Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

HAZIRLAYAN: TANER KAYA 1.   Klasik yaklaşımın yönetim olgusunu açıklamakta yetersiz kaldığını savunur. Bu doğrultudaki görüşler klasik yaklaşımı sınamak.

Benzer bir sunumlar


... konulu sunumlar: "HAZIRLAYAN: TANER KAYA 1.   Klasik yaklaşımın yönetim olgusunu açıklamakta yetersiz kaldığını savunur. Bu doğrultudaki görüşler klasik yaklaşımı sınamak."— Sunum transkripti:

1 HAZIRLAYAN: TANER KAYA 1

2   Klasik yaklaşımın yönetim olgusunu açıklamakta yetersiz kaldığını savunur. Bu doğrultudaki görüşler klasik yaklaşımı sınamak için girişilen bir takım büyük çaplı deneylerden sonra oluşmuştur. Bu deneylerden en önemlileri Hawthorne ve Harwood araştırmalarıdır. 2

3   Neo- klasik örgüt teorisi klasik görüşe bir tepki olmaktan çok onun boşluklarını gidermeye yönelerek örgütün etkinliğini artırmak için insan davranışları ve ilişkilerine eğilmiştir. Bu açıdan neo klasik teori,klasik teorinin kavramlarına yeni kavramlar eklemiş onları açık hale getirmiştir. 3

4   Elton Mayo: üretim sürecinde fiziksel koşulların olumsuzluklarına rağmen, grup içi dinamikler, grup dayanışması, çalışanların moral ve güdülenmesi, davranış ve ilişkileri gibi psikolojik öğelerin verimliliği arttırmaya devam ettiğini gözlemlemiştir. BAZI SAVUNUCULAR 4

5   Douglas McGregor : geleneksel örgüt kuramını X kuramı, davranışçı kuramı ise Y kuramı olarak kavramsallaştırmıştır. o İnsanlar için çalışmak oyun ve dinlenme kadar doğal bir olgudur o İnsanlar ceza ve tehditle değil, ödüllendirmeyle amaçlara bağlanabilir. o Uygun psiko-sosyal koşullar sağlanırsa insan saygınlık kazanmak amacıyla zorlamaya/yönlendirmeye gerek kalmadan sorumluluk kabul eder, fazlasını ister ve yaratıcı olabilir. 5

6   Rensis Likert : sistem 1 – sistem 4 kavramını ortaya atmıştır. Likert’e göre örgüt bir etkileşim sistemidir. Bu etkileşim süreci içinde örgütler kademeli olarak sistem1’den sistem 4’e geçmelidir. o Yöneticiler astlarına güvenmeli o Karar verme yetkisi astlarla paylaşılıyor o Haberleşme ve iletişim yatay boyuttadır o Sistem 1’ de verim en düşük iken, sistem 4’te örgütün verimi en yüksek düzeydedir. 6

7   Abraham MASLOW: İhtiyaçlar hiyerarşisi modelini ortaya atmıştır.  İnsan gereksinimleri sıralıdır ve insanlar gereksinmeleri doğrultusunda güdülenirler.  Doyurulmuş gereksinimler artık güdülemez, bireyler doyurulmamış gereksinimlere yönelirler. Bu güdüleyiciler arasında bir tür sürekli döngü vardır 7

8  8

9   Frederic Hezberg: maslow’dan hareketle «çift faktörlü güdülenme» kuramını ortaya atmıştır. Bu kuramın temel savı;  Maddi güdüleyici – manevi güdüleyici ayrımı doğru değildir.  Çalışanları örgüt amaçları doğrultusunda yönlendiren etmenleri hijyen faktörleri ve güdüleyiciler olarak ayırmak gerekir. 9

10   arasında ABD'de Western Elektirk şirketinin Hawthorne tesislerinde, E. Mayo yönetiminde F. J. Roetlisberger ve W. J. Dickson gibi psikologların katıldığı, binlerce işçi üzerinde yıllarca süren bir araştırma yaptılar. Bu araştırmalar kapsamında üç temel deney yapıldı. "İş ortamının düzenlenmesi" anlayışını gerçekten geçerli olup olmadığını test etmek istediler, fakat beklenenin tam tersi sonuçlar çıktı. Hawthorne Araştırmaları: 10

11   Işığın işçilerin üretkenliği üzerindeki etkisini araştırdılar. Örnekleme alınan iki grup işçi, deney grubu ve kontrol grubu olarak ikiye ayrıldı. Kontrol grubu değişmeyen ışık şartlar altında, deney grubu ise değişik ışık şartları altında çalıştırıldı. Sonuçta her iki grubun çalışmasında bir üretim artışı gözlendi. Işıklandırma deneyi: 11

12   Bu artış gruplar arasında anlamlı bir fark göstermiyor. Deney grubunun ışık şiddeti ay ışığı düzeyine düşürüldüğünde bile üretim ve verimlilikte anlamlı bir düşüş meydana gelmedi. Bu deney sonunda üretim artışının ışıktan bağımsız olduğu düşünülmüştür. Kişilerin kendi üzerlerinde bir deney yapıldığından haberdar olmalarının, onları grup halinde bir hareket tarzı geliştirmeye yönelttiği şeklinde yorumlandı 12

13   Buna literatürde, deney grubunun gerçek durumu yansıtmayabileceği anlamında, "Hawthorne etkisi" deniyor. Kişilerin kendilerine önem verildiği varsayımları daha verimli çalışmalarına neden oldu. 13

14   Yorgunluk ve dinlenmenin üretim üzerindeki etkileri araştırıldı. 13 deneyi kapsadı ve 2,5 yıl sürdü. 113 işçiden 6 tanesi seçilerek ayrı bir odaya kondu. Bunlar parça başına çalışan yarı-kalifiye işçi kızlardı. Test odasındaki kızların başında bir usta başı bulunuyordu. Fakat ustabaşı çok sıkı bir denetim uygulamıyordu. Röle-montaj odası deneyi: 14

15   Aynı zamanda, araştırma ekibinden bir gözlemci de odada bulunuyordu. Deney sonucunda, verimlilikte büyük bir artış gözlendi. Değişikliklerden birisi olan dinlenmenin tamamen kaldırıldığı durumda bile, üretim artmaya devam etti. Deneyin yapıldığı ortamın farklılığı, sıkı denetim olmayışı ve gözlemcinin çok iyi informal ilişkileri, bu deney grubunu ilişkilerini güçlendirdi, bir «takım ruhu» oluşturdu. 15

16   İnsanları küçük gruplar halinde bir araya getirdiğinizde, bu insanlar giderek birbirine bağlı bir hale geliyor. Hepsi tek vücut hale gelip öyle davranıyorlar. İnsan ilişkilerini uygun ortam sağlandığında üretim artışına sebep olacağı ortaya çıkmıştır. YORUM 16

17   Grubun öneminin ortaya çıkmasından sonra yapıldı. Parça başına ücret sisteminin etkileri incelendi. On- dört kişilik yeni bir grup seçildi. Atölyede yaptıkları işin aynısını gözlem odasında yaptılar. Diğerlerinden farklı olarak ustabaşı tarafından sıkı denetim altına alınmışlardı Tel bağlama gözlem odası deneyi: 17

18   Parça başına ücret alındığı için, hızlı çalışanların yavaş çalışanları etkilemeyeceği veya onlardan etkilenmeyeceği varsayılıyordu. Ancak grup belli bir üretim standardı oluşturdu ve herkes aynı sayıda üretim yapmaya başladı. Bunu daha altında ve üstünde üretim yapanlara grup baskı yapıyor, psikolojik cezalar veriyor ve sivri uçlar törpüleniyor. 18

19   Örgütte olup biten her şey yazılı belgelerde bulunmaz (klasiklere eleştiri).  Fiziksel olmayan değişkenlerin personel üzerinde fiziksel değişkenlerden daha büyük etkisi vardır. Örneğin, personelin morali ve motive edilmesi, ısı, ışık ve rengin etkisinden önemlidir. DENEYLERİN SONUÇLARI 19

20   Ekonomik olmayan ödüller de personeli motive ve mutlu etmekte çok önemlidir. Personel, klasik yaklaşımı benimseyenlerin sandığı gibi yalnızca parayla eylemde bulunan "ekonomik insan (homo economicus)" değildir. 20

21   İşbölümü ve uzmanlaşma mutlaka verimi arttırmaz. Aksine tek düzelik ve meslek hastalıklarına neden olarak verimi düşürebilir.  Personel örgütte bir kişi olarak değil, bir doğal grubun üyesi olarak davranışta bulunur. 21

22   L. Coch ve J. French adlı iki araştırmacı tarafından bir fabrikada yapılmıştır. Bu araştırmaya "değişim yöntem modeli" adı verilmiştir. Araştırmanın amacı, çalışma biçiminin değiştirilmesi konusunda en çok onaylanan ve en etkili yöntemin belirlenmesidir. Harwood Araştırmaları 22

23   Yeni belirlenen yöntemlerin duyuru yoluyla ilgililerine bildirilmesi.  Temsilciler grubuna, yeni üretim yönteminin seçimine katılma olanağı sağlanması.  Deney grubundakilerin tümünün yöntemin belirlenmesinde karara katılma hakkı verilmesi. Üç yöntem denenmiştir; 23

24   Deney sonucunda, yeni duruma uyum sağlamadaki çabukluk, verim artışı, dakiklik, işten ayrılma ve yöneticilerle ilişkilerin durumu konularında en olumlu gelişme üçüncü grupta gözlendi. İnsanlar alınmasında kendilerinin de katkıda bulundukları kararın gereklerini yerine getirmede daha etkili oluyordu. En olumsuz grup birinci grup; üretimde düşüş, işe gelmeme, şikayet, yöneticilere düşmanca yaklaşımlar bu grupta görüldü. 24

25   Tepkinin değişmeye değil değişmenin nasıl uygulandığına gösterildiği anlaşıldı. Empoze edilen değişme, gerekli olduğu durumlarda bile tepkiyle karşılanıyor. İşgörenlerin, değişikliklere katıldıkları oranda, değişikliğe bir tehdit olarak değil, yeni bir olanak olarak yaklaştıkları belirlendi. Karar katılma, sadece coşku sağlamakla kalmıyor, aynı zamanda, onların deneyimlerinden de faydalanmayı olanaklı kılıyor. 25

26   Belli bir üretim sürecinde meydana gelen teknolojik değişme işgörenlerce tepkiyle karşılanır.  İşgörenler değişmenin planlanmasına katıldıkları oranda, değişimi bir tehdit olarak değil, yeni bir olanak olarak görürler. SONUÇ 26

27   İş görenlerin karar katılması, sadece çalışma istek ve coşkusu yaratmakla kalmamakta, aynı zamanda onların deneyimlerinden de faydalanılmasını sağlamaktadır. 27

28   Neo-Klasik Teorinin organizasyon konusuna en önemli katkıları  Organizasyon içinde insanın nasıl davrandığı  Niçin öyle davrandığı  Örgütsel yapı ile davranış arasındaki ilişkilerin neler olduğunu ortaya çıkarmaktır.  Bunun anlamı insan örgüt içinde en önemli varlık olduğunu vurgulamaktır. 28

29   Klasik teoride olduğu gibi neo –klasik teoride de ekonomik rasyonellik anlayışı hakimdir. Ancak buna insan unsurunun tatmin olması eklenmektedir.  Neo-klasik teoriye göre örgüt çeşitli ihtiyaçları olan bireylerden oluşur. Bu nedenle yöneticiler beşeri ve sosyal bir örgüt kurmak zorundadırlar. 29

30   Klasik teorinin esasını bilimsel yönetim oluştururken,neo-klasik teorinin esasını insan ilişkileri oluşturur. Neo-klasik teori insan ilişkileri yaklaşımı, motivasyon, liderlik, grup davranışları ve haberleşme gibi mikro konularla,biçimsel ve biçimsel olmayan örgüt, sosyal ve teknik sistemler arasında etkileşim gibi makro konular üzerine eğilerek gelişip örgütsel davranış yaklaşımı ve endüstriyel hümanizma hareketine dönüşmüştür. 30

31   TEŞEKKÜRLER 31


"HAZIRLAYAN: TANER KAYA 1.   Klasik yaklaşımın yönetim olgusunu açıklamakta yetersiz kaldığını savunur. Bu doğrultudaki görüşler klasik yaklaşımı sınamak." indir ppt

Benzer bir sunumlar


Google Reklamları