ÖRGÜTSEL DEĞİŞMEYİ YÖNLENDİREN İÇ GÜÇLER YÖNETİCİLER İŞGÖRENLER

“Değişimin Öznesi İnsandır”

TEPE YÖNETİMİN DEĞİŞİM İSTEĞİ

TEPE YÖNETİMİN ROLÜ(Daha önce) Girişimcilik (yeni alanlara yatırımlar yapma) Sistem kurma Kurulan sistemin işleyişini standartlaştırma Denetim

SONUÇ Merkezi karar alma Sıkı denetim mekanizmaları İletişim kopuklukları Yeniliklere karşı çıkma Değişim ihtiyacının hissedilmemesi

TEPE YÖNETİMİN ROLÜ(Değişen) Amaç belirleme Örgütsel süreçleri insanların başarılı olabileceği biçimde düzenleme İnsanlara yol gösterme ve yetiştirme

SONUÇ Örgütün çevresindeki koşulları ve değişme eğilimlerini gözlemlemek Sistemin işleyişini sağlamak yerine, amaçları başarmaktan uzaklaşıyorsa, sistemi değiştirmek

TEPE YÖNETİMİN ÖRGÜTSEL DEĞİŞİME ETKİSİ Tepe yöneticinin değişmesi (yöneticinin örgütten ayrılması ve yerine başka bir yöneticinin gelmesi) Yöneticinin bakış açısı ve yaklaşımlarının değişmesi (öğrenme)

Tepe yönetimin örgütsel değişime olumlu bir etkisinin olması için; tepe yöneticilerin yerine gelecek olanların doğru seçilmesi gerekir.

Başarısız uygulamalar Örgüt içinde rakiplerini eleyerek kazanan yönetici tepe yönetici olur; kaybeden ayrılır. Tepe yönetim için tek aday vardır. Yıllarca örgüt içi güç dengelerini koruyarak sonunda zayıf adaylardan oluşan bir yönetim grubu iş başına gelir Tepe yönetim örgüt dışından seçilir.

Sonuç Yarışı kaybeden yetenekli elemanlar örgüt için kayıptır. Önceden belirlenen tek aday yetenekli ve başarılı olanların önüne geçer. Güç dengelerini koruma zayıf adayları ortaya çıkarır. Dışarıdan gelen yöneticinin gücü azdır.

Başarılı uygulamalar; Kritik lider grubunu belirleme, seferber etme ve yönlendirme Kritik bir lider grubu yetiştirme ve geliştirme Sistematik bir seçme ve geliştirme programını planlama

Değişimin Liderleri Tepe yönetim değişime açık bir destek vermeli, değişim neyi gerektiriyorsa onu yapmalıdır. Değişimin çıktı ölçütlerinin ne olduğunu göstermelidir.

Tepe yönetimin örgütsel değişimi başlatmadaki rolü Değişimin kaçınılmaz olduğu duygusunu yaratmak Açıkça tanımlanmış ve paylaşılan bir vizyon yaratmak Örgüt üyelerinin değişimi başarma yeteneklerini geliştirmek.

İŞGÖRENLERİN DEĞİŞİM İSTEĞİ Örgütlerde daha fazla teknolojiden yararlanılması sonucu işgörenlerin emeğine duyulan gereksinmenin azalması Teknolojik gelişmelerin daha yüksek nitelikli işgücüne gereksinme yaratması

İşgörenlerin beklentileri Kişisel gelişme Karşılıklı etkileşme ve eşitlikçi davranış İşin kendisine ilgi Haklarını alma Güven, açıklık ve samimiyet İşbirliği

Örgütsel ortamın gerçekleri Basitleştirilmiş iş ve uzmanlık Hiyerarşik yapı İnsanın değerinin parayla ölçülmesi Örgütsel basamakların azlığının çok az insana haklarını almasına izin vermesi Ussallık Rekabetin özendirilmesi

SONUÇ İşgörenlerin yeteneklerinden tümüyle yararlanılamaması Stress Moral bozukluğu İletişim kopukluğu Verim düşüklüğü İş kazaları İşten ayrılma