Günümüzde küreselleşme olgusu nedeniyle, ulusal ve uluslararası arenada rekabet edebilmeleri için örgütler, rekabet güçlerini arttırmak durumundadırlar.

Günümüzde küreselleşme olgusu nedeniyle, ulusal ve uluslararası arenada rekabet edebilmeleri için örgütler, rekabet güçlerini arttırmak durumundadırlar. Rekabet gücünü arttırmak ise, çalışanların kendilerini örgütle bütünleştirmelerine, örgüt için kolaylıkla özveride bulunabilmelerine bağlıdır. Bu da örgütlerde ortak bir gücün varlığını gerektirir. En basitinden en ilerisine kadar tüm örgütlerde var olan bu ortak güç kültürdür.

Genel Olarak Örgüt Kavramı
Örgüt, insanların bir ya da daha fazla gereksinimini gidermek için, insan madde kaynakları düzeninin ve işleyişinin sürekli yenileştirdiği organik bir sistemdir. Örgüt, iş ve işlev bölümü sonucu, bir yaptırım gücü ve sorumluluk sıra düzeni içinde ortak ve açık bir amacın gerçekleşmesi için bir insan topluluğunun etkinliklerinin koordinasyonu olarak da tanımlanabilir.

Genel Olarak Kültür Kavramı
En genel anlamıyla kültür, öğrenilen ve paylaşılan değerler, inançlar, davranış şekilleri ve semboller toplamıdır. Bu paylaşım ne kadar genişse, kültür o derece genel veya üst kültür olan özelliğine kavuşmaktadır.

Yönetim bilimleri açısından kültür;
Kültür, örgütü meydana getiren bireylerin, hem kendi aralarındaki, hem de kendileri ile toplum arasındaki ilişkilerini, toplum içindeki her türlü bilgiyi, alışkanlıkları, ilgiyi, değer ölçülerini, genel durum görüş ve zihniyet ile her türlü davranış şeklini içine alır. Böylece kültür, o örgütte mensupların çoğunlukla ortak olan ve onu diğer örgütlerden farklı yapan bir hayat tarzı temin etmektedir.

Örgüt Kültürü Kavramı Sosyal yaşamda önemli bir role sahip olan örgütler, toplumun kültürel dokusundan etkilenmekte ve zaman içinde toplumu etkilemektedir. Örgüt varlığını başarılı bir biçimde sürekli kılabilmek amacıyla sahip olduğu tüm maddi ve maddi olmayan kaynaklarını bir bütün halinde hedefe yöneltir iken, hedeflerini gerçekleştirmede uyum ve bütünleşik faaliyet olma özelliği gibi faaliyetlerden yararlanmaktadır. Örgüt kültürü, örgüte uyumun sağlanmasında ve gerçekte örgütün anlamlı bir bütün olarak algılanmasında temel rolü oynar.

Örgüt Kültürü Kavramı Örgüt kültürü, örgüt üyelerinin paylaştığı değerlerdir. Örgüt kültürü, örgütteki iş yapma ve yürütme biçimidir . Örgüt kültürü, örgütlere kimlik kazandırarak bir örgütü diğerinden ayırır. Örgüt kültürü, baskın ve paylaşılan değerlerden oluşan, çalışanlara sembolik anlamlarla yansıyan, örgüt içerisinde anlatılan hikaye, inançlar ve sloganlardan oluşan bir yapıdır. Örgüt kültürü örgütsel başarıya doğrudan etki eder. Üst yönetim ve liderin örgüt kültürü üzerinde önemli etkileri vardır olarak altı madde halinde sıralanabilir.

Örgüt Kültürünün Oluşumunu Etkileyen Faktörler
Kurucuların Etkisi Dış Çevrenin Ve Toplum Kültürünün Etkisi İç Çevrenin Etkisi

Kurucuların Etkisi Örgütler şans eseri olarak veya kendiliğinden ortaya çıkmazlar. Aksine işletmeler belli bir amacı gerçekleştirmek üzere girişimciler tarafından kurulurlar. İşletmeyi kuracak olan bireylerin, kendi kültürel geçmişi ve kişiliğinin etkisi altında, amacını nasıl gerçekleştirebileceği konusunda bazı model ve değerleri vardır Bu değerlerle birlikte örgütte kültürün oluşumu başlamış olur.

Dış Çevrenin Ve Toplum Kültürünün Etkisi İşletmeler açık sistemlerdir. Yaşamlarını sürdürebilmek için çevreyle etkileşim halindedirler. İşletme amaçlarına ulaşabilmek ve gerekli girdileri sağlayabilmek için kültürel çevreyle de etkileşir. Girdiler arasında yer alan insan gücü, teknoloji ve bilgi çevre kültürünün etkisini taşır.

İç Çevrenin Etkisi Örgütlerin kendine has kültürleri örgütün yapısı ve alt sistemlerin özelliklerinden meydana gelir. Kültürü etkileyen iç faktörler; örgütün biçimi, biçimsellik derecesi, ödüllendirme ve değerlendirme kriterleri, kullanılan teknoloji ile kontrol ve bilgi sistemleridir.

Örgüt Kültürünün Temelini Oluşturan Özellikler
Kişisel Özerklik Yapı Destek Kimlik Performansa Ödül Çalışma Toleransı Risk Toleransı

Örgüt Kültürünün Özellikleri
Örgüt kültürünün farklı tanımlardan ortaya çıkan özellikleri vardır. Bunlardan birincisi örgüt içinde bireyler tarafından paylaşılan değerler olmasıdır. Yani çalışanların neyin iyi neyin kötü, hangi davranışın istenmeyen veya istenen olduğuna dair inançları mevcuttur. Örneğin, bazı örgütlerde müşterinin her zaman haklı olduğuna dair değerler vardır.

Örgüt kültürü yazılı bir metin halinde değildir. Örgüt üyelerinin düşünce yapılarında bilinç ve becerilerinde inanç ve değerler olarak yer alır. Örgüt kültürü Schein’ e göre üç katmana ayrılarak incelenir. Birinci katman, fiziksel düzen ve sosyal çevredir. Orta katman, davranışlara rehber olan ve sorun çözüm yollarını oluşturan değer yargılarıdır. Alt katmanda ise örgütte genel kabul görmüş varsayımlar vardır. Kültürü oluşturan temel bölüm buradaki katmanın irdelenmesine bağlıdır. Bunlar yazılı değildir, ancak en üst katmandan alt katmana kadar varsayımların bilinmesi ve kabullenilmesi, yani farkında olunması çok güçlü bir iletişim, paylaşım ve örgütsel öğrenmeyi zorunlu kılmaktadır.

Üçüncü özellik ise, örgüt kültürünün sonradan kazanılmış bir olgu olmasıdır. Diğer bir deyişle, kültür örgütün faaliyet konusu ve faaliyet sektörü, toplumun içindeki misyonu, geçmiş dönemlerde başarılı görevler yapmış olan ve halen görevde bulunan üst kademe yönetici ve liderlerin empoze ettiği, norm ve davranışlarla ortaya çıkmakta ve tüm üyeleri etkilemektedir. Böylece üyeler, bireysel kültürü oluşturan bilgi hariç, tutum, norm, değer ve davranışları öğrenebilir ve kazanabilirler.

Dördüncü özellik ise, örgüt kültürünün düzenli bir şekilde tekrarlanan ve ortaya çıkan davranışsal kalıplar şeklinde olmasıdır. Örgüt kültürünün düzenli ve tekrar edilen, geçmişten bugüne ve bugünden geleceğe aktarılan bir yapısı vardır. Örgüt içinde üyelerin gösterdikleri ve diğer üyelere aktardıkları, kullandıkları diller, semboller, seremonik hareketler çoğu zaman üyelerin otomatik olarak ve sorgulamadan aldıkları ve kabul ettikleri ortak davranış kalıplarıdır.

Örgüt Kültürünün Öğeleri
Değerler İnançlar Normlar

Değerler Örgütteki tüm bireylerin ortaklaşa inandığı ve paylaştığı temel değerler kurum kültürünün önemli bir öğesidir. Kültür, insanların paylaştığı değer ve inançlarla karşılamaktadır. Bu değerlerin tümü örgütteki temel anlayışı sistemini oluşturmaktadır ve Schein’in de belirttiği gibi örgüt, bu temel anlayışı hem iç hem de dış adaptasyon ve bütünleşme problemlerinde kullanmaktadır.

İnançlar İnançlar, dünya hakkında ve dünyanın nasıl işlediğine ilişkin temel varsayımlardır. İnsanlar neye inanıp neye inanmayacaklarının kararını doğru bir şekilde verebilmek için diğerlerinden yardım beklerler. Çünkü birçok sosyal ve fiziksel geçeğin görünümünü tecrübe ile doğrulamak mümkün değildir.

Normlar Örgütsel kültür içinde, davranışı etkileyen sosyal sitemi kurumsallaştıran ve güçlendiren en önemli öğedir. Normlar iş görenlerin çoğunluğunca benimsenen davranış kuralları ve ölçütleridir. Örgütün kültürel normları bazen yasalarca benimsenerek, iş görenlerin örgüte karşı tutumlarını sorumluluk üstlenmelerini düzenleyen yasal kural ve ölçütler olarak ortaya çıkar.

Örgüt Kültürünün İfade Biçimleri
Dil Seremoniler / Törenler Ritüeller Hikaye / Efsaneler Liderler / Kahramanlar Mitler

Dil Dil kültürün en önemli parçası ve toplumda kullanılan semboller sisteminin en önemlisidir. Her ülkenin bir ana dili olduğu gibi her örgütün içerisinde o örgüte özgü bir dil vardır. Bu dili örgütün üyeleri en iyi biçimde anlayabilir ve kullanabilir. İş görenler bu dili öğrenerek kültürü kabul ettiklerini gösterirler ve kültürün korunmasına yardımcı olurlar. Örgüt üyelerince paylaşılmış bir dil, iş görenlere topluluk hissi ve grup kimliği kazandırır

Seremoni / Törenler Seremoniler özel olaylardır. Seremoni faaliyetlerinin esas anlamı, belli bir mesajı iletmek veya daha özel bir amacı gerçekleştirmektir. Bu özel olay sırasında örgüt çalışanları örgütsel kültürün bir parçası olan kahramanlara, mitlere ve sembollere ait kısıtlamalar yaşarlar. Bu nedenle seremoniler, önemli kültürel normların ve değerlerin anıldığı ve sağlamlaştırıldığı olaylara örnek teşkil etmektedir. Seremonilerin birçoğu, gelenekselleşmiş etkinlikler olarak tanımlanan törenleri kapsamaktadır.

Ritüeller (Ayinler, Adetler) Adetler sürekli tekrarlanan veya günlük örgütsel uygulamalarda görülen davranışlardır. Bunlar genellikle yazılı değillerdir. Ancak biz burada işleri böyle yaparız mesajını açıkça verirler.

Hikaye / Efsaneler Örgüt kültürü açısından önem taşıyan ve genellikle örgütün geçmişe yönelik olaylarının abartılarak aktarılması sonucunda ortaya çıkan kültür taşıyıcılarıdır. Efsane ve hikayeler örgütün geçmişi ve bugünkü durumu arasında köprü görevi görür

Liderler / Kahramanlar Kahramanlar, kültürel değerleri canlandırır ve iş görenlerin yapacakları eylemlerde takip edecekleri gerçek bir model oluştururlar. Kahramanlar, kültür içerisinde yüksek değere sahip hayal mahsulü veya gerçek insanlar olup, iş görenlerin davranışına model oluşturarak örgütsel kültür değerlerinin kişiselleşmesine yardım eder.

Mitler Mit, bir sosyal grubun ya da örgütün değerlerini, tanıtım sistemlerini yerleştiren bir iletişim aracıdır. Bir örgütün değerlerine, kurucularına veya farklı hiyerarşik düzeylerdeki kişilere ilişkin ilginç olaylar ve öyküler, zamanla belirli bir anlamı taşıyan mesaja dönüştüğünde mitler yine örgütün önemli bir dengesi bir veya birden fazla kişinin örnek davranışıyla eyleme dönüştüğünde bu eylem mitleşmektedir.

Örgüt Kültürünün Sınıflandırılması
Parsons Modeli Quchi Modeli Peters – Waterman Modeli Handy Modeli Deal ve Kennedy Modeli

Örgüt Kültürünün İşletmeler Üzerindeki Etkisi
Günümüzde örgüt kültürü kuruluşların rekabet avantajı kazanmalarında önemli bir rol oynamaktadır. Çünkü örgüt kültürü, işletmenin amaçları, stratejileri ve politikalarının oluşmasında önemli bir etkiye sahip olduğu gibi, yöneticilerin seçilen stratejiyi yürütmesini kolaylaştıran ya da zorlaştıran önemli bir araçtır. Güçlü örgüt kültürüne sahip olan işletmelerde, iş görenlerin nasıl davranmaları gerektiğini belirten yerleşmiş davranışsal parametreler oluşturulur.

Örgüt kültürü örgüt içi bireysel becerilerin gelişmesine önemli katkı sağlamaktadır. Değişime açık, katılımcı, yenilikçi, ekip çalışmasına dayalı, paylaşımcı vb. yapıya sahip örgüt kültürünün geleceğe bakış açısı daha sağlıklı olacaktır. Örgüt kültürü, süreklilikle ilgili bir olgudur. Bir işletme harika bir ürün tasarlayabilir, onu kusursuz bir biçimde geliştirebilir, yaratıcı bir şekilde pazarlayabilir ve piyasaya hızlı bir şekilde sürebilir. Ama bunu yıldan yıla yapabilmeyi sürdürmek, işletmenin sosyal mimarisinin temelinde yatan bir kültür sorunudur. Bu nedenle örgüt kültürü, tutarlı, sürekli ve geleceğe dönük olmalıdır.

Lund (2003), örgüt kültürü ve iş tatmini üzerine çeşitli sektörlerde yaptığı araştırmada örgüt kültürü türlerinin iş tatmini arasındaki ilişkiyi inceleyerek örgüt kültürünün tam katılım, problem çözme ekip çalışması, yenilik ve yeni kaynakların sağlanmasında etkili olduğunu ortaya koyarak iş tatminin kültür türlerine göre farklılık gösterdiğini tespit etmiştir. Bititci, vd, (2004), örgüt kültürü ile işletme yönetim biçimleri arasındaki ilişkiyi inceleyerek örgüt kültürü ve işletme yönetiminin işletme performansını etkilediğini belirtmiştirler. Capehart (2005), örgüt kültürü ve sosyalizasyon başlıklı inceleme çalışmasında örgüt kültürü ile çalışanların yaratıcılık, verimlilik, iş tatmini ve problem çözme arasındaki ilişkiyi kavramsal olarak incelemiştir. İncelemede bu hususların geliştirilmesinde örgüt kültürünün önemli olduğu vurgulanmıştır. Al-Alawi, vd. (2007), kamu ve özel sektör çalışanları üzerinde yaptıkları araştırmada örgüt kültürünün çalışanların bilgi paylaşımı üzerindeki etkilerini araştırmışlardır. Araştırmada örgüt kültürü ile iletişim becerisi, örgütsel yapı, ödül ve bilgi sistemleri arasında pozitif yönde bir ilişki olduğu tespit edilmiştir

Olumlu algılandığında kültür, yeni bireylerinin yönetsel beceri kazanmalarında, çalışanlarının beklenen başarı konusunda -iş yapma yöntem ve süreçlerine standartlar getirerek- kararlı olmalarına, o nedenle de örgütsel verimliliği arttırmada ve örgüt içi çatışmaları azaltmada önemli bir rol yüklenebilir.

Örgüt Kültürünün T.K.Y.’ne Zararlı Etkileri Örgütün kültürü T.K.Y.’nin çabuk veya yavaş benimsenmesine ve uygulanabilmesine doğrudan etki eder. Hatta örgüt kültürü T.K.Y. ilkelerini kabullenmeyebilir. Dolayısıyla T.K.Y.’nin başarıyla uygulanamamasına sebep olabilir. Çalışanların örgüt kültürüne uyum sağlayamaması örgüt iklimini kötü yönde etkiler. Örgüt ikliminin kötü durumda olması, çalışanların yeniliklere ve değişimlere çabuk adapte olamamalarına sebep olur. Böyle bir ortam T.K.Y.’nin tam katılım ilkesine ters düşeceği için T.K.Y’nin başarısızlığına yol açar.

Örgüt Kültürünün T.K.Y.’ne Faydalı Etkileri Örgüt kültürünün iyi bir örgüt iklimine sebep olması, örgütteki bireylerin işletmeyi benimsemesine ve uygulamalara tam katılım olmasına sebep olur. Bu da doğrudan T.K.Y’nin başarısını olumlu yönde etkiler. Örgüt, yenilik ve gelişmelere açık bir kültüre sahip olursa, T.K.Y’nin en önemli ilkelerinden olan “sürekli gelişme” ilkesi daha başarılı bir şekilde uygulanabilir. Sürekli gelişme isletmeler için vazgeçilemez bir ilkedir.

Bunun yanında, örgüt kültürünün iş görenlerce anlaşılması, benimsenmesi ve paylaşılması iş tatminine önemli katkılar sağlar. Paylaşılan ortak değerler, normlar, davranış biçimleri, çalışanların örgüte bağlılığını geliştirir ve çalışanların davranışlarının tutarlılığını arttırır. Örgütte birliktelik duygusunu sağlar “biz” duygusunu geliştir. Çalışanları örgüte ve birbirlerine bağlar. Çalışanların kendilerini bütünün bir parçası sanmaları, kendilerini evlerinde hissetmelerine, aileleri ile birlikteymiş gibi rahat ve huzurlu bir ortam içinde çalışmalarına ortam sağlar.

Örgüt kültürü, örgüt üyelerinin psikolojik ve sosyal ihtiyaçlarını tatmin ederek onların örgütle bütünleşmelerini, örgütün amaçlarını benimsemelerini ve dolayısıyla da etkin ve verimli çalışmasını sağlar. Örgüt kültürünün ortak değer, norm ve davranışlar aracılığıyla sosyal tatmin yarattığı ve bireyin motivasyonunda büyük önem taşıdığı belirtilmelidir. Örgüt kültürünün güçlü olması, örgüt üyelerinin örgüt amaçlarını kendi amaçları olarak görmesini sağlar. Çalışanların is tatmini ve verimlilikleri artar.

Planlama ile ilgili değerler daha çok teknik değerlerdir. Teknik değerlerde bilgi oranı yüksektir, fakat her teknik değerin azda olsa belirli ölçüde inanç yönü mevcuttur. Bu bakımdan teknik değerlere göre planın yapılması ve uygulanması önemli bir güçlük göstermez .

Kültürün manevi yönünün planlama işlevi üzerine etkisi ise, genellikle olumsuz sonuç verir. Plan ölçülebilen, tahmin edilebilen, seçenek imkanı olan değerlerle ilgilidir. Halbuki kültürün manevi yönü seçenek yapmaya uygun değildir

Bir işletmede kişilerin çalışma biçimleri, işletmeye bağlanma nedenleri, kültür biçimlerine göre değişecektir. Böylece toplumdaki kültürel yapı ve bunun belirlediği sosyal organizasyona göre kuruluşlarda örgütleme yapılacak, kültürel değerler ve bunların değişmesi örgütlemenin biçimini etkileyecektir. İşletme, toplum kültürünün etkisi altında olmasına rağmen, kendi içinde de yeni bir kültür oluşacaktır. İste örgütleme fonksiyonunun etkinliği bu iç kültürün oluşma hızına ve genel kültürle ilişkisine bağlıdır. İsletme içindeki kişilerin sosyal çevresi ne kadar benzer olursa, kültürel yakınlıkları o kadar fazla olacaktır.

Yürütme devresinde kültür öğelerinin çoğu ile karsı karsıya gelecek olan yönetici, bu fonksiyonun uygulanması sırasında, örgütte yer alan insan faktörüyle dinamik bir şekilde ilişki kuracaktır. Yürütme fonksiyonuna kültürün etkisi çok yönlüdür. Örgüt içerisinde yer alan personel, benzer veya farklı kültürün mensuplarıdırlar. Kültürel değerlerinin etkisinde bulunan kişiler, örgüt içerisinde de kendi kültürlerinin etkisinde bulundukları gibi, diğer kültürlerin mensuplarını da etkileyecekler ve onlardan etkileneceklerdir.

Zaman içinde örgüt içinde bulunan kişilerin sosyolojik ve kültürel özellikleri değişmeye uğrayacak ve bu tür değişmeler de personelin çalışma amaç ve şekillerini etkileyecektir. Bu durumlarda zamanla koordinasyona ihtiyaç duyulacak ve isletmenin yapısal bir biçimde değişen şartlara uyum sağlaması beklenecektir . Dil, teknoloji, inançlar ve değer yargıları koordinasyonun sağlanmasında, uygulanmasında temel kültürel faktördür.

Denetimin her safhası, özellikle ölçüm teknikleri ve standartları kültürün etkisi altında kalacaktır. Toplumun teknolojik yapısı denetim araçları ve yollarını belirlerken kültürel değerler, tutum ve tavırlar denetimi zorlaştıracak veya kolaylaştıracaktır. Denetim fonksiyonu personel idaresi ve personelin çalışma biçimi bakımından düşünülünce, standartların büyük bölümü toplumun kültürü veya alt kültürüyle ilgilidir. Grubun kültürel özellikleri bilinirse denetim kıstasının belirlenmesi kolay olur. İnsan davranışlarını etkilemede kültürün hangi yönünün ağırlığı fazla ise, denetim kıstası o yöne yönelecektir.

Sonuç Günümüzün yoğun rekabet ortamında işletmelerin yaşamlarını sürdürebilmeleri ve başarılı olmaların sahip oldukları örgüt kültürü büyük bir önem arz etmektedir. Örgütlerin, günümüzün hızlı değişim sürecini başarı ile atlatmaları, etkinliklerini arttırabilmeleri, çalışanlarının işletmeye bağlılıklarının sağlanabilmesi, ancak güçlü bir örgüt kültürüne sahip olmalar ile mümkün olabilir. Örgüt kültürü örgüt bireylerini bir arada tutan ortak değerlerdir. Örgüt kültürü tutumlar, davranışlar ve örgütün hafızasında toplanmış bilgilerin, değerlerin, normların ilişkileri, çevre ile ilişkileri, faaliyetleri başka bir deyişle örgütsel yaşamı düzenler.

Kaynaklar AKSOY, Hande (2006) “Örgüt Kültürünün Motivasyon Üzerine Etkisi” . Marmara Üniversitesi Yüksek Lisans Tezi ÇALIŞKAN, Meltem (2006) “Örgüt Kültürünün Personel Güçlendirmeye Etkisi”. Marmara Üniversitesi, Yüksek Lisans Tezi ÇIRPAN, Hüseyin, KOYUNCU, Mustafa (1998) “İşletme Kültürünün Alt Kademe Yöneticileri üzerindeki Etkisi”. Öneri. C.2, S.9 Demirel, Yavuz, KARADAL, Himmet (2007) “Örgüt Kültürünün Örgüt İçi Bireysel Becerilerin Kullanımına Etkisi” Süleyman Demirel Üniversitesi. C.12, S.3

DUYGULU, Ethem, EROĞLUER, Kemal (2006) “Örgüt Kültürünün Çalışanların İş Doyumuna Etkisi”. DEUİİBF Dergisi. C.21, S.2 HASANOĞLU, Murtaza “Türk Kamu Yönetiminde Örgüt Kültürü ve Önemi” . Sayıştay Dergisi, S.52 KANLI, Mustafa (2006) “ İşletmelerde Örgüt Kültürünün İş Tatmini Üzerindeki Etkisi ve Önemi”. Selçuk Üniversitesi Yüksek Lisans Tezi KÖSE, Sevinç, TETİK, Sema, Ercan, Cuma (2001) “Örgüt Kültürünü Oluşturan Faktörlere Etkisi “. Celal Bayar Üniversitesi, C.7 , S.1 TERZİ, Ali Rıza (2000) “Örgüt Kültürü”. Nobel Yayınevi, Ankara. TERZİBAŞ, Ayhan (2006) “ Örgüt Kültürünün Toplam Kalite Yönetimine Etkisi”. Abant İzzet Baysal Üniversitesi, Yüksek Lisans Tezi

TOZKOPARAN, Güler, SUSMUŞ, Türker (2001) “Üretim ve Hizmet Sektörü İşletmelerinde Örgüt Kültürüne İlişkin Karşılaştırmalı Bir Uygulama”. Ege Akademik Bakış. C.1, S.1 YAVUZ, Oğuzhan (2006) “Örgüt Kültürü ve Verimlilik İlişkisi, OSTİM Sanayi Bölgesinde Bir Uygulama”. Gazi Üniversitesi, Yüksek Lisans Tezi

Günümüzde küreselleşme olgusu nedeniyle, ulusal ve uluslararası arenada rekabet edebilmeleri için örgütler, rekabet güçlerini arttırmak durumundadırlar.

Benzer bir sunumlar

... konulu sunumlar: "Günümüzde küreselleşme olgusu nedeniyle, ulusal ve uluslararası arenada rekabet edebilmeleri için örgütler, rekabet güçlerini arttırmak durumundadırlar."— Sunum transkripti:

Benzer bir sunumlar

Proje hakkında

Geri bildirim

Giriş

Sosyal ağ üzerinden giriş yapmak:

Günümüzde küreselleşme olgusu nedeniyle, ulusal ve uluslararası arenada rekabet edebilmeleri için örgütler, rekabet güçlerini arttırmak durumundadırlar.

Benzer bir sunumlar

... konulu sunumlar: "Günümüzde küreselleşme olgusu nedeniyle, ulusal ve uluslararası arenada rekabet edebilmeleri için örgütler, rekabet güçlerini arttırmak durumundadırlar."— Sunum transkripti:

Benzer bir sunumlar

Proje hakkında

Geri bildirim