Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

BÖLÜM-15 İŞ İLE PERSONEL ARASINDAKİ UYUMUN SAĞLANMASI.

Benzer bir sunumlar


... konulu sunumlar: "BÖLÜM-15 İŞ İLE PERSONEL ARASINDAKİ UYUMUN SAĞLANMASI."— Sunum transkripti:

1 BÖLÜM-15 İŞ İLE PERSONEL ARASINDAKİ UYUMUN SAĞLANMASI

2 En önemli problemlerden biri örgütlerin personel yönünden yetersiz oluşuna dayanır. - Personel Bulmak, - Yerine göre personele iş bulmak - Doğru atamaları yapmak ve takip edebilmek

3 A. İşin Personele Uygunluğunun Sağlanması İşi yapanın rahat ve etkili şekilde çalışmasını olanaklı kılacak, zaman ve enerji kaybına olanak vermeyecek koşulların varlığına bağlıdır. Sanayi Psikolojisinde; Uzmanlaşma (teknik iş bölümü) hangi dereceye kadar yürütüleceği, alet ve makine kullanıcılarının özellikleri ile uyumu, - Bir işi oluşturan hareketlerin belirlenmesi, - Gereksizlerin çıkarılması, - Gerekli olanların basitleştirilmesi, - Gerekli diğer düzenlemeler (ışık, ısı, havalandırma, gürültü, güvenlik, vb.) insan özelliklerine göre düzenleme

4 İşin personele uydurulmasına yönelik önlemler; - Çalışmalar sonucu fizyolojik ve psikolojik yorgunluk ortaya çıkar Fizyolojik yorgunluk: kaslara ilişkin yorgunluktur. Çalışma kapasitesine etki eder. Psikolojik yorgunluk: düşünsel ve ruhsaldır. Çalışma arzusuna Etki eder. İkisi için alınacak önlemler farklıdır. Eğer problem işin ve iş yerinin personele uymamasından ileri geliyorsa, iş analizlerinin yeniden yapılması ve düzenlenmesi gereklidir.

5 Düzenleme ve yapılanma; - En az zaman ve enerji harcamasını, - İş yeri ve aletlerin insan unsuruna en uygun halde Düzenlenmelidir. Yani insan ruhsal ve fiziksel uygunlukta olmalıdır. Bunun için sistematik ve eleştirici bir gözle incelenebilmesi için iş etütleri (hareket ve zaman) çok büyük yarar sağlar.

6 Ana amaç Emek, zaman ve enerji kaybını önlemektir. Dolayısı ile işçiye en az yorgunluk verecek koşulları sağlamak elzemdir. İşi kolaylaştırmak ve insan yeteneklerine uydurmak için girişilen çabalara uygulamada Beşeri Mühendislik denir.

7 Personelin İşe Uyumunun Sağlanması İşin gerektirdiği nitelik ve yeteneklerle işi yapacak olanın nitelik ve yeteneklerinin uyuşması.

8 İş İle Personel Arasında Uyumu Sağlama Aracı Olarak İş Analizleri Belirlenmiş standartlara ve ölçülere uygun olmalıdır. Standartlaştırma: Aynı veya benzer işlerde uyuşma ve kolaylıklar getirir. Örn: Bir motorun parçalarının başka motorlara da rahatlıkla uyması. Aynı ve benzer iş yapan her bireyin ne yapması gerektiği biçimsel olarak belirlenmektedir. İş Analizi: Bir iş hakkındaki güvenilir bilgileri toplama işlemi olarak tanımlanır. İşin cinsini, harcanan zamanı, kullanılan iş araçlarını, malzemeleri, işin gerektirdiği yetenekleri, tecrübeleri, yetki ve sorumlulukları ve işin hangi koşullar altında yapıldığını kapsar. Her iş temel kısımlarına dikkatli şekilde bölünmelidir.

9 İş Analizi Temelleri Taylor, 1911 zaman ve hareketlerin incelenmesi, İşçilerin bir işte neler yaptıklarını ve bunların işçinin öğrenme süresi üstünde yaptığı etkileri de kapsamaktadır.

10 İş Analizi Taslağı (sayfa inceleyiniz) 1. İşin Tanımı 2. Teknik Donanım 3. Çalışma Koşulları 4. Görevleri 5. Ücret 6. İşi görecek olan kişinin tanıtılması 7. İşi öğrenme süresi 8. Temel özellikleri 9. Temel değil fakat varsa değerli vasıfları 10. Çalışma şeklinin tarifi 11. Personelin gelecekse bu işte nasıl bir mevki kazanacağı

11 İş Analizi Taslağı Buna benzer taslaklar hazırlayarak işin temel özelliklerinin bilinmesi çok önemlidir. Bir işin görülmesinde en önemli iş analizi kademeleri şunlardan ibarettir; - HEDEFLER; varılmak istenen gayelerin açık ve net belirlenmesi, - Her faaliyetin hedefe varmak için çeşitli işlere bölünmesi, - Hedef yada hedeflere varmak için iş niteliklerinin ifade edilmesi ve kaydedilmesi, - Her işi düzgün ve planlı şekilde yürütmek için gerekli birim zaman ihtiyacının belirlenmesi ve kaydedilmesi.

12 II. TESTLER Seçim süreçleri hakkında açıklamalar Bu bölümü kitabınızdan inceleyiniz

13 GÖRÜŞME 1920 lerde Western Elektrik Şirketinin Howthorne Fabrikası tarafından yapılan araştırmalar ile önemi anlaşılır. Araştırmalar temel duyguları belirlemeye çalışırken, görüşmeye tabi tutulan kişilerin, işçilerinin belirli bir yönü hakkındaki düşüncelerini öğrenmek için sorulan sorulara verilen cevapların yüzeysel olduğunu fark ettiler. Kişiler daha çok kendilerini ilgilendiren konuları konuşmak niyetindeydiler. Araştırmacılar da görüşmeyi onların yönetmesine izin verdiler. Böylelikle duygularını ifade etmeye başladıkları görüldü.

14 Sonuç olarak kendilerini anlayışla dinleyen biri karşısında daha açık ve paylaşımcı oldular. Psikolojideki katarsis (derdini açma) dedikleri duyguyu tattılar. Böylelikle bu konuda uzmanlar oluşturuldu ve bu kişilerin görevi hiyerarşi dışında kalıp memur ve işçilerin dertlerini ve şikayetlerini dinlemek oldu. II. Dünya savaşı sırasında ve sonrasında diğer kurumlarda da yaygınlaştı.

15 Görüşme Tanımı ve Amaçları Görüşme, örgütsel bir amacı gerçekleştirmek için bireylerin karşılıklı konuşmasından ibaret bir beşeri ilişki türüdür. Görüşme firma dışında yapılır. İşe alma, iş göreni değerlendirme ve terfi ettirme, iş görenin arzuladığı değişiklikleri yapmak gibi amaçlar için uygulanır.

16 Görüşme Yöntemleri a) Direktif Olmayan (Yönergesiz) Görüşme Görüşme öncesi fazla plan yapılmaz. Görüşme tesadüflere dayanır. Aday hakkında toplanan bilgilerin çok azı görüşme konusu ile yakından ilgilidir. Oldukça olumsuz sonuçlar yaratabilmiştir.

17 b) Direktif (Yönergeli) /Standartlaştırılmış Görüşme Mesleksel başarıda belirleyicileri ortaya çıkaran bazı sorunları içeren önceden hazırlanmış bir programı yada planı izler. Bu yöntem ile kişinin gelecekte başarabilecekleri ve geçmişte yaptıkları ortaya çıkarılır. 1. Görüşmeci saptanmış mesleksel gereklerden hareket eder, 2. Bir plan kullanır, soruları önceden hazırlar, 3. Görüşme tekniğine göre eğitilmiştir ve tecrübesi vardır, 4. Aday hakkında önceden bilgi kaynaklarını inceler

18 b) Direktif (Yönergeli) /Standartlaştırılmış Görüşme Fear ve Jordan, çeşitli formüller geliştirdiler. Bunlar 7 özel alanla ilgili sorulardan oluşur; (Sayfa ) 1. Adayın geçmiş tecrübesi, 2. Adayın bilgi düzeyi, 3. Eğitim ve fiziksel görünümü, 4. Sosyabilite ve ekip ruhu, 5. Heyecansal durumu 6. Olgunluk, 7. Yönetme ve kumanda yeteneği

19 Hovland ve Wonderlic de 4 temel konu üzerinde dururlar. 1. Mesleksel özgeçmiş, 2. Ailesinin geçmişi, 3. Sosyal geçmişi, 4. Adayın kişisel yaşamı

20 - Baskılı Görüşme Amaç adayın dengesini nasıl koruduğunu, uyum yeteneğini ve kendisini beklenmeyen olaylar karşısında ne kadar çabuk toparladığını anlamaktır. Dostça ve düşmanca farklı hareket biçimleri uygulanabilir.

21 - Görüşmenin hazırlanmasında ve uygulamasında başlıca ilkeler Görüşmenin; 1. Amacını belirlemeli, 2. Adayı önceden tanımalı, 3. Adaya randevu vermeli 4. Gizli ve özel tutulmalı, 5. Adayın onayladığı yöntemler uygulanmalı, 6. Peşin değer yargılarının etkisinden çıkmalı, 7. Adayın güvenini kazanmalı, anlayışlı ve kibar olmalı, 8. Adayı rahatlatmalı, 9. Dinlemeyi bilmeli

22 10. Görüşme süresi yeter ölçüde olmalı, 11. Görüşme ana amacından uzaklaşılmalı, uzaklaşılırsa geri çekilmeli, 12. Aday ayrılırken ilgili pozisyonda yeterliliği/yetersizliğinden emin olunmalı ve soru işaretleri kalmamalı. Normalde sağlıklı olan 3 görüşme yapmaktır.

23 GÖRÜŞME EVRELERİ - Hazırlık,(hangi bilgiler elde edilmeli?) Sayfa Görüşmenin yapıldığı ortam,(Fiziksel ve Ruhsal) - Görüşmenin yürütülüş biçimi, - Görüşmenin sona ermesi, - Değerlendirme

24 Rotasyon Yöntemi, Adaylar sıra ile 2/3 görüşmeci ile tek tek ayrı yer ve odalarda görüşürler. Her görüşmeci belirli bir konuda sorular sorar. (teknik, kişilik, özel ilgi alanları, vb.) Tek kişinin önyargılarından da kurtulmuş olunur. Görüşmenin Sonlanması; - Bunun işareti nezaketle verilmelidir, - Anlaşmaya varılan hususları tekrar eder/toparlar, - İstekli olduğundan emin olunur, - Bundan sonraki süreç olumlu/olumsuz kişiye bildirilmelidir ve ne zaman bildirileceği de belirtilmelidir.

25 Duygusal Zeka Kavram ve Tanımı 1995 yılında Daniel Goleman ‘Duygusal Zeka’ eseri ile yönetim yazımına girdi. Duygusal Zeka: Kişinin kendi duygularının farkında olması, yaşamını sürdüğü çevresindeki insanların duygularını tanıması, bunları etkin biçimde düzenleyerek kendi lehinde yönetme ve kullanabilme becerisidir. 2 önemli fonksiyonu var. 1. Yaşamdan zevk alma becerisi, 2. Çevresini daha mutlu etme çabaları 2 çeşit zeka vardır. Akılcı ve duygusal zeka

26 Duygusal Zekanın Boyutları 1. Kendinin farkında olma veya özbilinç/kendini bil, (güçlü ve zayıf yönlerini bilmek) 2. Sosyal farkındalık, (başkalarının yerine kendini koyabilmesi) 3. Sosyal beceriler, (Etkili şekilde inandırma yeteneği) 4. Strese dayanıklılık veya tolerans, 5. Mutluluk (yaşama bağlılık, yaşamdan zevk alma, vb.) Bununla ilgili testler kurumlarda uygulanmaktadır.

27


"BÖLÜM-15 İŞ İLE PERSONEL ARASINDAKİ UYUMUN SAĞLANMASI." indir ppt

Benzer bir sunumlar


Google Reklamları