Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

BÖLÜM VIII İŞ DEĞERLEME. İş değerleme Nedir? İ şlerin ayrıntılı analiz ve tanımlarının yapılarak aralarındaki önem ve güçlüklere, fark ve benzerliklere.

Benzer bir sunumlar


... konulu sunumlar: "BÖLÜM VIII İŞ DEĞERLEME. İş değerleme Nedir? İ şlerin ayrıntılı analiz ve tanımlarının yapılarak aralarındaki önem ve güçlüklere, fark ve benzerliklere."— Sunum transkripti:

1 BÖLÜM VIII İŞ DEĞERLEME

2 İş değerleme Nedir? İ şlerin ayrıntılı analiz ve tanımlarının yapılarak aralarındaki önem ve güçlüklere, fark ve benzerliklere göre işleri de ğ erlendiren ve sonuç olarak objektif bir de ğ er-ücret ilişkisi oluşturmayı amaçlayan bir süreçtir. Adaletli bir ücret sistemi oluşturabilmek için mutlaka uygulanması gereken bir yöntemdir. “ İ şletmedeki mevcut tüm işlerin önem derecelerine göre karşılaştırılması ve sıralanması yöntemidir”. 2

3 İş Değerlemenin Önemi ve Yararları İ ş de ğ erlemesi ücret sistemlerinin temelini oluşturmaktadır. İ ş de ğ erlemesi bir amaç de ğ il, bir araçtır. İ şletmelerde bilimsel yöntemlere dayalı ve adaletli bir ücret politikasını belirlemek ana amaçlardan birisi olmalıdır. 3

4 İş Değerlemenin Önemi ve Yararları  İ ş de ğ erleme uygulamalarının başlıca amaç ve yararları için şunlar söylenebilir;  İ ş tanımları ve iş gerekleri bilgileri elde edilerek işlerin önem ve güçlükleri ile fark ve benzerlikleri belirlenmektedir.  İ şlere ait yetki ve sorumluluklar ayrı ayrı belirlenerek, çalışanlar arasındaki ilişkiler düzenlenmektedir.  Ücret politikalarını bilimsel ve gerçekçi olarak belirlemek üzere, temel ilkelerin ortaya konması için gerekli bilgileri sa ğ lamaktadır.  İ şçi ve işveren ilişkilerini dengelemekte ve bu ilişkileri bilimsel temellere dayandırarak, toplu iş görüşmelerinde gerçek verilerin kullanılmasına imkan sa ğ lamaktadır.  “Eşit işe eşit ücret” uygulaması ile adil ve dengeli bir ücret sisteminin meydana getirilmesi ve uygulanmasını sa ğ lamaktadır.  Çalışanların ücret tatmini yolu ile verimlilikleri arttırılmaktadır.  İ şgücü özellik ve niteliklerine uygun olarak ücretler ödenebilmektedir.  İ şgücü maliyeti ile ücret giderlerinin denetimini sa ğ lamaktadır. 4

5 İş Değerlemenin Önemi ve Yararları  E ğ itim planlamasında yararlanılmaktadır.  İ şletmenin organizasyonu ile işgücü nitelik ve nicelik olarak planlanabilmektedir.  Çalışanları işe yerleştirmek, terfi ettirmek, teşvik tedbirlerini almak, transfer ve yer de ğ iştirme kararları almak için gerekli bilgileri sa ğ lamaktadır.  Çalışanların iş ile ilgili sorunlarını veya ücret konusunda yaptıkları şikayetlerinin do ğ rulu ğ unu incelemede ve tedbirler almada yardımcı olmaktadır.  “Adama göre iş de ğ il, işe göre adam” prensibi içinde istihdama imkan tanımakta ve çalışanların iş tatminine ulaşmalarını kolaylaştırmaktadır.  İ ş güvenli ğ i ve işçi sa ğ lı ğ ı konularında karar ve tedbirlerin alınmasında yardımcı olmaktadır.  Çalışanların kıdem ve başarılarına göre veya mesleki e ğ itim yapmaları ya da tecrübe kazanmaları durumunda, terfi etmelerine imkan tanımaktadır.  Çalışanların özlük hakları ile ilgili işlemlerde objektiflik ve düzen sa ğ lanmakta, personel ihtiyacının belirlenmesinde gereken bilgi ve ölçüleri ortaya koymakta, işe alma ve terfi durumları için sa ğ lıklı bir kaynak teşkil etmektedir. 5

6 İş Değerleme İlkeleri  İ şin nasıl yapıldı ğ ı ilkesi  İ şin ücretinin belirlenmesi ilkesi  Dürüstlük ilkesi  Açıklık ilkesi  Objektiflik ilkesi  Esneklik ilkesi  Adil da ğ ıtım ilkesi  İ ş etüdü – iş de ğ erleme ayrımı ilkesi 6

7 İş Değerleme-Ücret Yönetimi İlişkisi  Ücret ile ücrete esas olunacak iş yapısını kavramsal ve pragmatik olarak birbirinden ayıran, gerçekçi bir ücret için oluşturulan bir alt yapı çalışmasıdır.  İ ş de ğ erlemesini gerektiren en önemli neden hiç kuşkusuz ücretlemedeki dengesizliklerin ve adaletsizliklerin giderilmesidir.  İ şletmeler iş de ğ erleme sistemlerini aşa ğ ıdaki amaçlara ulaşmak için kullanırlar:  Yasal gerekliliklere uyum sa ğ lamak. Ço ğ u ülkede benzer de ğ erdeki görevleri yapan kişilerin benzer şekilde ücretlendirilmesini sa ğ layan düzenlemeler bulunmaktadır.  Her işin, karmaşıklı ğ ına, önemine ve şirkete kattı ğ ı objektif de ğ ere göre de ğ erlendirilip şirket çalışma planına yerleştirildi ğ i rasyonel ve sürekli bir yapı sa ğ lamak.  Performansa göre ücretlendirme sistemi için temel oluşturmak.  İ şe alım süreçlerinde, boş pozisyonlara yerleştirilecek kişiler için gerçekçi kriterler oluşturma ve gerekli yetkinlikleri belirlemek. 7

8 İş Değerlemenin Teknik Özellikleri  İ ş de ğ erleme, işin içeri ğ ini de ğ erler.  İ şin gerektirdi ğ i nitelikte iş gören istihdam edilmelidir.  De ğ erlenen gruba uygun yöntem ve sistem seçilmelidir.  İ şgörenler ve yönetim seçilecek faktörlerde anlaşmalıdır.  İ ş de ğ erleme adaleti sa ğ lamalıdır.  Yaşanan koşullara uygun gerçekçi bir sistem oluşturulmalıdır.  Faktör a ğ ırlıklama do ğ ru yapılmalıdır.  Zaman iyi kullanılmalıdır.  İ şlerin hangi biçiminin de ğ erlenece ğ i önceden belirtilmelidir.  İ ş de ğ erleme, farklı sorunların çözümünde kullanılır.  Gerçek amaç, açıkça anlatılmalıdır.  İ ş de ğ erleme, özendirme sistemlerine engel de ğ ildir. 8

9 İş Değerlemenin Dünyada ve Türkiye’deki Gelişimi ve Uygulamaları İ ş de ğ erlendirmenin, dünyada ilk kez oluşturulup geliştirildi ğ i ülke Amerika Birleşik Devletleri’dir. Türkiye’de iş de ğ erlendirme konusunda kamu kuruluşlarına ait yapılan ilk çalışmalar, 1952 yılından itibaren sırasıyla Makine Kimya Endüstrisi Kurumu, Karabük Demir ve Çelik Fabrikaları Genel Müdürlü ğ ü, Sümerbank İ plik Mensucat, Çimento, Selüloz ve Ka ğ ıt Sanayi Fabrikaları İ şletmeleri, Devlet Demir Yolları Genel Müdürlü ğ ü, Ere ğ li Kömür İ şletmeleri Genel Müdürlü ğ ü, Minneapolis-Moline Türk Traktör Fabrikası Anonim Ortaklı ğ ı’nda geçekleştirilmiştir. Bugün, dünyanın her yerindeki işletmeler tarafından kullanılan binlerce iş de ğ erleme sistemi bulunmaktadır. En yaygın olarak kullanılan üç niteliksel uygulama PAQ (Pozisyon Analiz Anketi), FES (Faktör De ğ erleme Sistemi) ve Hay sistemleri olarak sıralanabilir. 9

10 İş Değerleme Süreci  İ ş De ğ erlemenin Aşamaları a. Ön Çalışmalar / Sistem Hazırlık Aşaması  De ğ erlemenin amacının belirlenmesi,  De ğ erleme çalışmalarını yapacak olanlarla görevlilerin seçimi,  De ğ erlenecek iş gruplarının sınırlanması,  De ğ erleme yöntemlerinden hangisinin uygulanaca ğ ına karar verilmesi. b. İ şlerin İ ncelenmesi (alan çalışması):  İ şlerin incelenmesi ( İ ş Analizleri),  İ şlerin de ğ erlemeye hazır hale getirilmesi ( İ ş tanımı ve iş gereklerinin hazırlanması),  İ şlerin de ğ erlenmesi. c. De ğ erleme Sonuçlarının Düzenlenmesi:  Her iş de ğ erinin saptanması,  İ ş yapısının oluşturulması,  De ğ erlemede saptanan amaca uygun olarak bu sonuçların kullanılması. 10

11 İş Değerleme Programının Sorumluları  İ ş de ğ erleme programının sorumlulu ğ unu üstlenecek çeşitli düzeydeki iş görenlerin belirlenmesinde genellikle şu üç yol izlenmektedir:  İ şletme içinden çalışmaların gerektirdi ğ i niteliklere uygun iş görenlerin görevlendirilmesi ve sorumlu tutulması,  İ şletme dışından uzman kişilerin veya bir kuruluşun görevlendirilmesi,  İ şletme ilgilileri ile işletme dışından görevlendirilecek kişilerin birlikte çalışması. 11

12 İş Değerlemenin Kapsamı  İ şgörenler genel olarak beyaz ve mavi yakalılar (saat ücretliler ve maaşlılar) olarak iki temel gruba ayrılmaktadır. Ücret ödeme biçimi yanında, iş nitelikleri yönünden de bu iki grup arasında büyük farklılıklar göze çarpar.  Bir de ğ erleme planının kapsamına girecek işler, genel özelliklerine göre bazı gruplar içinde toplanabilir:  Do ğ rudan veya dolaylı olarak üretimle ilgili işler (saat ücretliler),  Büro işleri ( Aylıklılar – Maaşlılar ),  Alt kademe gözetimcileri ve yöneticileri,  Orta kademe yöneticileri,  Teknik, profesyonel işgörenler ve danışmanlar. 12

13 İş Değerlemeye Uygun Ortamın Hazırlanması  İ ş de ğ erleme çalışmaları planlama aşamasından uygulamaya kadar her aşamada tüm işgörenlere açık olmalıdır.  İ ş de ğ erlemesinde gerçek başarı, sistemin iyi düzenlenmiş, planlanmış olması kadar işgörenlerin sistemi benimsemeleri ve içtenlikle desteklemeleriyle güç kazanır.  İ ş de ğ erleme bir yeniliktir.  İ ş de ğ erleme işgöreni oldu ğ u kadar yönetimi de ilgilendirir.  İ ş de ğ erlemenin beşeri sorunları teknik sorunlarına oranla daha çok de ğ işkene ba ğ ımlı olan karmaşık yapıdadır. 13

14 İş Değerleme Yöntemleri Sıralama yöntemi (basit sıralama, kartlarla sıralama, ikili karşılaştırma) Sınıflama yöntemi Faktör karşılaştırma yöntemi Puan yöntemi 14

15 Sayısal Olmayan İş Değerleme Yöntemleri De ğ erlendirecek iş sayısının az olması, uygulama kolaylı ğ ı, de ğ erlenecek işlerin ö ğ elere ayrılmayacak kadar karmaşık olması ve işin gelişim aşamasında bulunması gibi durumlarda sayısal olmayan yöntemler tercih edilebilir.  Sıralama Yöntemi  İ ş de ğ erleme yöntemleri içinde en kolay uygulanan ve işleri önem veya güçlük derecelerine göre sıralama ile sonuçlanan bir yöntemdir.  Sıralama yöntemi genellikle şu aşamalardan geçilerek uygulanır: a. İ şe İ lişkin Bilgilerin Düzenlenmesi b. Sıralama Yapacak Kişilerin Seçimi ve Sıralanacak İ şlerin Belirlenmesi c. De ğ erleme Öncesi İ şlere Uygun Olarak Seçilen İ ş Faktörlerinin Karşılaştırmalarda d. İ şlerin Sıralanması 15

16  İ şlerin de ğ erlendirilmesi sırasında yapılacak karşılaştırma sayısı şu şekilde formüle edilebilir: Karşılaştırma sayısı= [ İ şlerin sayısı x ( İ şlerin sayısı – 1)] / 2  Sıralama yöntemi de kendi içinde sınıflandırılabilir. I. Basit Sıralama II. Kartlarla Sıralama III. İ kili Karşılaştırma 16

17  Di ğ er bir deyişle; K.S. = [ N x ( N- 1) ] / 2  Örne ğ in;  İ şlerin karşılaştırılmasında önemli kabul edilen işe ( / ) işareti verilir. Sonuç olarak; Ambar işçili ğ i0 Kamyon Şoförlü ğ ü1 Presçilik2 Tornacılık3 Makine Bakımcılı ğ ı4 Ambar İşçiliği Kamyon Şöförlüğü Presçilik X Tornacılık X/ Makine Bakımcılığı XX 1. Nolu Kart 2. Nolu Kart3. Nolu Kart 17

18 İkili Karşılaştırma Matrisi :  İ şler yataya ve düşeye yerleştirilir. De ğ eri üstün olan 2, eşit olan 1, düşük olan 0 puan alır. En fazla puanı alan, en önemli olandır. Matris düzenlenerek yapılacak ikili karşılaştırma yöntemi ile di ğ er sıralama yöntemlerine oranla daha do ğ ru sonuç alınabilir.  İ kili karşılaştırma matrisinin yararları şunlardır;  Uygulaması kolaydır, az zaman alır, maliyeti azdır.  Anlaşılması kolaydır.  Küçük işletmelerde iyi sonuçlar verir.  Ön hazırlık iyi yapılırsa iş tanımlarına göre yapılan karşılaştırma iyi sonuç verir.  İ kili karşılaştırma matrisinin yararları şunlardır;  Öznel yargı payı fazladır.  Kesin ve somut ölçek yoktur.  Sonuçlara itirazda doyurucu cevaplar verilmez.  İ şletmede işlerin tümünü bilen de ğ erleyici yoktur  Çalışan kişilerden ve ücretlerinden etkilenme söz konusudur.  De ğ erleyicilerin genel hatalarına açıktır.  Esnek olmadı ğ ından yeni işlerin ve de ğ işikliklerin de ğ erlenmesi zordur.  Ücrete yardımcı sonuçlar elde edilmez. 18

19 Sınıflama (Derecelendirme) Yöntemi  İ ş sınıflandırma yöntemi, işlerin sınıflarını ya da derecelerini tanımlar ve daha sonra işleri bu kategorilerin içine yerleştirir.  Sınıflama yöntemi şu aşamalardan oluşmaktadır: i. İ şe İ lişkin Bilgilerin Düzenlenmesi ii. İ şlerin Sınıflanması: Sınıf tanımları yapılınca de ğ erlemede kullanılacak bir ölçek elde iii. Karşılaştırmalarda Kullanılacak Faktörlerin Seçimi ve Sınıf Tanımlarının Yapılması iv. İ şlerin Türlerine Ayrılması 19

20 SINIFLAMA YÖNTEMİ SINIF TANIMLARI (ÖRNEK) 1. SINIF Basit, rutin ve belirli bir mesleki bilgiyi gerektirmeyen kısa süre içinde öğrenilerek yapılabilen, özel bir beceriye ihtiyaç olmayan; basit el araç ve gereçlerinin kullanıldığı; yakın gözetim altında veya öngörülen iş standart ve talimatlarla karşılaştırma yapılarak gerçekleştirilen işler. 2. SINIF Belli bir mesleki bilgiye dayanan ve temel bilgilerin kurumsal ve uygulamalı olarak bir öğrenimle veya eğitimle elde edildiği, kısa süreli eğitim veya işbaşı eğitim yoluyla öğretildiği kısa süreli deneyimi gerekti-ren işler; çalışma usulleri belirlenmiş olmakla birlikte, öngörülen kalite ve tolerans sınırlarında bağımsız mesleki kararların verilebileceği yarı rutin işler. 3. SINIF İş için gerekli bilginin öğretim veya iş başında eğitim yoluyla elde edildiği, ileri düzeyde beceri, yetenek gerektiren; karmaşık tezgah ve donanım kullanmayı, hassas çalışmayı, öngörülen kalite ve tolerans sınırlarında çalışmayı, planlama ve düzenleme yapılmayı gerektiren işler. 20

21  Sınıflama yönteminin yararları şu şekilde özetlenebilir;  Uygulaması kolaydır.  Esnek oldu ğ undan mevcut işlerdeki de ğ işmeler ya da yeni işlerin ortaya çıkması halinde mevcut derecelerin özelliklerine göre ve sınıflardaki di ğ er işlerle karşılaştırılarak bu işlerin de ğ erlenmeleri sa ğ lanabilir.  Kısa zamanda sonuçlanır.  Kıdem ve başarıya dayalı bir ücret yönetiminin temelleri atılabilir.  De ğ erleme sonuçları, ilgililere gerekçeli biçimde açıklanabilir, itirazlar cevaplanabilir.  Sınıflama yönteminin sakıncaları da şu şekilde özetlenebilir;  Faktör tanımları, de ğ erlemeyi güçleştirebilir.  Sınıf tanımlarının yapılması zordur.  Sübjektif nedenlerden yanlış de ğ erlendirme yapılabilir.  Yüksek nitelikli çok sayıdaki işin de ğ erlemesi zordur.  De ğ erleyicilerin, işletmedeki tüm işleri bilmeleri zordur. Bu yüzden sınıflamada yanlışlıklar olabilir. 21

22 Sayısal İş Değerleme Yöntemleri Faktör Karşılaştırma Yöntemi a. İ şlerin İ ncelenmesi ve Faktörlerin Belirlenmesi Yöntemin temel varsayımları şu şekilde ifade edilebilir;  De ğ erleme ölçe ğ i birimi “para”dır.  Karşılaştırmalarda 5 temel faktör (beceri, bedensel çaba, zihinsel çaba, sorumluluk, iş koşulları) kullanılır.  İ ş gerekleri, seçilen faktörlere uygun olarak düzenlenir.  Faktörlerin tanımı dışında başka bir sınır yoktur.  Seçilen faktörler temel ölçüttür. İ şler faktörlere göre ayrı ayrı incelenerek karara varılır.  Birden fazla de ğ erleyicinin yaptı ğ ı karşılaştırmanın sonuçları, ortalamaları alınarak saptanır. 22

23 b. Anahtar İşlerin Seçimi ve Tanımlanması Anahtar işler, diğer tüm işleri temsil etmeli, işlerin önem ve güçlük farklarını göstermeli, ücret yapısını yansıtabilecek sı raya sahip olmalı, genel, anlaşılabilir olmalı, benzer olmam alıdır. c. Anahtar İşlerin Faktörlere Göre Sıralanması 1. Basamak: Ön çalışma olarak işi, işletmeyi iyi bilen ve obj ektif çalışabilecek bir kurul seçilir. 2. Basamak: Anahtar işler faktörlere göre sıralanır. Üyelerin yaptıkları iş sıralarının ortalaması alınır. 23

24 3. Basamak: Anahtar işlerin ortalama ücretleri faktörlere da ğ ıtılır. Faktörler Beceri Zihinsel Çaba Bedensel Çaba Sorumluluk İ ş Koşulları Ort. Ücret İ şin Unvanı Ücret Payı Önem Sırası Ücret Payı Önem Sırası Ücret Payı Önem Sırası Ücret Payı Önem Sırası Ücret Payı Önem Sırası Ambar İ şçili ğ i Kamyon Şoförlü ğ ü Presçilik Tornacılık Makine Bakımcılı ğ ı

25 d. Faktör Karşılaştırma Ölçe ğ inin (Skalasının) Düzenlenmesi Faktörler Beceri Zihinsel Çaba Bedensel Çaba Sorumluluk İ ş Koşulları İ şler Ambar İ şçili ğ i Kamyon Şoförlü ğ ü Presçilik Tornacılık Makine Bakımcılı ğ ı

26 e. Tüm İ şlerin Ölçekteki Yerlerinin Belirlenmesi 1. Faktör karşılaştırma yönteminin yararları şu şekilde özetlenebilir;  Her işletmenin özelliklerine, iş niteliklerine uygun bir de ğ erleme geliştirilebilir.  Sonuçlar esnektir.  De ğ erleme hataları en aza indirgenmiştir.  Kullanılması ve uygulanması kolaydır.  Oldukça hassas bir de ğ erleme yapılır. 2. Faktör karşılaştırma yönteminin sakıncaları da şu şekilde özetlenebilir;  Anahtar işlerdeki de ğ işmeler sistemi do ğ rudan etkileyebilir.  Uygulama aşamaları uzundur ve maliyeti yüksek olabilir.  Yöntemin uygulanabilmesi için e ğ itime ihtiyaç vardır.  Yöntemin işgörenlere açıklanmasında güçlüklerle karşılaşılır. 26

27 Puan Yöntemi  Puan yöntemi iş de ğ erleme yöntemleri içinde en çok uygulananıdır.  Puan yöntemi şu aşamalardan oluşmaktadır: a. Kullanılacak Faktörlerin Seçimi: Burada işlerle do ğ rudan ilgili faktörlerin seçilmesine özen gösterilmelidir. Faktör sayısının 6-11 arasında olması tavsiye edilir. b. Faktörlerin Tanımlanması:  Ana Faktörler: Beceri, bilgi, ö ğ renim, ön yetişme, iş görgüsü  Tali ( İ kincil) Faktörler ise şunlardır:  Faktörler tüm işleri kapsamalıdır.  Önemsiz olanlar seçilmemelidir.  Derecelere ayrılabilmeli, açık ve kolay tanımlanmalıdır.  Birbirine geçişim yapmamalıdır.  İ şin belli bir bölümü de ğ erlendirebilmelidir.  Faktör sayısı optimum olmalıdır.  İ şveren ve işgören tarafından kabul edilmelidir. 27

28 c. Faktör Derece Sayısının Saptanması ve Derecelerinin Tanımlanması: Her faktör tek tek incelenir ve işlerin da ğ ılım alanının alt ve üst sınırları belirlenir. Örne ğ in; Mavi yakalılarda ö ğ renim İ lkokul1. derece Ortaokul2. derece Lise-meslek lisesi3. Derece Tekniker4. Derece Faktör dereceleme çizelgesi oluşturulur. Derece tanımları nesnel, genel kapsamlı, açık ve anlaşılır olmalı, her derece de ğ erlemede kullanılmalı ve de ğ işik ifadeler kullanılmamalıdır. d. Faktörlerin Puan De ğ erlerinin Saptanması (A ğ ırlıklama) Her faktörün puan planı içindeki önemini gösteren % oranı saptanır ve derece puanları olarak da ğ ıtılır. 28

29 FAKTÖR ADI% Oranı DERECE PUANLARI Ö ğ renim-Temel Bilgi Tecrübe İ nisiyatif Dikkat Araç-Gereç Donanım Sor Mlz.-Ham.Ürün ve Hiz. Sor Üretim Süreklili ğ i Sorumlulu ğ u Bedensel Çaba İ ş koşulları Önlenemeyen İ ş Tehlikeleri Gözetim Tablodaki pozisyonun ne oldu ğ unu tahmin edebilir misiniz? 29

30 Ayrı Faktör Ağırlık Puanının Belirlenmesi Yöntemleri  Faktör karşılaştırma yöntemine göre a ğ ırlık,  Benzer işletmenin de ğ erleme planlarından yararlanma,  İ statistik yöntemlerden yararlanma,  Do ğ rusal programlama yöntemiyle a ğ ırlık,  Karma yöntem ile a ğ ırlıklama. Faktör karşılaştırma yöntemine göre a ğ ırlık farklı şekillerde ve aşamalı olarak belirlenmektedir. 1. Faktör A ğ ırlıklama Kurulunun Seçimi ve E ğ itimi 2. Faktöre Göre Her İ şin Önem Sırasının Belirlenmesi 3. Faktörlerin İ şlere Katkısının Saptanması 4. Faktörlerin Katkı Paylarına Göre Ücretlerinin Paylaştırılması 5. Ücret Sırası ile İ ş Önem Sırasının Karşılaştırılması 6. Faktör Yüzde A ğ ırlıklarının Saptanması a) İ kincil Faktörlerin Puan De ğ erlerinin Saptanması 30

31 1. Kurul üyeleri anahtar işleri, tüm ikincil faktörlere göre sıralarlar. 2. Kurul üyeleri toplam de ğ erleri 100 olan faktörlerin işlere katkı paylarını saptar. 3. Ana faktöre verilen para karşılıkları, % payları oranında ikincil faktörlere da ğ ılır 4. İ kincil faktörlerin para pay sırası ile iş sırası uyumu sa ğ lanır. 5. İ kincil faktörlerin % a ğ ırlık oranının saptanır. 7. Faktörlerin Derece Puan De ğ erlerinin Saptanması a. Her Faktörün İ lk ve Son Derecesinin Puan De ğ erinin Saptanması  İ lk dereceye göre  En yüksek dereceye göre  Dengeli a ğ ırlık b. Faktörlerin Ana Derecelerinin Puan De ğ erlerinin Saptanması  Aritmetik dizi  Geometrik dizi  Düzensiz dizi 31

32 Hay İş Değerleme Yöntemi  Bu yöntemde öncelikle işlerin de ğ erlenmesinde kullanılacak olan ana faktörler belirlenmektedir.  Puan yönteminin en yaygın olarak kullanılan versiyonu Hay Planı (Hay Guide Chart-Profile Method)’dır. Hay planı, üç adet ana faktör kullanır: Bilgi-beceri, problem çözme ve sorumluluk. Her iş için sonuçtaki toplam puan profilinin belirlenmesinde bu üç faktöre puan de ğ erleri verilir.  Bilgi-Beceri/ Problem Çözme/ Sorumluluk Kabul edilebilir bir iş performansı için gerekli tüm bilgi-beceri ve deneyimlerin toplamıdır. Üç adet alt faktöre sahiptir: 1. Teknik bilgi-beceriler 2. Çeşitli yönetim fonksiyonlarını harmanlayıp bütünleştirme bilgi becerisi 3. İ nsan ilişkileri bilgi becerisi Bir işteki analiz etme, yaratıcılık, muhakeme de ğ erlendirme için gerekli olan “kendi kendine başlatma” düşüncesidir. 32

33 İ ki adet alt faktöre sahiptir: 1. Çözülen problemlerle ilgili tüm şartları göz önünde bulundurarak düşünmek 2. Problemin çözümünü düşünmek. Her faaliyet ve faaliyetin sonucu için cevap verebilir olma; faaliyetin ölçülmüş sonucu. Üç adet alt faktöre sahiptir: 1. Davranış serbestli ğ i(kişisel kontrol) 2. İ şin sonuçları-çıktıları üzerindeki etki (do ğ rudan ve dolaylı) 3. Sorumlulu ğ un iş sonuçlarına olan etkisinin büyüklü ğ ü Hay sistemi ile yapılan iş de ğ erleme çalışmalarının amaçları şöyle sıralanmaktadır:  İ nsan kaynakları yönetimi kapsamında bilimsel ve profesyonel bir çalışma yapmak  Tüm dünya da geçerli ve anlaşılabilir olan standart bir sistemi kullanmak  Benzer işleri yapan işgörenlere benzer ücretlerin ödenmesini, böylece ücret adaletini sa ğ lamak  Ücretlendirmenin objektif esaslara göre yapılmasını sa ğ lamak  Ücret tatmini sa ğ lamak  Önemli bir maliyet unsuru olan ücretlerin genel tablosunu çıkartmak  Görevleri, yetkileri ve sorumlulukları netleştirerek yetki çatışmasını engellemek  Adil bir ücret sistemi için veri sa ğ layarak, motivasyonu yükseltmek  E ğ itim ve geliştirme çalışmaları için veri sa ğ lamak  Kariyer yönetimi için veri sa ğ lamak 33

34 Puan Yönteminin Yararları ve Sakıncaları Puan yönteminin yararları şunlardır:  Sonuçlar yeterli ve doyurucudur.  De ğ erlendirici hataları nispeten azdır.  Sonuçlar yalın ve anlaşılırdır.  Ücret politikasının belirlenmesine yardımcı olur.  İ şlerdeki ve işletmedeki yapısal de ğ işmeler, de ğ erleme planlarına kolaylıkla yansıtılabilir. Puan yönteminin sakıncaları ise şunlardır:  Faktörlerin seçimi, tanımlanması ve faktör derecelerinin belirlenmesi karışık birçok uygulamayı gerektirir.  De ğ erleme yapacak kişilerin yo ğ un bir şekilde e ğ itilmeleri gerekir.  Yöntemin uygulanması uzun zaman alır, masraflıdır. 34

35 Değerlendirme Soruları 1. İ ş de ğ erleme ne demektir ve amacı nedir? 2. İ ş de ğ erleme sürecini özetleyiniz. 3. İ ş de ğ erleme yöntemlerinden sayısal olmayan yöntemleri kısaca açıklayınız. 4. Sayısal yöntemlerden puan yönteminin yarar ve sakıncalarını belirtiniz. 5. İ ş de ğ erleme-ücret ilişkisini kısaca açıklayınız. 35

36 İŞ DEĞERLEME PUAN YÖNTEMİ ÖRNEK UYGULAMASI Değerleme Kılavuzu FAKTÖR GRUPLARIGRUP AĞIRLIKLAR I DERECELER GRUP I –USTALIK(%40) 400IIIIIIIVV 1.Öğrenim Veya Temel Bilgi(%15) Deneyim(%10) Beceri(%7.5) İnsiyatif ve Çare Buluculuk(%7.5) GRUP II – SORUMLULUK(%20) 200IIIIIIIVV 5.Makina -Takım ve Donanım Sorumluluğu(%5) Malzeme ve Ürün Sorumluluğu(%5) Üretim Sorumluluğu(%5) Başkalarının İş Güvenliğinden Sorumluluk(%5) GRUP III – ÇABA(%20) 200IIIIIIIVV 9.Zihinsel Çaba(%10) Bedensel Çaba(%10) GRUP IV – İŞ KOŞULLARI(%20) 200IIIIIIIVV 11.İşin Doğurabileceği Tehlikeler(%10) Çalışma Koşulları(%10) İşin Ünvanı: İşin Toplam Puanı: 36

37 Kullanılabilecek Makine- Donanım ve Malzemeler: Sıra No Faktörler DeğerlendirmeFaktör Derecelerin Belirlenm esinde Temel Olan Unsurlar DerecePuan Maharet Grubu 1 Öğrenim veya Temel Bilgi 2Deneyim 3Beceri 4İnisiyatif ve Çare Buluculuk Sorumluluk Grubu 5Makine Takım ve Donanım Sorumluluğu 6Malzeme ve Ürün Sorumluluğu 7Üretim Sorumluluğu 8 Başkalarının İş Güvenliğinden Sorumlul uk Çaba Grubu 9Zihinsel Çaba 10Bedensel Çaba İş Koşulları Grubu 11İşin Doğurabileceği Tehlikeler 12Çalışma Koşulları İşin Toplam Puanı Tablo. İş Değerleme Formu 37

38 İş Değerleme Uygulamaları Tablo. İ plik Aktarma Elemanı İ ş De ğ erleme İ şin Ünvanı: İ plik Aktarma Elemanı İ şin Toplam Puanı: 680 Depodan gelen ham iplikleri kilo adet ve kod numarasına göre teslim alam ve aktarma işlemini yapma, program yapma, problemli iplikleri gözleyerek rapor verme Kullanılabilecek Makine - Donanım ve Malzemeler: Aktarma makinesi, makas, tansiyon aleti, makine bilgisayarı Sıra No FaktörlerDe ğ erlendirmeFaktör Derecelerin Belirlenmesinde Temel Olan Unsurlar DerecePuan Maharet Grubu 1Ö ğ renim veya Temel BilgiV150 İ plik tansiyonlarını ölçmek ve program girmek 2DeneyimIII60 İ plikleri çok iyi tanımalıdır. 3BeceriIII45Aynı anda birçok sürecin birlikte yapılması gerekir. 4 İ nisiyatif ve Çare BuluculukIII45Üretimin kesintisiz çalışması için kararlar vermelidir. Sorumluluk Grubu 5Makine Takım ve Donanım Sorumlulu ğ uV50Hasara u ğ rayabilecek makinelerini hasardan korumak 6Malzeme ve Ürün Sorumlulu ğ uV50Ürün hatalı duruma düşebilir. Bozulmasını önlemek. 7Üretim Sorumlulu ğ uIV40Tempo halinde çalışmaktan dolayı seri halinde çalışmak 8Başkalarının İ ş Güvenli ğ inden SorumlulukII20Ortak çalışma alanı içerisinde kazalar olabilir Çaba Grubu 9Zihinsel ÇabaIII60Programların ve ayarların yapılması için 10Bedensel ÇabaIII60Sürekli ayakta ve ipliklerin yüklenmesi, indirilmesi İ ş Koşulları Grubu 11 İ şin Do ğ urabilece ğ i TehlikelerII40Ürün kaldırmaktan mütevellit incinmeler olur. 12Çalışma KoşullarıIII60Makinelerin yanında gürültülü ortamda çalışmak İ şin Toplam Puanı680 38

39 Tablo. İ plik Büküm Elemanı İ ş De ğ erleme İ şin Ünvanı: İ plik Büküm Elemanı İ şin Toplam Puanı: 525 Aktarmadan gelen ürünleri gerekli ayarları yaparak makinelere yüklemek ve boşaltmak Kullanılabilecek Makine- Donanım ve Malzemeler: Büküm makinesi, makas, devir ölçme, özel tansiyon aparatları, bobin, iplik kılavuzu Sıra No FaktörlerDe ğ erlendirmeFaktör Derecelerin Belirlenmesinde Temel Olan Unsurlar DerecePuan Maharet Grubu 1Ö ğ renim veya Temel Bilgi I30 Bobinlerin yüklenmesi ve boşaltılması 2Deneyim II40 İ plikleri tanımak. 3Beceri V75 Hızlı tempoda çalışmak 4 İ nisiyatif ve Çare Buluculuk II30 Basit kararların verilmesi gerekti ğ i durumlar vardır Sorumluluk Grubu 5Makine Takım ve Donanım Sorumlulu ğ u II20 Makinaları hasardan korumak. 6Malzeme ve Ürün Sorumlulu ğ u I10 Ürüne zarar verme olasılı ğ ı azdır. 7Üretim Sorumlulu ğ u IV40 Tempo halinde çalışmaktan dolayı seri halinde çalışmak 8Başkalarının İ ş Güvenli ğ inden Sorumluluk II20 Ortak çalışma alanı içerisinde kazalar olabilir Çaba Grubu 9Zihinsel Çaba II40 İ plikleri tanıma ve el becerisi 10Bedensel Çaba IV80 Sürekli ayakta ve ipliklerin yüklenmesi indirilmesi İ ş Koşulları Grubu 11 İ şin Do ğ urabilece ğ i Tehlikeler IV80 Sürekli sakatlıkların olabilece ğ i durumlar vardır. 12Çalışma Koşulları III60 Makinelerin yanında gürültülü ortamda çalışmak İ şin Toplam Puanı525 39

40 Tablo. İ plik Fiske Elemanı İ ş De ğ erleme İ şin Ünvanı: İ plik Fikse Elemanı İ şin Toplam Puanı: 705 Tüm üretilen ürünlerin uygun ortamlarda fiskelenmesini sa ğ lamak Kullanılabilecek Makine- Donanım ve Malzemeler: Fikse kazanı, makas, bobin Sıra No FaktörlerDe ğ erlendirmeFaktör Derecelerin Belirlenmesinde Temel Olan Unsurlar DerecePuan Maharet Grubu 1Ö ğ renim veya Temel Bilgi V150 Program yapma ve iplikleri çok iyi tanımak. 2Deneyim III60 İ plikleri tanımak. 3Beceri III45 Hızlı tempoda çalışmak 4 İ nisiyatif ve Çare Buluculuk IV60 Karmaşık durumlarda karar vermek çözüm üretmek. Sorumluluk Grubu 5Makine Takım ve Donanım Sorumlulu ğ u III30 Makineleri hasardan korumak 6Malzeme ve Ürün Sorumlulu ğ u V50 Ürünleri hasardan korumak 7Üretim Sorumlulu ğ u III30 Üretimi aksatmadan çalışmak 8Başkalarının İ ş Güvenli ğ inden Sorumluluk II20 Ortak çalışma alanı içerisinde kazalar olabilir Çaba Grubu 9Zihinsel Çaba V100 İ plikleri tanıma ve el becerisini kullanma 10Bedensel Çaba III60 Sürekli ayakta ve ipliklerin yüklenmesi, indirilmesi İ ş Koşulları Grubu 11 İ şin Do ğ urabilece ğ i Tehlikeler II40 Sıcaklıktan dolayı yanmalar olabilir 12Çalışma Koşulları III60 Makinelerin yanında gürültülü ortamda çalışmak İ şin Toplam Puanı705 40

41 Tablo. İ plik Kalite Kontrol Elemanı İ ş De ğ erleme İ şin Ünvanı: İ plik Kalite Kontrol Elemanı İ şin Toplam Puanı: 485 Tüm üretilen ürünlerin kalite kontrolünü yapmak Kullanılabilecek Makine- Donanım ve Malzemeler: Laboratuvar araçlarının kullanılması Sıra No FaktörlerDe ğ erlendirmeFaktör Derecelerin Belirlenmesinde Temel Olan Unsurlar DerecePuan Maharet Grubu 1Ö ğ renim veya Temel Bilgi IV120 İ plik hatalarını tanımak 2Deneyim III60 Süreçleri tanımak 3Beceri II30 Kontrol etmek ve süreçleri takip etmek 4 İ nisiyatif ve Çare Buluculuk III45 Basit kararların verilmesi gerekti ğ i durumlar vardır. Sorumluluk Grubu 5Makine Takım ve Donanım Sorumlulu ğ u II20 Makineleri hasardan korumak 6Malzeme ve Ürün Sorumlulu ğ u I10 Ürüne zarar verme olasılı ğ ı azdır. 7Üretim Sorumlulu ğ u II20 Üretime yardımcı olmak 8Başkalarının İ ş Güvenli ğ inden Sorumluluk II20 Ortak çalışma alanı içerisinde kazalar olabilir Çaba Grubu 9Zihinsel Çaba III60 İ plikleri tanıma ve el becerisini kullanma kontrol 10Bedensel Çaba II40 Sürekli ayakta ve ipliklerin kontrol edilmesi İ ş Koşulları Grubu 11 İ şin Do ğ urabilece ğ i Tehlikeler I20 Hafif sakatlıklar yaşanabilir. 12Çalışma Koşulları II40 Üretimin dışında çalışmak İ şin Toplam Puanı485 41

42 İşlerin Grup Aralığı Tablo. İ şlerin Grup Aralı ğ ı Gruplandırma Grup Aralı ğ ı Grup I Grup II Grup III Grup IV Grup V Grup VI Grup VII Grup VIII Grup IX Grup X


"BÖLÜM VIII İŞ DEĞERLEME. İş değerleme Nedir? İ şlerin ayrıntılı analiz ve tanımlarının yapılarak aralarındaki önem ve güçlüklere, fark ve benzerliklere." indir ppt

Benzer bir sunumlar


Google Reklamları