Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan MAN 505 İK ve PERSONEL YÖNETİMİ 1.

Benzer bir sunumlar


... konulu sunumlar: "12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan MAN 505 İK ve PERSONEL YÖNETİMİ 1."— Sunum transkripti:

1 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan MAN 505 İK ve PERSONEL YÖNETİMİ 1

2 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan2 ÖLÇME ve DEĞERLENDİRME EtkinliklerSayıKatkı Ara Sınav130% Proje115% Sınıf içi katılım 5% Aktivitelerin Etkisi 50% Finalin Başarıya Oranı 50%

3 İnsan Kaynakları Yönetiminin Temelleri, İnsan Kaynakları Yönetimini Personel Yönetiminden Ayıran Diğer Hususlar, İnsan Kaynakları Stratejileri, İş Analizleri, İş Tanımları, İş Gücü Planlaması Seçme Ve Oryantasyon Performans Değerlendirmesi, İş Değerlendirmesi, Ücret Yönetimi Çalışmayı Teşvik Sistemleri, Hizmet İçi Eğitim, İnsan Kaynakları Yönetimi El Kitabı. 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan3

4 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan Program A. İnsan Kaynağı Kavramı B. İnsan Kaynakları Yönetimi Kavramı C. Personel Yönetiminden İnsan Kaynakları Yönetimine Geçiş D. İnsan Kaynakları Yönetiminin Önemi E. İKY'nin Amaçları F. İKY'nin İşletmelerdeki Rolü G. İnsan Kaynakları Yönetim Sistemi Kavramı H. İKYS Nedir İ. İKYS Süreçleri 4

5 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan5 İNSAN KAYNAKLARI SİSTEMİ 1-İş Analizi 2-İnsan Gücü Planlaması 3-İşe Alma ( Başvurular ve seçimler) 4-İşe Alıştırma 5-Personel Eğitimi 6-Kariyer Planlama 7-Performans Değerleme 8-İş Değerlemesi 9-Ücret Ve Teşvik Sistemleri 10-Sosyal yardım ve Hizmetler 11- Sağlık ve İş Güvenliği 12-İş Yaşam Kalitesi 13-İş Doyumu ve Motivasyon 14-Yönetim ve Sendika İlişkileri 15-Toplu Pazarlık ve Yönetimi 16-Uluslararası İKY Ve İNOVASYON İNSAN GERİ BESLEME

6 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan Human Resources Research & Development, Engineering Management Marketing Materials, Production, and/or Services Management Finance Major Organizational Subsystems 6

7 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan Goals of Human Resource Management The human resource function in contemporary organizations Facilitating organizational competitiveness Complying with legal and social obligations Promoting individual growth and development Enhancing productivity and quality 7

8 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan Desired Outcomes of HRM Attraction Retention Job Performance Productivity Employee Safety and Health Attendance Job Satisfaction Competitive Advantage Company Performance 8

9 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan Video Southwest Airlines 9

10 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan Competitive Challenges for HRM - 1 Managing Change Cultural Diversity Work & Family Issues Developing Human Capital Part-time, Temporary Employees Globalization 10

11 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan Competitive Challenges for HRM - 2 Cost Containment Mergers & Takeovers Downsizing & Layoffs Quality & Teamwork Advances in Technology Continuous Quality Improvement 11

12 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan Any Questions? 12

13 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan Human Resources Management 13

14 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan Recruitment 14

15 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan Recruitment The process by which a job vacancy is identified and potential employees are notified. The nature of the recruitment process is regulated and subject to employment law. Main forms of recruitment through advertising in newspapers, magazines, trade papers and internal vacancy lists. 15

16 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan Recruitment Job description – outline of the role of the job holder Person specification – outline of the skills and qualities required of the post holder Applicants may demonstrate their suitability through application form, letter or curriculum vitae (CV) 16

17 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan Selection 17

18 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan Selection The process of assessing candidates and appointing a post holder Applicants short listed – most suitable candidates selected Selection process – varies according to organisation: 18

19 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan Selection Interview – most common method Psychometric testing – assessing the personality of the applicants – will they fit in? Aptitude testing – assessing the skills of applicants In-tray exercise – activity based around what the applicant will be doing, e.g. writing a letter to a disgruntled customer Presentation – looking for different skills as well as the ideas of the candidate 19

20 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan Employment Legislation 20

21 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan Employment Legislation Increasingly important aspect of the HRM role Wide range of areas for attention Adds to the cost of the business Even in a small business, the legislation relating to employees is important – chemicals used in a hairdressing salon for example have to be carefully stored and handled to protect employees. 21

22 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan Discrimination Crucial aspects of employment legislation: Race Gender Disability Disability is no longer an issue for employers to ignore, they must take reasonable steps to accommodate and recruit disabled workers. Copyright: Mela, 22

23 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan Discipline 23

24 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan Discipline Firms cannot just ‘sack’ workers Wide range of procedures and steps in dealing with workplace conflict Informal meetings Formal meetings Verbal warnings Written warnings Grievance procedures Working with external agencies 24

25 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan Development 25

26 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan Development Developing the employee can be regarded as investing in a valuable asset A source of motivation A source of helping the employee fulfil potential 26

27 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan Training 27

28 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan Training Similar to development: Provides new skills for the employee Keeps the employee up to date with changes in the field Aims to improve efficiency Can be external or ‘in-house’ 28

29 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan Rewards Systems 29

30 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan Rewards Systems The system of pay and benefits used by the firm to reward workers Money not the only method Fringe benefits Flexibility at work Holidays, etc. 30

31 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan Trade Unions 31

32 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan Trade Unions Importance of building relationships with employee representatives Role of Trade Unions has changed Importance of consultation and negotiation and working with trade unions Contributes to smooth change management and leadership 32

33 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan Productivity 33

34 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan Productivity Measuring performance : How to value the workers contribution Difficulty in measuring some types of output – especially in the service industry Appraisal Meant to be non-judgmental Involves the worker and a nominated appraiser Agreeing strengths, weaknesses and ways forward to help both employee and organisation 34

35 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan35

36 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan36 İŞ DÜNYASINDA EN SIK KARŞILAŞILAN SORUNLAR NELERDİR? Krizler Rekabet İşsizlik Nüfus Artışı Küreselleşme Karlılık / Büyüme / Süreklilik İşgücü Yapısı ve İş Ahlakı ve Sağlık ve Beslenme… diyebilir miyiz?

37 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan37 Temel sorun : Kıt kaynakların etkin kullanılmasıdır!! Çözüm için; VERİMLİ ÇALIŞAN ÖRĞÜTLERE SAHİP OLMAK. KAYNAKLARI ETKİN KULLANACAK NİTELİKLİ İNSAN KIYMETİNE SAHİP OLMAK. İNSAN KAYNAĞININ VERİMİNİ ARTTIRMAYA GEREK VAR.

38 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan38 İnsanın verimini nasıl arttırabiliriz? PLANLAYARAK ÖRGÜTLEYEREK YÖNELTEREK KONTROL EDEREK Hatırlayalım : İKY bir SÜREÇTİR ve Aşamaları vardır.

39 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan39 Günümüzde İKY sadece işe alma, kayıt tutma, işten çıkartma gibi RUTİN işlerden oluşmamaktadır. SİSTEM YAKLAŞIMI İLE ELE ALINMAKTADIR..

40 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan40 ÇİKY Yöneticilerin ve Yönetimin kullandığı YÖNETSEL BİR FONKSİYONDUR. STRATEJİK PLANLAMA İNSAN GÜCÜ PLANLAMASI VERİMLİKLİK

41 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan41 İKY Amaç Örgüt amacına “Yardımcı” olmak Nitelikli Personel bulmak Personeli motive etmek Doğru adamı doğru işe yönlendirmek İş yaşamının kalitesini arttırmak (mutluluk) Çatışmaları azaltmak – Çözüm üretmek İş ahlakı ve sosyal sorumluluklara destek vermek Değişim Yönetimine “destek “ vermek

42 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan42 İKY temel faaliyetler Örgütsel tasarım: iş analizi, iş planlaması, iş tasarımı.. İşe alma, işe alıştırma, ücret yönetimi, disiplin –ceza, ödüllendirme.. Örgüt Geliştirme : eğitim ve programlar geliştirme, kariyer programı.. İletişim ve hakla ilişkiler : kayıt, bilgi sistemi, yayınlar, imaj arttırma..

43 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan43 Bu temel faaliyetleri yaparken izlenen YÖNETİM YAKLAŞIMLARI nelerdir? STRATEJİK OLMAK SİSTEM TEORİSİ İLE ÇALIŞMAK PROAKTİF OLMAK Merkeze “insan”ı koyalım Yönetici ve tüm çalışanların sorumluluklarını net – anlaşılır şekilde belirle İKY Bir alt sistemdir: buna göre trafiği belirle Testi kırılmadan sorunları belirle Çözümüm bir parçası ol !!

44 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan44 ÇEVRE İKY İŞLERİNİN YAPISINI Ekonomik sosyal-kültürel-siyasi ve idari DİREKT ETKİLERLER.. Çevre koşullarını tanımalı, bilmeli ve neden sonuç ilişkisi ile DEĞİŞİMLERİ YÖNETMELİYİZ. İÇ FAKTÖRLER: Vizyon, misyon, amaçlar Örgüt kültürü Yönetim anlayışı Çalışma hayatının kalitesi DIŞ FAKTÖRLER Yasalar/teknoloji/ekonomi/rekabet/müşteriler/sendikalar/ iş gücü piyasaları / pay sahipleri /toplum..

45 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan45 Neden Önemli ? Küreselleşme / Değişim/Örgüt Yapısı KAR MAKSİMİZASYONU >>PAZAR ÜRÜN >> MÜŞTERİ ODAKLILIK. Demografik özellikler, etkileri ve çatışmaların daha Fazla ön planda olması dikkatli ölçmeleri lazım kılar.

46 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan46 Küresel rekabet sorunu İşsizlik sorunu Sosyal sorumluluk sorunu Sağlık, gıda, barınma Ahlaki (etik) sorunlar iş gücünün çeşitliliği sorunu nüfus büyüme sorunu

47 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan47 B-İKY Neden Önemli ? Küreselleşme / Değişim/Örgüt Yapısı YENİ PAZARLAR YENİ ARAÇLAR YENİ AKTÖRLER YENİ KURALLAR ÖNCE “İNSAN” OLGUSU BİLGİ VE AB ! KÜRESELLEŞME

48 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan48 Charles Handy “Global Paradox” adlı kitabında çekirdek kadronun küçültülmesi ve bu suretle firmaya fayda- yarar sağlanılacağını iddia eder. ½ x 2 x 3 = kar ve üretkenlik Yüksek kaliteli mal ve hizmet tüm dünyaya yayılmakta.. Artık fırsat ve tehlike analizi dünya ölçeğinde yapılmakta Planlı değişim gerekli olmakta THINK GLOBAL ACT LOCAL devri başladı Esnek ve alternatif teknoloji kullanılmakta..

49 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan49 İKY de UZUN VADELİ stratejide daha da önem kazanır.. İKY İş sahiplerinin, örgütün ve çevrenin taleplerini yerine getirmek durumundadır. Küreselleşen dünyamızda İKY organizasyonun en altından en üstüne kadar etik ve sosyal sorumlulukları tesis etmeye çalışır.. Amaçlara Göre Yönetim MBO şeklinde bir örgüt yaklaşımında bu şekilde tanımlanan hedeflere ulaşılmasında etkin rol oynar.. Total Output (goods or services produced) productivity / Input (human/natural resources, capital) Verimlilik = İstenilen ÇIKTILAR / GİRDİLER = …% Verimlilik = Mal ve hizmetler / insan +para+malzeme+enerji SLOGANIMIZ Assets make things possible, people make things happen” EFFECTIVE ; EFFICIENT ; PRODUCTIVITY YOKSA, İSRAF!!!

50 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan50 İNSAN KAYNAKLARI SİSTEMİ 1-İş Analizi 2-İnsan Gücü Planlaması 3-İşe Alma ( Başvurular ve seçimler) 4-İşe Alıştırma 5-Personel Eğitimi 6-Kariyer Planlama 7-Performans Değerleme 8-İş Değerlemesi 9-Ücret Ve Teşvik Sistemleri 10-Sosyal yardım ve Hizmetler 11- Sağlık ve İş Güvenliği 12-İş Yaşam Kalitesi 13-İş Doyumu ve Motivasyon 14-Yönetim ve Sendika İlişkileri 15-Toplu Pazarlık ve Yönetimi 16-Uluslararası İKY Ve İNOVASYON İNSAN GERİ BESLEME

51 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan51 C- İKY Bir Süreç aşamaları 1- İş Analizi İş Analizi: VERİMLİ ÇALIŞMA İÇİN GEREKLİ İşletmelerde yapılan işlerin daha az maliyetle ve daha kolay yapılması arzulanır. Bunun için bir işin ne olduğu, neden yapıldığı, o iş için gereken niteliklerin ne olduğu tespit edilir. Zira bu bilgiler sadece İKY için değil diğer tüm işletme fonksiyonları için de gereklidir. DOĞRU VE GÜVENİLİR İŞ ANALİZİ İÇİN ; >Neden yapılmaktadır ? >Tamamlanma Süresi nedir? >Nerede ve nasıl yapılacaktır? >Çalışanların fiziksel durumları nedir? >İşin yapılabilmesi için gereken nitelikler nelerdir?

52 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan52 İş Analizlerini GENEL olarak nerede kullanabiliriz? Tüm bölüm yöneticileri yönettikleri bölümü daha etkin kılmak adına İşi yapan çalışanlar kendi mutlulukları adına Daha olumlu bir iş ortamı yaratabilmek adına çift yönlü kontrol ve duyarlılık sağlaması adına

53 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan53 İş Analizlerini İKY uzmanı nerelerde kullanmaktadır? Gelecek işgücü talebinin doğru karşılanabilmesi adına Gereksiz yere zaman alan işlerin yok edilmesi ve verimli ortamın sağlanması adına Doğru işe doğru kişi yönlendirme, atama ve doğru yerleştirme adına Yeni ve mevcut çalışanlar için gereken eğitim programlarının hazırlanması adına İnsan gücü planlaması yapmak adına Çalışanların objektif değerlendirilmesi adına Çalışanların iş alanındaki mutluluğunu engelleyen veya artıran unsurların tespiti ve iyileştirilmesi adına Çevresel değişkenlerden işlerin nasıl etkilendiği anlamak adına Çatışmalara somut dayanakların gösterilmesi adına

54 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan54 İŞ ANALİZİ İKY Sisteminde neden kritik önemlidir? İŞ ROTASYONU İŞ GENİŞLETME İŞ ZENGİNLEŞTİRME Audit İKY için yapılmaktadır. İNSAN AUDİTİ diyelim.. ORGANİZASYONUN KÜLTÜRÜ VE DEĞERLERİ VE ÇALIŞANLARIN KİŞİLİKLERİ ( Tavır ve Davranışları ) SOSYAL PROSESDE BİRLEŞİR VE YOĞURULUR…

55 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan55 İş Analizi Süreci 3 TEMEL AŞAMADAN OLUŞUR: A- HAZIRLIK B-BİLGİLERİN TOPLANMASI C-BİLGİLERİN UYGULANMASI TEST AŞAMASINI DA OLABİLMEKTEDİR.

56 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan56 İş Analizi Süreci YAPILAN İŞ HAKKINDA BİLGİLERİN TOPLANMASI İŞ UNVANLARININ SAPTANMASI SORU ANKET FORMLARI VERİ TOPLAMA

57 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan57 İş Analizi Süreci.. --GÖRÜŞMELER --GÖZLEMLER --ANKET --UZMANLAR KURULU --GÜNLÜK TUTMA --DOKÜMAN ARAŞTIRMASI İK UZMANI YÖNTEMLERİ BİRLEŞTİREBİLİR.. BİLGİ TOPLAMA YÖNTEMLERİ

58 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan58 İş Analizi Süreci.. --İŞ TANIMLARI --İŞ GEREKLERİ --İŞ STANDARTLARI İK BİLGİ SİSTEMİNE EKLENMESİ UYGULAMALAR..

59 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan59 İŞ TANIMLARI Her bir işe ait görev ve sorumlulukların, yapılan işlerin eylemlerin ve çalışma koşullarının yazılı olarak açıklanmasıdır. İşin kimliğinin ortaya çıkartılmasıdır. İŞ GEREKLERİ Belirli bir işin gerekli ayrıntılarına inilerek yapılabilmesi için eğitim düzeyi, öğrenim, tecrübe, analiz ve yorumlama, iş bilgisi, sorumluluk alma ve benzer nitelikler geretirdiğinin belirlenmesidir. UYGULAMALAR..

60 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan60 İŞ STANDARTLARI Bir işin başarı derecesinin tespitinde kullanılan bir ölçüttür. Örgütteki yöneticilerden nelerin beklendiğini göstererek verimli çalışmaya yardımcı olur, MOTİVE eder. 2 ÖNEMLİ KONU VAR 1. ÇALIŞANLAR İÇİN ULAŞILMASI GEREKEN HEDEFLERİN OLMASI 2.BAŞARILARIN ÖLÇÜLMESİDİR.BİR TÜR KONTROL SİSTEMİDİR. SÜREKLİ İÇ VE DIŞ ÇEVRE FAKTÖRLERİ DEĞİŞMEKTEDİR. UYGULAMALAR..

61 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan61 İNSAN KAYNAKLARI BİLGİ SİSTEMİ Bilgi Bankaları Yönetim Bilişim Sistemi sayesinde tüm kararlara erişim. İş Analizi sonucunda elde edilen İş Tanım, İş Gerekleri ve İş Standartları ve diğer cıktılar ile İK SİSTEMİ oluşturulur. Bu sisteme dahil edilen diğer bilgiler sayesinde daha kapsamlı bir sistem oluşturulur. GERİ BESLEME

62 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan62 İNSAN KAYNAKLARI SİSTEMİ 1-İş Analizi 2-İnsan Gücü Planlaması 3-İşe Alma ( Başvurular ve seçimler) 4-İşe Alıştırma 5-Personel Eğitimi 6-Kariyer Planlama 7-Performans Değerleme 8-İş Değerlemesi 9-Ücret Ve Teşvik Sistemleri 10-Sosyal yardım ve Hizmetler 11- Sağlık ve İş Güvenliği 12-İş Yaşam Kalitesi 13-İş Doyumu ve Motivasyon 14-Yönetim ve Sendika İlişkileri 15-Toplu Pazarlık ve Yönetimi 16-Uluslararası İKY Ve İNOVASYON İNSAN GERİ BESLEME

63 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan63 2-İnsan Gücü Planlaması Örgütün sahip olduğu kaynakların sistematik bir analize dayanarak gelecekteki İK ihtiyaçlarının tahminidir. Sistematik analizi İK ihtiyaçlarının ve arzının tahmini Kısıtlar çerçevesinde İK arz ve talebinin dengelenmesi İK amaç ve politikalarına uygun eylem planlarının hazırlanması

64 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan64 Durum ve çevre analizi İK Talebinin tahmini *Sezgisel tahmin *girdi – çıktı analizi *Regresyon analizi *Bilgisayar modelleri İK Arzının analiz edilmesi * iç arz kaynakları *insan kaynakları envanteri *yedekleme planı *dış arz kaynaklarının analizi Eylem planlarının hazırlanması ve uygulanması İK PLANLAMASI : AŞAMALARI

65 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan65 İKP ÖNEMİNE BİNAEN Bir toplum, bu tür sorunların üstesinden; daha iyi örgütlere sahip olarak, daha iyi görev yapan, çalışan kamu kuruluşlarına veya özel sektör kuruluşlarına sahip olarak gelebilir. Bir diğer gerekli koşul ise; toplumda ki verimlilik oranının yüksek olmasıdır. ÇIKTILAR ÜRETİM MİKTARI VERiMLLiK = = GİRDİLER İŞGÜCÜ, SERMAYE, MALZEME, ENERJİ Bu oranı yükseltebildiğiniz sürece, toplum olarak yukarıda ki sorunlara çözüm bulabileceksiniz demektir. Bütün bu koşulların yolu da İKY den geçmektedir. Mesela; verimlilik düzeyinin yükseltilmesinde İKY dominant (temel) rol oynar. Şöyle ki; bir makinenin kapasitesinin bir üst limiti olabilir ancak insan öyle değildir, motive edilerek ve vs. verimliliği arttırıldıkça arttırılabilir. Bu nedenle İKY yi sadece rutin işleri yerine getiren bir fonksiyon olarak görmemek gerekmektedir. Üretime doğrudan katkısı olmasa da verimliliğin arttırılmasında lokomotif görevi görmektedir. İKY de; üretim, pazarlama ve finansman gibi yönetimin ayrılmaz bir parçasıdır.

66 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan66 İK PLANLAMASI İşletmelerde dört temel işlevin mevcut olduğundan defalarca bahsetmiştik. Bunlar; mal ya da hizmetin üretimi, pazarlaması, finansman ve İKY’dir. Nasıl ilk üç faaliyet planlanıyorsa, İK’nında planlanması gerekmektedir. Hem de proaktif bir yaklaşımla. İK planlaması ile yapılmak istenen, 1) firmanın gelecekteki İK ihtiyacını ve bu ihtiyaçların hangi kaynaklardan temin edileceğinin önceden belirlemek 2) önümüzde ki kısa dönemde İK ihtiyacımız nedir onu belirlemek yani işgücü talebini belirlemek, bu talebin nerelerden tedarik edileceğinin (işletme içinden mi, dışından mı yoksa ikisinin kombinasyonu mu) belirlenmesidir.Yani kısaca İK planlaması; İK talebi ve arzını optimal dengeye getirme sürecidir.

67 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan67 Ik planlaması İK TALEBİ : İK planlamasıyla, işletmenin gelecekte kısa ve uzun dönemde ki işgücü ihtiyacının tespit edilmesidir. İşletmenin gelecekteki işgücü ihtiyacı, dış çevre, işletme örgüt yapısı ve işgücünde meydana gelen değişmeler sonucunda ortaya çıkmaktadır. İK talebinin tahmin edilmesinde; yöneticilerin görüşlerine dayanan tahmin yöntemleri, trend analizi ve diğer tahmin yöntemleri kullanılmaktadır. İK ARZI : Gelecekte ki kısa ve uzun döneme ilişkin İK talebi tahmin edildikten sonra yapılması gereken iş, işgücü ihtiyacının işletme içi ve dışı kaynaklardan karşılanmasıdır. İşletme içi arz kaynağı, işletme de halen istihdam edilmekte olan çalışanların terfi, iş transferi veya iş tenzili yoluyla boş olan görevlere atanmasıdır. İşletme dışı arz kaynağı ise; iş başvurularının çeşitli yöntemlerle sağlanıp dışarıdan işgücü sağlanmasıdır

68 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan68 İK TALEBİNİ DOĞURAN SEBEPLER : DIŞSAL SEBEPLER ÖRGÜTSEL SEBEPLER İŞGÜCÜNE BAĞLI S. Ekonomi stratejik planlar emeklilik Sosyal-politik-yasal bütçeler istifalar Teknoloji satışlar ve üretim tahminleri işten çıkarmalar Rakipler yeni yatırımlar ölümler Örgüt ve iş tasarımları Demek ki; Bir firma da İK talebine olan ihtiyaç çeşitli sebeplerden kaynaklanır. (yukarıda ki bu üç grup sebepten). Bu talebin sayısal olarak belirlenmesi de bir takım tekniklerin kullanılmasını gerektirir. Eğer orta ölçekli bir firma isek tamamen uzman kadronun, danışmanların, veya deneyimli yöneticilerin bunları belirlemesi gerekir. Mesela bir KOBİ de ki tahminler için çok karmaşık teknikler kullanmaya gerek yoktur ama bir SA da, KOÇ da İK projeksiyonunu belirli veri, istatistik ve bilgisayar desteği olmadan yapamayız.

69 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan69 Ik planlaması GELECEKTE Kİ İK ARZINI BELİRLEYEN FAKTÖRLER : İK nın devamlılık terfi içsel İç denetimi planlaması tabloları İK arzı dışsal işgücü pazarı ihtiyaçlar analizi dışsal ilk olarak İK ile ilgili bir iç denetim yapılmalı. Yani firma da çalışanların bilgi, yetenek ve becerileri gibi özellikleri ortaya konur. (kitaptan sayfa 81 e bak). İkinci adım; bir firma da çalışanların, gelecekte ki işletme içi görevlere yerleştirilmesi ile ilgili zamanlama yapılması anlamına gelen ‘devamlılık planlamasıdır’. Üçüncü adım terfi tabloları, dördüncüsü; dışsal ihtiyaçlar, beşincisi; işgücü pazarı analizinin dikkate alınmasıdır.

70 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan70 HATIRLAYALIM İŞ TANIMI : Örgüt yapısı içerisinde yapılmakta olan işlerin her birisinin görev, yetki ve sorumlulukları, çalışma koşulları ve işle ilgili diğer hususların yazılı hale getirilmesidir. İŞ GEREKLERİ : Bir iş gereği (spesifikasyonu), işi yapabilmek için ihtiyaç duyulan insan gücü niteliklerinin yazılı olarak ifade edilmesidir. İŞ STANDARTLARI : Çalışanların çabaları için ulaşılması gereken hedefler olup, bir işin başarı derecesinin tespitinde kullanılır. Örgütteki birim yöneticilerinin çalışanlardan ne beklemesi gerektiği konusunda yardımcı olur. İK BİLGİ SİSTEMİ : İş tanım, gerek ve standartları, asgari (temel) İK bilgi sistemini oluşturur. İK yöneticileri, İK planlaması, ücret yönetimi ve diğer İKY faaliyetleriyle ilgili bilgileri toplayarak, daha geniş kapsamlı ve iş analizi bilgilerine dayalı bir bilgi sistemi kurmaktadırlar.

71 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan71 İNSAN KAYNAKLARI SİSTEMİ 1-İş Analizi 2-İnsan Gücü Planlaması 3-İşe Alma ( Başvurular ve seçimler) 4-İşe Alıştırma 5-Personel Eğitimi 6-Kariyer Planlama 7-Performans Değerleme 8-İş Değerlemesi 9-Ücret Ve Teşvik Sistemleri 10-Sosyal yardım ve Hizmetler 11- Sağlık ve İş Güvenliği 12-İş Yaşam Kalitesi 13-İş Doyumu ve Motivasyon 14-Yönetim ve Sendika İlişkileri 15-Toplu Pazarlık ve Yönetimi 16-Uluslararası İKY Ve İNOVASYON İNSAN GERİ BESLEME

72 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan72 3-İşe Alma ( Başvurular ve seçimler) BAŞVURULARI TOPLAMA SÜRECİ İnsan Kaynakları ihtiyacı neden ortaya çıkar ? >>Kuruluş aşamasında >>İşten ayrılmalar, transfer, yükselme, emeklilik, ölüm vs. Pozisyonların doldurulmasında >>Faaliyet değişikliğinde >>Büyüme ve gelişmede

73 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan73 Personelin İşe Alınması DOĞRU İŞE DOĞRU PERSONELİN SECİLMESİ Başvuruları Toplama İşlemleri *Adaylara duyurulu *Başvuru formu gönderilir *Geri dönüşler incelenir *Secim sürecine hazırlık İŞE GÖRE BAŞVURULARIN SECİLMESİ

74 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan74 Yeni personeli nerelerden sağlarız? İÇ KAYNAKLAR İÇ TRANSFERLER YÜKSELME ÖRĞÜT İÇİ AÇIK İŞLER İLANI Yararları : -ucuz ve hızlı -moral ve motivasyonu yükseltir -hata oranları azalır -işletme kültürünün oluşmasına katkı koyar -Kurumsallaşmamayı kolaylaştırır.

75 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan75 DIŞ KAYNAKLAR *İLAN VE REKLAMLAR *SENDİKALAR *MESLEK KURULUŞLARI *İŞCİ BULMA KURUMU *TAVSİYELER *İNTERNET VE WEB SİTELERİ *KAFA AVCILARI Burada en önemli konu : KALİTE VE NİTELİK tir. YARARLI ve FAYDALI olanlar secilmelidir.

76 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan76 Personel Secimi Tanımlanamayan anlaşılamaz, anlaşılamayan ölçülemez. Yönetici kendine ekip seçmelidir: koloni değil !! Amaç,her zaman en uygun personelin seçilmesidir. 116 tablo Adama göre iş değil, işe göre adam.

77 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan77 PERSONEL SECİMİ NEDEN ÖNEMLİDİR. İŞ DOYUMUNU YÜKSELTİR ÇATIŞMALARI AZALTIR STRESS AZALIR BÜYÜMEYE KATKI SAĞLAR SOSYAL BÜTÜNLEŞMEYE FAYDA SAĞLAR

78 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan78 PERSONEL SEÇİM SÜRECİ BAŞVURULARIN KABULÜ -PSİKOTEKNİK TESTLER -ADAYLARAL GÖRÜŞME -REFERANS VE TAVSİYELER -SAGLIK KONTROLÜ -ÖN SEÇİM KARARI -İŞE ALMA KARARI -İŞE YERLEŞTİRME

79 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan79 Adaylarla Görüşme : en kritik bölümdür. GÖRÜŞME TÜRLERİ: PLANLI VE STD PLANSIZ VE SERBET PLANLI VE SERBEST BASKICI GRUP KOMİSYON

80 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan80 En çok sorulan Soru tipleri Kendinizi anlatır mısınız ? Tanıtır mısınız? En zayıf ve en kuvvetli yönleriniz nelerdir? Son 5 yılınızı düşündüğünüzde bugünden farklı neler yapmayı düşünürdünüz? Kafanızdaki yönetici tipini anlatır mısınız? Bizi neden tercih ettiniz? En sevdiğiniz dersler hangileriydi? Katıldığınız kurs ve seminerlerden bahseder misiniz? Ne tür sosyal faaliyetlerde bulundunuz ve bulunmaktasınız ? İş deneyimlerinizden bahseder misiniz? En çok ne tür işlerde yapmayı seversiniz? Boş zamanlarınızı nasıl değerlendirirsiniz?

81 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan81 GÖRÜŞMEDE.. ORTAM ADAYLARA BİLGİ SAĞLANMASI GÖRÜŞMECİNİN YETERLİLİĞİ DEĞERLENDİRME Görüşme sürecince yaşanan hatalar: Görüşmeci acısından. ÖNYARGILAR YÖNLENDİRİCİ SOARULAR KİŞİSEL TERCİHLER.

82 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan82 kişi kendine şu soruları sorar: İşini yapabilecek mi? Bu iş yerini sağlayabilecek mi? Benim iş gören olarak haklarım nelerdir? İşveren ya da patron benden hoşlanacaklar mı? İş arkadaşlarım beni aralarına kabul ederler mi? Bunun için güncel endişeler doğal olabilir. Ama giderilmediği sürece de iş görenin hem iş tatminini, hem de öğrenme yetenegini ve arzusunu azaltabilir. Psikologlara göre çocukların işyeri …… için izlenimleri etkili ve kalıcıdır. Çünkü yeri iş görenlerin yargılayacakları başka şeyleri çok azdır. Bu yüzden yeni işe alınan elemanların memnun birer işgücü olabilmeleri için insan kaynakları departmanı için izlenimleri olumlu hale getirilmelidir. Kötü izlenim sonucu …… gelebilecek işten ayrılmalarını önlemek için çalışanları işlerine, iş yerlerine, iş arkadaşlarına alıştırılmaları gerekir. Onlara çalışma kuralları, iş gören hakları disiplin kuralları konusunda bilgilendirmeler yapılır.

83 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan83 Iş görüşmesine devam Genel Konular: Genel konular; örgütsel konular ve iş gören kollarına ilişkin konular olmak üzere ikiye ayrılır. Örgütsel konular İşletmenin geşmişi Kilit noktalardaki kişilerin isimleri ve ünvanları Tesislerin yerleşim düzenleri hakkında …. Sağlanan ürün ve hizmetler hakkında bilgimiz Üretim sürecinin tanıtılması İşletme politikalarını … Disipline ilişkin kurallar İş güvenliği ile ilgili hususlar İş gören el kitabının tanıtılması İş gören haklarına ilişkin konular Ücret (skalaları) ve ödeme günleri İzin ve tatiller Dinlenme ve moral zamanları Sigorta hakları ya da imkanları Emeklilikle ilgili konular İş görene işveren tarfandan sağlanan hizmetler (ulaşım servisi, yemek imkanları) Eğitim, yetiştirme programları hakları Danışmanlık hizmetleri

84 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan84 İşe alma aşamasında Özel Konular: Tanıtım ve işle ilgili konuları saptar.İşe yeni alınan elemanlar amirleri ile iş arkadaşları ile, eğitmenler ile ve iş gören danışmanları ile tanıştırılırlar. İş ile ilgili konular: Elemana bir işin yapıldığı yer İşin gerektirdiği görevler İş güvenliği gerekleri İş için amaçları İşin ……… işlerle olan bağlantıları hakkında genel bilgiler verilir.

85 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan85 BU SORULAR ARANILAN, ÖĞRENİLMEK İSTENEN HUSUSLAR ŞUNLARDIR: İşle ilgili olması İşteki yeterlilik Yetenek ve beceriler Uyumluluk Verimlilik Motivasyon Kişiler arasındaki ilişkilerdeki başarı yada yeterlilik Liderlik özelliği varlığı Büyüme ve gelişme potansiyeli öğrenilmeye çalışılır. Bu sorulan sorularla büyüme ve gelişme potansiyeli öğrenilmeye çalışılır.

86 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan86 İş mülakatında Boş zamanlarınızı nasıl değerlendirirsiniz hobileriniz nelerdir? Toplumsal ve okulla ilgili hangi faaliyetlerde bulundunuz? İdeal işinizi tarif ediniz hangi işlerle ilgilenirsiniz? Neden bu şirkette çalışmak istiyorsunuz? Okuldayken favori dersleriniz nelerdi neden? Çalışmak için şehir ve bölge tercihleriniz var mı? Bölümünüzü neden seçtiniz? Şirketimizin ürünleri yada hizmetleri hakkında neler biliyorsunuz? İdeal bir amiri tanımlayınız Okuldayken en sevdiğiniz hocanın özelliklerini anlatınız Ne kadar sıklıkta terfi ettirilmeyi bekliyorsunuz? Başlıca zayıf ve güçlü yönleriniz nelerdir? Arkadaşlarınızın sizden neden hoşlandığını düşünüyorsunuz? Yüksek lisans yada mastır yapmayı düşünüyor musunuz? Bu güne kadar yaptığınız işlerden en çok ve en az hoşlandıklarınız hangileridir?

87 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan87 İNSAN KAYNAKLARI SİSTEMİ 1-İş Analizi 2-İnsan Gücü Planlaması 3-İşe Alma ( Başvurular ve seçimler) 4-İşe Alıştırma 5-Personel Eğitimi 6-Kariyer Planlama 7-Performans Değerleme 8-İş Değerlemesi 9-Ücret Ve Teşvik Sistemleri 10-Sosyal yardım ve Hizmetler 11- Sağlık ve İş Güvenliği 12-İş Yaşam Kalitesi 13-İş Doyumu ve Motivasyon 14-Yönetim ve Sendika İlişkileri 15-Toplu Pazarlık ve Yönetimi 16-Uluslararası İKY Ve İNOVASYON İNSAN GERİ BESLEME

88 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan88 4- İŞE ALIŞTIRMA ( ORYANTASYON ) AMAÇ : İşe ve iş çevresine daha kolay uyum için personeli örgüte kazandırmak. ( ÖRGÜTSEL SOSYALİZASYON ) Görevsel sorumluluklar ve örgütsel norm değerlerin öğrenilmesini içerir. Başlıca : AMAÇLARI ARAÇLARI SORUMLULUKLARI DAVRANIŞ KALIPLARINI KURAL VE İLKELERİ SEMBOL VE SERONOMİLERİ..

89 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan89 ORYANTASYON.. Başarı ve devamlılık bu aşamaya çok bağlıdır. Sadece işin yada firmanın iyi yönleri anlatılmamalıdır. Örgüt üyesi olduktan sonra kişi örgütü ve işi gerçek haliyle görür. İLİŞKİLERİ GELİŞTİRMEK GÖREVLERİ ÖĞRENMEK ROLLERİ TANIMAK GÖREV VE ROLLERİN GÖREV VE GEREKLERİNİ YERİNE GETİRMEK. GELİŞMELERİ DEĞERLENDİRMEK.

90 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan90 ORYANTASYON İÇERİKLERİ Normal oryantasyon programlarının sorunları insan kaynakları departmanları ve amirleridir. Çünkü oryantasyon programlarındaki konular genellikle ………. Kategoriye ayrılır. Herkesi ilgilendiren genel konular Sadece belirli işlerle ilgili o işlerden sorumlu kişileri ilgilendiren konular

91 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan91 EN ÖNEMLİ ÖNERİ İŞ-AİLE VE SOSYAL faaliyetleri bu önem sırasına göre yapmayan başaramaz.. ÇATIŞMALARI ÖNLEMEK ADINA TAVSİYELER: İlk karşılama Birimin fonksiyonlarını eksiksiz anlatmak İş yeri özelliklerini açıklamak Genel işletme bilgilerini vermek Hak ve hizmetleri açıklamak İşi anlatmak.

92 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan92 İNSAN KAYNAKLARI SİSTEMİ 1-İş Analizi 2-İnsan Gücü Planlaması 3-İşe Alma ( Başvurular ve seçimler) 4-İşe Alıştırma 5-Personel Eğitimi 6-Kariyer Planlama 7-Performans Değerleme 8-İş Değerlemesi 9-Ücret Ve Teşvik Sistemleri 10-Sosyal yardım ve Hizmetler 11- Sağlık ve İş Güvenliği 12-İş Yaşam Kalitesi 13-İş Doyumu ve Motivasyon 14-Yönetim ve Sendika İlişkileri 15-Toplu Pazarlık ve Yönetimi 16-Uluslararası İKY Ve İNOVASYON İNSAN GERİ BESLEME

93 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan93 PERSONELİN EĞİTİMİ En eski eğitim yöntemlerinden biri olan gözetimci rehberliğinde eğitim işletmeye yeni gelen ya da iş değiştiren bir çalışanın bilgi, beceri ve tecrübe sahibi olan bir diğer çalışan ya da ustabaşının yanına yetiştirilmek üzere verilmesi esasına dayanır. Güçlü Yönleri Zayıf Yönleri Maliyeti düşük ve uygulanması. İşi öğreten kişinin bilgili ve yetenekli olması, kolaydır. her zaman onun iyi bir eğitmen olduğu Basit işlerin öğretilmesinde çok anlamını taşımaz. etkilidir.. Eğitim gözetimci açısından zaman kaybına Deneysel yollarla bir işin neden olabilir. öğretilmesinde oldukça pratiktir.. Gözetimci asta işin yapılmasında doğru ve etkili olan yöntemleri öğretebileceği gibi, pratiğe kaçmak için yanlış ve güvenlik açısından sakıncalı yönleri de öğretebilir. 2. Coaching (Yönlendirme) Yöntemi Uygulama İşbaşında kullanılan bir başka eğitim yöntemi de “coaching” olarak adlandırılan ve çalışanların başarı düzeylerinin yöneticisi tarafından sistemli bir şekilde gözlemlenerek ve denetlenerek değerlendirilmesi esasına dayanan yöntemdir. Bu gözetim ve denetim, özel görevler verme, yorum yapma, eleştiride bulunma, uyarma, öğüt verme sorular sorma ve benzeri biçimde uygulanabilir. Yönetici, eğitimde olan bireyin öncelikle eksikliklerini ve aksaklıklarını tesbit eder. Sonra işle ilgili bilgileri çalışana aktarır, işin nasıl yapılacağını açıklar. Çalışanın işi yaparken öğrettiklerine uyup uymadığını denetler, sorular sorar, hatalarını düzeltir. Böylece çalışan bir yandan işini yaparken diğer yandan eğitilmiş olur.

94 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan94 PERSONELİN EĞİTİMİ Türkiye'de İnsan Kaynakları Yönetimi yaklaşımları hakkında: Küreselleşme önce ticari sınırları kaldırdı ve ardından insan kaynakları da küreselleşti. Yeni ekonomik düzen insan profilini de değiştirdi, değiştirmeye de devam ediyor. Bütün bu gelişmeler hızla gerçekleşirken genel olarak şirketlerin insan kaynakları yönetimine bakışlarını değiştirdi. Mesela, artık küçük işletmeler bile ciddi bir şekilde bir Performans Yönetiminden söz ediyor; personelini elinde tutabilmek ve motive edebilmek için çeşitli yöntemler kullanıyor, eğitimlere masraf gözüyle bakmıyor. Hatta bugün bazı yöneticilerimiz uluslararası firmalarda Türkiye dışında üst yönetimlere atanıyor. Yaşanan tüm bu değişimler, şirketlere nitelikli insan kaynağı istihdam eden insan kaynakları yöneticilerinin de önemini arttırdı; bu mesleğe gençlerin talebi arttı ve bugün artık çok güçlü bir insan kaynakları yönetici aday ordusu yetişmekte. Aslında ciddi bir eksiklik söz konusu değil yalnızca bazı şirketler henüz yeteri kadar adapte olamadı.

95 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan95 PERSONELİN EĞİTİMİ Tek adres: İnsan Kaynakları fonksiyonunda, 5 yıl sonrasını düşündüğünüzde nasıl gelişmeler bekliyorsunuz? İşe alımlar: Kişilik özellikleri ve davranış biçimi, bilgi ve eğitim seviyesinin önüne geçmiştir. Eğitim: Internet bazlı eğitim tüm alışagelmiş eğitim modellerini kökten etkileyecektir. Bir çok üniversitede endüstriyel gelişimi anlatabilmek için üst seviyede mezuniyet sonrası eğitim ön plana çıkmaktadır. Üniversitelerde üretim konularındaki mezunların oranı %40'lardan %15'lere gerilemiştir. Yakın gelecekte bu oranın %3'e düşeceği beklenmektedir. Ödüllendirme: Çalışana hisse senedi verme uygulaması giderek yerini kar paylaşımı uygulamasına bırakmaktadır. Temel aylık ücret, toplam gelirin %30-40'larına düşmüştür. Özellikle volatilite nedeniyle kar paylaşımı Avrupa'da daha çok benimsenen bir sistem olarak göze çarpmaktadır.

96 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan96 PERSONELİN EĞİTİMİ Değer yaratma: Daha önceleri sadece hissedarlara değer yaratma önemli iken, şimdilerde sosyal değer yaratma ve çevresel değer yaratma işletme ve çalışanların performanslarının ölçüm kriterlerinde yerlerini almaktadır. İnsan Kaynakları Yönetimi: Internet ve Intranet uygulamaları ağırlık kazanacak, işe alımlar, eğitim ve bordro uygulamalarında çoklukla kullanılan bilgi sistemleri İK uygulamalarının her sahasına egemen olacak. Büyük işletmelerde çalışanların soru ve sorunlarına cevap vermek üzere, İK çağrı merkezi oluşturulması duyduğumuz yenilikler arasında. Ancak tüm katılımcıların ortak görüşü (ve dileği) özellikle 2010'a kadar İK'nın en önemli mesleklerden biri olma özelliğine devam etmesi olmuştur. Sadece Avrupa Birliği yıllarında 4 milyon istihdam yaratacaktır. Bilgi İşlem konusundaki istihdam açığının ise 2003 yılına kadar 1,7 milyona ulaşacağı beklenmektedir. Yetkinlikler: Avrupa Personel Yönetimi Derneği'nin yaptırdığı geniş kapsamlı bir araştırma sonucunda yönetsel yetkinlikler konusunda yükselen ve alçalan değerler aşağıdaki gibi bir tablo oluşmaktadır

97 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan97 PERSONELİN EĞİTİMİ Öncelikle EĞİTİM İHTİYAÇLARININ belirlenmesi. BİLGİ BECERİ DİĞER ÖZELLİKLERİ BELİRLEYEN ANKET DÜZENLEMEK. UYGULAMALI İŞ BAŞINDA KENDİ KENDİNE ROLL PLAY YÖNETİM DURUMLARI TAKIM EĞİTİMİ IN DOOR OUT DOOR

98 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan98 YENİ EĞİTİM TEKNOLOJİLERİ ŞUNLARDIR.. UZAKTAN ÖĞRENME – VİDEO KONFERANS UZMAN SİSTEMLER – YAZILIM MULTİ MEDYA –SES & VİDEO YAZILIM PROGRAMLARI ELEKTRONİK PERFORMANS DESTEK SİSTEMLERİ CD-ROM INTERACTİF VİDEO WEB

99 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan99 İYİ GÜZEL ama NASIL ? YETERLİ BÜTCE SEYAHAT- OTEL MASRAFLARI İYİ BİR TEKNOLOJİ STARTEJİ İLE UYUM ZAMANIN ETKİN KULLANIMI

100 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan100 PERSONELİN EĞİTİMİ Çalışanın eğitim öncesi bilgi, davranış biçimi, yetenek düzeyi ve anlayışı ile eğitim sonrası farklıdır. Eğitim ile çalışanlarda değişim ve gelişim hedeflenmektedir. Bu değişime ayak uyduramayanlar yok olurlar. YENİ PERSONEL YETENEKLERİ İLE İŞ GEREKLERİ ARASINDA Kİ DENGE İşe Alıştırma Eğitim ve yetiştirme İş gerekleri Yeni personelin yetenekleri Eğitim, kişinin işi daha iyi yapmasını sağlar. Geliştirme çalışmaları: eğer bir personel gelecekte daha üst düzey bir pozisyon için düşünülüyorsa erkenden geliştirme çalışmalarına başlanmalıdır.

101 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan101 İNSAN KAYNAKLARI SİSTEMİ 1-İş Analizi 2-İnsan Gücü Planlaması 3-İşe Alma ( Başvurular ve seçimler) 4-İşe Alıştırma 5-Personel Eğitimi 6-Kariyer Planlama 7-Performans Değerleme 8-İş Değerlemesi 9-Ücret Ve Teşvik Sistemleri 10-Sosyal yardım ve Hizmetler 11- Sağlık ve İş Güvenliği 12-İş Yaşam Kalitesi 13-İş Doyumu ve Motivasyon 14-Yönetim ve Sendika İlişkileri 15-Toplu Pazarlık ve Yönetimi 16-Uluslararası İKY Ve İNOVASYON İNSAN GERİ BESLEME

102 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan KARİYER PLANLAMASI TERFİ İMKANIM VAR MI ? NASIL YÜKSELİRİM ? PERFORMANSIM, DENEYİMİM, EĞİTİM DURUMUM NE DERECEDE İŞE YARAR? ŞANS KADER KISMET

103 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan103 KARİYER YOLU : İŞ HAYATINDA İŞLERİN YÜKSELİŞ YOLU … FIRSAT VE SEÇİMLER HAKKINDA BİLGİ SAHİBİ OLMAK LAZIM >>DİKEY GEÇİŞLER >>YATAY FIRSATLAR >>DİKEY VE YATAY FIRSATLAR HEDEFLER BELİRLENMELİ ULAŞILACAK AMAÇLAR TANIMLANMALI YOLLARIN BELİRLENMESİ

104 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan104 KARİYER FUARLARI Kariyer çok sayıda işletme temsilcisi ile çok sayıda adayı bir araya getiren uygulamalardır. Üniversite kariyerlerinde uygulanmaları vardır. Kariyer fuarlarının firmalar açısından en önemli avantajı çok sayıda adayı birkaç gün içerisinde bilme imkanı sağlamasıdır. Aynı avantaj adayları içinde geçerlidir. Yani bir aday çok sayıda firmayla birkaç gün içinde görüşebilme imkanı elde eder.

105 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan105 En yüksek değerlendirilen yetkinlikler En düşük değerlendirilen yetkinlikler Önem Sırasına göre: Yetkinlik Diğerlerini motive edebilme Kararlılık Müşteri odaklılık Teknik tecrübe Liderlik Nüfuz Değişim odaklılık Yazılı iletişim Muhakeme gücü Esneklik

106 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan106 DEVAM Yetkilendirme Risk Alma İş duyarlığı Bağımsızlık Planlama Nümerik yorumlama Kişilik sağlamlığı Okuma Duyarlık Detay bilinçliliği

107 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan107 Kariyer : evrelerimiz İNSAN YAŞAMININ EVRELERİ Büyüme (0-14 yaş) Kariyer araştırma ve inceleme (14-25 yaş) Kariyer oluşturma (25-45 yaş) Kariyer koruma (45-65 yaş) Kariyer düşüş ve çözülme ( yaş)

108 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan108 İNSAN KAYNAKLARI SİSTEMİ 1-İş Analizi 2-İnsan Gücü Planlaması 3-İşe Alma ( Başvurular ve seçimler) 4-İşe Alıştırma 5-Personel Eğitimi 6-Kariyer Planlama 7-Performans Değerleme 8-İş Değerlemesi 9-Ücret Ve Teşvik Sistemleri 10-Sosyal yardım ve Hizmetler 11- Sağlık ve İş Güvenliği 12-İş Yaşam Kalitesi 13-İş Doyumu ve Motivasyon 14-Yönetim ve Sendika İlişkileri 15-Toplu Pazarlık ve Yönetimi 16-Uluslararası İKY Ve İNOVASYON İNSAN GERİ BESLEME

109 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan PERFORMANS DEĞERLEME YÖNTEMLERİ Geçmişe dayalı Derecelendirme yöntemi Kontrol listesi yöntemi. Zorunlu tercih yöntemi. Kritik olay yöntemi. Başarı kayıtları yöntemi. Alan incelemesi Karşılaştırmalı değerlendirme

110 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan110 PERFORMANS DEĞERLEME Performans değerlemesi, çalışanların işlerindeki başarılarının değerlendirilme sürecidir. PD, işi değil, iş yapan personelin başarısını, başarısızlığını, tutum ve davranışlarını, işe olan katkılarını ayrıntılarıyla ortaya koyan planlı bir araçtır. Tek ve en önemli girdisi iş analizi çalışmaları sonucunda elde edilen bulgulardır.

111 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan111 PERFORMANS DEĞERLEMESİNİN KULLANIM ALANLARI Personelin uyarılması Ücret ayarlamaları Yerleştirme kararları Eğitim ve geliştirme ihtiyaçlarının belirlenmesi Kadrolama ve eksiklerin giderilmesi Kariyer planlaması ve geliştirilmesi İş tasarım yanlışlıklarının tespit edilmesi Harici sonuçların belirlenmesi İnsan kaynaklarına geribildirim

112 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan112 PERFORMANS DEĞERLEMESİNİN TEMEL UNSURLARI Performans ölçütleri Performans standartları Performansın ölçülmesi Geribildirim

113 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan113 Geleceğe yönelik Kişisel değerlendirme Amaçlara yönelik değ. Psikolojik değ. Değerlendirme merkezleri

114 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan114 PERFORMANS DEĞERLEMESİNDE KARŞILAŞILAN ZORLUKLAR Personelin biçimsel yoldan değerlendirilmesi yöneticiler tarafından yakından gözlem gerektirir. Ancak yöneticilerin çok sayıda astlardan her birinin ne gibi işler yaptıklarını ayrıntılarıyla bilmesi oldukça güçtür. Konulan standartların ve kullanılan değerlendirme birimlerinin oldukça geniş bir ölçüde ve bazen de pek adil sayılmayacak surette değişme eğilimi gösterdikleri bilinmektedir. Kişisel değer yargıları ve normal tutumdan sapmalar bazen örgütlerce konulmuş standartların yerini tutabilmektedir. Daha sık rastlanan bir durumda kişisel yakınlık nedeniyle değerlendiricilerin hoşgörülü davranmalarıdır. İletişim sisteminin iyi işlememesi nedeniyle personeller nasıl bir değerlendirmeye tabi tutulduklarını bilmeyebilirler. Birçok durumda yönetici astlarını değerlemekte isteksiz davranmakta, bu nedenle değerlemenin önemi ve geçerliliği azalmaktadır. Personel değerleme sonuçları, personele gönderildiği zaman olumsuz yönde etki ve tepki yaratabilir. Personelin değerlendirilmesi, yönetici ile astı arasında bulunması gereken olumlu ve yapıcı nitelikteki gözetim ve yardım ilişkilerini etkilemektedir.

115 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan115 PERFORMANS DEĞERLEMENİN UNSURLARI Değerlemeyi kimin yapacağının tespit edilmesi Değerleme periyotlarının belirlenmesi Değerlendirmecilerin eğitimi Yönetici ve personele bilgi verilmesi

116 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan116 YAPILAN HATALAR Halo Etkisi : Değerlemecinin personel hakkındaki kişisel görüşlerinin performans ölçümünü etkilemesidir. Merkezi Eğilim Hatası : Çok iyi veya çok kötü olarak değerlendirmeler yerine ortalama bir puan verilmesi. Aşırı Olumluluk ve Olumsuzluk : Bazı değerlendirmeciler personelle kötü olmamak adına tüm çalışanlara yüksek puan verirler. Bu durumun tam tersinin yapılması da mümkündür. Farklı Kültürler : Her değerlemeci farklı kültür ve alt yapıdan gelmektedir. Bu nedenle personeli değerlendirirken hata yapmaları kaçınılmazdır. Kişisel Önyargı : Cinsiyet, ırk, din, siyasi düşünce, yabancı kökenli olmak gibi faktörlerin etkisinde kalarak, değerlendirmeciler önyargılı davranabilmektedirler. En Son Eylemin Etkisi : Değerlemesi yapılan personelin en son eylemi değerlemeci üzerinde iyi veya kötü şeklinde bir etki bırakacak ve yanlı bir değerleme yapılması sonucunu doğuracaktır.

117 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan117 İNSAN KAYNAKLARI SİSTEMİ 1-İş Analizi 2-İnsan Gücü Planlaması 3-İşe Alma ( Başvurular ve seçimler) 4-İşe Alıştırma 5-Personel Eğitimi 6-Kariyer Planlama 7-Performans Değerleme 8-İş Değerlemesi 9-Ücret Ve Teşvik Sistemleri 10-Sosyal yardım ve Hizmetler 11- Sağlık ve İş Güvenliği 12-İş Yaşam Kalitesi 13-İş Doyumu ve Motivasyon 14-Yönetim ve Sendika İlişkileri 15-Toplu Pazarlık ve Yönetimi 16-Uluslararası İKY Ve İNOVASYON İNSAN GERİ BESLEME

118 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan İŞ DEĞERLEMESİ İş değerlemesi, bir işletmedeki işlerin beceri, çaba, sorumluluk ve iş koşulları gibi faktörler açısından birbirlerine oranla taşıdıkları değerlerin, ücret tespitine esas olmak üzere derecelendirilmesi ve ortaya konulmasıdır. Böylece işe göre ücret düzeyinin belirlenmesi hedeflenir. İş değerlemesinde hiçbir zaman işi yapan personel inceleme konusu yapılmaz. Sadece işin yapılışı ve ilgili koşullar üzerinde durulur.

119 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan119 İŞ DEĞERLEMESİ İLKELERİ Sadece işin kendisinin değerlendirilmesi Çalışanların tümüne bilgi verilmelidir İş değerlemesinde kullanılacak faktörlerin (çaba, beceri, çalışma koşulları, sorumluluk) ve alt faktörlerin belirlenmesi ( firmaya göre değişir ) Faktörler açık ve anlaşılır olmalıdır. İş tanımları açık ve tam olmalıdır Değerleme sonucunda işinin öneminden fazla ücret alan kişilerin ücretleri düşürülmemelidir. İyi bir örgüt yapısı ve iyi belirlenmiş işler için iş değerlemesi yapılmalıdır Güncelleştirilmelidir

120 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan120 İŞ DEĞ. YÖNTEMLERİ 1 ) Sayısal yöntemler 2 ) Sayısal Olmayan Yöntemi. Faktör karşılaştırma yöntemi. - Sınıflandırma Puan Yöntemi - Sıralama

121 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan121 En çok kullanılan yöntem “Puan Yöntemi”dir.Bu sistem kullanılırken öncelikle bir puan planı geliştirilir. Bu plan firmadan firmaya değişiklik göstermektedir. İş değerlemesinde kullanılan 4 faktör (beceri, çaba, çalışma koşulları ve sorumluluk) bu sistemde de kullanılmaktadır. Yapılan işte bu 4 faktörün payı ve dolaylı olarak puanı belirlenir. Bulunan değer ücret değerlemede de kullanılacaktır. Ücret değerleme firma dışından olan kişilere yaptırılmalıdır. Bu yöntemle daha etkin ve objektif sonuçlar elde edilecektir. İşletme içinde bu tür işler yapılırken “ İşletme Körlüğü ” görülebilir. Uygun olan danışman bir kuruluşla anlaşılmasıdır.

122 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan122 İNSAN KAYNAKLARI SİSTEMİ 1-İş Analizi 2-İnsan Gücü Planlaması 3-İşe Alma ( Başvurular ve seçimler) 4-İşe Alıştırma 5-Personel Eğitimi 6-Kariyer Planlama 7-Performans Değerleme 8-İş Değerlemesi 9-Ücret Ve Teşvik Sistemleri 10-Sosyal yardım ve Hizmetler 11- Sağlık ve İş Güvenliği 12-İş Yaşam Kalitesi 13-İş Doyumu ve Motivasyon 14-Yönetim ve Sendika İlişkileri 15-Toplu Pazarlık ve Yönetimi 16-Uluslararası İKY Ve İNOVASYON İNSAN GERİ BESLEME

123 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan ÜCRET YÖNETİMİ VE KORUMA Ücret : Çalışanların, bedensel veya fikirsel olarak yaptıkları işlerin karşılığında aldıkları ekonomik değerdir. Çalışanların yegane gelir kaynağıdır. İşletmelerin ise en önemli gider kalemlerindendir. Bu noktada zıt amaçlar söz konusudur. Çalışanlar sahip oldukları gelir kaynağını maksimize etmeye çalışırlar. Firmalar ise bu gider kalemini mümkün olduğu kadar azaltmaya çalışır. İK, etkin bir “ Ücret Yönetimi Sistemi” geliştirerek bu zıt amaçlardan çıkabilecek olumsuzlukları en az düzeye indirmeye çalışır. Kilit nokta bu durumu en aza indirebilecek bir uzlaşma noktası belirleyebilmektir. Bu uzlaşmanın sağlanamaması halinde firma içinde Huzursuzluk ortamı oluşur Tatmin olmayan çalışanlar ortaya çıkar Çalışma barışı bozulur

124 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan124 ÜCRET YÖNETİMİNİN AMAÇLARI İşletmelerde, farklı çıkar gruplarının beklentilerini ortak bir noktada kesiştiren, sonuçta verimlilik, kalite, iş doyumu ve başarıyı arttıran bir ücret yöntemi sisteminin kurulması gerekir. Bu bağlamda iyi bir ücret yönteminin amaçları şu şekilde sıralanabilir ; Nitelikli personelin işletmeye çekilmesi Mevcut çalışanları işletmede tutabilmek Çalışanların işletmeye olan katkılarının en üst seviyeye çekilebilmesi Çalışanlara hak ettikleri ücretin tam karşılığı olan bir ödeme yapısı oluşturarak, maliyetlerin kontrol altına alınması Çalışma ilişkilerindeki olumsuz gelişmeleri önleyerek, üretim ve verim kaybının önlenmesi Toplumda geçerli olan yaşam standardı ve refah seviyesinin yükseltilmesi

125 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan125 Ücret yönetimi çalışmasında 2 soruya cevap aranır Ödenecek ücret miktarının saptanması Ödeme yönteminin saptanması ÜCRET YÖNETİMİNİN AŞAMALARI Değerlemesi yapılacak işin belirlenmesi ve iş analizinin yapılması İş değerlemesinin yapılması Maaş ve ücret araştırmalarının yapılması İşletme içindeki ve dışındaki faaliyetlere dayalı olarak işlerin ücretlendirilmesi

126 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan126 ÜCRET ÖDEME YÖNTEMLERİ 2 tip yöntem vardır : Zamana göre ücret sistemi Teşvikli / Primli sistem Zamana göre ücret sis. : Bu sistemde tüm çalışanlar tam olarak ücretini alır. Hesaplanması ve uygulanması kolaydır. Ancak çalışanla çalışmayanın aynı kefede değerlendirilmesi bu sistemin olumsuz yanıdır. Teşvikli / Primli sis. : Bu sistem çalışanları daha fazla çalıştırarak işgücü verimliliğini arttırmayı amaçlar. Çalışan ne kadar iyi çalışırsa o kadar çok maaş alacaktır temeline oturtulmuştur. Zamana göre ücret sisteminin üstüne eklenerek de kullanılabilir ( kar dağıtma, parça başına ücret ödeme…vs.)

127 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan127 ÜCRET SİSTEMLERİ Ana (kök) Ücret Sistemleri : Personele ödenecek ücretin önceden belirlenmiş zamana ve belirli bir standarda veya iş miktarına göre hesaplanmasını öngörür. Başlıca kök ücret sistemleri : Kıdeme dayalı ücret sistemi Performansa Dayalı Ücret sistemi Takım birim ( götürü ) ücret sistemi

128 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan128 Teşvik Edici Ücret Sistemleri Personele belirli bir işi yapma karşılığı olarak ödenen kök ücretin dışında verimliliğe göre arttırılan bir sistemdir. 1 ) Bireysel Teşvik Edici Ücret Sistemleri Parça Başı Ücret Sistemi Kotalı Ücret Sistemi Öneri – Ödül Ücret Sistemi Ekonomik Ödül Ücret Sistemi 2 ) Grup Düzeyinde Teşvik Edici Ücret Sistemi

129 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan129 Örgüt Düzeyinde Teşvik edici Ücret Sistemi Kazanç Paylaşımı Skanlon Planı Lincoln Planı Duncan Planı

130 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan130 YÖNETİCİLER İÇİN TEŞVİK EDİCİ ÜCRET SİSTEMİ Yöneticiler firmalar için kilit personeldir. Firmanın başarısında önemli rol oynarlar. Yöneticilerin işletmeye bağlılıklarını arttırmak için kullanılan başlıca yöntemler : Prim Ödemeleri (ödüllendirme ) Hisse Senedi verilmesi ( ortaklık duygusu yaratılarak verimlilik arttırılmaya çalışılır )

131 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan131 İNSAN KAYNAKLARI SİSTEMİ 1-İş Analizi 2-İnsan Gücü Planlaması 3-İşe Alma ( Başvurular ve seçimler) 4-İşe Alıştırma 5-Personel Eğitimi 6-Kariyer Planlama 7-Performans Değerleme 8-İş Değerlemesi 9-Ücret Ve Teşvik Sistemleri 10-Sosyal yardım ve Hizmetler 11- Sağlık ve İş Güvenliği 12-İş Yaşam Kalitesi 13-İş Doyumu ve Motivasyon 14-Yönetim ve Sendika İlişkileri 15-Toplu Pazarlık ve Yönetimi 16-Uluslararası İKY Ve İNOVASYON İNSAN GERİ BESLEME

132 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan SOSYAL YARDIM VE HİZMETLER Esas olarak, personele ödenen gerçek ücretler, kurumsal ve sosyal hizmetlerin toplamından oluşmaktadır. Sosyal Yardım ve hizmetler, kurumsal ücrete ek olarak yapılan ödemeler ve hizmetler şeklinde destek niteliğindeki katkı imkanlarıdır. Günümüzde personele ödenen ücret ve maaşlar kadar firma tarafından sağlanan sosyal yardım ve hizmetlerde önem kazanmıştır.

133 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan133 SOSYAL YARDIM VE HİZMETLERİN İLKELERİ İşletmede uygulanacak bu tip hizmetler işletmenin amaçlarına uygun olmalı ve onlara katkı sağlayacak nitelikte olmalıdır Tüm personeli kapsamalı ve objektif olmalıdır Personelin gerçek ihtiyacını karşılayacak nitelikte ve önceliği iyi belirlenmiş olmalıdır Gruplara yönelik uygulanabilir özellik ve nitelikte olması firma açısından daha az maliyetli olacaktır. Olabildiğince çeşitlendirilerek, uygulamaya yönelik esnek planlar geliştirilmelidir. Seçilen sosyal yardım ve hizmetlerin maliyet boyutu ve finansman şekli dikkate alınması gereken bir diğer ilkedir

134 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan134 SOSYAL YARDIM VE HİZMETLERİN AMAÇLARI Personelin çalışma koşullarının ve çalışma hayatının niteliğini geliştirmek Personele ek gelir ve imkanlar vererek, daha iyi bir yaşam standardı sağlamak Personeldeki moral ve iş doyumunu yükseltmek Personelin işletmenin daha fazla gelişmesine yönelik olarak çaba ve istikamet göstermesini sağlamak İşletme yönetimi ile çalışanlar arasında daha iyi bir ilişkinin gelişmesini sağlamak Personelin işletmeye bağlılığını ve işi sahiplenmesini temin etmek Personel devir hızı ve işe devamsızlığı düşürmek İşgücü pazarında iyi bir imaj bırakmak, kalifiye ve seçkin personeli işletmeye çekmek İçinde faaliyette bulunulan toplumun sosyo–ekonomik yönden güçlenmesine katkıda bulunmak

135 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan135 SOSYAL YARDIM VE HİZMETLERİN TÜRLERİ Sosyal yardım ve hizmetler temel olarak ; maddi parasal programlar, istihdam güvencesi, sağlık hizmetleri, yaşlılık – emeklilik planları, hizmet programları ve sosyo-kültürel programlar olmak üzere gruplandırılabilirler.

136 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan136 İNSAN KAYNAKLARI SİSTEMİ 1-İş Analizi 2-İnsan Gücü Planlaması 3-İşe Alma ( Başvurular ve seçimler) 4-İşe Alıştırma 5-Personel Eğitimi 6-Kariyer Planlama 7-Performans Değerleme 8-İş Değerlemesi 9-Ücret Ve Teşvik Sistemleri 10-Sosyal yardım ve Hizmetler 11- Sağlık ve İş Güvenliği 12-İş Yaşam Kalitesi 13-İş Doyumu ve Motivasyon 14-Yönetim ve Sendika İlişkileri 15-Toplu Pazarlık ve Yönetimi 16-Uluslararası İKY Ve İNOVASYON İNSAN GERİ BESLEME

137 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan İŞ YAŞAM KALİTESİ İş yaşam kalitesi ; işteki yaşamla ilgili olarak tatmin seviyesi, motivasyon, kişisel tecrübe gibi kavramları ifade eder. Kişilerin işletme tarafından istihdamı durumunda önemli kişisel ihtiyaçlarını tatmin edebilme derecesini gösterir. Çalışanlara güvenlik, dürüstlük, aile demokrasisi, sahiplik, özerklik, sorumluluk ve esneklik gibi kavramlar aşılanmaya çalışılır. İnsan kaynaklarının çalışanlarla olan ilişkilerinde verimliliği arttırma çabaları sermaye harcamaları ile değil, beyin ve zeka çalışmaları ile mümkündür. Organizasyonun başarısı çalışanların iş yaşam kalitesinin yükseltilmesine bağlıdır. İş yaşam kalitesi iyi bir gözetim, iyi çalışma koşulları, yüksek ücret ve sosyal haklar, ilginç, rekabetçi ve ödüllendirici bir iş ortamı demektir.

138 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan138 İK DEPARTMANININ ROLÜ Büyük ölçekli işletmelerde, üst yönetim iş yaşam kalitesi sağlamak ve iyileştirmek için bir yönetici atar. Atanan bu yöneticinin bir ekibi vardır ve eğitim, iletişim, tutum araştırmaları yapan operatip yöneticilere sahiptir. IK departmanı, pek çok işletmede iş yaşam kalitesinin arttırılmasından ve çalışanlarla iyi ilişkiler kurulmasından sorumludur. İK bölümünün çalışanlarla iyi ilişkilerinin olması, Yönetimin desteğini kazanmayı Çalışanların kişisel motivasyonu İş doyumunun sağlanması anlamına gelir.

139 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan139 YÖNETİM DESTEĞİ İş yaşam kalitesini arttırabilmek için yönetimin, özellikle üst yönetimin desteği şarttır. Çalışanların tatmini, düşük devamsızlık ve düşük kaza oranları sayesinde İK departmanı üst yönetimin desteğini daha kolay alır.

140 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan140 İNSAN KAYNAKLARI SİSTEMİ 1-İş Analizi 2-İnsan Gücü Planlaması 3-İşe Alma ( Başvurular ve seçimler) 4-İşe Alıştırma 5-Personel Eğitimi 6-Kariyer Planlama 7-Performans Değerleme 8-İş Değerlemesi 9-Ücret Ve Teşvik Sistemleri 10-Sosyal yardım ve Hizmetler 11- Sağlık ve İş Güvenliği 12-İş Yaşam Kalitesi 13-İş Doyumu ve Motivasyon 14-Yönetim ve Sendika İlişkileri 15-Toplu Pazarlık ve Yönetimi 16-Uluslararası İKY Ve İNOVASYON İNSAN GERİ BESLEME

141 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan KİŞİSEL MOTİVASYON VE İŞ DOYUMU İnsan kaynaklarının çalışanların motivasyon ve iş doyumuna doğrudan ve dolaylı etkileri vardır. İK departmanı çalışanlar ve danışmanlarıyla oryantasyon, eğitim – geliştirme, kariyer planlama ve danışmanlık faaliyetleriyle doğrudan bağlantılıdır. İK, ayrıca güvenlik ve sağlık politikaları, ücretlendirme gibi uygulamalarla da çalışanlarla dolaylı bir ilişki içindedir. İş doyumu, işin kapsamı ve iş ortamına karşı bireyin olumlu tutumlarının tümüdür. Çalışanların işlerinden duyduğu memnuniyet veya memnuniyetsizliktir. İş doyumu, işin özellikleriyle, personelin istekleri birbirine uyduğu zaman gerçekleşir. Bu uyum ne kadar çok olursa, o oranda yüksek bir iş doyumu gerçekleşecektir.

142 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan142 İŞ DOYUMU KAVRAMI İş doyumu, işin kapsamı ve iş ortamına karşı bireyin olumlu tutumlarının tümüdür. Çalışanların işlerinden duydukları hoşnutluk veya hoşnutluksuzluktur. İş doyumu işin özellikleriyle, personelin istekleri birbirine uyduğu zaman gerçekleşir. Bu uyum ne kadar çok olursa, o oranda yüksek bir iş doyumu gerçekleşecektir. İş Doyumu Çalışmalarının Amaçları Organizasyondaki potansiyel sorunları tespit etmek Devamsızlık ve işten ayrılmaların sebeplerini açıklamak Personel tutumlarındaki örgütsel değişimlerin etkisini değerlendirmek Yönetim ve sendika arasındaki çatışmalar doğru bilginin sağlanması Yönetimle çalışanlar arasında iyi bir iletişimin sağlanması.

143 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan143 İŞ DOYUMUNU OLUŞTURAN FAKTÖRLER İş Doyumunu Oluşturan Bireysel Faktörler Personelin beklentileri Personelin kişiliği Personelin iş tecrübesi Personelin.sosyal kişiliği Personelin hizmet süresi Personelin eğitim düzeyi

144 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan144 İş Doyumunu Oluşturan İş ve İş Ortamına Bağlı Faktörler İşin genel görünümü ve zorluk derecesi Ücret İşletmenin sosyal görünümü, çalışma koşulları ve iş güvenliği İlerleme olanağı Uygun ödüllendirme sistemi Amir Çalışanın kararlara katılım derecesi

145 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan145 İŞLETMELERDE İŞ DOYUMUNUN YÜKSELTİLMESİNİ ETKİLEYEN ÖRGÜTSEL YAPI ve SÜREÇLER Motivasyon İnanç ve tutumlar Eğitim Örgüt geliştirme İletişim ve algı İnsan kaynakları yönetim politikası

146 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan146 İK’nın motivasyon ve iş doyumuna etkisi

147 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan147 Gerek Baldridge kalite modeli Gerek Baldridge kalite modelinin ve gerekse Avrupa, Tüsiad ve Deming modellerinin ortak amacı daha iyi bir iş hayatı sağlayarak daha kaliteli bir yaşama katkıda bulunmaktır. Bu nedenle modellerin tamamında sadece müşteriler değil, çalışanlar ve toplumda dikkate alınmıştır. Tüsiad -Kalder kalite ödül modeli

148 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan148

149 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan149

150 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan150 İNSAN KAYNAKLARI SİSTEMİ 1-İş Analizi 2-İnsan Gücü Planlaması 3-İşe Alma ( Başvurular ve seçimler) 4-İşe Alıştırma 5-Personel Eğitimi 6-Kariyer Planlama 7-Performans Değerleme 8-İş Değerlemesi 9-Ücret Ve Teşvik Sistemleri 10-Sosyal yardım ve Hizmetler 11- Sağlık ve İş Güvenliği 12-İş Yaşam Kalitesi 13-İş Doyumu ve Motivasyon 14-Yönetim ve Sendika İlişkileri 15-Toplu Pazarlık ve Yönetimi 16-Uluslararası İKY Ve İNOVASYON İNSAN GERİ BESLEME

151 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan YÖNETİM – SENDİKA İLİŞKİLERİ SENDİKA : İşçilerin veya işverenlerin, çalışma ilişkilerinde ortak ekonomik, sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek için bir araya gelmesi suretiyle meydana getirdikleri tüzel bir kişiliğe sahip kuruluştur. Sendika sadece işçi sınıfını ilgilendiren bir kuruluş değil, aynı zamanda işvereni de ilgilendiren bir kuruluştur.

152 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan152 SENDİKACILIĞIN TARİHÇESİ Sendikalar günümüz dünyasında gelişmiş ülkelerden az gelişmiş ülkelere, demokratik sistemlerden otokratik sistemlere kadar hemen hemen bütün ülkelerde varlığını sürdürmektedir. Sendikacılığın ilk tohumları “ Sanayi devrimi ” ile birlikte İngiltere’de atılmıştır. Düşük ücretler, uzun çalışma saatleri ve hiçbir güvenliğin olmaması işçilerin örgütlenme ihtiyacını doğurmuştur. Çeşitli yardımlaşma dernekleri kurulmuştur. Ancak zamanla kötü çalışma koşulları bu dernekleri farklı türde birleşmelere yöneltmiştir. Bu tip toplu hareketler İngiliz Hükümetini endişelendirmiş ve 1799 yılında kabul edilen “ Koalisyon Yasası ” ile bu konuda genel bir yasaklama getirilmiştir. Sendikalar bu yasaklamaya karşın mücadelelerini sürdürmüşlerdir yılından sonra İngiltere’de sendikaların sayısı artmış ve 1871 yılında yeni bir “ Sendikalar Yasası ” çıkarılmıştır. İngiltere dışında, ABD’de ve Batı Avrupa ülkelerinde de işçilerin uzun süren mücadeleleri ve grevler örgütlenme hakkını elde etme sonucunu doğurmuştur.

153 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan153 TÜRKİYE’DE SENDİKACILIK FAALİYETLERİ Osmanlı İmparatorluğunda lonca sistemi uzun yıllar boyu devam etmiş ve çalışma ilişkileri düzenlenmiştir. Bu sistem 19.yy.a kadar geçerliliğini korumuştur. Ancak Batı ülkelerinin endüstri ürünlerinde sahip oldukları kapitülasyonlar sayesinde rahatlıkla ülkeye girmesi lonca sistemi üzerine önemli bir darbe vurmuştur. Bilinen ilk işçi örgütü 1871 yılında kurulan Amele Perver Cemiyetidir. İkincisi ise 1894 yılında kurulan Osmanlı Amele Cemiyetidir.

154 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan154 DEVAM Cumhuriyetin ilanından sonra sendikalaşma yönünde bazı adımlar atılmışsa da, 1925 yılında çıkarılan “ Takrir-I Sükun Kanunu ” ile bu girişimler tümüyle ortadan kaldırılmıştır yılında “İş Kanunu ” çıkarılmıştır. Türkiye’de ilk sendikalar yasası 1947 yılında yürürlüğe girmiştir. Ancak bu yasa sendikacılığın temel aracı olan grevi yasakladığı için gerçek anlamda bir yasa olarak kabul edilmemiştir. 961 yılında çıkarılan yeni bir yasayla sendikal haklar anayasa güvencesi altına alınmıştır

155 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan155 SENDİKALAŞMA İLKELERİ İşçi ve işveren sendikaları işkoluna göre veya mesleğe göre sendikalaşma ilkesine uygun olarak kuruldukları görülmektedir. İşkolu ilkesine göre sendikalaşmada, ülkede yapılan işler belirli sayıda gruplandırılmakta ve her bir gruba işkolu denilmektedir. İşçilerin sendika kurmalarında yada sendikaya üye olmalarında mesleklerine bakılmaksızın sadece işyerinde yapılan işin girdiği işkolu esas alınmaktadır. Meslek ilkesine göre sendikalaşmada ise aynı meslekten olan kişiler birleşerek sendika kurmakta ya da kurulmuş olanlara kayıt olmaktadırlar. Ülkemizde iş koluna göre sendikalaşma belirlenmiştir.

156 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan156 SENDİKALARIN FAALİYELERİ Tarihsel gelişimi içerisinde sendikaların en önemli faaliyeti toplu iş sözleşmesi yapmak olmuştur. Sendikaların doğuş nedenlerinin başında çalışanların işverene karşı topluca hareket ederek haklarını alabilmeleri gelmektedir. Bu temel faaliyetin yanında toplu iş uyuşmazlıklarında iş mahkemelerine ve diğer yargı organlarına başvurma, grev ve lokavt kararı verme, üyelerinin mesleki ve sosyal gelişimlerine katkıda bulunma gibi faaliyetlerde sendikalar tarafından gerçekleştirilmektedir

157 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan157 SENDİKALARIN YÖNETİM ORGANLARI Sendikalar kanununa göre sendikaların 4 zorunlu organı mevcuttur. Bunlar : Genel kurul Yönetim kurulu Denetleme kurulu Disiplin kurulu

158 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan158 SENDİKALARIN AMAÇLARI Sendikalar arcılığıyla çalışanlar, işyerinde alınan kararlara katılma veya bu kararları etkileme şansı bulurlar. Sendikalar sayesinde iş koşulları ve iş çevresi çalışanların istediği tarzda değişebilmektedir. Sendikalar açık sistemlerdir. Yani hem dış çevreden etkilenirler, hem de dış çevreyi etkilerler. Ülkelerdeki genel ekonomik koşullar sendikal örgütlerin amaçlarını doğrudan etkileyebilmektedirler. Dessler’e göre sendikaların amaçları 2 grupta toplanabilir. 1 ) Sendika Güvenliği Kapalı sistem Sendikal sistem Temsili sistem Açık sistem Üyelik aranjmanları sürdürme sistemi

159 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan159 Mali ve Diğer Hakları Sağlama SENDİKA ÇEŞİTLERİ İşçi sendikaları İşveren sendikaları Üst kuruluşlar SENDİKALAR HANGİ SEBEPLERLE KURULUR İdeolojik nedenler İşe başlamak için sendikaya üye olma zorunluluğu Bir gruba bağlı olma isteği Ekonomik nedenler Sendikaların üyelerine sağladığı faydalar

160 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan160 İNSAN KAYNAKLARI SİSTEMİ 1-İş Analizi 2-İnsan Gücü Planlaması 3-İşe Alma ( Başvurular ve seçimler) 4-İşe Alıştırma 5-Personel Eğitimi 6-Kariyer Planlama 7-Performans Değerleme 8-İş Değerlemesi 9-Ücret Ve Teşvik Sistemleri 10-Sosyal yardım ve Hizmetler 11- Sağlık ve İş Güvenliği 12-İş Yaşam Kalitesi 13-İş Doyumu ve Motivasyon 14-Yönetim ve Sendika İlişkileri 15-Toplu Pazarlık ve Yönetimi 16-Uluslararası İKY Ve İNOVASYON İNSAN GERİ BESLEME

161 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan TOPLU PAZARLIK ve YÖNETİMİ Toplu pazarlık, bir tarafta bir işveren grubu yada daha fazla işveren kuruluşu ile diğer tarafta işçileri temsil eden bir yada daha fazla kuruluşun bir anlaşma yapabilmek için bir araya gelerek çalışma koşulları konusunda yaptıkları görüşmelerdir. Toplu pazarlık bir süreçtir ve bu süreç içinde ele alınan konular şunlardır : Sözleşmenin amacı, kapsamı ve süresi Tarafların hak ve ödevleri Ücret ve ücret koşulları Çalışma koşulları ve çalışma yöntemleri Çalışmanın denetimi

162 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan162 Her toplu sözleşmede sözleşmenin uygulanması uygulamada ortaya çıkabilecek uyuşmazlıkların çözümüyle ilgili düzenlemelerde yer almaktadır. Toplu pazarlık sürecinde şu faaliyetler yerine getirilir : Görüşmecilerin belirlenmesi Tarafların görüşmeye çağrılması Görüşmelerin yapılması ( toplu görüşme ) Toplu iş sözleşmesinin imzalanması ve uygulamaya konulması

163 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan163 Toplu pazarlık süreci Sen. İstediği Çözümler İşverenin Hoşgörü Sınırı Sendikanın Beklentileri Toplu Pazarlık Alanı İşverenin beklentileri Sen. hoşgörü sınırı İşveren. İstediği Çözümler

164 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan164 TOPLU İŞ UYUŞMAZLIKLARI ve ÇÖZÜM YOLLARI Hak Uyuşmazlıkları : İşçi ile işveren arasındaki iş ilişkilerinin dayanağını oluşturan mevzuat, toplu iş sözleşmesi ve hizmet sözleşmesi hükümleri ile taraflara sağlanan haklara ilişkin olarak taraflar arasında çıkan uyuşmazlıklardır. Örneğin toplu iş sözleşmesinde yer alan yakacak yardımının ödenmemesi gibi Çıkar Uyuşmazlıkları : Mevcut bir hakkın değiştirilmesi yada yeni bir hakkın oluşturulması amacıyla çıkarılan uyuşmazlıklardır. Örneğin ücretlerin arttırılması gibi.

165 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan165 Uyuşmazlık çözümünde genel olarak 2 yaklaşım söz konusudur. 1 ) Barışçı yollar Arabuluculuk : Taraflar arasındaki uyuşmazlığın çözümünde üçüncü bir kişi, uzlaşmaya yardımcı olmakta, tarafları birbirine yaklaştırmaya çalışmaktadır Uzlaştırma : Tarafların anlaşamamaları durumunda aracı kişi görevine devam etmekte ve bir uzlaşma formülü hazırlayarak taraflara tavsiyede bulunmaktadır Hakemlik : Uyuşmazlığa düşen tarafların çıkacak olan kararı kabul edeceklerini önceden kararlaştırmaları ( özel hakem ) yada kanunla böyle bir karara uymak zorunda olmaları ( kanuni hakem ) şeklinde olur.

166 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan166 2 ) Mücadeleci yollar Grev : İşçilerin topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla topluca iş bırakmaktır. Lokavt : İşyerinde faaliyetin tamamen durmasına sebep olacak tarzda işveren veya işveren vekili tarafından kendi teşebbüsü ile veya bir işveren kuruluşunun verdiği karara uyarak işçilerin topluca işten çıkarılmasıdır.

167 12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan167 UMARIM BU BİGİLER İŞİNİZE YARAYACAKTIR


"12/11/2015 ÇAĞ ÜNİ. Yrd. Doç. Dr.İbrahim İnan MAN 505 İK ve PERSONEL YÖNETİMİ 1." indir ppt

Benzer bir sunumlar


Google Reklamları