PERSONEL DAİRESİ BAŞKANLIĞI İŞVEREN VE İŞÇİ İLİŞKİLERİ ŞUBE MÜDÜRLÜĞÜ

... konulu sunumlar: "PERSONEL DAİRESİ BAŞKANLIĞI İŞVEREN VE İŞÇİ İLİŞKİLERİ ŞUBE MÜDÜRLÜĞÜ"— Sunum transkripti:

1 PERSONEL DAİRESİ BAŞKANLIĞI İŞVEREN VE İŞÇİ İLİŞKİLERİ ŞUBE MÜDÜRLÜĞÜ
ORMAN GENEL MÜDÜRLÜĞÜ PERSONEL DAİRESİ BAŞKANLIĞI İŞVEREN VE İŞÇİ İLİŞKİLERİ ŞUBE MÜDÜRLÜĞÜ “ İŞ VE SOSYAL GÜVENLİK MEVZUATI” YILI HİZMET İÇİ EĞİTİM DERS NOTLARI

2 İş ve Sosyal Güvenlik Mevzuatı denildiğinde;
4857 sayılı iş kanunu 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu, 2821 sayılı Sendikalar Kanunu, 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu, Borçlar Kanunu, 6772 sayılı İlave Tediye Kanunu, İşverenin 2822 sayılı kanunun sınırları dahilinde imzalamış olan Toplu Sözleşmeden doğan taahhüt, ayrıca, bu yasal düzenlemelerden doğan boşlukları dolduran Yargıtay İçtihatları, anlaşılmaktadır. Avrupa Birliği ile Uyum Müktesabatı çerçevesinde, tarih ve Sayılı Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe giren 4857 Sayılı İş Kanunu 1475 sayılı İş Kanununu yürürlükten kaldırmıştır.(1475 Sayılı Kanunun 14.maddesindeki kıdem tazminatı konuları hariç.)

3 4857 SAYILI İŞ KANUNU MADDE -1 İŞÇİ – İŞVEREN: Bu Kanunun amacı, işverenlerle bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenlemektir, biçiminde tanımlanmıştır. Açıklama: İşçilik vasfının kazanılmasında hizmet akdinin yerine “hizmet sözleşmeleri” almıştır. Hizmet sözleşmesinin en önemli unsurları ise, borçlar kanunundaki anlamı ile bağımlılık, denetim ve ücretten oluşmaktadır. Bu üç unsurun birlikte teşekkülü bir hizmet sözleşmesinin kurulduğu anlamına gelmektedir. 2) MADDE SÜREKLİ- SÜREKSİZ İŞ SÖZLEŞMELERİ: Nitelikleri bakımından en çok 30 iş günü süren işlere süreksiz, bundan fazla süren işlere sürekli iş denir. Süreksiz işlerde 4857 sayılı iş kanunu hükümleri uygulanmaz, süreksiz işlerde meydana gelecek uyuşmazlıklarda Borçlar kanunu hükümleri uygulanır.

4 3) MADDE- 11 BELİRLİ VE BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ:
İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. (Belirli süreli; belirli sürede biteceği bilinen işlerdir. Belli bir olgunun ortaya çıkması; uzun süreli hastalık, ücretsiz izin, askerlik, belirli bir süre için üretim artırma zorunluluğu, yeni projeyi uygulamaya koyma, gibi objektif koşullardır.) Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar. İş Sözleşmesinde Bulunması Gereken Hususlar : İşveren ve işçinin ad ve kimlikleri Yapılacak İş İşyerinin adresi Sözleşmenin süresi Ücret ödeme şekli ve zamanı Var ise tarafların ileri sürdükleri özel şartlar Tarafların imzası, gibi hususlar yer almaktadır.

5 4) KIDEM TAZMİNATI MADDE- 14: (1475/14. madde 4857 sayılı kanunun 120
4) KIDEM TAZMİNATI MADDE- 14: (1475/14.madde 4857 sayılı kanunun 120.maddesince aynen korunmuştur.) Bu kanuna tabi işçilerin Hizmet akitlerinin: 1-İşveren tarafından 17’nci maddenin 2 numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında, 2-İşçi tarafından bu kanunun 16’ncı maddesi uyarınca, 3-Askerlik hizmeti nedeniyle görevinden ayrılan işçinin gerek kendisi gerekse işveren tarafından, 4-Emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla, 5-506 sayılı kanunun 60’ncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bendlerinde öngörülen yaşlar dışında diğer şartları veya aynı kanunun 81’nci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle, feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler içinde aynı oran üzerinde ödeme yapılır.

6 İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikalin yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. İşçinin birinci bendin 4’ncü fıkrası hükmünde faydalanabilmesi için aylık ya da toptan ödemeye hak kazanmış bulunduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için yaşlılık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma veya sandığa müracaat etmiş olduğunu belgelemesi şarttır. İşçinin ölümü halinde bu şart aranmaz. T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanununa tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık veya malullük aylığına da ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye, bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir. Yukarıda belirtilen kamu kuruluşlarında işçinin hizmet akdinin evvelce bu maddeye göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermesi suretiyle geçen hizmet süreleri kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz.

7 Ancak, bu tazminatın T.C. Emekli Sandığına tabi olarak geçen hizmet süresine ait kısmı için ödenecek miktar, yaşlılık ve ya malullük aylığının başlangıç tarihinde T.C. Emekli Sandığı kanununun yürürlükteki hükümlerine göre emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktardan fazla olamaz. Bu maddede geçen kamu kuruluşları deyimi, Genel Katma ve Özel Bütçeli idareler ile 468 sayılı kanunun 4’ncü maddesinde sayılan kurumları kapsar. Aynı kıdem süresi içinde bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez. Kıdem tazminatının hesaplanması son ücret üzerinden hesaplanır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur. Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret, işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.

8 13’ncü maddenin ( c ) bendinde sözü geçen tazminat ile bu madde de yer alan kıdem tazminatı esas olacak ücretin hesabında 26’ncı maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatlerde göz önünde tutulur. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için ödenmeyen süreye göre, mevduata uygulanan en yüksek faizi ödenmesine hükmeder. İşçinin mevzuattan doğan diğer hakları saklıdır. Bu maddede belirtiler kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük süre hizmet akitleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebilir. *Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatının yıllık miktarının, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet Memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez. İşçinin ölümü halinde yukarıdaki hükümlere göre doğan tazminat tutarı, kanuni mirasçılarına ödenir. Kıdem Tazminatından doğan sorumluluğu işveren şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremez. İşveren sorumluluğu altında ve sadece yaşlılık, emeklilik, malullük, ölüm ve toptan ödeme hallerine mahsus olmak kaydıyla Devlet ve Kanunla kurulu kurumlarda veya %50 hissesinden fazlası devlete ait bir bankada veya bir kurumda işveren tarafından kıdem tazminatı ile ilgili bir fon tesis edilir. Fon tesisi ile hususlar kanunla düzenlenir.

9 Kıdem tazminatı tavan miktarlarının yıllar itibariyle seyir tablosu:
TL TL TL TL TL TL TL TL 1.648,90 YTL 1.727,15 YTL 1.770,62 YTL 1.815,28 YTL 1.960,69 YTL 2.030,19 YTL 2.087,92 YTL 2.173,19 YTL 2.260,05 TL 2.365,16 TL

10 01.07.2009 tarihi itibariyle Kıdem Tazminatı Tavanı:
(1500 gösterge+8000 Ek gösterge)* 0, katsayı : 531,240 ( 1500 gösterge Ek gösterge ) * 0, *2 (%200) :1.062,480 1000 Taban Aylık Göstergesi * 0, katsayısı : 743,480 500 Kıdem Göstergesi * , katsayısı : ,960 2.365,16 TL.

11 FESHİN GEÇERLİ SEBEBE DAYANDIRILMASI MADDE –18
Otuz ve daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Altı aylık kıdem hesabında bu kanunun 66.maddesindeki süreler dikkate alınır. Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz. a) sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak, b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak, c) Mevzuat veya sözleşmeden doğan hakların takip için işveren aleyhine idari ve adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.

12 Açıklama: İşçinin Yetersizliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler, işyerinde olumsuzluklara yol açmak, işçinin sosyal açıdan olumsuz davranışı toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutum veya işyerindeki üretim ve iş ilişkisi sürecinden her hangi bir olumsuz etki gibi nedenlerin ortaya çıkması olarak açıklanabilir. İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan nedenler de; işyeri içi ve işyeri dışı sebepler olarak ikiye ayrılır, buna göre, ülkede yaşanan ekonomik kriz, enerji sıkıntısı, Pazar kaybı, hammadde sıkıntısı, satışların azalması gibi etkenler işyeri dışı, Yeni çalışma yöntemlerinin uygulamaya konulması, işyerinin küçültülmesi, yeni teknoloji uygulanması, bazı işlerin kaldırılması ve işyerinin bazı bölümlerinin iptal edilmesi olarak yasanın madde gerekçelerinde belirtilmiştir.

13 SÖZLEŞMENİN FESHİNDE USUL MADDE –19
İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.Ancak, işverenin 25.maddenin (II) bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır. Açıklama: iş sözleşmesinin feshinde usul ve şekil bu madde ile düzenlenmiş ve işverene, fesih bildirimini yazılı yapmak zorunluluğu getirmiştir.Fesih sebebinin de, açık ve kesin olarak belirtilmesi hükme bağlanmıştır. Feshin geçerli nedene dayalı olup, olmadığı konusunda söz konusu belgeler ispat kolaylığı sağlayacaktır.

14 FESİH BİLDİRİMİNE İTİRAZ MADDE –20
İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemelerinde dava açabilir.Toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa veya taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ıspat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir nedene dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ıspatla yükümlüdür. Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir. Özel hakemin oluşumu, çalışma esas ve usulleri çıkarılacak bir yönetmelikle belirlenir.

15 GEÇERSİZ SEBEPLE YAPILAN FESHİN SONUÇLARI MADDE–21
İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır.İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler. Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir. İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.

16 İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur. Bu maddenin birinci, ikinci ve üçüncü hükümleri sözleşmeler ile hiçbir surette değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir. Açıklama: Mahkemenin veya özel hakemin yapılan feshi geçersiz bulması sonucu, işe iade kararı verdiği ve karar tarihinden itibaren bir ay içinde işçinin yeniden işe başlatılması zorunluluğu getirilmiş ve şayet karara rağmen işe başlatılmayan bir işçi olduğu takdirde işverene tazminat ödeme yükümlülüğü getirilmiştir. Bir ay içinde işe almayan işveren en az dört en çok sekiz aylık ücret tutarında tazminat ödeme mecburiyetinin yanında, iade kararının kesinleşmesine kadar geçen zaman zarfındaki en çok dört aya kadar olan ücret ve diğer haklarının da ödenmesini getirmektedir.Ki, bu konuda yargı kararları ile de içtihatlar bu doğrultuda oluşmaya başlamıştır.

17 ÇALIŞMA KOŞULLARINDA DEĞİŞİKLİK VE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ MADDE-22:
İşveren iş sözleşmesi ile veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamaları ile oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak, durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapılabilir. Bu şekle uygun olarak yapılamayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesh için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar arasında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir.Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etki olarak yürürlüğe konulamaz.

18 İŞÇİNİN HAKLI NEDENLE DERHAL FESİH HAKKI MADDE -24:
Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde, sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir. I.Sağlık Sebepleri, a) sözleşmesinin konusu olan işin yapılması için niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı ve yaşayışı için tehlike olursa, b) işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa,

19 II. Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri:
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek veya gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa, b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözleş söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa, c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa,

20 d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa, e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa, III. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa,

21 İŞVERENİN HAKLI NEDENLE DERHAL FESİH HAKKI MADDE -25:
Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde, sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir. I.Sağlık Sebepleri, a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi, b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun sağlık kurulunca saptanması durumunda, (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17.maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74.maddedeki sürenin bitiminden başlar. Ancak, işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

22 II. Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması. b) İşçinin işveren yahut aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması, c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması, d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 84.maddeye aykırı hareket etmesi, e) İşçinin işyerinde işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması. f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi,

23 g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi, h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. III. Zorlayıcı sebepler: İşçiyi işyerinden bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması. IV. İşçinin göz altına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17.maddedeki bildirim süresini aşması. İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21.madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.

24 ÖZÜRLÜ, ESKİ HÜKÜMLÜ VE TERÖR MAĞDURU ÇALIŞTIRMA ZORUNLULUĞU MADDE-30
İşverenler 50 veya daha fazla işçi çalıştırdıkları işyerlerinde her yılın Ocak ayı başından itibaren yürürlüğe girecek şekilde Bakanlar Kurulunca belirlenecek oranlarda Özürlü ve eski hükümlü ile 3713 sayılı Terörle Mücadele Kanununun Ek 1 nci maddesinin (B) fıkrası uyarınca istihdamı zorunlu olan terör mağduru işçiyi meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun bir işte çalıştırmakla yükümlüdürler. Bu kapsamda çalıştırılacak işçilerin toplam oranı yüzde altıdır. Ancak, özürlüler için belirlenecek oran toplam oranın yarısından az olamaz. Aynı il sınırları içinde birden fazla işyeri bulunan işverenin çalıştırmakla yükümlü olduğu işçi sayısı, toplam işçi sayısına göre hesaplanır.özürlü sayısı toplam işçi sayısına göre hesaplanır. Bu işçilerin İş ve İşçi Bulma Kurumundan tescil edilmeleri şarttır.

25 Yeni yasa; belirli süreli veya belirsiz süreli çalışanların İl bazında toplam sayısının %4’ü özürlü ve %2’si de hükümlü çalıştırma zorunluluğu getirmiştir. (terör mağdurlarının işe alınmasını düzenleyen 3713 sayılı yasa hükümleri geçerlidir. Dolayısıyla, iş kanununda bahsi geçen terör mağdurları ile ilgili düzenleme özel sektörü ilgilendirmektedir.) Diğer taraftan, Hükümet tarafından 2005 yılı özürlüler yılı olarak kabul edilmiş ve bu konuda Başbakanlık tarafından yayımlanan genelge ile de, özürlülere her konuda yardımcı olunması istenmiştir. Bu nedenle, özürlülerin mutlak surette yıl içinde diğer işçilere nazaran en çok çalıştırılacak işçiler içinde yer alması gerekmektedir.

26 ASGARİ ÜCRET MADDE-39 4857 Sayılı İş Kanununun 39.maddesine göre, Asgari Ücret Tespit Komisyonu’nun 2005/1 sayılı kararı gereği, 2009 yılında uygulanacak olan yeni Asgari Ücret belirlenmiş ve söz konusu karar Resmi Gazete’nin tarihli ve sayılı nüshasında yayımlanarak yürürlüğe girmiştir. Söz konusu ücretlerde aşağıda gösterilmiştir.

27 01.01.2009-30.06.2009 tarihleri arasında uygulanacak Asgari Ücret:
YAŞ GRUPLARI GÜNLÜK ASGARİ ÜCRET AYLIK ASGARİ ÜCRET 16 YAŞINDAN BÜYÜKLER 22,20.- TL 666,00.- TL 16 YAŞINDAN KÜÇÜKLER 18,90.- TL 567,00.- TL tarihleri arasında uygulanacak Asgari Ücret: YAŞ GRUPLARI GÜNLÜK ASGARİ ÜCRET AYLIK ASGARİ ÜCRET 16 YAŞINDAN BÜYÜKLER 23,10.- TL 693,00.- TL 16 YAŞINDAN KÜÇÜKLER 19,65.- TL 589,50.- TL

28 HAFTA TATİLİ ÜCRETİ MADDE-46
Bu kanun kapsamına giren iş yerlerinde tatil gününden önce 63.maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile 7 günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az 24 saat dinlenme (hafta tatili) verilir. Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.

29 YILLIK ÜCRETLİ İZİNLERLE İLGİLİ OLARAK;
İş Kanuna Göre Yıllık İzin Uygulaması 1. İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. 2. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. 3. Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz. 4. İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi; Halen hizmet akdi hükmü olarak uygulanmakta olan Toplu İş Sözleşmesine göre;  Daimi İşçilere; - Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara 25 işgünü, - Beş yıl ve daha fazla olanlara 30 işgünü, ücretli izin verilir. Mevsimlik İşçilere; Bir takvim yılı içinde en az 180 gün çalışan mevsimlik işçilere 12 işgünü izin verilir. Fiilen 5 yıl ve daha fazla çalışmış olan işçilere bu izin 18 işgünü olarak verilir.

30 5. Yıllık izinler iş günü olarak kullandırılır
5. Yıllık izinler iş günü olarak kullandırılır. Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz. Diğer bir ifadeyle hafta tatilleri, ulusal bayram ve genel tatil günleri yıllık izin süresine eklenir. Örneğin 14 günlük izin süresinde 2 gün hafta tatili izni olduğundan kullanılacak izin 16 gün olur. 6. Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir. 7. Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır. (Örneğin, Ankara Orman İşletme Müdürlüğünde işe başlayan bir işçinin 5 yıl çalıştıktan sonra İstanbul Orman İşletme Müdürlüğüne tayin olduğunda Ankara Orman İşletme Müdürlüğündeki tüm izinleri İstanbul Orman İşletme Müdürlüğünde birleştirilmiş olacaktır) 8. İşçinin gelecek izin hakları için geçmesi gereken bir yıllık hizmet süresi, bir önceki izin hakkının doğduğu günden başlayarak gelecek hizmet yılına doğru hesaplanır. 9. Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. İzin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere en çok üçe bölünebilir.

31 10. İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez. 11. İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır.    12. Yıllık ücretli iznini kullanmakta olan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir. 13. İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. 14. İşveren, işçinin istediği zaman izin kullanma tarihi ile bağlı değildir. Yıllık izin kullanılacağı zamanı belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında kalmaktadır.

32 Yıllık İzninin Kullandırılması
İş Kanunu; Madde 54 “… işçi hesaplanacak her hizmet yılına karşılık, yıllık iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanır...” hükmü gereği yıllık ücretli izni bir sonraki çalışma yılı içerisinde kullanabilecektir. Örnek1-: Geçici işçilikte geçen (fiili) hizmeti (Kıdemi) 10 yıl, Kadrolu geçen hizmet süresi 1 yıl, Toplam Kıdemi 11 yıl, Kullanılacak izin Süresi (TİS Md. 62) 30 gün, İznin Hak Edildiği Tarih (Madde 54) , İzni Kullanma Yılı 2009, Bir sonraki Yeni İznin hakkının doğum tarihi : , Bir sonraki yeni izni kullanma Yılı 2010 olarak devam edecektir.

33 Örnek2-: Mustafa Amasya Orman İşletme Müdürlüğünde 01. 06
Örnek2-: Mustafa Amasya Orman İşletme Müdürlüğünde tarihinde daimi işçi olarak çalışmaya başlamıştır. 30 işgünü iznini hangi tarihte hak kazanacaktır. 1.yıl iznini tarihleri arasında, 2.yıl iznini tarihleri arasında, 3.yıl iznini tarihleri arasında, 4.yıl iznini tarihleri arasında, 5.yıl iznini tarihleri arasında, 6.yıl iznini tarihleri arasında 30 iş günü olarak kullanabilecektir. Örnek3-: Hüseyin Ankara Orman İşletme Müdürlüğünde tarihinde daimi işçi olarak çalışmaya başlamıştır. 30 işgünü iznini hangi tarihte hak kazanacaktır. 1.yıl iznini tarihleri arasında, 2.yıl iznini tarihleri arasında, 3.yıl iznini tarihleri arasında, 4.yıl iznini tarihleri arasında, 5.yıl iznini tarihleri arasında, 6.yıl iznini tarihleri arasında 30 iş günü olarak kullanabilecektir.

34 İşçi İzine İhtiyacım Yok, Kullanmak İstemiyorum Diyemez
Yıllık izin hakkı Anayasal bir haktır. Anayasanın 53.maddesi “…Dinlenmek çalışanların hakkıdır…ücretli yıllık izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir…” hükmünü içermektedir sayılı İş Kanunu da yıllık izine ilişkin ayrıntılı düzenleme yapmış, Kanunu’nun,53, 54, 55, 56, 57, 58, 59 ve 60.maddesi sadece yıllık izine ilişkin hükümler içermektedir. İşçide, işverende yıllık izin hakkından feragat edemez. İşyerlerimizde işçilerin gün arasında izin alacakları olduğu anlaşılmaktadır. İşçi emekli olduğunda veya iş sözleşmesi son bulduğunda yasa hükmü gereği izin alacağı ücrete dönüşmektedir. Ödeme son ücret üzerinden yapılacağından işçinin eline çok yüksek bir miktar geçebilmektedir. Bu uygulama yasal değildir.

35 İşçi kullanmadığı izinlerin ücretini son ücret üzerinden alacağından izin kullanmaktan feragat edebilmektedir. Ancak kurum veya birim yetkililerin buna izin vermemesi, Anayasal bir hak olan izni işçilere kullandırması gerekir.  Yıllık izini kullandırma zamanını belirlemek işverenin yönetim yetkisi kapsamındadır. İşçi “bu zaman buna uygun değil, ben izin kullanmak istemiyorum” diyemez. Ancak işverenin de bu yetkisini eşitlik ilkesini gözeterek kullanması şarttır. Birikmiş izin alacakları ücrete dönüşmesi halinde Kurum zararına sebebiyet vermektedir. Oluşacak bu zarar kurum yetkililerinden tazmin edilebilir. İşverenlik İş Kanunu’nun, yıllık izinlerine ilişkin hükümlerine muhalefetten ayrıca idari para cezasına muhatap olabilecektir.

36 İşveren, İşçilerin Birikmiş Yıllık İzinlerini Kullandırmak Zorundadır.
İş Kanunun da kullandırılmayan izinlerin yanacağına dair bir hüküm yoktur. Aksine, kullandırılmayan izinlerin iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle son bulması halinde ücretinin ödeneceği, hatta işçinin son ücreti üzerinden ödeneceği hükmü vardır. İş Kanunu, izin kullandırmayan işverenliğe yaptırım getirdiği gibi, işçi lehine izin hakkını saklı tutmuştur. İş sözleşmesinin feshinden itibaren zamanaşımı süresi 5 yıldır. İş sözleşmesi feshedilen işçi 5 yıllık zamanaşımı süresi içinde dava açmak şartıyla kullanmadığı yıllık izinlerin tümünün karşılığını alacaktır. İşverenlerin geçmiş yıllara ait işçilerin birikmiş izinlerini iç yönetmelik, genelge vb. işlemlerle kaldırmaya yönelik eylemleri yasal uygulamaya aykırıdır.

37 Sonuç:   Yıllık ücretli izin hakkı İş Kanununa tabi olarak çalışan işçilere uygulanır. İşçinin işyerinde yıllık izne hak kazanabilmesi için girdiği tarihten başlayarak deneme süresi de dahil olmak üzere 1 yıl çalışması gerekmektedir. İşverenlerin geçmiş yıllara ait işçilerin birikmiş izinlerini iç yönetmelik, genelge vb. işlemlerle kaldırmaya yönelik eylemleri yasal uygulamaya aykırıdır. İşçide, işverende yıllık izin hakkından feragat edemez. İşyerlerimizde işçilerin gün arasında izin alacakları olduğu anlaşılmaktadır. İşçi kullanmadığı izinlerin ücretini son ücret üzerinden alacağından izin kullanmaktan feragat edebilmektedir. Ancak işveren vekillerimizin buna izin vermemesi, Anayasal bir hak olan ücretli yıllık izni işçilere kullandırması gerekir. Birikmiş tüm izinler işverenin yönetim kapsamında kullandırılabilir. İşverenlik tüm izni bir anda kullandırabileceği gibi, aylara da bölebilir. İşçi bunu itiraz edemez.

38 İş Kanunu yıllık izin hükümlerine uymayan işverenlere idari para cezası öngörmüştür. Kanunun 56.maddesine göre (yıllık ücretli izni yasaya aykırı olarak bölünen her işçi için) 200 TL, 57. maddesine göre (yıllık izin ücreti yasaya aykırı şekilde veya eksik ödenen her işçi için) 200 TL, 59.maddesine göre (iş sözleşmesinin sona ermesinde kullanmadığı iznin ücreti ödenmeyen her bir işçi için) 200 TL, 60.maddesine göre (izin yönetmeliğine aykırı olarak izin kullandırılmayan veya eksik kullandırılan her işçi için) 200 TL idari para cezası uygulanacaktır. Birikmiş izin alacaklarının ücrete dönüşmesi Kurum zararına sebebiyet verecektir. Yıllık izin kullandırmamak İş Kanunu hükümlerine aykırılık teşkil ettiğinden, yıllık izinleri kullandırmayarak izin birikmesine izin veren işyerlerimiz idari para cezasına muhatap olabilecektir. İdari para cezası da kamu zararı olarak yorumlanacağından oluşacak bu zararların kurum yetkililerinden tazmini yoluna gidilebilecektir.

39 YILLIK ÜCRETLİ İZİN YÖNETMELİĞİ:
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından tarihli ve sayılı Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe konulan “Yıllık İzin Yönetmeliği” 4857 sayılı İş Kanununun 53.maddesi uyarınca, işverenlerce işçilere verilecek yıllık ücretli izinlerin usul ve esaslarını belirlemiştir. Buna göre, 1- İşçi sayısı yüzden fazla olan işyerlerinde işveren veya işveren vekilini temsilen bir, işçileri temsilen iki kişi olmak üzere toplam üç kişiden oluşan izin kurulu kurulur. 2- Kurula işveren temsilcisi başkanlık eder. 3- Kurulun başkan dışında kalan işçi üyeleri ve yedekleri işyerinde varsa, işyeri sendika temsilcileri tarafından seçilir. 4- Sendika temsilcileri seçilmemiş işyerinde izin kurulunun işçi üyeleri ve yedekleri, o işyerindeki işçilerin yarıdan bir fazlasının katılacağı bir toplantıda açık oyla seçilir. 5- İzin kurulu başkanı ile üye ve yedekleri işyerinde işveren tarafından ilan edilir. 6- Asil üyelerin yokluğunda yedeklerin biri başkanın çağrısı üzerine toplantıya katılır. 7- Herhangi bir nedenle eksilen üye ve yedekler aynı şekilde tamamlanır. 8- İzin Kurulu üyelerinin seçimi iki yılda bir yapılır. 9- Yeni izin kurulu üyeleri seçilinceye kadar eski kurul üyeleri görevine devam eder.

40 İZİN KURULUNUN GÖREV VE YETKİLERİ:
1- İşçiler tarafından verilip işveren veya işveren vekili tarafından izin kuruluna iletilen izin isteklerine göre hazırlayacağı izin çizelgelerini işverenin onayına sunmak. 2- İzin çizelgelerini; işçilerin kıdemlerini, izni belirli bir dönemde kullanmak bakımından içinde bulundukları zorunluluk veya engellerini, işin aksamadan yürütülmesi ve işçi sayısını göz önünde bulundurularak hazırlamak, 3- İşçilerin yıllık izin hakları ile ilgili dilek ve şikayetlerini inceleyerek sonucunu işverene ve ilgili işçiye bildirmek, 4- Her yıl ücretli izinlerin daha yararlı geçirilebilmesi için kamplar ve geziler düzenlemek, bu konuda alınması mümkün olan tedbirleri araştırmak ve işverene tekliflerde bulunmak, 5- İzini kurulunun çalışmaları için gerekli yer, eleman, araç ve gereçler işveren tarafından sağlanır.

41 İZİN KURULUNUN TOPLANMA ZAMANI:
İzin kurulu kendisine yüklenen görevleri yerine getirmek üzere yıllık izin çizelgelerinin hazırlanması sırasında ve gerektikçe başkanın çağrısı ile iş saatleri içerisinde toplanır. Toplantıda alınan kararlar ve yapılan işler izin kurulu karar defterine yazılarak imzalanır. TÜM İŞYERLERİNDE İZİN KURULU OLUŞMASI ZORUNLULUĞU; İşçi sayısı yüzden az olan işyerlerinde zorunlu değildir. İşçi sayısı yüzden az olan işyerlerinde; izin kurulunun görevleri, işveren veya vekili veya bunların görevlendireceği bir kişi ile işçilerin kendi aralarında seçecekleri bir temsilci tarafından yerine getirilir.

42 YILLIK ÜCRETLİ İZİNLERDEN SİGORTA PRİMİ KESİLMESİ :
4857 sayılı İş Kanunu gereğince hak edilen yıllık izin ücretleri, 5510 sayılı Kanunun 80.maddesi kapsamına giren ücretler kapsamında değerlendirildiğinden; sigortalıların hak kazanıp ta kullanmamış oldukları izin süresine ait ücretlerin, akdin feshedilmesi halinde ödenmesinin zorunlu olduğu, dolayısıyla akdin feshinde hak edildiği nazara alınarak, sigortalılara ödendiği ayın (feshedilme tarihini içeren ayın) kazancına dahil edilmek suretiyle sigorta primlerine tabi tutulacaktır. Örneğin; 2007 yılında hak kazanmış olduğu yıllık iznini kullanmayan (B) sigortalısının 2008/Şubat ayında işten ayrıldığı varsayıldığında, söz konusu sigortalının izin ücretinin hangi tarih itibariyle ödeneceği üzerinde durulmaksızın bahse konu sigortalının hak kazanmış olduğu yıllık izin ücreti 2008/Şubat ayına ait prime esas kazanca dahil edilecektir. İzin ücretinin akdin feshinden sonra ödenmesi halinde ise, izin ücretine akdin feshinde hak kazanılmış olduğundan, yine akdin feshedildiği ayın kazancına dahil edilerek sigorta primi kesilir.

43 Fiili çalışma devam ederken yıllık izin kullanılması durumunda ise, Aylık Prim ve Hizmet Belgesinin Sosyal Güvenlik Kurumuna Verilmesine ve Primlerin Ödenme Sürelerine Dair Usul ve Esaslar Hakkında Tebliğ’in, “2.1-Aylık prim ve hizmet belgelerinin düzenlenmesi” başlıklı bölümünde “Çalıştırdıkları sigortalıların;” kısmında yer alan “-Ay içinde yıllık ücretli izinli olması halinde, yıllık ücretli izin sürelerini ve bu sürelere ilişkin prime esas kazanç tutarlarını,” ibaresi Aylık Prim ve Hizmet Belgesinin Sosyal Güvenlik Kurumuna Verilmesine ve Primlerin Ödenme Sürelerine Dair Usul Ve Esaslar Hakkında Tebliğinde Değişiklik Yapılmasına Dair Tebliğ ile çıkarılmıştır. Dolayısıyla, tarihinden önce geçerli olan “yıllık ücretli izinde iken işyerinde çalışma yapılmayacağı ve dolayısıyla iş kazası/meslek hastalığı sigorta olayları da meydana gelmeyeceğinden dolayı, yıllık ücretli izin süresi içinde ödenen ücretler üzerinden belirtilen sigorta kollarına ait %1-6,5 arasında değişen oranlarda prim kesilmez.” Uygulaması bundan böyle, tarihinden itibaren geçerli değildir. Sonuç olarak, yıllık ücretli izinlerde dahi kısa vadeli sigorta kolları primi kesilecektir.

44 FAZLA ÇALIŞMA, HAFTA TATİLİ VE BAYRAM TATİLİ ÜCRETİ:
4857 sayılı İş Kanununun 41.maddesinde fazla çalışmanın üst sınırı günde 3 saat ayda 90 saat ve yılda 270 saat şeklinde çizildiğinden, 5724 sayılı Merkezi Yönetim Bütçe Kanunu ile kurumumuz Özel Bütçesine fazla çalışma ödeneği konulmuştur. Toplu İş Sözleşmesi hükmü gereği, yangın işçilerine yangın amaçlı çalıştıkları yangın mevsimi içinde özel bütçeden ödenek ayrılmış bulunmaktadır. Genel Müdürlüğümüz tarafından tarihli ve 1170 sayılı fazla mesai saat tahsis emrine uygun kullanılacaktır. Kesinlikle aşıma gidilmeyecektir. (Yangın İşçilerinin Çalıştırılmasına İlişkin Usul ve Esaslar çerçevesinde planlama yapılarak, fazla mesai limitine azami itina gösterilecektir.) - 394 sayılı Hafta Tatili kanunu hükümlerine göre bir takvim yılında 15 Pazara kadar hafta tatilinde işçi çalıştırılabilecek ve ücreti de TİS hükümlerine göre verilebilecektir. Ancak, Pazar tatilinde çalışan işçiye, rıza göstermesi halinde hafta tatilinde yaptığı çalışma karşılığında, hafta içinde bir buçuk gün ücretli izin verilebilecektir.

45 Bayram tatilinde yaptırılacak çalışmalarda, işçinin bu çalışma karşılığı TİS’de belirtilen miktarda ücreti ödenecektir. Ancak, bu çalışma karşılığı hiçbir surette izin ile takas edilmeyecektir. Yukarıda belirtilen hususların uygulanmasında; öncelikli olarak günlük 7,5 saat, haftada 6 gün 45 saat ya da günlük 9 saat haftada 5 gün 45 saat şeklindeki çalışma süreleri tamamlanmadan, hafta ve genel tatil ücretlerine hak kazanılamayacağı gibi bu durumda olanlara hafta ve genel tatil ücreti de ödenmeyeceğinden bu hususun özellikte takip edilmesi, ayrıca, nöbetleşe çalışma yapan yerler için de aynı şekilde hafta da 3 kez nöbet tutan bir işçinin haftalık çalışma (45 saatlik) süresinin dolup dolmadığı kontrol edilecektir. - Hafta ve genel tatil günleri ile bayramlarda yaptırılan çalışma karşılığı, iş kanununun 45.maddesi gözetilerek, 2822 sayılı kanunun 6.maddesi doğrultusunda uygulanmakta olan TİS hükümlerine göre ödeme yapılacaktır.

46 - Hafta tatili ve bayram günleri çalıştırılan işçinin öncelikle haftalık 45 saatlik çalışma süresini tamamlamış olup olmadığı kontrol edilecek, haftalık çalışma süresini doldurmayan işçilere Pazar ve bayram ücretleri kesinlikle verilmeyecektir. - Günlük 7,5 veya 8 saat olarak belirlenen çalışma süreleri aşılmadığı sürece de fazla çalışma yapılmış sayılmayacağından fazla mesai ücreti de ödenmeyecektir. - Özel Bütçe’den yangın işçileri için ayrılan fazla çalışma ödenekleri kesinlikle Haziran-Ekim ayları arasında kullanılacak olup, bunun dışındaki aylarda fazla mesai ücreti, bu tertipten kesinlikle ödenmeyecektir. Ödeneksiz çalıştırma yapan Orman İşletme Müdürleri, ödeneksiz harcama konusunda sorumlu tutulacaktır.

47 TİS hükümleri saklı kalmak kaydıyla, hizmetin gerektirdiği biçimde çalışma yaptırılacak olup, maliyet artırıcı keyfi uygulamaya tevessül edilmeyecektir. Keyfi uygulama yapan her kademedeki yetkilinin tespiti halinde, idare zararına konu edilebilecek miktar bu uygulamayı yapan sorumlulardan tahsil edilecektir. Fazla çalışma ödeneği ile hafta tatili ücretleri İş Kanununda birbirinden farklı maddelerde düzenlenmiş olup, birbiriyle karıştırılmamalıdır. Zira, ödeme usul ve esasları da farklılık arz etmektedir. Hafta ve Genel Tatilde çalıştırma süresi yıl içinde 15 Pazar olarak 394 sayılı hafta tatili kanununda belirtilmiştir. Fazla mesai ise, İş Kanununda günde 3 saat ayda 90 saat ve yılda 270 saat olarak tespit edilmiş ve işverenlerce bu sınırların aşılmaması istenmiştir. Buna göre, daimi ya da geçici işçilerden yıllık çalışma süresi içinde işin niteliğine bağlı olarak 15 Pazar ücreti ile 270 saatlik fazla çalışma sınırları aşılmayacaktır.

48 SEYYAR GÖREV TAZMİNATI, GEÇİCİ GÖREV YOLLUĞU
VE ARAZİ TAZMİNATI: 6245 Sayılı Harcırah Kanununun 2562 sayılı kanunla değişik 49. Maddesi gereğince Genel Müdürlüğümüz tarafından Maliye Bakanlığına vize ettirilen cetvellere dayanılarak fiilen gezici arazi işçiliğinde çalışanlara “Bölge esasına göre” vize edilen adam/gün sayılarını aşmamak kaydıyla arazide çalıştıkları fiili günleri karşılığı seyyar görev tazminatı ödenecektir. (kadrolu bir işçiye ilişkin adam/gün sayısı yıl içinde 300 gün, geçici işçiye ise yıl içinde 180 gün olarak vize yapılmıştır.) Geçici görev yolluğu; memuriyet mahalli dışına geçici olarak görevlendirilenlerden sanatkar gibi asli görevlerini işyeri merkezinde yapan işçilere işyerinin bulunduğu belediye sınırları dışına çıkışlarında geçici görev yolluğu verilecektir. Kadro ve pozisyonu veya yaptığı görev hakkında tereddüt olduğu takdirde; o görevin, 657 sayılı yasaya tabi bir memur tarafından yerine getirilmesi halinde harcırah kanununun memura tanıdığı haktan işçi de aynı şekilde faydalanacaktır. Zira, yasa, işçi ve memura aynı hakları tanımaktadır. Ayrıca, 1.dönem işletme toplu iş sözleşmesinde, ana ormancılık faaliyetlerinin neler olduğu belirtilmiştir. Yapılan tanımlamaya göre harcıraha müstehak olan ve olmayan işçiler ayrımı netleştirilmiştir.

49 Ayrıca, Ek Form-3/a hizmet sözleşmesi imzalayan orman yangınlarıyla mücadele hizmetlerinde çalışan işçilere, tarihli ve 1471 sayılı yazımızla diğer Bölge Müdürlüklerine veya diğer Orman İşletme Müdürlüklerine yapılan görevlendirmede harcırah verileceği izah edilmiş olmasına rağmen, bazı Orman Bölge Müdürlüklerimizce yangın amaçlı da olsa iş makinesi operatörlerinin de bu kapsamda değerlendirildikleri tespit edilmiştir. Oysa, iş makinesi operatörlerine 6245 sayılı kanunun 49.maddesi gereğince her yıl Maliye Bakanlığından vize alınarak, ilgili birimlerine gönderilmektedir. Sorunu çözülmüş olan bu durumdaki işçilerin vizeli cetvelde yokmuş gibi harcırahla irtibatlandırılması mümkün bulunmamaktadır. Arazi Tazminatı 6245 sayılı Harcırah Kanununun 2562 sayılı kanunla değişik 50. Maddesi ile sözleşmenin bu hükmüne istinaden, amenajman ve orman kadastro hizmetlerinde fiilen arazide görev yapanlara bölge sınırları içinde “ arazi tazminatı” verilecek, bölge sınırı aşıldığında genel hükümlere göre gündelik verilecektir. Gündelik tazminatın tespitinde, Harcırah Kanunu ile belirlenen 4. Derece Devlet Memuruna ödenen miktarın geçilmemesi gerekmektedir.

50 Harcırah, Seyyar Görev ve Arazi tazminatlarında yukarıda belirtilen hususlara uyulması gerekmektedir. Bu nedenle, Bölge Müdürlüğü veya Orman İşletme Müdürlüğü; özel hukuk hükümlerinden olan TİS ile yapılan harcırah düzenlemelerine uymak zorundadır. Zira, İş Kanunu da gözetilerek harcırah hususu ile de işçilere daha elverişli haklar sağlanmıştır. Toplu İş Sözleşmeleri, Devlet-İşçi-İşveren arasında varılan mutabakatın bir sonucu olup, taahhüt niteliğindedir. Söz Konusu taahhüt aynı zamanda özel hukukun koruması altındadır. Bu nedenle, toplu sözleşme hükümleri gücünü harcırah kanunundan ziyade özel hukuktan almaktadır.

51 İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ MADDE 77:
İşverenler işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak, işçilerde iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdürler. İşverenler işyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine uyulup uymadığını denetlemek, işçileri karşı karşıya bulundukları mesleki riskler, alınması gerekli tedbirler yasal hak ve sorumlulukları konusunda bilgilendirmek ve gerekli iş sağlığı ve güvenliği eğitimini vermek zorundadırlar. Yapılacak eğitimin usul ve esasları Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir. İşverenler işyerlerinde meydana gelen iş kazasını ve tespit edilecek meslek hastalığını en geç iki iş günü içinde yazı ile ilgili Bölge Müdürlüğüne bildirmek zorundadırlar. Bu bölümde ve İş Sağlığı ve Güvenliğine ilişkin tüzük ve yönetmeliklerde yer alan hükümler işyerindeki çıraklara ve stajyerlere de uygulanır.

52 KORUYUCU GİYİM EŞYASI VE MALZEMESİ:
4857 sayılı İş Kanununun 77.maddesi hükümlerine göre, işverenler işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak, işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlü tutulmuştur. Aynı Kanunun 78.maddesinde de, iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınması, araç ve gereçler ile kullanılan maddeler sebebiyle ortaya çıkabilecek iş kazası ve meslek hastalıklarının önlenmesi hususların düzenlenmesi amacıyla bir yönetmelik düzenleneceği hükme bağlanmıştır. (Söz konusu yönetmelik, Resmi Gazetenin tarihli ve sayılı Resmi Gazetede yayımlanmıştır.) Ayrıca, halen hizmet akdi hükmü olarak uygulanmakta olan İşletme Toplu İş Sözleşmesinin 77.maddesiyle de; çalışma şartlarının zorunlu kıldığı ve iş sağlığı ve güvenliği yönetmeliği esasları gereğince işverence verilmesi gereken koruyucu giyim eşyası ve malzemesinin ayni olarak temin edileceği ve sadece iş başında belirtilen kurallar çerçevesinde kullanılacağı, kullanılamayacak durumda olanların da yenileri ile değiştirilebileceği akdi hüküm olarak düzenlenmiştir.

53 Mevsimlik geçici işçilere de, yine iş sağlığı ve güvenliği yönetmeliği hükümlerine göre, toz maskesi, koruyucu gözlük, miğfer, baret, eldiven, şapka, başlık, lastik çizme, bot, iş tulumu veya iş elbisesi, yağmurluk, lastik eldiven, kravat, iş gömleği ve önlük verileceği taahhüt edilmiştir. (İş niteliği gereği, iş riski kavramında sayılan malzemelerin dışında alınması gerekli görülen alet, edavat gibi bir yeni ihtiyaç doğduğunda işveren vekilleri söz konusu ihtiyacı herhangi bir yerden izin almaksızın tamamlayacaktır.) Memurlar eliyle gördürülmesi gereken işlerde fiilen çalıştırılan kadrolu veya geçici işçiler için Toplu İş Sözleşmesinin Ek-3 nolu cetvelinde yer alan “Sosyal İşler Elemanı” pozisyonun emsal alınarak, koruyucu malzemeler verilecektir. (Söz konusu malzemelerin kadro unvanlarına değil fiilen yapılan göreve göre verilmesi gerektiği göz önünde bulundurulacaktır.) 4857 Sayılı İş Kanununun 77.maddesi ve buna istinaden yayımlanan İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetmeliği ile toplu sözleşme hükümleri birlikte değerlendirilmek suretiyle, 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 211.maddesine istinaden Bakanlar Kurulu Kararıyla yürürlüğe konulan “Memurlara yapılacak Giyecek Yardımı Yönetmeliği” ile irtibat kurulmaksızın işin gereklerine uygun koruyucu malzemeler, daimi ve mevsimlik işçilerin fiilen yaptıkları görevler esas alınarak, işyerlerince piyasa araştırmasına bağlı olarak temin edilecek ve işçilere işyerinde ve işbaşında kullanmak üzere verilecektir. Hiçbir surette nakdi ödemede bulunulmayacaktır. (Bu malzemelerin demirbaş niteliğinde olduğu unutulmayacaktır.)

54 Koruyucu giyim eşyası ve malzemeleri, 5620 sayılı kanun gereği sürekli işçi kadrosuna geçenlere, kadrolu işçiler için öngörülen malzemeler verilecektir. Yangın işçisi olup, sürekli işçi kadrolarına geçenlere de yangın mevsimi içinde geleneksel verilmekte olan koruyucu malzemenin yanında, yangın mevsimi dışında, Genel Müdürlüğümüzün tarihli ve 127 sayılı emirleri ile hazırlanan İş elbiseleri ek olarak temin edilecek ve bunlar usule uygun kullanılacaktır. İş Sağlığı ve Güvenliği konusunda Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının ilgili birimlerinden destek istenebilecektir. Destek sağlayacak kurum personellerinin giderleri de Merkez Orman İşletme Müdürlüğünün Döner Sermaye Bütçesinden karşılanacaktır

55 5510 SAYILI SOSYAL SİGORTALAR VE GENEL SAĞLIK SİGORTASI
KANUNU UYARINCA İŞYERLERİNİN BİLDİRİLMESİ : 5510 sayılı Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrası (a) bendi kapsamında sigortalı çalıştıran işverenlerin, örneği EK:1’de bulunan işyeri bildirgesini, en geç sigortalı çalıştırmaya başladıkları tarihte Kuruma vermeleri gerekmektedir. 5510 SAYILI KANUN GEREĞİNCE SİGORTALILIĞIN BAŞLANGICI, KURUMA BİLDİRİLMESİ : 5510 sayılı Kanunun 4. maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamında hizmet akdine tabi sigortalı sayılanlar için sigortalılık, çalışmaya, mesleki eğitime veya zorunlu staja, başladıkları tarihten itibaren başlar. İşverenler, söz konusu sigortalıları bu tarihlerden önce örneği Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğiyle belirlenen sigortalı işe giriş bildirgesi ile Kuruma bildirmek zorundadır. İşverenlerin 5510 sayılı Kanunun 4. maddesinin birinci fıkrasının (a) bendine tabi sigortalıları işe başlatmadan önce Kuruma bildirmesi gerekmektedir.

56 5510 SAYILI KANUN GEREĞİNCE SİGORTALILIĞIN SONA
ERMESİ VE BİLDİRİM YÜKÜMLÜLÜĞÜ: 5510 sayılı Kanunun 4. maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamında sigortalı olanların sigortalılıkları hizmet akdinin sona erdiği tarihte biter. Bu tarih, işverenler tarafından örneği Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği ekinde yer alan sigortalı işten ayrılış bildirgesi ile sigortalılığın sona ermesini takip eden on gün içinde e-Sigorta ile Kuruma bildirilir. Sigortalı işten ayrılış bildirgesine kaydedilen bilgiler, ayrıca ilgili aylık prim ve hizmet belgesinde de gösterilir. Yasal süresi dolmadığı için henüz Kuruma verilmeyen aylık prim ve hizmet belgesinde yer alacak sigortalı çalışmalarının Kurumca bilinmesini gerektiren diğer hallerde de bu şekilde işlem yapılır. Ancak, on günlük süre dolmadan aylık prim ve hizmet belgesi verilmiş ise ayrıca sigortalı işten ayrılış bildirgesi verilmez.

57 İŞ KAZASININ BİLDİRİMİ VE BİLDİRİM SÜRESİ:
5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 4/a bendine göre hizmet akdi ile bir veya birden fazla işveren tarafından çalıştırılan (işçilerin) iş kazası geçirmeleri halinde işverenleri tarafından kazanın olduğu yerdeki yetkili kolluk kuvvetlerine derhal, işyerinin tescilli bulunduğu Sosyal Güvenlik Kurumunun (SGK) Müdürlüğüne en geç kazadan sonraki 3 iş günü içinde Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinin EK-7’de yer alan “İş Kazası Ve Meslek Hastalığı Bildirgesi” ile e-sigorta ile Kuruma bildirilir veya doğrudan ya da posta yoluyla da ilgili Üniteye gönderilir. Adi posta veya kargo ile yapılan bildirimlerde Kurum kayıtlarına intikal tarihi, taahhütlü, iadeli taahhütlü veya acele posta ile yapılan bildirimlerde de postaya veriliş tarihi esas alınır. Örneğin; Çarşamba günü meydana gelen bir iş kazası olayı, Kuruma en geç (kaza günü sayılmaz 1. İş günü Perşembe, 2. İş günü Cuma ve 3. İş günü Pazartesi) Pazartesi gününe kadar bildirilmelidir.

58 İŞ KAZASINDA BİLDİRİM SÜRELERİNE UYULMAMASI DURUMUNDA YAPILACAK İŞLEM:
Sigortalıların iş kazası geçirmeleri halinde, belirtilen sürelerde işverence bildirim yapılmaması durumunda, bildirimin Kuruma yapıldığı tarihe kadar sigortalıya ödenecek geçici iş göremezlik ödeneği Kurumca işverenden tahsil edilir. KURUMA BİLDİRİLEN KAZA OLAYININ GERÇEĞE UYMADIĞI DURUMDA YAPILACAK İŞLEM: Kuruma bildirilen hususların gerçeğe uymadığı ve olayın iş kazası olmadığı anlaşılması halinde, Kurumca bu olay için yersi olarak yapılmış ödemeler, gerçeğe aykırı bildirimde bulunanlardan ilgili mevzuat hükümlerine göre tahsil olunur.

59 VİZİTE İŞLEMLERİ VE İŞ GÖREMEZLİK ÖDENEĞİ:
İş kazasına maruz kalan işçilere, Sosyal Sigortalar Kurumunca verilen geçici iş göremezlik ödeneklerine ilişkin dekontlar idareye verildiğinde işçinin ücreti tama çıkarılacaktır. Zira, toplu sözleşmedeki amaç, işçinin ücret kaybının giderilmesidir. Ayrıca, istirahat hallerinde yılda 5 defayı geçmeyecek şekilde alınan raporlarda da Sosyal Sigortalar Kurumunca ödenmeyen ilk iki günlük ücrette, tama çıkarılacaktır. 3713 sayılı Terörle Mücadele Kanunu hükümlerine göre istihdam edilen işçilerin Genel Müdürlük onayı ile ödenmekte olan 6 aylık istirahat hallerinde tam ücret ödeme işlemine devam edilecektir. Geçici işçilerde vize bitim günü işçiler tarafından alınacak raporlar, kesinlikle değerlendirmeye alınmayacak ve geçici iş göremezlik ödeneği verilmeyerek, haklarında askı işlemi derhal uygulanacaktır. Zira vizeler adam/ay yerine kişi adına yapılmış olup, Bütçe Kanunlarına göre vize olmadan ödeme yapılmayacağından, ilgililerin raporlarının normal ya da iş kazasına bağlı olması sonucu değiştirmeyecektir. Çalışmasını sürdüren ve vize süresi içinde kalmak kaydıyla yatarak veya ayakta tedavilerde vize süresi aşılmayacak şekilde tama iblağ yapılabilecektir.)

60 İŞE İAEDE EDİLEN İŞÇİLERLE İLGİLİ YAPILACAK İŞLEMLER:
4857 sayılı İş Kanununun 19., 20. ve 21.maddelerinde sırasıyla, “sözleşmenin feshinde usul”, “Fesih bildirimine itiraz usulü” ve “Geçersiz sebeple yapılan Feshin sonuçları” ayrı ayrı düzenlenmiştir. Buna göre, İş Kanununun 21.maddesine göre, Yargı tarafından işe iade edilen işçilerin işe başlatılmaları zorunlu bulunmaktadır. Zira,Kanunun 21.maddesinin 1.fıkrasında; “…feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır.” biçiminde kurulan hükümle emredici bir ifadeye yer vermiştir. Nitekim, Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin tarihli ve E.2005/29068, K.2005/3047 Sayılı bozma Kararında özetle,”…SSK sicil kaydı ve şahsi sicil dosyana göre, davacının yaptığı işin sürekli iş olduğu ve tüm yıl boyunca çalıştığı anlaşılmaktadır.Davacı belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmaktadır.Bu şekilde çalışan davacının iş sözleşmesinin askıya alınması, sözleşmenin feshi anlamındadır.Askıya alınma işleminde neden gösterilmemiştir. Fesih niteliğindeki askıya alma işlemi geçerli nedenlere dayanmamaktadır. Feshin geçersizliği ve işe iade kararı verilmesi gerekir.Mahkemece, yazılı şekilde yapılan işin mevsimlik iş ve iş sözleşmesinin askıya alındığının kabulü hatalıdır.

61 4857 sayılı İş Kanununda düzenlenen ve feshin geçersizliğinin sonucuna bağlanan işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücret alacağı, davacının başvurusu ve davalının işe başlatmaması halinde uygulanması gereken tespit niteliğinde hükümler olduğundan, talep olsun olmasın, resen miktar belirtilmeksizin karar altına alınmalıdır…açıklanan gerekçe ile feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE, davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 8 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE, davacı işçinin işe iade için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan kararın ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer sosyal haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE…” şeklinde hüküm tesis edilmiştir. Benzer biçimde ilk mahkeme kararları da aynı şekilde verilmektedir.

62 Buna göre, gerek kanun ve gerekse yargı kararlarında; işin niteliği, iş de devamlılık gibi faktörler gözetildiğinde, bunun yapılan işe bağlı bir süreklilik olduğu ve bu şekilde çalışanların hizmet akitlerinin belirsiz süreli hizmet akdine döndüğü ve hizmet akitlerinin askıya alınamayacağı, söz konusu işçilere askı işlemleri uygulandığı takdirde, bunun bir fesih olarak algılanacağı belirtilmektedir. Bu durumda; işin niteliğine uygun işçi istihdamı yapılması gerektiğinden, yıl içinde sürekli hizmetlerde çalışanlarla ilgili askı işlemlerinde daha dikkatli davranılması ve yargıya intikal ettirilecek konulardan kaçınılması, ayrıca, Yargıtay tarafından işe iade edilmesi yönünde verilen ilk Mahkeme kararının onanması ile birlikte işçilerin işe başlatılması esas olup, bu konuda süre geçirerek SSK’ya karşı sorumlu duruma düşülmemesi yönünde hassasiyet gösterilmesi gerekmektedir.

63 İŞÇİ ÇALIŞTIRILMASINA İLİŞKİN USUL VE ESASLAR :
İLK DEFA İŞÇİ ALIMI : 5620 sayılı Kanun hükümleri gereği, geçici işçi alımı yasaklanmış olduğundan, her türlü işçi alımı (istihdam zorunluluğu bulunan özürlü ve hükümlü işçi alımı da dâhil olmak üzere) Başbakanlık Devlet Personel Başkanlığı ve Maliye Bakanlığının izinleri olmadan yapılamayacaktır. Yürürlükten kaldırılan ancak, 14.maddesi korunan 1475 sayılı iş kanunu ve Toplu İş Sözleşmesinin kıdem tazminatıyla ilgili hükmü kendisine uygulanan işçinin, işverenle olan hukuki bağı sona erdiğinden karşılıklı hak ve borçlar da sona ermektedir. Bu nedenle, kendilerine kıdem tazminatı ödenen işçiler ile İdare aleyhine KIDEM TAZMİNATI davası açan (işe iade davası hariç) işçilerin; 4857 sayılı iş Kanununun 24. ve 25. maddeleri uyarınca hizmet akitleri feshedilmiş sayıldığından, gerek dava aşamasında gerekse dava sonunda tekrar çalıştırılmaları mümkün değildir. Bu durumda olan işçilerin de ilk defa işçi alımı içinde değerlendirilmeleri zorunludur. (Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin tarih ve E.1992/9677, K.1992/10208 Sayılı Kararında: kıdem tazminatı davası ile ilgili olarak, işveren tarafından bir feshin söz konusu olmadığı, ancak, davacının bu davayı açmakla hizmet akdini feshettiğini kabul etmek gerekir... şeklinde hüküm kurulmuştur. Bu karara göre de, kıdem tazminatı davası açan işçinin hizmet sözleşmesi sona ermektedir. Dolayısıyla, bu durumda olan kişilerin işe alınmaları da ilk defa işçi alımı kapsamında değerlendirilecektir.) Kıdem tazminatlarını alarak işten ayrılan veya disiplin hükümleri ile işten çıkan veya idare aleyhine kıdem tazminatı davası açanlarla, bir yıldan fazla hizmet akdi askıda kalanların hizmet akdi sona ermiş sayıldığından bu işçilerinde eski işçi gibi işe davetleri mümkün değildir.

64 KIDEMİN TANIMI : a) Kadrolu işlerde: Hizmet akdinin kurulduğu tarihten itibaren işverene sadakatle hizmet ettiği tüm çalışma süresi toplamıdır ( kıdemin başlangıcı işe giriş tarihidir.) b) Mevsimlik ( geçici) İşçilerde: Hizmet akdinin kurulduğu ve her yıl fasılalarla çalıştığı hizmetlerin toplanarak bunun bir takvim yılına bölünmesi suretiyle bulunan süredir. ( Örneğin her takvim yılında 5 ay süreyle çalışan bir işçinin 10 yıl boyunca bu şekilde çalıştığı düşünüldüğünde; 10x5= 50 ayx30 gün=1500 gün/365 = 4 yıl 1 ay 10 günlük bir kıdeme ulaşılacaktır)

65 İŞÇİ ÇALIŞTIRMA ŞEKİLLERİ:
İşçi çalıştırma şekilleri toplu iş sözleşmesinin (a,b,c) fıkralarında tarif edilmiş olup, bunlardan sadece Geçici İşçilerin 5620 sayılı Kanun Karşısındaki durumlarına yer verilmiştir. a) 5620 sayılı Kanun hükümlerine göre, 2006 yılı içinde 6 aydan az çalışanlar için takip eden yıllarda 179 günü aşmayacak şekilde vize alındığından, alınan (179 günlük) vizeye bağlı olarak geçici işçi çalıştırılacaktır. (179 günün hesabında prim gün sayısı yerine ayların fiilen çektiği gün sayıları dikkate alınacaktır.) Örneğin; 01 Ocak itibariyle işe başlatılan ve aralıksız çalışan bir geçici işçi: Ocak 31, Şubat 28, Mart 31, Nisan 30, Mayıs 31, Haziran 28 Haziran itibariyle 179 günlük çalışmasını tamamlayacak ve 29 Haziranda tarihinde çıkışı verilecektir.) b) 2006 yılı içinde 6 aydan fazla çalışması olup da sözleşmeli personel statüsünü kabul etmeyip geçici işçi olarak kalmayı kabul eden işçiler, 2006 yılındaki çalışma süreleri kadar takip eden yıllarda istihdam edilecektir. Vizeler kişi adına alınmış olup, her şahsın hizasında yazılı süre kadar çalıştırılmasına mutlak surette uyulacaktır. (a) bendinde verilen örnek ve açıklama bu durumda olan geçici işçiler için de geçerlidir.

66 (a ve b) fıkralarında belirtilen, Vize sürelerine uyulmayarak bunun altında bir süreyle çalıştırma yaptıran işveren vekilleri, ileride açılacak herhangi bir eksik çalıştırma iddiası ile bir dava açıldığında Mahkemece idare aleyhine hükmedilen tutarlar ile SGK boyutundaki cezalar, vize miktarlarına uymayan sorumlularından tahsil edilecektir. c) 5620 sayılı Kanunun Geçici 1.maddesinin 3.bendi hükmüne istinaden, gerek sözleşmeli personel statüsünü kabul etmeyip, 2006 yılındaki çalışma süresi kadar çalışacaklar ile 179 günlük süreye tabi olanlardan, sosyal güvenlik kurumlarından yaşlılık veya emeklilik aylığı bağlanmasına hak kazanacakları tarihte iş sözleşmeleri tüm yasal haklar ödenmek suretiyle sona erdirileceğinden, bu durumda olan işçilerin takiplerinin yapılarak emeklilik hakkını elde edenlerin tespiti halinde, ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenerek ilgililerin iş sözleşmesinin fesih işlemi vakit geçirilmeksizin yapılacaktır. Hizmet Sözleşmesi askıya alınan geçici işçi, askı süresince işyerinde kesinlikle çalıştırılmayacaktır. Her bir geçici işçinin vize süresi kadar, yıl içinde çalışma planı yapılacak ve bu plan işçiye tebliğ edilecektir. Geçici statüde çalışan işçilere, hizmet sözleşmesinin askı tarihleri, 15 gün önceden tebligat yöntemi ile bildirilecek ve tebligat kendilerine imza mukabili verilecektir. Söz konusu tebligatın birer örneği ilgililerin dosyalarında muhafaza edilecektir.

67 TAYİN VE NAKİLLERDE UYULACAK USUL VE ESASLAR:
Bilindiği gibi, kadrolu işçilerin; talebe bağlı, eş durumu, sağlık durumu gibi nedenlerle bulundukları yerlerden bir başka Bölge Müdürlüğü emrine tayinleri yapılmaktadır. Söz konusu tayinlerde sürekli (kadrolu) işçilerin hizmet kesintisi yaşanmaması bakımından, TİS Madde 36’ya göre eski işyerince verilecek mehil izni süresince, tayin edilen işçinin tüm özlük hakları bu süre zarfında yine eski işyerinden takip edilecek, mehil izninin bitim günü yeni işyerine bir kaç gün önceden resmi yazı ile bildirilecek ve işçinin mehil izni bitimi itibariyle eski işyeri ile ilişkisi kesilecektir. Aynı şekilde, atama onayı kendisine ulaşan yeni işveren vekili de bu hususun takipçisi olacak ve işe giriş bildirgesi verilmesinde zaman kaybı yaratılmayacaktır. Geçici işçilerde de benzer şekilde, yıl içinde şahıs adına alınan vize miktarına bağlı olarak eski ve yeni işyerleri gerekli takibi yapacak ve vizede yer alan gün sayıları her iki işveren vekili emrinde geçen sürelerle tamamlattırılacaktır. (Eksik ya da fazla çalışmanın önüne geçilecektir. Çalışma sürelerinin tespitinde 4.maddede izah edilen hususlar gözetilecektir.)

68 HİZMET SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİNDE ALACAKLARIN
ÖDENMESİ: Halen hizmet akdi hükmü olarak uygulanmakta olan İşletme Toplu İş Sözleşmesinin 39.maddesinde yer alan, “bu sözleşme hükümlerine göre işten ayrılan veya çıkarılan işçilerin tüm hakları ayrılma ve çıkarılma tarihinden itibaren en kısa sürede işverence işçiye veya kanuni mirasçılarına ödenir.” Hükmüne göre, hizmet sözleşmesi sona eren kadrolu ve geçici işçilerin, ücret ve ikramiye, ilave tediye, hak edilmesi halinde kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin gibi, fesih tarihi itibariyle tüm hak ve alacakların tahakkuka alınarak, ilgilerine ya da varislerine ödenmesi gerekmektedir. (Bu hususta, işçiden veya Varislerden talep beklenilerek, idarenin SSK’ya karşı cezalı duruma düşürülmemesi için gerekli tedbirler alınacaktır.)

69 NAKDİ TAZMİNAT VE YANGIN TAZMİNATI ÖDEMELERİ:
tarihli ve Sayılı Resmi Gazetede yayımlanan çeşitli Kanunlar ve KHK.lerle değişik 2330 sayılı Nakdi Tazminat ve Aylık Bağlanması Hakkında Kanunun 1. ve 2.maddeleri gereğince, iç güvenlik ve asayişin korunması veya kaçakçılığın men, takip ve tahkiki konularında görevlendirilen “Orman memurları ve personeline” nakdi tazminat verilmesi hükme bağlandığından, bu kapsamda terör dahil, kaçakçılığın men ve takibinde yaralanan, sakatlanan veya ölenlere Nakdi Tazminatın verilmesinde uyulacak usul ve esaslarla ilgili tarihli ve Sayılı Resmi Gazetede yayımlanan Nakdi Tazminat ve Aylık Bağlanması Hakkında Yönetmelik, Sayılı Orman Kanununun 5192 sayılı Kanunun 2.maddesi ile değişik 71.maddesi gereğince orman yangınlarını söndürme çalışmalarına bilfiil katılmış olanlardan ölen, yaralanan veya sakatlananlara yangın tazminatı verilmesi hususu düzenlenmiş ve buna istinaden tarihli ve sayılı Resmi Gazetede yayımlanan Yönetmelik, Hükümlerine göre, NAKDİ TAZMİNAT ve ORMAN YANGINI TAZMİNAT KOMİSYONLARI teşekkül ettirilmiştir. Buna göre, terörle mücadele sırasında ya da kaçakçılığın men ve takibinde veya orman yangınları ile mücadelede tehlikeye maruz kalarak, yaralanan, sakatlanan ve ölenlere tazminat ödenmesi bakımından, yönetmelik hükümlerinin gerektirdiği bilgi ve belgelerin süratle tamamlanarak, komisyonlara sunulması gerekmektedir.

70 İKRAMİYE VE İLAVE TEDİYE:
6772 Sayılı İlave Tediye Kanununun 1. maddesi gereği, Genel katma ve özel Bütçeli dairelerde döner sermayeli kuruluşlarda istihdam edilenlerinden, iş kanununun kapsamına giren veya girmeyen yerlerde bir hizmet akdine dayanarak çalışmakta olan ve işçi niteliğinde olan kimselere, ücret sistemleri ne olursa olsun her yıl için birer aylık istihkakları tutarında ilave tediye yapılması kararlaştırılmıştır. Devam eden 3. maddesinde de ; bundan ayrı olarak her yıl için bir aylık istihkak tutarını aşmamak üzere Bakanlar Kurulu Kararıyla aynı nispette bir ilave tediye daha yapılabileceği hüküm altına alınmıştır. 4. maddede ise; ilave tediyeye esas olan aylık istihkakların hesabında fazla mesai, evlilik, çocuk zamları veya primleri kesilmeyeceği ve bu paraların borç için haczedilemeyeceği, bu tediyelerden çeşitli sigorta primlerinin kesilmeyeceği, hükme bağlanmıştır.

71 Bu nedenle, ilave tediye adı altında yapılan ödemelerin dayanağı 6772 sayılı kanun olmakla birlikte bu kanuna ek olarak çıkarılan 2448 sayılı kanunla getirilen ikramiyeler ise toplu sözleşmede hüküm olması halinde verilmesi kararlaştırıldığından, ilave tediyelerden ve ikramiyelerden sigorta primi kesilecektir tarih ve sayılı Resmi Gazetede yayınlanan Sayıştay Genel Kurulu İçtihadı Birleştirme ( E.No: 1992/1, K. No; 4758/1) Kararı da bu doğrultudadır. Sayıştay tarafından kabul gören formül; Çalışılan Gün x 52 x Yevmiye 365 Buna göre, Bakanlar Kurulu tarafından tediye tarihleri açıklandığında, Kadrolu ve (belirsiz süreli) sürekli çalışan geçici statüdeki işçilere 13’er günlük yevmiye, üretim, yangın gibi tamamen sahalarda çalışan mevsimlik işçilere ise yukarıdaki formül esas alınarak, çalışılan süreye orantılı olarak ödeme yapılabilecektir.

72 İŞÇİ ÖZLÜK DOSYASI: MADDE 75
İşveren çalıştırdığı her işçi için bir özlük dosyası düzenler. İşveren bu dosyada, işçinin kimlik bilgilerinin yanında, bu Kanun ve diğer kanunlar uyarınca düzenlemek zorunda olduğu her türlü belge ve kayıtları saklamak ve bunların istendiği zaman yetkili memur ve mericilere göstermek zorundadır. İşveren, işçi hakkında edindiği bilgileri dürüstlük kuralları ve hukuka uygun olarak kullanmak ve gizli kalmasında işçinin haklı çıkarı bulunan bilgileri açıklamamakla yükümlüdür. İşverenler çalıştırdıkları tüm işçiler için işyerinde işçi özlük dosyası oluşturması gerekmektedir. Bu özlük dosyasında; İşçi Kimlik Bilgileri Nüfus Cüzdanı Sureti, İşçi Kimlik Bilgileri Nüfus Cüzdan Fotokopisi, İkametgah İlmühaberi, Mezun olduğu okul diploma fotokopisi, Kanun gereği iş sözleşmesi, Sağlık Raporu, Bazı işkolları için, periyodik olarak sağlık muayenelerinden geçirildiklerine dair rapor, Özürlü işçi ise Sakatlık Raporu aslı veya fotokopisi, Sakatlık indiriminden yararlanabilmesi için ilgili Defterdarlıktan indirim uygulanacağına dair yazı,

73 Sakat işçi için İşKur müracaat kayıt evrakı,
Adli Sicil Kaydı, Eski Hükümlü ise İşKur müracaat kayıt evrakı, Ödenen ücretlere ait hesap pusulalarının bir sureti, Herhangi bir kanuni sebeple ücret kesme cezası uygulanırsa, yapılan kesintilerin sebebinin bildirildiği yazı, Fazla çalışma için işçinin onayının alındığı yazı, İşçilerin iş sağlığı ve güvenliği konusunda ve karşı karşıya bulundukları mesleki riskler, alınması gerekli tedbirler ve yasal hak ve sorumluluklar konusunda bilgilendirildiklerine dair yazı, İki (2) adet vesikalık fotoğraf, Sigorta kartı fotokopisi, Vergi numarası, Kan grubu kartı, Evli personelin evlilik cüzdanı fotokopisi. (Eşinin ve çocuklarının nüfus cüzdan fotokopisi) Askerlik yapan personelin terhis belgesi fotokopisi veya askerlik durumu ile ilgili belgeler, Varsa Bonservis Belgesi, İş Başvuru Formu,

74 BAŞARI DİLEKLERİMLE, SAYGIYLA VE SAĞLIKLI KALIN… AHMET AYDIN