dekan, rektörlüğe bağlı enstitü ve yüksekokullarda müdürler; biri o birimin yöneticisi, biri de o üniversite dışından olmak üzere üç profesör veya doçent tespit ederek bunlardan adayların her biri hakkında yazılı mütalaa isterler. Dekan veya ilgili müdür kendi yönetim kurullarının görüşünü de aldıktan sonra önerilerini rektöre sunar. Atama, rektör tarafından yapılır. (Değişik: 12/8/1986 - KHK 260/1 md.) Yardımcı doçentler bir üniversitede her seferinde ikişer veya üçer yıllık süreler için en çok 12 yıla kadar atanabilirler. Her atama süresi sonunda görev kendiliğinden sona erer.

b. Yardımcı doçentliğe atanmada aranacak şartlar: (1) Doktora veya tıpta uzmanlık unvanını veya Üniversitelerarası Kurulun önerisi üzerine Yükseköğretim Kurulunca tespit edilecek belli sanat dallarının birinde yeterlik kazanmış olmak, (2) Fakülte, enstitü veya yüksekokul yönetim kurullarınca, biri o dilin öğretim üyesi olmak üzere seçilecek üç kişilik bir jüri tarafından; sınava girenin kendi bilim alanında Türkçeden yabancı dile, yabancı dilden Türkçeye 150 - 200 kelimelik bir çeviriyi kapsayan yabancı dil sınavını başarmak. c. (Mülga: 12/8/1986 - KHK 260/7 md.; Yeniden düzenleme: 18/6/2008-5772/3 md.) Üniversiteler, yardımcı doçentlik kadrosuna atama için bu maddede aranan asgari koşulların yanında, Yükseköğretim Kurulunun onayını almak suretiyle, münhasıran bilimsel kaliteyi artırmak amacına yönelik olarak, bilim disiplinleri arasındaki farklılıkları da göz önünde bulundurarak, objektif ve denetlenebilir nitelikte ek koşullar belirleyebilirler.

Doçentlik sınavı Madde24 (Değişik:18/6/20085772/4 md.) a) Doçentlik sınavı, Üniversitelerarası Kurulca yılda iki kere yapılır. Aşağıdaki şartları haiz adaylar, Üniversitelerarası Kurulun tespit edeceği tarihe kadar, Üniversitelerarası Kurula gerekli belge ve yayınlar ile birlikte başlıca bilim dalı ile uzmanlık ve araştırma konularını da bildirerek başvururlar. b) Doçentlik sınavına başvurabilmek için aşağıdaki şartlar aranır: 1) Bir lisans diploması aldıktan sonra, doktora veya tıpta uzmanlık unvanını veya Üniversitelerarası Kurulun önerisi üzerine Yükseköğretim Kurulunca tespit edilen belli sanat dallarının birinde yeterlik kazanmış olmak. 2) Üniversitelerarası Kurulun her bir bilim disiplininin özelliklerini dikkate alarak belirteceği görüş çerçevesinde Yükseköğretim Kurulu tarafından çıkarılacak yönetmelikte belirtilen şartları taşıyan özgün bilimsel yayın ve çalışmalar yapmak. .

3) Yükseköğretim Kurulunun belirlediği kıstaslar çerçevesinde yapılan merkezi yabancı dil sınavında başarılı olmak. Bu sınavın, adayın bilim dalı ile ilgili olması şartı aranmaz. Bilim alanı bir yabancı dille ilgili olanlar bu sınavı başka bir yabancı dilde vermek zorundadırlar. c) Üniversitelerarası Kurul, adayın başvurduğu bilim veya sanat dalından beş kişilik bir jüri ve bu jüri için iki yedek üye tespit eder. İlgili bilim veya sanat dalında yeterli öğretim üyesinin bulunmaması halinde, jüri üç üye ile teşkil edilebilir. Doçentlik sınav jürisinde yer alan asıl ve yedek üyeler, adayın akademik çalışmalarının her birini değerlendirerek hazırladıkları ayrıntılı ve gerekçeli kişisel raporlarını Üniversitelerarası Kurula gönderirler. Asıl üyelerin hukuken geçerli bir mazerete dayalı olarak raporunu verememesi halinde, yedek üyelerin raporları, sırasına göre değerlendirmeye esas alınır. Değerlendirmeye esas alınan bu raporların birer örneği, eser incelemesi sonucuna ilişkin bildirim yazısı ile birlikte adaya gönderilir. Eser incelemesinde başarılı bulunan aday, doçentlik sınav jürisi tarafından, sözlü sınava tabi tutulur. Jüri üyeleri, yapılan sözlü sınavın denetlenebilirliğini sağlamak için gerekli tedbirleri alır. Sözlü sınavda başarılı olması halinde, adaya ilgili bilim dalında doçentlik unvanı verilir. Doçentlik sınavına ilişkin esas ve usuller, Üniversitelerarası Kurulun görüşü alınmak suretiyle Yükseköğretim Kurulu tarafından çıkarılacak yönetmelikle belirlenir

Doçentliğe atama: Madde 25 – a) (Değişik: 18/6/2008-5772/5 md.) Bir üniversite biriminde açık bulunan doçentlik kadrosu, rektörlükçe, isteklilerin başvurması için ilan edilir. Müracaat eden adayların durumlarını incelemek üzere rektör tarafından varsa biri ilgili birim yöneticisi, en az biri de o üniversite dışından olmak üzere üç profesör tespit edilir. Bu profesörler, adaylar hakkında ayrı ayrı mütalaalarını rektöre bildirirler. Rektör, bu mütalaalara dayanarak, üniversite yönetim kurulunun görüşünü de aldıktan sonra atamayı yapar. b) Doçentliğe atamada aşağıdaki şartlar aranır: (1) Doçentlik unvanını almış olmak, (2) (Mülga: 12/8/1986 - KHK 260/7 md.) c) (Ek: 18/6/2008-5772/5 md.) Üniversiteler, doçentlik kadrosuna atama için, Yükseköğretim Kurulunun onayını almak suretiyle, münhasıran bilimsel kaliteyi artırmak amacına yönelik olarak, bilim disiplinleri arasındaki farklılıkları da göz önünde bulundurarak, objektif ve denetlenebilir nitelikte ek koşullar belirleyebilirler.

Profesörlüğe yükselme ve atama Madde 26 – (Değişik: 18/6/2008-5772/6 md.) a) Profesörlüğe yükseltilerek atamada;                 1) Doçentlik unvanını aldıktan sonra en az beş yıl süreyle, açık bulunan profesörlük kadrosu ile ilgili bilim alanında çalışmış olmak,                 2) Doçentlik unvanını aldıktan sonra, ilgili bilim alanında özgün yayınlar veya çalışmalar yapmış olmak,                 gerekir.   Yukarıdaki (2) numaralı bentteki yayınlardan biri, başvuru dosyasında başlıca araştırma eseri olarak belirtilir. Üniversiteler, profesörlüğe yükseltilerek atama için aranan bu asgari koşulların yanında, Yükseköğretim Kurulunun onayını almak suretiyle, münhasıran bilimsel kaliteyi artırmak amacına yönelik olarak, bilim disiplinleri arasındaki farklılıkları da göz önünde bulundurarak, objektif ve denetlenebilir nitelikte ek koşullar belirleyebilirler.           

   b) Profesörlüğe yükseltilerek atama yapılabilmesi için:              1) Üniversitelerde veya yüksek teknoloji enstitülerinde atama yapılacak olan profesörlük kadroları, rektörlük tarafından ilan edilir.              2) Profesörlük kadrosuna başvuran adayların durumlarını ve bilimsel niteliklerini tespit etmek için üniversite veya yüksek teknoloji enstitüsü yönetim kurulunca en az üçü başka üniversitelerden veya yüksek teknoloji enstitülerinden olmak üzere ilan edilen kadronun bilim alanıyla ilgili beş profesör seçilir. Bu profesörler her aday için ayrı ayrı olmak üzere birer rapor yazarlar ve kadroya atanacak birden fazla aday varsa tercihlerini bildirirler. Üniversite veya yüksek teknoloji enstitüsü yönetim kurulunun bu raporları göz önünde tutarak alacağı karar üzerine, rektör atamayı yapar.              c) Profesörlüğe yükseltilerek atanan kişi, bir başka yükseköğretim kurumunda veya bir başka bilim dalında boş bulunan profesörlük kadrosuna, ancak (a) ve (b) fıkralarında belirtilen esas ve usullere uygun olarak atanabilir.

Yabancı ülkelerde alınan doçentlik ünvanı: Madde 27 – (Değişik: 17/8/1983 - 2880/12 md.)              Doktora veya tıpta uzmanlık unvanını kazandıktan veya sanat dallarında belirli süre çalıştıktan sonra yabancı ülkelerde doçentlik unvanını veya yetkisini almış olanlardan, en az iki yıl bu unvan ve yetki ile yabancı ülkelerdeki öğretim ve araştırma kurumlarında çalışmış olanların bu unvanlarının Türkiye'de geçerli sayılması Üniversitelerarası Kurul kararıyla olur. Bunun için başvuran adayın çalıştığı yabancı ülkelerdeki yükseköğretim kurumunun,Türk yükseköğretim kurumu düzeyinde olduğunun Üniversitelerarası Kurulca belirlenmesi gerekir.

Unvanların korunması:              Madde 29 – Öğretim üyeleri, bu kanunda yazılı hükümler dışında kazanmış oldukları akademik unvanlardan yoksun bırakılamazlar.              Başka bir işe geçmek,emekli olmak veya çekilmek ya da işten çekilmiş sayılmak yoluyla öğretim görevinden ayrılanlar, akademik unvanlarını taşıyabilirler. Ancak profesörlük, doçentlik veya yardımcı doçentlik unvanlarını kazananlar her unvan dönemi içinde yükseköğretim kurumlarında fiilen iki yıl görev yapmadıkları takdirde yükseköğretim kurumları dışındaki çalışmalarında bu unvanı kullanamazlar.          

Emeklilik yaş haddi:                  Madde 30 – Öğretim üyelerinin görevleri ile ilişkilerinin kesilmesini gerektiren yaş haddi 67 yaşını doldurdukları tarihtir.

Öğretim görevlileri: Madde 31 – (Değişik: 17/8/1983 - 2880/14 md.)              Öğretim görevlileri; üniversitelerde ve bağlı birimlerinde bu Kanun uyarınca atanmış öğretim üyesi bulunmayan dersler veya herhangi bir dersin özel bilgi ve uzmanlık isteyen konularının eğitim - öğretim ve uygulamaları için, kendi uzmanlık alanlarındaki çalışma ve eserleri ile tananmış kişiler, süreli veya ders saati ücreti ile görevlendirilebilirler. Öğretim görevlileri, ilgili yönetim kurullarının görüşleri alınarak fakültelerde dekanların, rektörlüğe bağlı bölümlerde bölüm başkanlarının önerileri üzerine ve rektörün onayı ile öğretim üyesi, öğretim üye yardımcısı ve öğretim görevlisi kadrolarına atanabilirler veya kadro şartı aranmaksızın ders saati ücreti veya sözleşmeli olarak istihdam edilebilirler. Öğretim üyesi kadrolarına öğretim görevlileri en çok iki yıl süre ile atanabilirler; bu süre sonunda işgal ettikleri kadroya başvuran öğretim üyesi bulunmadığı ve görevlerine devamda yarar görüldüğü takdirde aynı usulle yeniden atanabilirler. Atanma süresi sonunda görevleri kendiliğinden sona erer. Bunların yeniden atanmaları mümkündür. Bu takdirde ilk atama usulü uygulanır. Konservatuvarlar ile meslek yüksekokullarına gerektiğinde sürekli olarak öğretim görevlisi atanabilir.

Çalışma ve Denetim Öğretim ve Öğrenciler Memurlar ve Diğer Görevliler Disiplin ve Ceza İşleri Mali Hükümler Çeşitli Hükümler(Siyasi partilere üyelik ve görev alma,Kurumlara dönüş, Oylama)

Özlük hakları:              Madde 62 – Üniversite öğretim elemanları ve üst kuruluşlar ile üniversitelerdeki memur ve diğer görevlilerin özlük hakları için bu kanun, bu kanunda belirtilmeyen hususlar için Üniversite Personel Kanunu, Üniversite Personel Kanununda bulunmayan hususlar için ise genel hükümler uygulanır.

Siciller:           Madde 63 – Yükseköğretim kurum ve kuruluşları ile üst kuruluşlarda görev alan öğretim elemanlarının, memur ve diğer personel ile öğrencilerin sicilleri genel hükümlere ve Yüksek-öğretim Kurulu tarafından hazırlanacak yönetmelik esaslarına göre tutulur. Her türlü atama, yükselme, akademik unvanların kazanılması ve diğer özlük işlemlerinde bu siciller esas alınır.

İzinler: Madde 64 – Öğretim elemanları yıllık izinlerini, normal olarak,öğrenime ara verilen zamanlarda kullanırlar. Bunların diğer izinleri ile Yükseköğretim üst kuruluşları personelinin ve yükseköğretim kurumları memurlarının izin işleri 657 Sayılı Devlet Memurları Kanunu hükümlerine göre yürütülür. Rektör, iznini Yükseköğretim Kurul Başkanından, diğer yöneticiler ise bir üst makamdan alırlar. Yükseköğretim kurumlarında ve üst kuruluşlarda görevli bütün personel bağlı olduğu ilk disiplin amirinin izniyle görevi başından ayrılabilir.

657 Devlet Memurları Kanunu KAPSAM: Madde 1 - (Değişik madde: 30/05/1974 - KHK-12/1 md. Aynen kabul 15/05/1975-1897/1 md.) Bu Kanun, Genel ve Katma Bütçeli Kurumlar, İl Özel İdareleri, Belediyeler, İl Özel İdareleri ve Belediyelerin kurdukları birlikler ile bunlara bağlı döner sermayeli kuruluşlarda, kanunlarla kurulan fonlarda, kefalet sandıklarında veya Beden Terbiyesi Bölge Müdürlüklerinde çalışan memurlar hakkında uygulanır. Sözleşmeli ve geçici personel hakkında bu Kanunda belirtilen özel hükümler uygulanır.

AMAÇ: Madde 2 - (Değişik madde: 23/12/1972 - KHK-2/1 md.)        Madde 2 - (Değişik madde: 23/12/1972 - KHK-2/1 md.)     Bu Kanun, Devlet memurlarının hizmet şartlarını, niteliklerini, atanma ve yetiştirilmelerini, ilerleme ve yükselmelerini, ödev, hak, yüküm ve sorumluluklarını, aylıklarını ve ödeneklerini ve diğer özlük işlerini düzenler.     Bu Kanunun uygulanmasını göstermek veya emrettiği hususları belirtmek üzere tüzükler çıkarılır. Bu Kanunda öngörülen yönetmelikler Bakanlar Kurulu Kararı ile yürürlüğe konulur.

TEMEL İLKELER: Madde 3 - Bu kanunun temel ilkeleri şunlardır:     Sınıflandırma:     A) (Değişik bent: 31/07/1970 - 1327/2 md.) Devlet kamu hizmetleri görevlerini ve bu görevlerde çalışan Devlet memurlarını görevlerin gerektirdiği niteliklere ve mesleklere göre sınıflara ayırmaktır.     Kariyer:     B) Devlet memurlarına, yaptıkları hizmetler için lüzumlu bilgilere ve yetişme şartlarına uygun şekilde, sınıfları içinde en yüksek derecelere kadar ilerleme imkanını sağlamaktır.     Liyakat:     C) Devlet kamu hizmetleri görevlerine girmeyi, sınıflar içinde ilerleme ve yükselmeyi, görevin sona erdirilmesini liyakat sistemine dayandırmak ve bu sistemin eşit imkanlarla uygulanmasında Devlet memurlarını güvenliğe sahip kılmaktır.

İSTİHDAM ŞEKİLLERİ:     Madde 4 - (Değişik madde: 30/05/1974-KHK-12; Değiştirilerek kabul: 15/05/1975 - 1897/1 md.)     Kamu hizmetleri; memurlar, sözleşmeli personel, geçici personel ve işçiler eliyle gördürülür.      A) Memur:     Mevcut kuruluş biçimine bakılmaksızın, Devlet ve diğer kamu tüzel kişiliklerince genel idare esaslarına göre yürütülen asli ve sürekli kamu hizmetlerini ifa ile görevlendirilenler, bu Kanunun uygulanmasında memur sayılır.     Yukarıdaki tanımlananlar dışındaki kurumlarda genel politika tespiti, araştırma, planlama, programlama, yönetim ve denetim gibi işlerde görevli ve yetkili olanlar da memur sayılır.

    B) Sözleşmeli personel:     Kalkınma planı, yıllık program ve iş programlarında yer alan önemli projelerin hazırlanması, gerçekleştirilmesi, işletilmesi ve işlerliği için şart olan, zaruri ve istisnai hallere münhasır olmak üzere özel bir meslek bilgisine ve ihtisasına ihtiyaç gösteren geçici işlerde, (Değişik ibare: 25/06/2009-5917 S.K./47.mad) Bakanlar Kurulunca belirlenen esas ve usuller çerçevesinde kurumun teklifi ve Devlet Personel Başkanlığının görüşü üzerine Maliye Bakanlığınca vizelenen pozisyonlarda, mali yılla sınırlı olarak sözleşme ile çalıştırılmasına karar verilen ve işçi sayılmayan kamu hizmeti görevlileridir." şeklinde değiştirilmiştir.     (Mülga fıkra: 04/04/2007-5620 S.K./4.mad)     Ancak, yabancı uyrukluların; tarihi belge ve eski harflerle yazılmış arşiv kayıtlarını değerlendirenlerin mütercimlerin; tercümanların; Millî Eğitim Bakanlığında norm kadro sonucu ortaya çıkan öğretmen ihtiyacının kadrolu öğretmen istihdamıyla kapatılamaması hallerinde öğretmenlerin; dava adedinin azlığı nedeni ile kadrolu avukat istihdamının gerekli olmadığı yerlerde avukatlarını, kadrolu istihdamın mümkün olamadığı hallerde, * tabip veya uzman tabiplerin; Adli Tıp Müessesesi uzmanlarının; Devlet Konservatuvarları sanatçı öğretim üyelerinin;     (Ek fıkra: 04/04/2007-5620 S.K./4.mad) Sözleşmeli personel seçiminde uygulanacak sınav ile istisnaları, bunlara ödenebilecek ücretlerin üst sınırları ile verilecek iş sonu tazminatı miktarı, kullandırılacak izinler (Değişik ibare: 25/06/2009-5917 S.K./47.mad) , pozisyon unvan ve nitelikleri, sözleşme fesih halleri, pozisyonların iptali, istihdamına dair hususlar ile sözleşme esas ve usulleri Devlet Personel Başkanlığının görüşü ve Maliye Bakanlığının teklifi üzerine Bakanlar Kurulunca belirlenir. (Ek ibare: 25/06/2009-5917 S.K./47.mad) Bu şekilde istihdam edilenler, hizmet sözleşmesi esaslarına aykırı hareket etmesi nedeniyle kurumlarınca sözleşmelerinin feshedilmesi veya sözleşme dönemi içerisinde Bakanlar Kurulu kararı ile belirlenen istisnalar hariç sözleşmeyi tek taraflı feshetmeleri halinde, fesih tarihinden itibaren bir yıl geçmedikçe kurumların sözleşmeli personel pozisyonlarında istihdam edilemezler.

C) Geçici personel:     Bir yıldan az süreli veya mevsimlik hizmet olduğuna Devlet Personel Dairesinin ve Maliye Bakanlığının görüşlerine dayanılarak Bakanlar Kurulunca karar verilen görevlerde ve belirtilen ücret ve adet sınırları içinde sözleşme ile çalıştırılan ve işçi sayılmayan kimselerdir.

D) İşçiler: (Değişik cümle: 04/04/2007-5620 S. K. /4 D) İşçiler: (Değişik cümle: 04/04/2007-5620 S.K./4.mad) (A), (B) ve (C) fıkralarında belirtilenler dışında kalan ve ilgili mevzuatı gereğince tahsis edilen sürekli işçi kadrolarında belirsiz süreli iş sözleşmeleriyle çalıştırılan sürekli işçiler ile mevsimlik veya kampanya işlerinde ya da orman yangınıyla mücadele hizmetlerinde ilgili mevzuatına göre geçici iş pozisyonlarında altı aydan az olmak üzere belirli süreli iş sözleşmeleriyle çalıştırılan geçici işçilerdir.

BÖLÜM 2: ÖDEVLER VE SORUMLULUKLAR SADAKAT TARAFSIZLIK VE DEVLETE BAĞLILIK DAVRANIŞ VE İŞBİRLİĞİ KİŞİSEL SORUMLULUK VE ZARAR AMİR DURUMDA OLAN DEVLET MEMURLARININ GÖREV VE SORUMLULUKLARI DEVLET MEMURLARININ GÖREV VE SORUMLULUKLARI YURT DIŞINDA DAVRANIŞ KİŞİLERİN UĞRADIKLARI ZARARLAR

MAL BİLDİRİMİ BASINA BİLGİ VEYA DEMEÇ VERME RESMİ BELGE, ARAÇ VE GEREÇLERİN YETKİ VERİLEN MAHALLER DIŞINA ÇIKARILMAMASI VE İADESİ

BÖLÜM 3: GENEL HAKLAR UYGULAMAYI İSTEME HAKKI GÜVENLİK EMEKLİLİK ÇEKİLME MÜRACAAT, ŞİKAYET VE DAVA AÇMA SENDİKA KURMA İZİN KOVUŞTURMA VE YARGILAMA İSNAT VE İFTİRALARA KARŞI KORUMA

BÖLÜM 4: YASAKLAR TOPLU EYLEM VE HAREKETLERDE BULUNMA YASAĞI GREV YASAĞI TİCARET VE DİĞER KAZANÇ GETİRİCİ FAALİYETLERDE BULUNMA YASAĞI HEDİYE ALMA, MENFAAT SAĞLAMA YASAĞI DENETİMİNDEKİ TEŞEBBÜSTEN MENFAAT SAĞLAMA YASAĞI GİZLİ BİLGİLERİ AÇIKLAMA YASAĞI

KISIM - II: SINIFLANDIRMA KADROLARIN TESPİTİ KADROLARIN HAZIRLANMASI KADRO CETVELLERİ TESİS EDİLEN SINIFLAR I - GENEL İDARE HİZMETLERİ SINIFI II - TEKNİK HİZMETLER SINIFI III - TEKNİK HİZMETLER SINIFI IV - EĞİTİM VE ÖĞRETİM HİZMETLERİ SINIFI V - AVUKATLIK HİZMETLERİ SINIFI VI- DİN HİZMETLERİ SINIFI VII - EMNİYET HİZMETLERİ SINIFI VIII - YARDIMCI HİZMETLER SINIFI IX - MÜLKİ İDARE AMİRLİĞİ HİZMETLERİ SINIFI

Bu maddeler harici derece kademe yükselmeleri, cetveller, çalışma yaş hadleri gibi 657 sayılı kanundan yararlanan personelin hizmet süresince karşılaşacağı bütün olasılıklar ile ilgili açıklama ve çözüm süreçleri verilmiştir.

78 nolu KHK 124 nolu KHK 190 nolu KHK 1416 sayılı kanun (YURT DIŞINDA LİSANS VE LİSANSÜSTÜ ÖĞRENİM YAPAN ÖĞRENCİLERE YAPILACAK ÖDEMELERE İLİŞKİN ESASLAR HAKKINDA TEBLİĞ) 2809 Teşkilat Kanunu 2914 sayılı kanun (Yükseköğretim Kanununa tabi üniversite öğretim elamanlarının aylık, ödenek ve sair özlük haklarını kapsar.) Doçentlik sınav yönetmeliği Tıpta Uzmanlık Tüzüğü Üniversitelerde Akademik Teşkilat Yönetmeliği

YURTİÇİNDE VE DIŞINDA GÖREVLENDİRMELERDE UYULACAK ESASLARA İLİŞKİN YÖNETMELİK YÜKSEKÖĞRETİM KURUMLARINDA AKADEMİK KURULLARIN OLUŞTURULMASI VE BİLİMSEL DENETİM YÖNETMELİĞİ YÜKSEKÖĞRETİM ÜST KURULUŞLARI İLE YÜKSEKÖĞRETİM KURUMLARI PERSONELİ GÖREVDE YÜKSELME VE UNVAN DEĞİŞİKLİĞİ YÖNETMELİĞİ YÜKSEKÖĞRETİM KURUMLARI YÖNETİCİ, ÖĞRETİM ELEMANI VE MEMURLARI DİSİPLİN YÖNETMELİĞİ YÜKSEKÖĞRETİM ÜST KURULUŞLARI İLE YÜKSEKÖĞRETİM KURUMLARI SİCİL YÖNETMELİĞİ

Değişim kaçınılmaz ise, doğru olan; değişimden yararlanmaktır.

İSTANBUL ÜNİVERSİTESİNDE İNSAN KAYNAKLARI SÜRECİ NASIL İŞLEYECEK?

Süreç adımları belirlenir. Analiz ve simülasyonu yapılır.

Süreç adımları belirleme adına örnek çizimler

Maaş işlemlerinin zamanında ve eksiksiz hazırlanması Süreç kartları ve KPI formları oluşturulur süreç akışlarının doğruluğu onaylanır İSTANBUL ÜNİVERSİTESİ İNSAN KAYNAKLARI SÜRECİ KRİTİK KONTROL NOKTALARI FORMU 1 Personel SÜRECE UYGUN İŞLEYİS UYGUN UYGUN DEĞİL   TAŞINIR 2 Maaş işlemlerinin zamanında ve eksiksiz hazırlanması Memur maaşları ve döner sermaye hesaplamaları için çalışma gün sayıları zamanında iletiliyor mu? Veri giriş personelinin maaşlarının zamanında ve eksiksiz olarak yatırılması sağlanıyor mu? 3 Personel maaşlarının yüzdelik birimleri gizli tutuluyor mu? 4 Veri giriş maaş yüzdelik değişimlerinden önce personel bilgilendiriliyor mu? 5 Maaş bordroları zamanın veriliyor mu? Döner sermaye aktif çalışma gün sayılarının zamanında ve doğru hazırlanması Personel nöbet listesi zamanında birimlerinden alınıp, onaya sunulup, dosyalanıyor mu? Ay içinde izin alan personelin izinli oldukları gün sayıları ay sonunda toplu olarak çalışma gün sayısından düşüyor mu? Personel giriş-çıkış saatleri kontrol ediliyor mu? Görevlendirme ile giden/gelen personelin çalışma gün sayıları hazırlanıyor mu? Raporlu personelin rapor bilgileri çalışma gün sayısından düşülüp ilgili birim ve kurumlara bildiriliyor mu? İş başvuru formlarının tasnifi ve hakimiyet İş başvuru formları arşivleniyor mu? İş başvuru formundaki bilgiler sorgulanıyor mu? İşe alımlarda bölüm sorumlusuna danışılıyor mu? Personel alımında şartnameye uygun personel alımı yapılıyor mu? İşe alımlarda veri giriş personelinin diksiyonunun düzgün olmasına dikkat ediliyor mu? Veri giriş personelinin hastane kurallarına riayeti Veri giriş personeli mesai saatlerine riayet ediyor mu? Veri giriş personeli kurumun belirlediği giyim kuşama uygun giyiniyor mu? Veri giriş personeli mola saatlerine uygun hareket ediyor mu? Veri giriş personeli otomasyon programı kullanımına hakim mi? Veri giriş personeli kurumun tahsis ettiği malzemeleri dikkatli kullanıyor mu? 6 Veri giriş hizmet kalitesi

6 Personel Veri giriş hizmet kalitesi UYGUN UYGUN DEĞİL 1 Veri giriş personeli hastalara karşı davranışları uygun mu ?   2 Veri giriş personeli giyim kuşama dikkat ediyor mu? 3 Veri giriş personeli mesai ve mola saatlerine uygun hareket ediyor mu? 4 Veri giriş personeli kendi arasındaki diyaloğa dikkat ediyor mu? 5 Hastalara gerekli yönlendirmeyi düzgün şekilde yapıyor mu? Hastane biligisayarını şahsi işleri için kullanıyor mu? 7 Veri giriş personeli otomasyon programı kullanımında bilgili mi? Özlük dosyalarının tam ve eksiksiz olması İşe giriş evraklarının listesi oluşturulmuş mu? İşe başlamadan önce tüm evraklar tamamlatılıyor mu? Özlük Dosyaları arşivleniyor mu? Özlük Dosyalarına kolaylıkla ulaşılabiliyor mu? (tasnif edilmiş mi?) Özlük dosyalarının saklama sürelerine riayet ediliyor mu? 8 Personel yazışmalarının takibi Birimler arası yazışmalarda birimlerin yazı işleri görevini biliyor mu? Yazışma trafiği sürece uygun şekilde ilerliyor mu? Yazılar imzada bekliyor mu? Yazışmalar mevzuata uygun yazılıyor mu? Yazışmalar bölümlerde arşivleniyor mu? Yazı işleri birimi kendi arasında karşılaştıkları sorunlar hakkındatoplantı ve görüşme yapıyor mu? 9 GKS den personel devam takibinin yapılması GKS sisteminden takibi günlük yapılıyor mu? Mesai saatleri dışında giriş-çıkış yapan personeller uyarılıyor mu? Başka personelin kartını okutan personelleri engelleyecek bir takip yapılıyor mu? Maaşlar hesaplanırken GKS verilerinden yararlanılıyor mu? GKS verileri ile izin ve raporlar karşılaştırılıyor mu? 10 Disiplin dosya yönetimi Disiplin dosyaları HBYS' ye kaydı yapılıyor mu? Disiplin dosyaları uygun şartlarda ve muhafaza ediliyor mu? Disiplin dosyaları saklama süreleri tanımlanmış ve biliniyor mu? Disiplin soruşturmaları kısa zamanda çözüme ulaşıyor mu? Disiplin şubesi çalışanlarına gerekli eğitimler veriliyor mu? Disiplin dosyaları iletilirken yeterli gizlilikte sağlanıyor mu?

SÜREÇ GELİŞTİRME ve TASARIM FORMU SÜREÇ EKİBİ TARAFINDAN DOLDURULUR.   SÜREÇ GELİŞTİRME ve TASARIM FORMU Tarih: 07/10/10 SÜREÇ EKİBİ TARAFINDAN DOLDURULUR. SÜREÇ NO DESTEK HİZMETLER SÜRECİ 7.2.1.5.8 SÜREÇ ADI İNSAN KAYNAKLARI SÜRECİ SÜREÇ TİPİ ÜST SÜREÇ SÜREÇ SAHİBİ MÜDÜR SÜREÇ GİRDİLERİ (GİRDİ TÜRÜ) İNSAN GÜCÜ/HİZMET SÜREÇ GİRDİSİ DESTEK İSTEĞİ SÜREÇ GİRDİLERİNİN ÖLÇÜMÜ NİTELİK ÖLÇEKLİ SÜREÇ GİRDİSİ (AÇIKLAMA) GÜNLÜK GELEN DESTEK TALEBİ BİR ÖNCEKİ SÜREÇ DESTEK HİZMETLER SÜRECİ SÜREÇ ÇIKTILARI (ÇIKTI TÜRÜ) SÜREÇ ÇIKTISI DIŞ SÜREÇ İSTEKLERİ/DESTEK HİZMETİ SÜREÇ ÇIKTILARININ ÖLÇÜMÜ SÜREÇ ÇIKTISI (AÇIKLAMA) GÜNLÜK KARŞILANAN DESTEK TALEBİ BİR SONRAKİ SÜREÇ TEŞHİS VE TEDAVİ SÜREÇLERİ SÜREÇ DÖNÜŞÜM TİPİ KURUMSAL SÜREÇ KAYNAKLARI (TİPİ) TEMEL KAYNAK İNSAN KAYNAKLARI TAŞINIR KAYNAKLAR TAŞINMAZ KAYNAKLAR ZAMAN KAYNAĞI TÜREV KAYNAK TÜM PERSONEL/STAJYERLER TÜM TAŞINIRLAR Yapı Zaman Aralığı TÜRETİLMİŞ KAYNAK CTF FONKSİYONEL KAYNAK SÜREÇ KAYNAKLARI (AÇIKLAMA) SÜREÇ PAYDAŞLARI malzeme firmaları/taşeron Firmalar/Sağlık Bakanlığı/Maliye Bakanlığı, diğer kurum ve kuruluşlar SÜREÇ HEDEFLERİ Hasta ihtiyaçlarını doğru zamanda, doğru uygulamalarla, doğru maliyetle belirlenmiş standartlara göre gidermek SÜREÇ İÇ ÖLÇÜMLERİ (GİRDİYE İLK CEVAP SÜRESİ) TEŞHİS VE TEDAVİ SÜREÇLERİNİN DESTEK İSTEĞİNDE BULUNMASI SÜREÇ İÇ ÖLÇÜMLERİ (İŞLEM SÜRESİ) GELEN DESTEK İSTEĞİNİN KARŞILANMA SÜRESİ SÜREÇ İÇ ÖLÇÜMLERİ (ÇEVRİM SÜRESİ) SÜREÇ İÇ ÖLÇÜMLERİ (MALİYETLER) PERSONEL+TAŞINIR+TAŞINMAZ SÜREÇ İÇ ÖLÇÜMLERİ (VERİMLİLİK) GELEN İSTEKLERİN KARŞILANMA ORANI SÜREÇ İZLEME/ÖLÇME SIKLIĞI GÜNLÜK PERFORMANS GÖSTERGELERİ GELEN İSTEKLERİ KISA BİR SÜREDE AYRIŞTIRIP, UYGUN OLANLARI HIZLI BİR BİÇİMDE KARŞILAMAK ONAY REV. NO. İSİM: HACER ÜNER İMZA: TARİH: 07.10.2010

Genel tanıtım toplantıları yapılır Süreç Yönetici toplantıları yapılır Branş ve çalışma gruplarına göre eğitim planları hazırlanır Eğitim süreleri belirlenir İnsan kaynaklarında çalışacak personel listesi belirlenir

Personel eğitimleri verilir Kurumlardaki süreç yöneticileri tarafından personel sınıflandırması yapılır Personele Bilgi depolama, görüntüleme ve kontrol aracı olarak kullanacağı otomasyon sistemine kayıt işlemleri başlar. Sistem ekrankları şu şekildedir.

2547 Personel Masası Akademik personel açık kadro belirleme işlemleri Akademik personel kurum içi atama işlemleri (A.B.D., B.D. Başkanı, Araştırma gör. Ve uzman temsilcileri,Kurul ve yönetim kurulu üyesi,Bölüm başkanı, Dekan,Komisyon üyesi,Müdür Rektör,Senatör seçimleri) Akademik personel kurum dışı atama işlemleri (1416 sayılı kanun,2914 sayılı kanun 35. madde, 60 B madde uyarınca, naklen, açıkltan ve yabancı uyruklu atama) .

Emeklilik istifa işlemleri (re’sen emeklilik, erken emeklilik, yaş haddinden emeklilik, nakil yoluyla gidiş) Doçentlik sınav işlemleri Derece kademe terfi işlemleri Dolu kadro aktarım ve intibak İşlemleri Prof. Doç. Part-time, Full-time çevirme işlemleri, Askerlik tehir işlemleri, süre uzatma v.s işlemleri Personel verilerinin otomasyon sistemine giriş işlemleri

657 Personel Masası Açık kadro belirleme ve kadro bloke işlemleri Kadro iptal ihdas işlemleri Atama işlemleri Emeklilik işlemleri Unvan ve kadro değişiklik işlemleri Görevde yükselme ve intibak işlemleri Personel verilerinin otomasyon sistemine giriş işlemleri

Hizmet Alımı Personel Masası Boş kadro belirleme işlemleri Hizmet alımı personelin görevlendirme işlemleri İstifa işlemleri Nöbet listesi hazırlama işlemleri Çalışma takvimi hazırlama işlemleri Personel verilerinin otomasyon sistemine giriş işlemleri

İzin Masası Bütün personelin izin işlemleri Akademik ve kadrolu personelin pasaport işlemleri J-1 ve Protokol yazışmaları Rotasyon ve bilgi görgü işlemleri Görevlendirme işlemleri

TEŞEKKÜRLER