Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

Www.sakarya.edu.tr. SAKARYA ÜNİVERSİTESİ e-MY İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Yrd.Doç.Dr.Tuba CANVAR KAHVECİ www.sakarya.edu.tr.

Benzer bir sunumlar


... konulu sunumlar: "Www.sakarya.edu.tr. SAKARYA ÜNİVERSİTESİ e-MY İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Yrd.Doç.Dr.Tuba CANVAR KAHVECİ www.sakarya.edu.tr."— Sunum transkripti:

1

2 SAKARYA ÜNİVERSİTESİ e-MY İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Yrd.Doç.Dr.Tuba CANVAR KAHVECİ

3 Ücret Kavramı ve Önemi, Ücretle İlgili Kavramlar, Ücret Yapısının Kurulması ve Ücretleme, Ücret Sistemi ve Önemi, Ana (kök) Ücret Sistemleri, Özendirici Ücret Sistemleri, İÇERİK

4 ÜCRET KAVRAMI Fiyat; bir üretim faktörü olan işgücünün karşılığı, Gelir; işçi ve sosyal bakış açıdan gelir, Gider; işveren açısından ise çalışana bedensel veya fikirsel olarak yaptığı iş/işler karşılığında ödenen bir gider, ÜCRET GiderGelirFiyat

5 ÜCRET KAVRAMI TEMEL (KÖK) ÜCRET DEĞİŞKEN ÜCRET (Performans Ücreti) DOĞRUDAN ÜCRETDOLAYLI ÜCRET TOPLAM ÖDÜLLER MADDİ OLMAYAN ÖDÜLLER ÜCRET (MADDİ ÖDÜLLER) EK YARARLAR SOSYAL YARDIMLAR

6 Ücret bileşenleri; “doğrudan” (direkt) ve “dolaylı” (indirekt) ücret bileşenleridir. Doğrudan ücret, işgörenin işi ve performansıyla doğrudan ve yüksek bir korelasyonla bağlantılı ücret unsurlarını içerir. Dolaylı ücret unsurlarının iş ve işgörenin değeriyle ilişkisi, daha dolaylı ve düşüktür. “Üyeliğe bağlı ücretler” olarak da adlandırılan dolaylı ücreti oluşturan ek yararlar ve sosyal yardımların düzeyi, genellikle işgörenlerin iş, beceri-yetkinlik ve performans düzeyine göre fazlaca değişkenlik göstermez. ÜCRET KAVRAMI

7 ÜCRETİN ÖNEMİ -Kendisinin ve ailesinin belirli bir yaşam düzeyindeki ihtiyaçlarının karşılayan bir araçtır. -Çalışan insanların gelirini ve yaşam düzeyini belirler, statü ve saygınlık kazandırmaktadır. - Endüstrinin gelişmesine etki eden önemli bir maliyet kalemidir. -Çalışmaya istekli insan gücü potansiyelini oluşturmak, nitelikli insan gücünü işletmeye çekmek ve çalışanları motive etmek için etkili bir araçtır. -Ulusal gelirin çeşitli kesimler arasında dağılış biçimini ve toplumdaki sosyal adaletin gerçekleştirilme derecesini gösteren bir ölçüttür.

8  Ücret: Ücret bedeni ve zihni emeğe üretim ameliyesindeki faaliyeti karşılığı ödenen bedeldir. Teşebbüsün kar ve zararına bağlı olmayan ve girişimci tarafından emek sahibine, üretilen malın satışı beklenmeden ödenen belirli bir gelirdir.  Maaş: bedeni çabaya karşın zihinsel çabanın daha fazla söz konusu işlerde çalışanlara bir aylık süre için ödenen ücret olarak tanımlanır.  Ücret Yapısı: Ücret yapısı, ücretler arasındaki farklılıkları konu alan bir kavramdır. Şahıslar, İşletmeler, Coğrafi bölgeler, İş kolları, Vasıflar arası…  Ücret Düzeyi: Ücret düzeyi, bir işletmede çalışanlara ödenen ücretlerin oluşturduğu sınırdır.  Asgari Ücret: Çalışanlara ödenmesi zorunlu en alt düzeydeki ücret miktarıdır.  Ücret Haddi (kök ücret): Belirli bir zaman birimi içinde belirli bir üretim birimi başına ödenen ücreti gösterir. Saat başına veya birim ürün başına ücret.. ÜCRETLE İLGİLİ KAVRAMLAR

9 ÜCRETLE İLGİLİ KAVRAMLAR  Ücret Geliri: Gündelik, haftalık gibi ifadelerle ele alınan ücret geliri, iş süresi ile ücret haddinin çarpılmasından elde edilen miktarıdır.  Çıplak Ücret-Giydirilmiş Ücret: “Çıplak ücret”, işgörenin emeğinin, işinin veya çalışmasının karşılığı olan temel veya doğrudan ücreti kapsar. Giydirilmiş ücret ise; çıplak (temel veya kök) ücrete diğer ücret kalemlerinin (performans ücreti, izin-tatil ücretleri, ek yararlar, sosyal yardımlar vb.) eklenmesiyle bulunan toplam ücreti veya ücret gelirini ifade eder.  Brüt Ücret-Net Ücret: Brüt (gayri safi) ücret, tahakkuk eden, kesintiler öncesi toplam ücret tutarını ifade eder. Net ücret ise; brüt ücretten çeşitli kesintiler (gelir ve damga vergileri, sosyal güvenlik kesintileri, varsa borç taksitleri, sendika aidatı vb.) düşüldükten sonra kalan ve işgörenin eline geçen, kullanılabilir ücret tutarını ifade eder.

10 ÜCRETLE İLGİLİ KAVRAMLAR  Parasal Ücret-Gerçek Ücret: Parasal (nominal, itibari) ücret; ücretin geçerli para cinsinden tutarını ifade eder. Gerçek (reel, hakiki) ücret ise, parasal ücretin satın alma gücünü gösterir.  Ücret Sistemleri: Ücretin hesaplanış ve ödeniş tarzına ücret sistemi denir.  Maaş ve Ücret Yönetimi: İş değerlemesi, ücret yapısının geliştirilmesi ve korunması, ücret araştırılmaları, özendirici ücret sistemleri, ücret değişiklikleri ve ayarlamaları, destekleyici ödemeler, kârın paylaşılması, ödeme maliyetlerinin denetimi ve ücretle ilgili diğer konuları kapsar.

11 Ücret Yönetimi, ücret strateji ve politikalarının geliştirilmesi, ücret yönetimi sisteminin tasarımlanması, uygulanması ve sürdürülmesiyle ilgili faaliyetleri kapsar. Ücret yönetimi, işletmenin amaç ve stratejilerine uygun bir ücretleme sisteminin planlanması, oluşturulması/geliştirilmesi ve işletilmesiyle ilgili faaliyetleri kapsar. Ücretleme işlevinin, “stratejik bir yaklaşımla” ele alınmasını ifade eden bu yaklaşımda, ücretlemeye ilişkin amaç, strateji, politika ve uygulamaların hem İKY hem de örgütsel amaç ve stratejilere uygun ve katkı sağlar olmasına, ücretleme yoluyla rekabet üstünlüğü sağlamasına önem verilmektedir. ÜCRET YÖNETİMİ SÜRECİ

12 Ücret yönetimi, çeşitli aşamalardan oluşan dinamik bir süreçtir. Bu sürecin özünde, Ücret Yönetim Sistemi’nin (ÜYS) oluşturulması ve işletilmesi (uygulanması) vardır. Ücret yönetimi (ücretleme) sürecinin temel aşamaları şunlardır: 1.Ücret Yönetim Sistemi’nin (ÜYS) oluşturulması (kurulması), 2.Uygulanması (ÜYS’nin işletilmesi), 3.Değerleme ve kontrol; sistemin güncellenerek devamlılığının sağlanması, ÜCRET YÖNETİMİ SÜRECİ

13 1.Örgüt ve Çevre Analizleri: İlk aşama, ücretleme açısından örgütsel ve çevresel faktörlerin analiz edilmesidir. 2.Ücret Yönetimi Sisteminin oluşturulması, aşaması şu adımları içerir; – Ücretleme amaç ve politikalarının belirlenmesi, – Temel ücret yapısının oluşturulması, – Ücret sistemlerinin tasarımlanması, – Ücretleme işlevine ilişkin görev ve sorumlulukların (organizasyonun) tasarımlanması, ÜCRET YÖNETİMİ SÜRECİ

14 Ücret politikaları, işletmenin temel ve İKY’ne dair amaç ve politikalarına uygun olmalı; – Ücret paketinin hangi bileşenlerden oluşacağı, – Temel ücret yapısının (farklılıklarının) hangi kritere dayalı ve nasıl olacağı, – İşgörenlerin ücretlerinin neye göre ve nasıl hesaplanacağı ve ödeneceği, – Piyasa ortalamalarına göre işletmenin ücret düzeylerinin nasıl olacağı, – Ücret yönetimi sisteminin kimler tarafından, nasıl yönetileceği, – Ücretleme konusunda açıklık mı yoksa gizlilik ilkesinin mi geçerli olacağı gibi temel ücretleme konularına ışık tutmalıdır. 3. Uygulama (ÜYS’nin İşletilmesi): Ücret yapısına ilişkin uygulamada; – Mevcut ücretlerin oluşturulan yapıya uyumunun sağlanması, – Dönemlik ücret artış ve ayarlamalarının yapıda öngörülen ücret sınırlarına uygun olarak yapılmasını içerir. ÜCRET YÖNETİMİ SÜRECİ

15 Ücret sistemlerine ilişkin uygulama ise; işgörenlerin, temel ücret hadlerini, devam ve performans durumlarını, ücret paketinin bileşimini dikkate alarak ödeme dönemleri itibariyle toplam ücretlerinin hesaplanması ve ödenmesine dair faaliyetleri içerir. 4. Değerleme ve Kontrol: Ücret yapısıyla ilgili olarak, yeni ve içeriği değişmiş işleri değerleyerek ücret yapısı içerisindeki yerlerinin belirlenmesi; piyasa ücret düzeyleri ve ücret maliyetlerindeki değişmelere göre ücret düzeylerine ilişkin politikaların değiştirilmesi gibi faaliyetler gerçekleştirilir. Ücret sistemlerine ilişkin olarak da ücret paketi ve performans süreçlerindeki değişmelere göre sistemin güncellenmesi yapılır. ÜCRET YÖNETİMİ SÜRECİ

16 Ücretleme amaç, strateji, politika ve yapılarının işgörenlere bildirilmesi, Dönemlik ücret artışlarının neye göre, nasıl ve kimlerce yapılacağı, Ücretleme konusunda “açıklık (şeffaflık)” mı, yoksa “gizlilik politikası” mı izleneceği, Ücret yapısı ve sistemlerinin kimlerce nasıl güncelleneceği, Ücretlerin hesaplanması ve ödenmesiyle ilgili görevlerin kimlerce yerine getirileceği vb. konular, sistemin yönetilmesi ve devamının sağlanmasına ilişkin politik karar konuları arasındadır. ÜCRET POLİTİKALARI

17 İşletme ücret politikasının ilgili olduğu temel konular şöyledir; 1.Temel ücret yapısı (eşitlik), 2.Piyasaya göre ücret düzeylerinin ne olacağı (rekabetçilik), 3.Toplam ücret paketinin bileşimi, 4.Ücret-performans ilişkisi (işgören katkılarının ücrete nasıl yansıtılacağı), 5.Ücret yönetimi sisteminin yönetimi (işletilmesi). İşletme içi ücret düzeylerinin, eşdeğer iş ve işgörenlerin “piyasa ücret hadleri”ne göre konumunun ne olacağı üzerinde durulur. İşletmeler piyasaya göre; (1) Yüksek (önder), (2) Eşit ve (3) Düşük ücret politikasını benimseyebilir. Ücret paketinin bileşimi, yani, toplam ücret içinde temel ücret, performansa dayalı değişken ücret, ek yararlar ve sosyal yardımlar şeklinde sınıflandırılan ücret bileşenlerinin miktar ve oranının ne olacağı da önemli bir politika konusudur. ÜCRET POLİTİKALARI

18 Ücret yapısı oluşturulurken karar verilmesi gereken temel konular; 1.Ücret derece veya düzeylerinin sayısının ne olacağı, 2.Düzeyler/dereceler arasında ve içinde ücret farklılıklarının ne kadar ve nasıl olacağı, 3.Ücret farklılıklarının belirlenmesinde esas alınacak ölçütün ne olacağı, Sistematik açıdan, işletme ücret yapısının oluşturulması için, çoğu durumda, iki temel çalışmanın yapılması gerekir. Bunlar, (1) iş değerlemesi ve (2) ücret araştırmasıdır. ÜCRET YAPISI

19 1.İşlerin değerlendirilmesi ve işlerin göreli önem düzeylerinin belirlenmesi, 2.Ücret dağılım diyagramının düzenlenmesi ve işletmenin mevcut ücret yapısının ortaya çıkarılması, 3.Piyasa ücret düzeylerinin ve yapısının belirlenmesi, 4.Mevcut işletme içi ve piyasa ücret yapılarını karşılaştırarak “ücret politikası doğrusunun/eğrisinin” çizilmesi, 5.İşletmenin iş kademeleri ve ücret düzeylerini içeren “ücret yapısı (yeni)”nın tasarımı, 6.Mevcut iş ve işgörenlerin bu yapı açısından durumunun analizi ve belirlenmesi, 7.Mevcut ücretlerin öngörülen yeni yapıya uyumunun planlanması ve sağlanması, 8.Ücret yapısının güncellenmesi ve işletilmesiyle (yönetilmesiyle) ilgili düzenlemelerin yapılması ve uygulanması. ÜCRET YAPISI

20 1. Ücret Doğrusu&Eğrisinin Çizilmesi y x Ücret İşin önemi y x Ücret İşin önemi İşlerle bunların parasal karşılıklarının bir çizelge üzerinde belirtilmesi ile elde edilen iş-ücret dağılım diyagramlarıdır.

21 İşlere ait değerlendirme sonuçlarına göre ortalama ücretlerin dağılımı, mevcut ücret yapısını gösterir ve şu şekilde belirlenir: 1.Değerlenen işlerin mevcut “ortalama ücret” düzeyleri belirlenir. 2.İşlere ait değerleme sonuçları belirlenir ve düzenlenir. 3.İşlerin değeri x; ortalama ücretleri de y ekseninde olacak şekilde ücret dağılım diyagramı düzenlenir. Her bir işin diyagramdaki yeri, işin ortama ücreti ve değerinin (sıra, sınıf veya puan olarak) kesiştiği noktalar şeklinde gösterilir. 4.İşlerin konumunu gösteren bu noktaların sergilediği dağılımı temsil edecek şekilde ücret eğrisi veya doğrusu çizilir. Bu eğri veya doğru, işletmenin mevcut ücret yapısını gösterir. Piyasa ücret yapısının ortaya çıkarılması için de benzer işlemler yapılır. 1. Ücret Doğrusu&Eğrisinin Çizilmesi

22 1. Ücret Doğrusu&Eğrisinin Çizilmesi Ücret doğrusunun çiziminde uygulanan yöntemler şunlardır; 1.Yaklaşık Yöntemlerle Ücret Doğrusunun Çizilmesi 2.Göz Kararı İle Ücret Doğrusunun Çizilmesi 3.İstatistiki Yöntemlerle Ücret Doğrusunun Çizilmesi

23 1. Ücret Doğrusu&Eğrisinin Çizilmesi A. Yaklaşık Yöntemlerle Ücret Doğrusunun Çizilmesi En basit ücret eğrisi çizim yöntemidir. Bu yöntemde, ya en düşük ücretli işi gösteren nokta (en küçük Y değeri) ile en yüksek ücretli işi gösteren (en büyük Y değeri) nokta birleştirilerek, ya da en düşük puanlı işi gösteren (en düşük X değeri) ile en yüksek puanı gösteren (en büyük X değeri) nokta birleştirilerek ücret doğrusu elde edilir. Herhangi bir hesaba gerek duyulmadan, noktaların dağılım özelliğini en iyi ifade edecek eğrinin gözle veya kestirme ile yaklaşık olarak çizilmesidir. Bu çizim kolaydır, ancak hata yapılması, olasılığı vardır.

24 1. Ücret Doğrusu&Eğrisinin Çizilmesi B. Göz Kararı İle Ücret Doğrusunun Çizilmesi Ücret dağılım diyagramındaki noktalara uygun bir doğru çizimi için uygulanabilecek yaklaşık yöntemlerden ikincisi, noktaların dağılım özelliklerine dikkat edilerek, kestirme yolu ile eğri ya da doğrunun çizilmesidir. Kolay ve basit oluşu nedeniyle çok uygulanan bir yöntemdir. Noktaların birbirlerine göre konumuna dikkat edilerek göz ile kestirme yapılır ve böylece noktaları en iyi temsil eden doğru ya da eğri çizilir. C. İstatistiki Yöntemlerle Ücret Doğrusunun Çizilmesi Ücret doğrusunun istatistik yöntemlerin uygulanması ile çizilmesi en sağlıklı yoldur. İş sayısının çok olması halinde bu yol seçilmelidir. Ücret eğrisinin çiziminde kullanılan başlıca istatistiki yöntemler, en küçük kareler yöntemi ile regresyon yöntemidir. En küçük kareler yöntemi ile dağılım diyagramını temsil eden ücret eğrisi çizilebilir.

25 İşlerin iş diyagramlarındaki dağılımı incelenerek kademelerin oluşumu konusunda bazı doğal kümelenmenin ortaya çıktığı görülebilir; – Değerleme sonuçlarına göre çizilen diyagramlarda bazı işler aralarındaki benzerlik veya ilişkiye göre kümelenebilir. – Bazı işlerin diğerlerine göre yüksek veya düşük derecede yetenek ve iş görgüsü gerektirmesi diğerleri ile aralarında açık biçimde farklılıklar yaratır ve bu durum kümelenmeyi kolaylaştırabilir. – İşletme içi yükselme politikaları; ilerleme, geliştirme ve yetiş­ tirme programları ile belirlenmiştir. Bu tür sınırlamalar da kümeleri etkileyebilir. 2. İş Kademe ve Derecelerinin Oluşturulması

26 İş kademelerinin puan sınırlarının saptanması için, toplam pu­ana göre sıralanan işlerin listesi incelenir ve en az puan ile en fazla puan alan işlerin puanları arasındaki fark, iş kademe sayısına bölünerek, her kademenin başlangıç ve son puanları saptanır. İş kademeleri belirlendikten sonra, her kademeye giren işlerin incelenme­si ve özellikle kademelerin başlangıç ve son puanları çevresindeki işlerin birbirleriyle karşılaştırılması yararlıdır. 3. İş Kademe ve Derecelerinin Puan Sınırlarının Belirlenmesi

27 Bu konuda iki genel uygulama vardır; – Her işi tek tek ücretleme (Single Rate) – İşleri toplu ücretleme (Group Rate) 1.Tek Ücretlendirme: Her işin toplam puanından yeni ücret doğrusuna çizilen dikin (y) ordinat eksenindeki karşılığı işin ücreti olarak alınır. 4. İşlerin Ücretlerinin Belirlenmesi Puan Ücret (TL/saat) Y1Y1 Y2Y2 Y3Y3 Yeni Ücret Doğrusu

28 ÜCRETLEME 2.Toplu Ücretleme: a.Basamak Tipi Ücret Yapısı: Belli puan sınırları arasındaki işlere belli ücret sınırları arasında tek ücret ödenmesiyle, basamaklardan oluşan bir ücret ya­pısı ortaya çıkar.

29 ÜCRETLEME 2.Toplu Ücretleme: b. Braket (Band) Tipi Ücret Yapısı: Braket veya band tipi ücret yapılarında; belirli değer aralığına giren her bir iş grubu için belirli ücret aralıkları belirlenir. Ücret yapısının tasarımında, çoğunlukla bu yaklaşım benimsenir.

30 ÜCRETLEME b. Braket (Band) Tipi Ücret Yapısı: Ücret aralıkları boyutu açısından, üç ücret düzeyi özellikle önemlidir. Bunlar; 1.Grup Referans (Orta nokta) Ücret Düzeyi: İş grubu için hedef veya referans olanak alınan ücret düzeyidir. Bu düzey, taban ve tavan ücretlere eşit uzaklıkta olan ve ücret politikası doğrusuna denk gelen bir nokta olarak da ifade edilebilir. Örneğin, taban ücretin 1000, tavan ücreti 2000 TL olduğu bir braket için referans ücret düzeyi 1500 TL olacaktır. Genellikle, referans ücret düzeyinin belli oranda artırılmasıyla “tavan”, aynı oranda eksiltilmesiyle de “taban” ücret düzeyleri belirlenir.

31 ÜCRETLEME b. Braket (Band) Tipi Ücret Yapısı: Ücret aralıkları boyutu açısından, üç ücret düzeyi özellikle önemlidir. Bunlar; 2. Taban ücret düzeyi: Herhangi bir iş grubuna verilmesi öngörülen en düşük ücret sınırını ifade eder. Alt sınır değişik yollarla saptanabilir. Örneğin basamak için belli ve değişik artış oranları kabul edilebilir, birkaç kademenin alt sınırları aynı olabilir. Değişik seçenek ve etkenler değerlendirilerek bu konuda karara ulaşılabilir.

32 ÜCRETLEME b. Braket (Band) Tipi Ücret Yapısı: Ücret aralıkları boyutu açısından, üç ücret düzeyi özellikle önemlidir. Bunlar; 3. Tavan Ücret Düzeyi: Ücret braketlerinin üst sınırı yine değişik etkenlerin değerlenmesi ile saptanırsa da burada en önemli etken işletmenin ödeme gücüdür. Teorik olarak herhangi bir iş için işletmenin vermek istediği paranın miktarı üst sınırı belirler ve ücret araştırması sonuçları bu sınırın saptanmasında kullanılabilir. Örneğin, eğer işletmenin bölgeye göre önder ücret politikası uygulaması zorunluluğu var ise, yeni ücret doğrusunu bölgesel ortalamanın % 5–10 üstünde saptaması söz konusu olabilir. Alt sınırın (tabanın) belli bir oran veya miktarda yukarı kaldırılması ile üst sınır saptanabilir. Örneğin, braket tabanının % 40 yükseltilmesi gibi.

33 Ücret sistemleri, esas olarak bireysel ücretlerin bileşimi, hesaplanması ve ödenmesine ilişkin kural ve düzenlemeleri ifade eder. Ücret sistemlerinin tasarımı ve uygulanması açısından; – Toplam ücret paketinin hangi bileşenlerden oluştuğu ve bu bileşenlerin miktarı ve oranı ile, – İşgörenlerin çalışma ve katkılarının neye göre ve nasıl belirleneceği, temel konulardır. ÜCRET SİSTEMLERİ

34 ÜCRET SİSTEMLERİ 1. ANA (KÖK) ÜCRET SİSTEMLERİ Ana (kök/baz) ücret sistemleri personele ödenecek ücretlerin önceden belirlenmiş zamanda ve belli bir standarda veya iş miktarına göre hesaplanmasını öngörür. Başlıca kök ücret sistemleri şunlardır: Zaman temeline dayanan ücret sistemi Parça başı ücret sistemi Götürü (zaman-parça) ücret sistemi Bu sistemlerin ortak özelliği, uygulanma bakımından sade oluşları, karmaşık ücret hesaplamalarını gerektirmemeleri ve personeli daha verimli çalışmaya yöneltme niteliklerini taşımasıdır.

35 ANA ÜCRET SİSTEMLERİ a) Zaman Temeline Dayanan Ücret Sistemi Zaman temeline dayanan ücret sistemi, yapılan işin miktarı, niteliği ve verimi göz önüne alınmaksızın sadece örgütün saptadığı belirli zaman standartlarına göre personele ücret verilmesi esasına dayanır. Bu zaman standardı, saat, gün, hafta veya ay olabilir. Ücret ölçüsü zamandır. Bu sisteme göre çalışana saat başına, gündelik, haftalık, aylık ve yıllık olarak önceden saptanan belli bir ücret ödenir. Bu sistemde yapılan işin miktarı, ücretin belirlenmesinde söz konusu olmayıp, çalışanın işinde harcadığı zaman temel alınmaktadır. Basitliği, çalışanlar arasında birliği sağlaması, alacakları ücreti önceden bilmeleri nedeniyle çalışanlara güvenlik duygusu vermesi ve işçiyi yıpratıcı bir çalışmaya zorlayıcı baskı yaratmaması gibi olumlu yönleri bulunmaktadır. Buna karşın zamana göre ücret sisteminin verim ve üretimin artmasına elverişli olmaması yanı sıra çalışkan ile tembel, başarılı ile başarısız arasında bir ayırım yapmaksızın aynı ücretin ödenmesini öngörmesi, verime göre ücret sisteminden maliyetlerin daha yüksek olması gibi olumsuzlukları vardır.

36 Bu sistemde ücretler saat basma, gündelik, haftalık, aylık veya yıllık olarak ödenerek ücret miktarı zamanla orantılı bir biçimde artar ve şöyle hesaplanır: Y= Belirli bir süre içindeki ücret toplamı A = Zaman birimi basma hesaplanan ücret haddi Z = Çalışma zaman birimleri O halde ücret formülü Y= A x Z dir. Özellikle teker teker iş görenlerin çıktılarının ölçülmesinin mümkün olmadığı durumlarda zaman esasına dayanan ücret sistemi uygulanır. Bunun dışında; – İş görenlerin üretilen mamullerin kalitesi üzerinde pek az denetime sahip olduklarında veya çaba ya da çıktı arasında açık seçik bir ilişkinin bulunmadığı durumlarda, – Faaliyetlerdeki gecikmelerin iş görenlerin denetimi dışında meydana gelmesi durumunda, – İşin kalitesinin özellikle önemli olduğu faaliyetlerde, – Gözetimin mükemmel olduğu ortamlarda, – Rekabetçi koşulların ve maliyet denetiminin çıktı başına işçilik maliyetleri hakkında ileri bir bilgi birikimini gerektirmediğinden zaman esasına dayanan ücret sistemi daha uygun olur ANA ÜCRET SİSTEMLERİ

37 ANA ÜCRET SİSTEMLERİ b)Parça Başı Ücret Sistemi Bu sistemde ücret, yapılması için gerekli olan zamana göre değil, üretilen parça miktarına göre ücret belirlenir. Parça başına ücret belirlenmesinde parçanın üretimi için harcanan zaman bir rol oynamamakla beraber, üretilen birim miktarı önemlidir. işçinin ürettiği parça adedine göre iş görenlerin üretebildikleri ortalama miktarın üzerinde üretimde bulunanlar, böylece diğer arkadaşlarından daha fazla ücret alabilirler. Bu doğrultuda iş görenlerin çalışma istek ve çabaları artar ve çıktıları yükselir. Parça başına ücret sitemi; – Çıktı birimleri ölçülebilir olduğunda, – İş standartlaştırılabilir, iş akışı düzenli ve kesintiye uğramaz bir nitelik gösterdiğinde, – Kalite kriteri çıktı miktarından daha az önemli olduğunda, – Gözetim iyi olmadığı durumlarda veya gözetimcilerin bireysel başarıya yeterince dikkat ve özen göstermediklerinde, – Rekabetçi koşulların ve maliyet denetiminin, birim başına işçilik maliyetinin peşinen kesin ve sabit olmasını zorunlu kıldığında daha tatmin edici olur.

38 ANA ÜCRET SİSTEMLERİ c)Götürü Ücret Sistemi Bu sistemde ücret ölçüsü bir işin bütünüdür; söz konusu iş işgören tarafından, belirli bir süre içinde ve iki tarafın önceden üzerinde anlaştığı bir ücret karşılığında yapılır. Götürü ücret sistemi, çalışanların ayrı ayrı yaptıkları her bir işin ne kadar zamanda yapıldığının miktarının ve kalitesinin ölçülmesinin ve karşılığında ödenecek ücretin hesaplanmasının güç olduğu durumlarda kullanılır. Sistem oldukça basittir ve ücret hesaplamaları gerektirmez. Bununla birlikte, sistemin en önemli sakıncası, işi belirlenen ölçütlere göre zamanından önce bitiren personelin ödüllendirilmemesidir.

39 ÖZENDİRİCİ ÜCRET SİSTEMLERİ Özendirici ücret sistemlerinin ana özelliği, kazançların doğrudan çıktıyla veya üretim miktarıyla ilgili olmasıdır. Bireysel teşvikler söz konusu olduğunda her bir iş için, grup teşvikleri söz konusu olduğunda da birbirleriyle ilişkili işlerin yer aldığı bir grup için başarı standardı oluşturulur. Özendirici ücret sistemlerin amacı, iş görenlerin temel ücretlerinin yukarısında mali teşvikler sağlayarak işletmenin amaçlarını gerçekleştirmesine katkıda bulunmaları yönünde motivasyonlarını ve çabalarını artırmaktır. "Özendirici Sistemler" deyimi, ödülü başarıya bağlayan tüm ödeme ve yan ödeme planlarını içermektedir. Böylece başarı esasına dayalı bir ücretlendirme planı, teşvik edici bir sistem olacaktır. Özendirici ücret sistemleri personel verimliliğini yükseltilmesi yoluyla üretimin arttırılmasını ve bu üretim artışları yoluyla elde edilen kazançla, personele ücret artışı sağlayarak onun ödüllendirilmesi hedeflenmektedir.

40 ÖZENDİRİCİ ÜCRET SİSTEMLERİ Halsey, Rowan, Bedeaux ücret sistemleri tasarruf edilen ve iş yaparak değerlendirilen zamanı, Taylor ve Gantt sistemleri üretimdeki artışları, Emerson sistemi ise hem tasarruf edilen zamanı hem de üretim miktarlarındaki artışları primle ödüllendirmektedir. Ayrıca bazı özendirici ücret sistemlerinde, personelin normal ücreti güvence altına alınırken, bir kısmında, örneğin Taylor sisteminde, böyle bir özellik bulunmamaktadır. Grup parça başı ücret sistemi dışındaki tüm teşvik edici ücret sistemleri bireysel ücretlenme ile ilgilidir. Grup parça başı ücret sistemi, belirli bir personel grubunun ücretlendirilmesiyle ilgilidir. Teşvik edici ücret sistemleri iki gruba ayrılır. Bunlar; 1.Zaman tasarrufuna dayalı ücret sistemleri 2.Üretim miktarına dayalı ücret sistemleri

41 Performansa Dayalı Ücret Sistemi, çalışanların kurumsal performansa katkıları ile orantılı olarak ödüllendirilmeleri anlamına gelir. Ücret ile performans arasında ilişki kurularak oluşturulan ücret sistemlerini içermektedir. Performansa dayalı ücret, çalışanların işleri için daha fazla sorumluluk duymasını sağlayacaktır. Verimlilik artışını sağlayacak çekici bir özendirici olacaktır. Çalışanların göstereceği ek performans, organizasyonu sektöründe daha rekabetçi kılacaktır. Bu da çalışanların kariyerlerini ve bireysel saygınlıklarını güçlendirecektir. 1.Bireysel Performansa Dayalı Ücret Sistemi (BPDÜS) Başarı ücreti; çalışanın iş performansının organizasyon için kabul edilebilir performans düzeyini aşması durumunda çalışana yapılan finansal ödüllerdir. Başarı ücreti, çalışanların kuruma yaptıkları katkıların parasal olarak ödüllendirilmesine dayanan bir ücret sistemidir. Yüksek performans sergileyenlere yüksek, düşük performans sergileyenlere daha düşük ücret artışlarını öngören bu yöntem, yönetimler tarafından dikkate alınmadığında şirketlerin kalifiye çalışanlarını ellerinde tutmaları imkânsız olmaktadır. PERFORMANSA DAYALI ÜCRET SİSTEMLERİ

42 PERFORMANSA DAYALI ÜCRET SİSTEMLERİ 2. Takım Performansına Dayalı Ücret Sistemleri (TPDÜS) Günümüzde takım çalışmaları işletmelerde en çok dikkati çeken uygulamalar haline gelmiştir. Kendi arasında takım oluşturmuş bir grup personel birlikte çalışmakta, sorun çıkarsa bu sorunları birlikte çözmekte, hataları birlikte azaltmaktadırlar. Bu durumda, takımların ödüllendirilmesinde, takımda yer alan bireylerin ayrı ayrı ödüllendirilmesi yerine, takıma dayalı performans ücret sistemleri önem kazanmıştır. Ancak bu tarz bir ücret sistemi yapısında da bazı aksaklıklar olabilir. 1.Ekibin performansı ölçülebilir olmalı ve ekip üyelerine geri bildirim sağlanmalıdır. 2.Ekip üyeleri arasında adil bir iş dağılımı yapılmalıdır ve yüksek performanslı personelin diğer ekip üyelerine karşı, ekibin performansını olumsuz etkilediği gibi düşüncelere kapılmamalıdırlar. Ayrıca bu tür bir sistemde de ekipler arası rekabet kaçınılmaz olacaktır. Yine de bu sistem, ekip ruhunu yükseltmesi ve çalışanlar arasında daha kolay kabul edilmesi nedeni ile teşvik almaktadır.

43 KIDEME DAYALI ÜCRET SİSTEMLERİ Bu sistemde personelin çalışmasının karşılığı olan ücret, belli bir zaman standardı ile hesaplanarak ödenir. Yapılan işin miktarı, kalitesi ve niteliği göz önüne alınmaksızın sadece, personelin işletmede geçirdiği süre dikkate alınarak ücretin belirlenmesi söz konusudur. Bu sistemde personel, işini yapsın ya da yapmasın ücretini almaktadır. Diğer bir ifadeyle, ödenen ücret, zaman esasına dayalı olarak belirlenmiş olduğundan, verimin az ya da çok olması, ödenecek ücret değerinde bir değişiklik yapılmasını gerektirmez. Kıdeme göre ücret sistemi genellikle personel verimliliğinin ölçülmesinin güç olduğu durumlarda, yararlı bir ücretlendirme metodudur. Ancak verimi teşvik edici nitelikte olmaması, genellikle ücretin düşük tutulması, iyi bir denetimi öngörmesi vb. gibi bir takım olumsuz yönleri mevcuttur.

44 BECERİYE DAYALI ÜCRET SİSTEMLERİ Beceriye dayalı ücret sistemlerinde iş görenlere halen yapmakta oldukları işler için değil kullanabildikleri bilginin ve becerinin miktarına, tipine ve derinliğine göre ücret ödenir. Beceriye dayalı ödeme planlan genellikle iki şekilde hazırlanır: 1.Bir işle ilgili bilginin derinliğiyle ödeme bağlantısını kuran bilgi sistemleri, 2.Bir iş görenin yapma niteliği bulunan farklı sayıdaki iş bilgisi ve becerisi ile ödeme bağlantısını kuran çoklu beceri sistemleri. Bu tür sistemleri kullanan işverenler genellikle piyasa ücretinin altında istihdam yaparlar. İş gören bilgi ve beceri kazandıkça taban ücreti artırılır. Sonuçta bir iş görenin yapabileceği farklı işlerin sayısıyla doğrudan ilişkilendirilen bir ödeme planı elde edilir. Beceriye dayalı ücret uygulamaları örneklerinin çoğu işler arasındaki farklılıkları en alt düzeye indirmek, müşteri tatminini artırmak, çalışanların katılımı ve ekip çalışmasını desteklemek isteyen organizasyonlarda olmuştur. Ayrıca bazı fast- food sektörlerinde daha önce yaşadıkları iş gören devir hızını düşürmek, iş gören tatminini artırmak amacıyla bu yaklaşımı izlemişlerdir.

45 YETKİNLİK BAZLI ÜCRET SİSTEMLERİ Yetkinlik bazlı ücret sistemini tasarlarken yapılması gereken ilk iş "yetkinlik" kavramının tanımlanmasıdır. Yetkinliği (competency), "bireyin performansını sağlayan bilgisini, becerisini ve davranışlarını içeren sergilenebilir özellikleri" şeklinde tanımlamak mümkündür. Bu tanımda "bireyin özellikleri" üzerine yapılan vurgu, yetkinliklerin bir işten ya da bir pozisyondan bağımsız olduğunu, bir bireyin sahip olduğu yetkinlikleri bir işten diğerine transfer edebileceğini gösterir. Aynı zamanda yetkinliklerin ücrete temel olarak hizmet edebilmesi için "sergilenebilir olmaları" gerekir. Bir organizasyon performansı motive etmek için hem yetkinliğe dayalı ödeme planına hem de performansa dayalı bir ücret sistemine sahip olmalıdır.

46 Uyargil C., Adal Z., Ataay İ.D., Acar A.C., Özçelik O., Dündar G., Sadullah Ö., Tüzüner L., İnsan Kaynakları Yönetimi, İ.Ü.İşletme Fakültesi İnsan Kaynakları Yönetimi Anabilim Dalı, Beta Basım A.Ş., İstanbul Fındıkçı İ., İnsan Kaynakları Yönetimi, Alfa Basım Yayım Dağıtım Ltd.Şti., 7.Baskı, İstanbul Etçioğlu E., İnsan Kaynakları Yönetimi Ders Notları, Sakarya Üniversitesi, e-Mühendislik Yönetimi Tezsiz Yükseklisans Programı. Kaynaklar


"Www.sakarya.edu.tr. SAKARYA ÜNİVERSİTESİ e-MY İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Yrd.Doç.Dr.Tuba CANVAR KAHVECİ www.sakarya.edu.tr." indir ppt

Benzer bir sunumlar


Google Reklamları