İŞ ANALİZİ VE İŞ TASARIMI

İŞ ANALİZİ VE İŞ TASARIMI
DOÇ. DR. MUSTAFA TAŞLIYAN

DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN mustafatasliyan@hotmail.com
KONU BAŞLIKLARI İŞ ANALİZİ İŞ ANALİZİ VERİ TOPLAMA YÖNTEMLERİ İŞ ANALİZİ TEKNİKLERİ YETKİNLİKLERE DAYALI İŞ ANALİZİ İŞ TASARIMI DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

İŞ ANALİZİ İş analizi, İKY’ nin alt yapısını oluşturur. Personel tedariki ve seçimi, ücretlendirme, iş değerlemesi, eğitim ve geliştirme, performans değerlemesi vb. süreçlerin yürütülmesinde iş analizi ile elde edilen veriler kullanılır. İş analizi, “işleri tanımlama ve kaydetme ile işi ifa etmek için zorunlu olan becerileri ve diğer gerekleri belirtme sürecidir”. Burada tanımlanan ve kaydedilenler; bir işin amacı, o işin başlıca görev ve ödevleri ve işin, içinde ifa edildiği koşullardır. İş analizinde mühendislik ve sosyal bilimlerden yararlanılarak görülen işlerin teknik ve sosyal analizlerinin yapılması söz konusudur. Daha açık bir ifade ile iş analizi; “işlerin doğru, etkin ve sağlıklı bir şekilde değerlendirilmesi amacıyla örgütte yer alan her işin ayrı ayrı niteliği, niceliği, gerekleri, sorumlulukları ve çalışma koşullarını bilimsel yöntemlerle inceleyen ve bilgi toplayan bir tekniktir”. DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

İŞ ANALİZİ İş analizi sonucunda ortaya çıkarılan ve çeşitli amaçlarla kullanılan belgelerden birisi, iş tanımlarıdır. İş tanımı, “belirli bir işte yapılması gereken görevlerin, ödevlerin ve davranışların yazılı bir ifadesidir.” İkinci belge ise iş şartnamesidir. İş şartnamesi, “bir işi yapacak kişilerin sahip olmaları gereken niteliklerin belirtildiği bir belgedir.” DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

İş Analizinin Kullanım Amaçları
İş analizi, seçim, terfi, performans değerleme gibi istihdam kararlarının alınmasında kullanılan yöntemleri yasal olarak geçerli hale sokabilmek için zorunludur ve aynı zamanda başka amaçlara da hizmet eder. İş analizi sonucu elde edilen bilgiler, çeşitli faaliyetlerin ifa edilmesinde kullanılmaktadır .Bunlar aşağıdaki gibi belirtilebilir; İş analizi ile elde edilen verilerin en başta gelen kullanım amaçlarından biri iş değerlemesidir. Bu bakımdan iş analizi, iş değerlemesi ile bireysel değerleme arasındaki farkı ortaya koyma açısından önem taşımaktadır. İş değerlemesi, ücretlendirme amacıyla işlerin sınıflandırılmasını; bireysel değerleme ise rol gereklerine göre çalışanların sınıflandırılmalarını gerçekleştirir. Söz konusu bilgiler personel seçiminde de kullanılmaktadır. Bir işletmenin izlediği insan kaynakları politikasının en zor yönü, işe alma ve yerleştirmedir. DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

Yeni eleman alınırken başvuran adayların yetenekleri ile boş bulunan veya boşalacak işin gerekleri arasında bir uygunluğun olup olmadığının belirlenmesi gerekir. Bunu sağlayabilmek, nesnel ölçütler olarak kabul ettiğimiz işin yapısı, özellikleri ile ustalık, sorumluluk ve çalışma koşullarının bilinmesini, yani işin tanınmasına olanak sağlayan iş analizinin yapılmasını gerektirir. İş analizi, eğitim ve geliştirme ihtiyaçlarının bir kanıtı durumundadır. İş analizi, her pozisyonun görevleri konusunda yönetim ile işçi sendikaları arasında ortak bir anlayış sağlamak suretiyle iş uyuşmazlıklarını ortadan kaldırır ya da en aza indirir. İş analizinin başka bir kullanım alanı da çalışma süreçleri ile ilgilidir. İş analizi, pozisyonları yeniden oluşturmak için bir temel hazırlayabilir. DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

İş analizi sonucunda geliştirilen ve çeşitli işlemlere ait iş tanımları, meslekler için de ücret hadlerini karşılaştırma yöntemini ortaya koyar. İş analizlerine dayalı iş tanımları, meslekler veya işler hakkında tanıtıcı bilgiler vererek işletme dışında da işlev görmektedir. Bunların dışında; örgütte her pozisyonun görevleri ile pozisyonlar arası ilişkiler belirtilip, bunlara uygun yetki ve sorumluluk dağıtımı ve bu konudaki çatışmaları önleme, personel kayıt ve istatistiklerini hazırlama vb. yer almaktadır. DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

İş Analizi Süreci İş analizi süreci, iki ana aşamadan oluşmaktadır. Birincisi, veri toplama, ikincisi ise iş tanımları, iş şartnameleri ve iş standartlarının hazırlanmasıdır. İş analizi yapmak, oldukça güç ve zaman alıcı bir iştir. İş analizi sürecinin başarıyla yürütülmesi için bu işe girişmeden önce bazı kararların alınması ve bir planlamaya gidilmesi zorunludur. Alınan kararlar ve hazırlanan planlar; “İş analizi ile neler yapılacak?” , “Hangi bilgiler toplanacak?” “Bu bilgileri toplamak için hangi yöntemlerden yararlanılacak?” “İş analizi çalışmalarını kimler yürütecek ve bunların seçimi, eğitimi nasıl sağlanacak?” gibi soruların yanıtlarını içermelidir. DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

İş Analizi Süreci Çalışmalara başlamadan önce, yönetim-işçi işbirliğinin sağlanması gerekir. İş analizini planlayıp yürütecek komitelere işçi ya da sendika temsilcilerinin katılmaları, ön koşuldur. Çünkü işgörenler, böyle bir çalışmanın yürütülmesine daha fazla yardımcı olacaklardır. Ayrıca tüm personele, yapılan iş analizi çalışmaları hakkında açıklamalarda bulunulmalı ve yararları konusunda çalışanlar ikna edilmelidir. Bunun yanı sıra bu çalışma esnasında DOĞRULUK-ÖZEN-DİKKAT ilkelerine uyulmalıdır. DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

İş Analizi Süreci DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

İş Analizi Süreci Elde edilmesi gereken veriler-bilgiler: Temel görevleri yerine getirmek için ne kadar zaman harcanması gerekir? Görevler, bir iş içerisinde nasıl gruplandırılır? İşgören performansının iyileştirilebilmesi için bir iş nasıl tasarlanabilir? Belirli bir işi ifa etmek için hangi tür becerilere ihtiyaç duyulur? Belirli tipteki bir iş için hangi tür kişiler uygun olur? Hangi görev grubu, bir takım veya küçük bir grup tarafından ele alınabilir? Toplanacak bilgilerin yapısı, kullanım alanlarına göre belirlenir. Bu noktada iş analizi programının içereceği hususlar aşağıdaki gibi sıralanabilir: DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

İş Analizi Süreci İş analizcilerinin seçimi ve eğitimi: iş analizi, kolay olmayan bir incelemedir. Böyle güç bir işin başarıyla yapılabilmesi için iş hakkındaki bilgileri toparlayacak analizcilerin seçimi ve eğitimi konusu önem kazanmaktadır. Bir analizcide bulunması gereken nitelikler “kişisel” ve “zihinsel” olmak üzere iki ayrı başlıkta incelenmektedir. DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

İş Analizi Süreci Analizcilerin seçiminde başlıca üç kaynağa başvurulur; İşletme içinden, İşletme dışından, Analiz işlerinde uzman danışman kuruluşlardan. İş analizi yapacak kişilerin seçiminden sonra, analizcilerin eğitimi konusu gelir. Eğitim çalışmalarında şu hususlar üzerinde durulmalıdır: Analizlerin nasıl yürütüleceğini açıklamak, Analizcilere neyi, nasıl yapacakları ve kullanacakları formlar hakkında bilgi veren dersler ve yayınlar vermek, Onlara personelle yapacakları görüşmelerin bir uygulamasını yaptırmak, karşılaşabilecek sorunlar konusunda bir tartışma açmak, Model iş verileri üzerinde çalıştırmak, analizcilerin kendilerine bu verileri düzenleme ve ayırma konusunda neler yapacaklarını göstermek ve bu verilerin yorumunu yaptırmak. DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

İş Analizi Süreci İş analizcisinin işlevleri: teknik yönden iş analizcisi, işte neyi arayacağını bilir. Analizci, iş hakkında diğer işgörenlere ve gözetimcilere olduğu kadar, o işi bizzat yapanlara da sorular yöneltir, performans ve çıktı kayıtları üzerinde çalışır, aynı firmada ve diğer firmalarda benzer işlere ilişkin analizlerden haberdardır. Hangi koşullar altında neyin, nasıl ve niçin yapıldığına ve işi yapanlardan hangi özel nitelikler istendiğine dikkat ederek işin analizini yapar. Analizde neyin yapılmayacağını analizcinin bilmesi gerekir. İş tanımına kendi düşüncelerini katmaktan kaçınır. Analizci, işten ziyade işgöreni tasvirden kaçınır ve bir işteki çok önemli anahtar görevi saptamada uyanık davranır. DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

Yönetsel İşler İçin İş Analizi
Acil veya istisnai durumlar ortaya çıktıkça, bir yöneticinin işinin içeriği değişir. Bu karışık durumlara karşın, yönetsel işleri analiz etmek için geliştirilmiş birkaç yöntem söz konusudur. Bunlar, “Yönetim Pozisyon Tanımı Soru Formu” ve “Gözetimci Görev Tanımı Soru-Formu” gibi yöntemlerdir. DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

İş Tanımları İş tanımı ve pozisyon tanımı, bir iş görenin yaptığı şeyi, işin nasıl yapıldığını ve işin nerede ve ne zaman ifa edildiğini açıklayan ve iş analizi sonucu geliştirilen yazılı bir ifadedir. İşletmede ifa edilen her iş, amaca göre ayrı ayrı incelendikten sonra belirlenen özellikler veya toparlanan veriler, düzenli bir biçimde bir araya getirilir ve belirli formlar üzerinde yazılı olarak gösterilir. DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

İş Tanımları İş tanımlarının unsurları şöyledir: İşin Kimliği ve Konumu İşin amacı ve Özeti. Görev ve Sorumluluklar. İlişkiler. Bilgi, Beceri, Yetenek Gerekleri (Üst Bilgi-Know-How). Problem Çözme. Yetki. İşte Kullanılan Araç ve Gereçler. Performans Standartları. DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

İş Tanımları İş tanımlarının Kullanım Alanları: İş tanımları aşağıdaki belirttiğimiz alanlarda kullanılmaktadır: Seçim, Terfi, Performans Değerleme İş değerlemesi, Eğitim. DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

İş Şartnameleri İşletme içinde bir kişinin belirli bir işi başarıyla ifa etmesi için ihtiyaç duyduğu öğrenim, iş deneyimi iş becerisi gibi beşeri nitelikleri belirten ve iş analizi sonucunda elde edilen veriler doğrultusunda hazırlanan yazılı belgeye iş şartnamesi denilmektedir. İş şartnamesi, tedarik seçim ve terfi işlemlerinde kullanılmaktadır. İş ile işgören arasında uyumu sağlamak amacıyla belirli bir iş için genellikle hangi niteliklerin uygun ve yerinde olacağını öngörür. DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

İş Şartnameleri İş Şartnamesinin Unsurları: İşin kimliği, Deneyim, Öğrenim gerekleri, Özel bilgi gerekleri, Fiziksel gerek ve beceriler, Kişilik gerekleri. DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

İş Analizi Veri Toplama Yöntemleri
İşler hakkındaki bilgiler, üç ana kaynaktan elde edilebilir; Bu işlerde çalışan işgörenler, Bu işleri bilen gözetimciler dahil diğer işgörenler, İşlerini yapmakta olan işgörenleri izleyen bağımsız gözlemciler. Bu kaynaklarla bağlantı kurmak için birkaç bilgi toplama yöntemi kullanılır. Bunlar; Gözlem, Görüşme Soru formu DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

İş Analizi ve Veri Toplama Yöntemleri
Gözlem yöntemi; iş analizcisinin, işgörenleri normal bir iş gününde işlerini ifa ederlerken gözlemlemesini ve bu gözlemlerin sistemli olarak kayda geçirilmesini gerektirir. Bu yöntem, işlerde el becerilerini kullanmayla ilgili bilgileri toplamak için kullanılır ve aynı zamanda, fiziksel ve zihinsel görevler arasındaki ilişkileri analizcinin belirlemesine yardım eder. Birçok insan, gözlemlendiğinde gösterişte bulunma eğilimi gösterebilir. Bu sakıncayı giderebilmek için, işgören gizli olarak gözetlenebilir. Ancak böyle bir durumda kişi gözetlendiğinin farkına varırsa bazı sorunlar ortaya çıkabilir ve morali bozulabilir. Gözlem yöntemiyle, daha fazla zihinsel faaliyet gerektiren işlerle, iş sürecinin uzun olduğu işlerde sağlıklı bilgi elde etmek oldukça zordur. Bu yüzden, gözlem tekniği, sadece (1) çalışma daha çok otomatik olarak denetlendiğinde, (2) bedensel olduğunda, (3) iş süreci oldukça kısa olduğunda kullanılmalıdır. DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

İş Analizinde Kullanılan Yöntemler
Görüşme Yöntemi; bu yöntemle zihinsel ve davranışsal faaliyetlerin her ikisinin açıklanması mümkündür. Dahası işgören, bilgi derleme işlemine faal bir biçimde katılır. Ayrıca analizci, işçiden bu yöntemle elde ettiği bilgilerin doğruluğunu kontrol etmek ve belirli noktalara açıklık getirmek için işgörenin amirinden ek bilgiler elde etme yoluna gider. Bu yönteme göre; öncelikle analizci bir plan yapar, görüşmede hangi bilgileri elde edeceği konusunda ve soracağı soruları hazırlar. Görüşme esnasında, iş analizcisi, işi analiz edilen birey ile dostça ilişki kurabilmelidir. O, güven verebilmeli ve işgöreni iş analizi sürecinin yararlılığı konusunda ikna edebilmelidir. Ayrıca analizci, işgörenin kavrayabileceği düzeyin üzerinde bir sözcük kullanmamalıdır. DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

Soru-Formu Yöntemi; bu yöntemin görüşme yönteminden farkı, işgörenin hikaye şeklinde iş ile ilgili açıklamaları yazması ya da bir soru formu doldurmasıdır. Bu yöntem, zaman ve çaba açısından bir dereceye kadar daha ekonomiktir. Hem görüşme hem de soru formu yöntemi, personelin işleri hakkında yanlış rapor verebilmelerinden dolayı bazı sakıncalar taşımaktadır. DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

Daha önceki iş tanımlarının incelenmesi; bir iş hakkında bilgi edinmenin bir başka yolu onun hakkında hali hazırda bilinen şeyleri ortaya çıkarmaktır. Bu, çeşitli çalışmaların tekrarını önler ve son çalışma için değerli bir temel sağlayabilir. İş araçlarının incelenmesi; bazı durumlarda işin ifası sırasında kullanılan malzemeleri incelemek suretiyle belirli bir işin görevlerine ilişkin önemli bilgiler toplamak mümkün olabilir. Ancak bu yöntemin sağladığı yarar oldukça sınırlı olabilir, fakat belirli durumlarda tamamlayıcı değere sahip olabilir. İşleri bizzat ifa etme; bir işin görevlerinin bizzat analizci tarafından yerine getirilmesidir. DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

İş Analiz Teknikleri Fonksiyonel İş Analizi: Fonksiyonel iş analizi (FİA), bir iş sayesinde yerine getirilen faaliyet ile çalışanların o işi tanımlamak için yaptığı faaliyeti birbirinden ayıran bir görev analizi tekniğidir. Bir işin tanımlanması için çalışanların yürüttükleri faaliyetlere odaklanır ve işlerin görevlerden meydana geldiğini varsayar. FİA, hem iş gören etkinliklerini tanımlamak açısından bir kavramsal sistem, hem de etkinlik düzeylerini ölçme tekniğidir. Bu teknik, işlerle ilgili en az iki varsayımı temel almaktadır: 1. Bütün işler, bir ölçüde, insanlarla veriyle ve araç ve gereçle uğraşmayı gerektirir. 2. İşgörenin insanlar, veriler ve araç ve gereçlerle bağlantılı olarak gerçekleştirdiği görevler, dereceleme ölçekleri yardımıyla ölçülebilir. DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

İş Analiz Teknikleri Görev Envanteri: Bu yöntem, çalışan ve yöneticilerin yardımıyla farklı işlerin bir parçası olan görevlerin ve bunların tanımlarının bir listesinin oluşturulmasına dayanır. Burada amaç tüm işlere uygulanabilir nitelik taşıyan, kapsamlı bir görev ifadeleri listesi çıkarmaktır. Görev envanteri, bir anket şekline dönüştürülür ve geniş bir örnekleme gönderilerek bu örneklemden her bir görevi belli ölçeklere göre derecelendirmesi istenir. DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

İş Analiz Teknikleri Pozisyon Analizi Anketi: Bu anket, çalışma davranışlarını, çalışma koşularını ve işin özelliklerini gösteren ve çeşitli işlere uygulanabilen 194 maddelik standart bir iş analizi anketidir. Pozisyon analizi anketi 3700’den fazla işin incelendiği çalışmalar sonucunda geliştirilmiş olup, sonuçta 6 temel iş faktörü belirlenmiştir. Bu faktörler şunlardır: Bilgi girdisi, Zihinsel süreçler, Çalışma çıktısı, Diğer insanlarla ilişkiler, Çalışma ortamı, Diğer özellikler. DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

İş Analiz Teknikleri Kritik Olay Tekniği: Bu teknik, yüksek iş performansı açısından kritik görülen spesifik davranışlara odaklanır. Bu tekniğin amacı kritik iş görevlerini belirlemektir. Kritik iş görevleri, işi yapan tarafından yerine getirilen ve işte başarıya götüren önemli görev ve sorumluluklardır. Kritik olay yöntemi önemli bir iş analizi tekniğidir; çünkü analizciye işin başarısı açısından kritik değere sahip çalışan davranışlarına odaklanmayı öğretir. DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

Yetkinliklere Dayalı İş Analizi
Yetkinlik, kişinin üstün performans göstermesine veya kendisinden istenen sonuçları elde etmesine neden olan bilgi, beceri ve davranışlarını içeren özellikleri olarak tanımlanmaktadır. İşte yetkinliklere dayalı iş analizinde, işe odaklanma yerine, her bir işi veya pozisyonu işgal eden bireylerin sahip olmaları gereken bilgi, beceri ve göstermeleri gereken davranışları belirlenir, sonuçta her bir pozisyon için yetkinlik profili geliştirilmiş olur. DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

İş Tasarımı İş tasarımı (job desing), işlerin kapsam ve ilişkilerini belirlemeyi ifade eder. İş tasarımı, ifa edilecek spesifik görevleri, bu görevleri yerine getirmede kullanılan yöntemi ve işin örgütteki diğer işlerle ilişkilerini belirleme sürecidir. İş analizi, bir işin unsurlarının neler olduğunun belirlenmesine yönelik iken, iş tasarımı hangi unsurların bir araya getirilebileceğini ve bu unsurların nasıl düzenlenmesi gerektiğini belirleme sürecidir. DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

İş Tasarımı Fredrick W. Taylor zamanında ve Bilimsel Yönetimin geliştirilmesinden beri, işler etkinlik ve verimlilik için tasarlanmıştır. Bu nedenle geleneksel olarak işler tasarlanmakta ve ondan sonra işlere uydurmak için uygun insanlar seçilmekteydi. Ancak bugünün dinamik ve küresel çevre gerçeği bu yaklaşımı değiştirmiş bulunmaktadır. Bugün iş tasarımı, örgütlerin yaş, cinsiyet, yaşam tarzı ve yetenekler açısından daha farklı bir işgücünü çalıştırıp motive edebilecekleri yaşamsal bir yoldur. Örgütler, geçmiştekinden daha farklı işgücünün istihdamını kolaylaştırmak ve motive etmek için iş tasarımına daha fazla önem vermektedir. Çalışanların verimliliklerini ve motivasyonlarını artırmak maksadıyla yapılan iş tasarımının çeşitli yöntemleri bulunmaktadır. DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

İş Tasarım Yöntemleri İş basitleştirme (job simplification); iş basitleştirmenin temel yaklaşımı, bir işle ilgili aynı sonuca daha az masrafla, daha az emek harcayarak, daha az yorularak, daha kısa zamanda ulaşmaktır. Bunu gerçekleştirmek için gereksiz işlerin elenmesi, işlemlerin iş yükü dengesini sağlayacak ve iş görmeyi kolaylaştıracak şekilde birleştirilmesi, işlem sıralarının değiştirilmesi ve gerekli işlemlerin basitleştirilmesi en çok uygulanan yöntemlerdir. Ayrıca iş basitleştirmenin etkili olabilmesi için uzmanlaşma, hareket ve zaman etüdü, iş şartnameleri ve iş tanımları, zamandan tasarruf sağlayıcı araçların kullanılması ve işçilerin mesleki açıdan eğitilmesi gibi birçok çalışmanın daha yapılması gereklidir. İş bölümü vasıtasıyla iş, çabalarını tüm işin tek bir yönü üzerinde yoğunlaştıran spesifik yetenekli pek çok kişi arasında paylaşılır. Bu, kişilere daha düşük maliyetle ve daha hızlı eğitilme olanağını tanır. DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

İş Tasarım Yöntemleri İş basitleştirmenin iş yerlerinde yaygın olmasının çeşitli sebepleri vardır. Bunlar; Daha az yetenekli insanlar gereklidir. Yeteneksiz işçileri kiralamak daha kolaydır ve ücret oranları daha düşüktür. Eğitimin gerektirdiği zaman ve maliyet, büyük ölçüde azalmıştır. Çünkü sadece oldukça basit birkaç yetenek kazandırılmaktadır. İş verimliliğine daha çabuk ulaşılır ve bundan dolayı işçiler, şirket kârlılığına kolayca katkıda bulunurlar. İş basitleştirme, işçi problemlerini azaltır. İş basitleştirme, iş bölümü ve uzmanlaşma kavramlarının uzantısıdır. Bununla birlikte bu mekanik yönlü etkinliğin negatif yönlü birçok etkisi vardır. İşler daha basit olurken insanlar daha karmaşık olmaktadır. Bugünün işçisi daha iyi eğitilmiş olmaktadır. Bugünün işçisinin iş konusunda toplumumuzdaki pek çok iş ile ulaşılmayan bir dizi beklentisi vardır. İşler şaşılacak kadar basitleşir. Bu değişikliklerin sonucu olarak monoton, tekrara dayalı ve değişmeyen işlerden dolayı işçilerde büyük bir tatminsizlik oluşmuştur. DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

İş Tasarım Yöntemleri İş genişletme (job enlargement); iş genişletme, “bir işgörenin sadece tek bir iş üzerinde ihtisaslaşması yerine onun birkaç işi öğrenerek icra etmesi” anlamına gelir. Bu nedenle iş genişletme uzmanlaşmanın yararlarını azaltır, sakıncalarını ortadan kaldırır ve monotonluğu önemli ölçüde azaltır. Sorumlulukların yatay genişlemesini sağlayan iş genişletme programı, işin bitirilmesi süresinin uzamasını ve teknolojik yapı ve yerleşim düzeyinde önemli değişiklikler gerektirir. Programın amacı, yorgunluk ve monotonluğu ortadan kaldırmak ve motivasyon sağlamaktır. Genişletme tamamlandığında her bir işçi, daha geniş faaliyetler, yetenekler ve sorumluluklar dizisine sahip olacaktır. DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

İş Tasarım Yöntemleri İş zenginleştirme (job enrichment); iş zenginleştirme, faaliyet alanının dikey yönde genişletilmesi olarak tanımlanabilir. İş zenginleştirme programları F.Herzberg’in motive edici ve koruyucu (hijyen) faktörler üzerinde yaptığı araştırmalar sonunda ortaya çıkmıştır. İş zenginleştirme tekniğinde işçinin rolü, faaliyeti, sorumluluğu ve haberleşme tarzı baştan aşağı yeniden düzenlenir. Bu düzenlemeler yapılırken iş planları yapma, problem çözme ve amaç belirleme en çok kullanılan yöntemlerdir. İş zenginleştirmede işgörenin sorumluluğuna eklenen ya da devredilen faaliyetler tamamen yönetsel faaliyetlerdir. DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

İş Tasarım Yöntemleri İş karakteristikleri modeli; birçok örgütün iş genişletme ve iş zenginleştirme programlarını uygulamış ve karma sonuçları almış olmasına karşın, bu yaklaşımların hiçbiri, işleri analiz etme ve motive edici işleri tasarlama açısından kavramsal bir çerçeve sağlamamıştır. Ancak Hackman ve Oldham’ın iş zenginleştirme modeli olarak bilinen iş karakteristikleri modeli, iş tasarımına böyle bir kavramsal çerçeveyi getiren etkili bir yaklaşımdır. İş karakteristikleri modeline göre, herhangi bir iş, aşağıda tanımları verilen 5 ana boyuta göre izah edilebilmektedir: Beceri çeşitleri, Görev tanımı (görevin önemi), Özerklik (otonomi), Geribildirim. Beceri çeşitleri, görev kimliği ve görev önemi olarak belirtilen bu üç önemli karakteristik bir işte mevcut olursa, kişinin işini önemli ve değerli olarak kabul edeceği söylenebilir. Ayrıca otonomiye sahip bu işlerin işgörene sonuçlar açısından kişisel sorumluluk duygusu vereceğine ve bir iş, eğer geribildirim sağlıyorsa işgörenin işini ne kadar etkili olarak ifa ettiğini bilmesine izin vereceğine de dikkat etmek gerekir. DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

İş Karakteristikleri Modeli
Ana İş Boyutları Kritik Psikolojik İfadeler Kişisel İş Çıktıları Beceri Türü Görev Kimliği Görevin Önemi Yüksek İçsel İş Motivasyonu İşin Hissedilmiş Anlamı Yüksek Kalitede İş Performansı İşin Çıktıları Açısından Kabul Edilmiş Sorumluluk Özerklik İşle İlgili Yüksek Tatmin Geri Bildirim İş Faaliyetlerinin Fiili Sonuçları Hakkında Bilgi Düşük Devamsızlık ve Performans Devri DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

İş Tasarım Yöntemleri Süreç yenileme (reengineering); süreç yenileme, firmanın daha fazla rekabetçi olmak için iş sistemini yeniden düşünme ve yeniden tasarlamasını içermektedir. Süreç yenileme, maliyet, kalite, hizmet ve hız gibi performansın önemli çağdaş ölçütlerinde kesin iyileşmeler sağlamak için iş süreçlerinin temelden yeniden ele alınması ve radikal bir şekilde yeniden tasarlanmasıdır. DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

İşgören Motivasyonu ve Uyumu Açısından İş Tasarımı Konusunda Alternatif Düzenlemeler Günümüzde iş ile işgören arasında uyumu sağlayarak verimliliği ve etkinliği artırmaya ve çalışanları motive etmeye yönelik bilinen ana iş tasarım yaklaşımları dışında, bazı alternatif düzenlemeler de iş tasarım yaklaşımları olarak kullanılmaktadır. Bu düzenlemeler de, çalışanları motive edebilecek iş tasarım teknikleri olarak kullanılmaktadır. Bunlar; Standart çalışma programları; sabit bir çalışma haftasına göre çalışmanın programlanmasını öngörmektedir. Buna göre; işgören, örneğin günde belirli saatler arasında 7.5 saat olmak üzere bir haftada 45 saat çalışmak durumundadır. Bu programlar, iş yerinin çalışma düzenine göre vardiya durumunu ve her bir vardiyanın hangi saatte başlayacağını ve hangi saatte sona ereceğini önceden belirlemiştir ve sabittir. Herhangi bir esneklik söz konusu değildir. Esnek zamanlı programlar; işgörenlere, çalışma zamanlamasında ve iş dışı faaliyetlerde günlük tercihte bulunma olanağı veren bir programdır. Yani, işgörenin hangi saatler arasında çalışacağına kendisi karar vermektedir. Böyle bir program, devamsızlığı azaltır, işgören moralini yükseltir. DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

İşgören Motivasyonu ve Uyumu Açısından İş Tasarımı Konusunda Alternatif Düzenlemeler Sıkıştırılmış iş haftaları; işgören, bir haftada çalışması gereken, (örneğin) toplam 45 saati 6 gün yerine 4 veya 5 güne sıkıştırabilir. Böyle bir program da, bir örgütün makine ve teçhizatından daha fazla istifade etmesine ve işçi devri ve devamsızlığın azalmasına izin vermektedir. Kısmi (part-time) çalışma; sürekli bir kısmi çalışma programı, kısaltılmış günlük program niteliğindedir. İş paylaşımı; Bir tür kısmi çalışmadır. Ancak iş paylaşımında, iki insan düzenli bir tam gün çalışması için sorumluluğu paylaşmaktadır. Her ikisi işin yarısını yapabilmektedir veya bir kişi diğerinden daha fazla çalışabilmektedir. Her bir işçiye yaptıkları iş kısmı kadar ücret ödenir. DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

İşgören Motivasyonu ve Uyumu Açısından İş Tasarımı Konusunda Alternatif Düzenlemeler Yer ve zaman kavramlarından bağımsız çalışma (teleworking); bir işgörenin çalışma zamanının önemli bir kısmını, işyerinden veya işverenden uzakta çalışmasını gerektiren geniş bir iş etkinliği dizisini kapsamaktadır. Temelde iş yeri dışında çalışmanın 2 önemli türü söz konusudur; evden çalışma (telecommuting), iş merkezlerinde çalışma’dır. Bunların tümü, örgütlerin bilgi ve iletişim teknolojisinden yararlanma olanaklarına göre, işyeri dışında yapılan, çalışanların ihtiyaç duyduğu esnekliği sağlayan, işyerinin coğrafi ve örgütsel engellerini ortadan kaldıran farklı çalışma etkinliklerini içerir. DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

Kendini Yöneten İş Takımları
Kendini yöneten iş takımları, birbirleriyle karşılıklı bağımlılık ilişkisi içinde bulunan işleri yapan örgüt üyelerince oluşturulur. Takım üyeleri yapılan işle ilgili birbirlerinin davranışlarını kontrol edebilmektedirler. Nihai ürün veya hizmette ortak sorumluluğa sahiptirler. Takımda hangi üyenin hangi işi yapacağı ve hangi çalışma yöntemini takip edeceğine grup olarak karar verilir. Takım, örgütün belirlediği sınırlar çerçevesinde kendi üretim amaçlarını belirler ve bakım, satın alma ile kalite kontrolü gibi destek hizmetlerinden de sorumlu olur. Bu teknik, takımların toplam performansını yükseltmek suretiyle örgütü geliştirmeye çalışır. Bunun için de takım üyelerine ödenen ücrette, tek tek bireylerin değil, bir bütün olarak grubun performans düzeyini esas alır. DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

TEŞEKKÜRLER… DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN

İŞ ANALİZİ VE İŞ TASARIMI

Benzer bir sunumlar

... konulu sunumlar: "İŞ ANALİZİ VE İŞ TASARIMI"— Sunum transkripti:

Benzer bir sunumlar

Proje hakkında

Geri bildirim

Giriş

Sosyal ağ üzerinden giriş yapmak:

İŞ ANALİZİ VE İŞ TASARIMI

Benzer bir sunumlar

... konulu sunumlar: "İŞ ANALİZİ VE İŞ TASARIMI"— Sunum transkripti:

Benzer bir sunumlar

Proje hakkında

Geri bildirim