Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

İnsan Kaynakları Planlaması Yrd. Doç. Dr. Selahattin KANTEN.

Benzer bir sunumlar


... konulu sunumlar: "İnsan Kaynakları Planlaması Yrd. Doç. Dr. Selahattin KANTEN."— Sunum transkripti:

1 İnsan Kaynakları Planlaması Yrd. Doç. Dr. Selahattin KANTEN

2 İş Analizi İş analizi örgütteki işlerin detaylı ve sistematik olarak incelenmesi sürecidir.. İş analizi örgütteki işlerin detaylı ve sistematik olarak incelenmesi sürecidir.. İş analizi, işlerin içerdiği görev, sorumluluk ve çalışma koşullarını belirlemeye yönelik çabalardan oluşur.. İş analizi, işlerin içerdiği görev, sorumluluk ve çalışma koşullarını belirlemeye yönelik çabalardan oluşur.. İlk kez, 1900’lü yılların başında bir yönetim tekniği olarak geliştirilmiş ve “bilimsel yönetim hareketi”nin etkinlik sağlayıcı programlarının çoğunda temel araç olarak kullanılmıştır. İlk kez, 1900’lü yılların başında bir yönetim tekniği olarak geliştirilmiş ve “bilimsel yönetim hareketi”nin etkinlik sağlayıcı programlarının çoğunda temel araç olarak kullanılmıştır.

3 İş Analizinin İçerdiği Bilgiler İşi oluşturan faaliyetler (işe yönelik faaliyetler, nasıl, neden, ne zaman, süreçler, kişisel sorumluluk, işgörenin davranışları, iletişim, vb..) İşi oluşturan faaliyetler (işe yönelik faaliyetler, nasıl, neden, ne zaman, süreçler, kişisel sorumluluk, işgörenin davranışları, iletişim, vb..) İşe ilişkin somut ve soyut öğeler (Kullanılan malzeme, ürün-hizmet, kullanılan bilgi, fiziksel çalışma koşulları, iş programı, işe ilişkin bilgi, beceri, eğitim, deneyim, kişisel özellikler..) İşe ilişkin somut ve soyut öğeler (Kullanılan malzeme, ürün-hizmet, kullanılan bilgi, fiziksel çalışma koşulları, iş programı, işe ilişkin bilgi, beceri, eğitim, deneyim, kişisel özellikler..)

4 İş Analizinin Amaçları İş dizaynı İş dizaynı Örgüt yapısının oluşturulması Örgüt yapısının oluşturulması İnsan kaynakları planlaması (İKP) İnsan kaynakları planlaması (İKP) İşgören temin ve seçimi İşgören temin ve seçimi Eğitim ve geliştirme Eğitim ve geliştirme Ücret yönetimi Ücret yönetimi Performans yönetimi Performans yönetimi İş güvenliği ve işgören sağlığı İş güvenliği ve işgören sağlığı

5 İş Tanımı ve İş Gerekleri İş tanımı; iş analizi sürecinde toplanan bilgilerin özetlenerek formüle edildiği belgedir: İş tanımı; iş analizi sürecinde toplanan bilgilerin özetlenerek formüle edildiği belgedir: İşin tanıtılması, İşin tanıtılması, İşin içerdiği görevler, İşin içerdiği görevler, İşin ilişkili olduğu diğer işler ve gerektirdiği gözetim.. İşin ilişkili olduğu diğer işler ve gerektirdiği gözetim.. İş gerekleri; işi uygun bir biçimde yapabilmek için kişide bulunması gereken özellikleri içerir. İş gerekleri; işi uygun bir biçimde yapabilmek için kişide bulunması gereken özellikleri içerir. (eğitim, deneyim, bilgi, beceri, fiziksel, zihinsel, davranışsal özellikler..)

6 İnsan Kaynakları Planlaması İKP, hem a) işgören temin ve seçimi hem de b) diğer İKY işlevlerinin etkin, birbirleriyle ve örgütsel amaç, strateji ve planlarla uyumlu biçimde yürütülmesi açısından son derece önemli bir İKY işlevidir.. İKP, hem a) işgören temin ve seçimi hem de b) diğer İKY işlevlerinin etkin, birbirleriyle ve örgütsel amaç, strateji ve planlarla uyumlu biçimde yürütülmesi açısından son derece önemli bir İKY işlevidir.. İKP, “istenen zaman ve yerde, istenen nitelik ve nicelikteki işgücünü” optimum şekilde bulundurmaya yönelik bir çalışmadır.. İKP, “istenen zaman ve yerde, istenen nitelik ve nicelikteki işgücünü” optimum şekilde bulundurmaya yönelik bir çalışmadır.. İKP, “doğru sayıda uygun kişinin doğru işte, doğru zamanda bulundurulmasını sağlayacak şekilde örgütün insan kaynakları ihtiyacını belirleme” sürecidir. İKP, “doğru sayıda uygun kişinin doğru işte, doğru zamanda bulundurulmasını sağlayacak şekilde örgütün insan kaynakları ihtiyacını belirleme” sürecidir.

7 İnsan Kaynakları Planlaması İnsan kaynakları planlamasının özünde, örgütün işgücü ihtiyacının sayısal(nicelik) ve nitelik olarak belirlenmesi yatar. İnsan kaynakları planlamasının özünde, örgütün işgücü ihtiyacının sayısal(nicelik) ve nitelik olarak belirlenmesi yatar. Bu açıdan; örgütün işgören gereksinmesine sahip olup olmadığı; eğer gerek varsa, hangi niteliklerde kaç kişiye ihtiyaç olduğu insan kaynakları planlaması ile belirlenir. Bu açıdan; örgütün işgören gereksinmesine sahip olup olmadığı; eğer gerek varsa, hangi niteliklerde kaç kişiye ihtiyaç olduğu insan kaynakları planlaması ile belirlenir. İKP, “örgütün belirlenen hedeflerini gerçekleştirmek için yerine getirilmesi gereken iş ve faaliyetleri gerçekleştirmek üzere hangi niteliklerde, ne kadar işgörene ihtiyaç vardır” sorusuna cevap verir. İKP, “örgütün belirlenen hedeflerini gerçekleştirmek için yerine getirilmesi gereken iş ve faaliyetleri gerçekleştirmek üzere hangi niteliklerde, ne kadar işgörene ihtiyaç vardır” sorusuna cevap verir.

8 İnsan Kaynakları Planlaması İKP Niteliksel PlanlamaNiceliksel Planlama Niteliksel PlanlamaNiceliksel Planlama İş analizi İşgücü Talep Tahminleme İş/görev tanımı İşyükü analizi İş analizi İşgücü Talep Tahminleme İş/görev tanımı İşyükü analizi İş gerekleriİşgücü analizleri İş gerekleriİşgücü analizleri

9 İşyükü Analizi (Gİİ) İşyükü, belirli bir dönemde, birey, birim veya örgüt düzeyinde yapılması gereken iş ve işlemler toplamını veya iş miktarını ifade eder. İşyükü, belirli bir dönemde, birey, birim veya örgüt düzeyinde yapılması gereken iş ve işlemler toplamını veya iş miktarını ifade eder. İşyükü analizinde; planlanan dönem için “toplam işyükü”, bireysel işyüküne oranlanır: İşyükü analizinde; planlanan dönem için “toplam işyükü”, bireysel işyüküne oranlanır: Gerçek işgören sayısı= Toplam işyükü/Bireysel işyükü Toplam işyükü=4.0dk. X ad.= dk. Kişi başı planlanan çalışma süresi=130 gün X 8 saat X 60= dk. Gerçek İşgören İhtiyacı (Gİİ)= /62400= 96,15 kişi

10 İşgücü Analizleri A) Devamsızlık analizi kapsamında, “devamsızlık oranı” hesaplanır.. Devamsızlığın yol açtığı işgücü kaybını telafi için gerekli olan işgücü miktarına, “yedek işgücü ihtiyacı” (Yİİ) denir.. Devamsızlığın yol açtığı işgücü kaybını telafi için gerekli olan işgücü miktarına, “yedek işgücü ihtiyacı” (Yİİ) denir.. Devam edilmeyen süre (saat) Devamsızlık oranı= (DO)Devam edilmesi planlanan toplam süre

11 İşgücü Analizleri Yedek İşgören İhtiyacı (Yİİ)= Gİİ X DO Örneğin; devamsızlık oranı %5 olarak hesaplanmış ise; Yİİ= 96 X 0,05= 4,8 (yaklaşık 5 kişi) olacaktır. B) İşgücü devir analizi kapsamında, “işgücü devir oranı” (İDO) hesaplanır.. İşgücü devrinin yol açacağı kayıpları telafi için gerekli olan işgücü miktarına “ek işgören ihtiyacı” denir. İşgücü devrinin yol açacağı kayıpları telafi için gerekli olan işgücü miktarına “ek işgören ihtiyacı” denir.

12 İşgücü Analizleri Dönem içi çıkış yapan işgören sayısı İDO= İDO= Ortalama işgören sayısı Ortalama işgören sayısı Ortalama işgören sayısı=(dönem başı işg. say.+dönem sonu işg. say.)/2 Ek işgören ihtiyacı (Eİİ)= Gİİ X İDO Örneğin, devamsız oranı %6 olarak hesaplanmış ise; Eİİ= 96 X 0,06=5,76 (yaklaşık 6 kişi) Olması gereken işgören sayısı=96+5+6=107 kişi


"İnsan Kaynakları Planlaması Yrd. Doç. Dr. Selahattin KANTEN." indir ppt

Benzer bir sunumlar


Google Reklamları