Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİM SİSTEMİ Erkan KARAARSLAN.

Benzer bir sunumlar


... konulu sunumlar: "İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİM SİSTEMİ Erkan KARAARSLAN."— Sunum transkripti:

1 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİM SİSTEMİ Erkan KARAARSLAN

2 Değişim kaçınılmaz ise, doğru olan; değişimden yararlanmaktır.

3 İKYS Genel olarak, bir organizasyondaki tüm çalışanlar “insan kaynakları” nı oluşturur. Daha açık bir ifadeyle, organizasyondaki üst, orta ve alt kadame yöneticiler, teknik personel, danışman olarak istihdam edilen personel, tam-süreli ya da kısmi süreli çalışan personel, işçi ve memurlar ve diğer şekillerde istihdam edilen tüm personel organizasyonun insan kaynaklarını oluşturur.

4 Personel Yönetimi İnsan Kaynakları Yönetimi Ücretlendirme Planlama Kadrolama (Seçme, yerleştirme ) Değerleme Ödüllendirme Geliştirme ve eğitim Sektörel İlişkileri Koruma

5 İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) Nedir? İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) kurumun en önemli kaynağı olan insanın Amaç ve hedefler doğrultusunda en uygun gücünün ve en verimli şekilde kullanılmasını; Geliştirilmesini içeren tüm yöntem ve tekniklerdir.

6 Yararları; İnsan kaynaklarını bilinçli yönetmek işletme için bir yatırım ve karlılık getirir. Çalışan performansını ve verimlilik oranlarını artırır. Çalışanların iş güvenliği ve sağlığı gibi çıkarlarının korunmasına katkıda bulunur. Çalışma yaşamının kalitesini artırır. İşletmeye sürekli gelişim olanakları sağlar. Her türlü kaygıdan uzaklaşarak değişime açık ve sürekli başarıya yönelik insanlar oluşturulmasına yardımcı olur.

7 Çağdaş İnsan Kaynakları Yönetiminde Nerdeyiz ? Başkaları yaptı biz de onun için yaptık mantığı? Personel Yönetimi İnsan Kaynakları Yönetimi

8 Değişimle Birlikte Önceleri insanların sadece kol gücü olduğu düşünülürken, daha sonra; Beyin gücünün varlığı, keşfedildi Bugün ise ; İnsanların (duyguları) kalbi olduğu biliniyor

9 Ekonomik Faktörler Değişimin Karakteri Kişisel Faktörler Tutum Psikolojik Faktörler Sosyal Faktörler Değişimi Değerleme Reddetme Direnme Tahammül Etme Kabul Etme Değişime Karşı Tutum

10 Değişim Nasıl Gerçekleşir? Yöneticiler değişir – amirden antrenöre Organizasyonel yapı değişir – hiyerarşiden sadeliğe Üst düzey yöneticiler değişir – skor tutucudan lidere İşe hazırlanma değişir – yetiştirmeden eğitime Performans ölçüm ve ücret politikalarında odak noktası değişir - faaliyetten sonuçlara İlerleme kriteri değişir – performanstan yeteneğe Değerler değişir – koruyucudan üretkene İnsanların rolleri değişir – kontrol edilenden yetkilendiriline

11 Değişimi Engelleyen Sözler Daha evvel hiç denenmedi... Yeterince elemanımız yok. Teorik olarak olumlu gözüküyor ama uygulamada? Bu kadar iyi fikir olsaydı başkası mutlaka uygulardı. Bizim işte geçerli değil. Kendi işinle ilgilen, başka işlere karışma. Üst kademeye bu fikri kabul ettiremezsin. Değişmek istemiyorum. Neden daha farklı şekilde yapmak zorundayım? Şimdiye kadar yaptığım şeyleri yapmaktan çok mutluyum. Kulağa hoş geliyor ama... Zaman ve paramız yok. Yalan mı? Bu da mı yalan?

12 Arzulanan Durum Paylaşılmış Vizyon Mevcut Durum Eskiye bağlı kalmanın en büyük nedeni, eskiye olan bağlılık değil gelecekte olunacak durum ile şimdiki durum arasındaki belirsizliktir Değişim Zordur Geçiş Durumu

13 Değişim Yönetimi Süreci Değişim Yönetimi süreci beş ana kısımdan oluşur: Organiza syonu Değerlen dir Değişim Yönetimi Planını Geliştir Değişim Yönetimi Planını Uygula Değişimi Dinamik Olarak Kontrol Et Değişim Ağını Geliştir ve Muhafaza Et

14 Değişim ve Gelişim Düşüncesinin Yayılımı Zaman Orta Kademe Yönetim Alt Kademe Yönetim Bağlantı Seviye Üst Yönetim

15 4 Diğer Kaynakların Yönetimi 3 İnsan Kaynakları Yönetimi 1 Liderlik Sistemi 2 Stratejik Yönetim 5 Süreç Yönetimi Sürekli Kurumsal Gelişim 6 Performans Yönetimi

16 İKYS İnsan kaynakları yönetimi, bir başka açıdan organizasyon ve yönetimde “insan” boyutunu ele alan disiplin olarak tanımlanabilir. İnsan kaynakları yönetiminin temel amaçlarını ise şu şekilde özetleyebiliriz :

17 İKYS İnsan kaynaklarını en etkin ve verimli şekilde kullanmak, Doğru insanları, doğru işlerde istihdam etmek; bir başka ifadeyle, iş için gerekli bilgi, beceri ve yeteneğe sahip kişileri seçmek ve bunları kendilerine en uygun birimlere ya da departmanlara yerleştirmek,

18 İKYS İnsanların performanslarına uygun şekilde işte yükselmelerini sağlamak, Çalışanları takdir ve motive etmek; organizasyonda çalışanlar üzerinde de demotive edici faktörleri ortadan kaldırmak, Çalışanların performans değerlendirilmesini bilimsel esaslar ve standartlar dahilinde yürütmek,

19 İKYS Ücret ve maddi teşviklerin takdir edilmesinde adil olmaya çalışmak; kişilerin iş performanslarına dayalı ücret takdir etmek ve bunu mümkün olduğu ölçüde objektif kriterler çerçevesinde yapmak.

20 İKY’DE AŞAMALAR Herhangi bir organizasyonda insan kaynaklarının yönetiminde yapılması gereken işlemleri 10 başlık altında özetleyebiliriz: İnsan Kaynaklarının Planlanması: ilk olarak insan kaynaklarına olan talep belirlenir, daha sonra işgücü arzı ile ilgili veriler elde edilir.(iş analizi,iş tanımı ve iş dizaynları). İnsan kaynaklarının seçimi ve işe yerleştirilmesi: Bu aşamada insan kaynakları piyasasından işgücü talebinde bulunulur. İnsan Kaynaklarının geliştirilmesi: Bu aşamada,iş başında ve veya iş dışında eğitimler yapılarak, bilgi ve beceri düzeylerini artırmaları sağlanır. çalışanlarına rehberlik ve kariyer geliştirme hizmetleri sunulur.

21 İnsan kaynaklarını motivasyonu: İnsan kaynakları yönetiminde en önemli aşamalardan birisi motivasyon yönetimidir. çalışanlardan daha yüksek performans elde edebilmek için çeşitli motivasyonel araçlar kullanılabilir. İnsan kaynaklarının yönetime katılımı: Bu aşamada çeşitli yeni yönetim teknikleri(çalışanları güçlendirme,kademe azaltma,çalışma grupları oluşturma) çalışanların yönetimde karar alma sürecine ve yapılan işlere daha aktif ve işbirliği içerisinde katılımı sağlanır. İnsan Kaynaklarında performans değerlendirme ve ölçme: Öncelikle performans kriterleri objektif olarak belirlenmeli,performans kriterlerinin açık,anlaşılır ve adil olduğu konusunda organizasyonda bir uzlaşma sağlanılmalıdır.

22 Stres Yönetimi: Stresin neden ve sonuçları ve stres önleme yolları analiz edilmelidir. Ücret Yönetimi: Maaş ve diğer ödemeler ile emeklilik ikramiyelerinin ve maaşlarının ödenmesi konuları bu aşamada tespit edilir. Çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi: İşyeri ile işveren ve sendikalar arasındaki ilişkilerin düzenlenmesi de İKY alanında ele alınan konularıdır. İşten ayrılanların düzenlenmesi: Çalışanların isteyerek işten ayrılmaları ve çalışanların işten çıkarılması konuları da düzenlenmelidir.

23 İNSAN KAYNAKLARI POLİTİKASİNA YÖN VERİCİ BAZI TEMEL İLKELER ŞÖYLEDİR: VERiMLiLiK İLKESi İNSANCIL DAVRANIŞ İLKESi EŞİTLİK İLKESİ GÜVENCE İLKESİ AÇIKLIK İLKESİ GİZLİLİK İLKESİ İNSAN KAYNAKLARI POLİTİKASİNA YÖN VERİCİ BAZI TEMEL İLKELER ŞÖYLEDİR:

24 İnsan Kaynakları Planlaması İş Analizleri ve İş Tanımları İşe alma ve Yerleştirme Eğitim Yönetim Sistemi Performans Değerlendirme İş Değerlendirme &Ücretlendirme Sektörel İlişkiler İş Güvenliği Bilgi Sistemleri Kariyer Geliştirme

25 1- İnsan Kaynakları Planlaması Değişen çevre ve koşullar sonucunda toplumsal ve ticari gelişmelere cevap verebilecek uygun sayıda, uygun niteliklere sahip insan gücünün uygun yerde ve zamanda bulundurulması, yetiştirilmesi ve geliştirilmesine yönelik stratejilerin oluşturulması ve gerekli uygulamaların yapılmasıdır.

26 İnsan Kaynakları Sistemi PERSONEL YÖNETİMİPERSONEL GELİŞİMİ Personel idaresi İşe yerleştirme Zaman Yönetimi Bordro yönetimi Organizasyon yönetimi Nitelik ve Yeterlilik Yönetimi Kariyer Planlama Personal Masrafları Planlaması Eğitim ve Toplantı Yönetimi Performans Yönetimi

27 İş Analizi İşin niteliğini ve o işin görüldüğü çevre ve koşulları gözlem ve inceleme yoluyla belirleme ve bunlarla ilgili bilgileri yazıya dökme işidir. İş Analizlerinin Kullanım Alanları Ücretlendirme Organizasyon ve işgücü planlaması Personel seçme ve yerleştirme Personel yetiştirme ve eğitme Güvenlik ve sağlık Çalışan-yönetici ilişkileri İş düzenleme

28 İş Analizlerinin Uygulama Aşamaları Uygulanacak yöntem ve araçların belirlenmesi Tanıtma, İş analizcilerinin seçimi ve eğitimi, İş analizleri ile ilgili ön bilgilerin toplanması, Mevcut kadro unvanlarının incelenmesi ve analiz edilecek işlerin belirlenmesi, Anket, gözlem ya da görüşme yöntemlerinden birini/birkaçını uygulayarak işlerle ilgili bilgilerin toplanması, Bu bilgilerden yola çıkılarak iş tanımı ve gerekleri belgelerini hazırlamak.

29 İş Tanımları Kurum/Kuruluşta iş analizi çalışmaları tamamlandıktan sonra toplanan bilgilerden yararlanılarak analizi yapılan her kadro unvanı için iş tanımı ve gerekleri belgeleri düzenlenir. ÖRNEK 1 İş unvanı: İç Kontrol Şube Müdürü Çalıştığı Bölüm: Mali Hizmetler Daire Başkanlığı İş Özeti: İç kontrol standartlarının geliştirilmesi, ön mali kontrolün yürütülmesi ve izleme değerlendirme sisteminin yürütülmesi işlemlerini yürüten organizasyonun başında yer alan kişi

30 İş İçin Aranan Özellikler: Üniversitelerin iktisat, işletme, maliye, kamu yönetimi vb bölümlerinin birinden mezun olmak, Tercihen bu konularda kurs almak ve yüksek lisans derecesine sahip olmak, En az 8 yıl tecrübe sahibi olmak. ÖRNEK 3

31 İŞ TANIMINDA 6 BÖLÜM VARDIR: Birinci bölüm; İşin kimliğini oluşturur. İkinci bölüm; İşin özeti bulunur. Üçüncü bölüm; Kullanılan araç ve gereçler sıralanır. Dördüncü bölüm; İşin diğer işlerle ilişkisi belirtilir. Beşinci bölüm; Temel görev ve yetki alanı belirlenir. Altıncı bölüm; İşi yapacak personelde bulunması gereken nitelikler belirlenir. İş Tanımlarını Kim Hazırlar? İnsan kaynakları departmanı veya dış uzmanlar. Tarafsızlık, işlerin niteliklerini kolayca anlama ve tarif edebilme becerisi gerekir. Yönetici ve çalışanların görüşlerine başvurulmalıdır.

32 İş Tanımları iş tanımları bölümünde ana hatları ile şu noktalar yer alır: İşin adı, organizasyon içindeki yeri, İşin kısa tanımı (işin temel fonksiyonu), İş ile ilgili görev ve sorumluluklar, İşin gereği gibi yapılabilmesi için kullanılan yetkiler, Bu işte çalışacak kişide bulunması gereken özel ve genel nitelikler Çalışma koşulları.

33 Eğitim Yönetim Sistemi Eğitim ve geliştirme faaliyetleriyle hem çalışanın eski yetenek ve becerileri günün koşullarına uygun hale getirilecek hem de çalışanın yeni beceriler edinmesi sağlanacaktır. Böylece kurumlarda etkinlik ve verimlilik artacak;insan kaynağına yapılan yatırım kuruma geri dönecektir. Eğitim Türleri; 1.İşbaşı Eğitim Yöntemleri 2. İş Dışı Eğitim Yöntemleri 3. Teknoloji Destekli Eğitim Yöntemleri

34 İşbaşı Eğitim Yöntemleri Yönetici gözetiminde eğitim Yetki göçerimi (devri) yoluyla eğitim Formen aracılığıyla eğitim Oryantasyon (Yönlendirme-Uyumlama) eğitimi Rotasyon eğitimi Takım çalışmalarına katılım yoluyla eğitim Staj yoluyla eğitim Gösteri yoluyla eğitim

35 Eğitimin Çalışana Sağladığı Yararlar Çalışanın işindeki deneme yanılma süresinin kısalması Yeni bilgi ve beceriler öğrenildikçe bireysel doyumun artması Çalışanın kendine güven duygusunun ve moralinin artması İş yerinde insan ilişkilerinin gelişmesi ve uyuşmazlıkların azalması

36 İş Değerlendirme ve Ücretlendirme İş değerlendirme; bir işin diğerine göre değerini belirlemek için biçimsel ve sistematik olarak karşılaştırılmasını içerir. Personeli değil işi değerlendirmektir. Dengeli ve adaletli ücret sisteminin kurulması sağlanır.

37 Performans Yönetimi

38 Kaynakların Yönetimi Sonuçların Ölçümü Süreçlerin Yönetimi Sürekli Kalite Geliştirme Sürekli Kalite Geliştirme Öğrenme

39 Performans Yönetimi Müşteri/ Vatandaş Memnuniyeti Çalışan Memnuniyeti liderlik, eğitimler, gerekli desteklerle çalışanlar için uygun bir ortam oluşturmak Mali sonuçlar Mali olmayan sonuçlar Verilen hizmeti hatasız, profesyonel, nazik, zamanında, uygun maliyetle sağlama Temel&Stratejik Ortakların Memnuniyeti Faaliyet Sonuçları Tarafların birlikte kazandığı

40 Girdi Çıktı Müşteri Sonuç Kurum Misyon Hedefler ve Müşteri Beklentileri Vizyon Performans Kurum Performansı Nedir?

41 SWOT Analizi ve Performans Ölçümü Ürün/Hizmetten Yararlanan (Müşteri/paydaş) Ürün/hizmet Stratejik Amaçlar Vizyon Performans Ölçüleri Misyon Stratejik Yönetim Fark Analizi Stratejiler Hedefler Eylem Planları Alternatif Planlar Uygulama Değerler Temel Kanunlar

42 Verimlilik ölçümleri Girdi ölçümleri Çıktı ölçümleri Paydaş Sonuç ölçümleri Misyon Performans Ölçüleri (kriter, ölçme birimi) Vizyon Performans Ölçüleri Hedefler ve paydaş beklentileri Performans

43 Performans Ölçme Düzeyleri Kurum Performansı Süreç Performansı Birim Performansı Birey Performansı Kurum hedefleri Kritik başarı ölçüleri Birim hedefleri Birimsel performans ölçüleri Süreç hedefleri Süreç performans ölçüleri Kişisel hedefler Bireysel Performans Ölçüleri

44 PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ Kurumlarda niçin Performans Yönetim sistemini kurmak isteriz ?

45 BUGÜN… Çalışanları motive etmek için…. Ücret sistemini adaletli oluşturmak için… Çalışanların kariyer yönetimlerine yardımcı olmak için…. Çalışanların eğitim ihtiyaçlarını belirlemek için… Çalışanı işten çıkardığımızda başımızın ağrımaması için…

46 Tanım 1 Performans :Görevin gereği olarak önceden belirlenen ölçütleri karşılayacak biçimde görevin yerine getirilmesi ve amacın gerçekleştirme oranıdır. Tanım 2 Performans Değerlendirme: Bir yöneticinin, önceden saptanmış objektif kriterlerle karşılaştırma ve ölçme yolu ile, iş görenlerin işteki performansını geliştirmek amacı ile değerlendirmesidir.

47 Performans değerlendirmenin amaçları Çalışanın herkes tarafından kabul edilen kriterler ile; Hedeflere ulaşmada elde ettikleri sonuçları, İş tatmin durumlarını, İşe yönelik yetkinliklerindeki mevcut düzeylerini(Bireysel ve takım);ölçmek ve değerlendirmek, Eğitim ve teknik/mesleki gereksinimlerini belirlemek, Kariyer Planlama ve Ücret yönetimine veri oluşturmak, Kişisel gelişimleri için plan yapmak,

48 Organizasyon içinde rotasyon, iş geliştirme,iş zenginleştirme ve terfi için veri oluşturmak, Yöneticilerin,dengeli ve tutarlı kararlar vermelerini kolaylaştırmak, Yöneticilerin ve iş görenlerin yaratıcılıklarını ortaya çıkarmak, Çalışanların performanslarını yönlendirerek,işinde gelişmesini ve geleceğe hazırlanmasını sağlayacak geri bildirim mekanizmasını oluşturmak Dürüst bir yönetim anlayışını yayarak güven yaratmak ve iş gören moralini yükseltmek Performans değerlendirmenin amaçları

49 KLASİK Kişilik özelliklerine odaklanan Kontrole dayalı Geçmişi baz alan Yargılayıcı Bireysel Statükocu (Değişime direnen) ÇAĞDAŞ Diyalog esaslı,destekleyen Yetkinliklere ve hedeflere odaklanan Geçmiş ve gelecek dönemi baz alan Bireysel,takım veya proje Yaratıcılığı destekleyen

50 Ödül Olumlulukları sürdürmeye ve geliştirmeye, Olumsuzlukları gidermeye, Teşvik eden şey

51 Ödül, ödül alan için değerli olmalı Sistem anlaşılabilir ve yalın olmalı Performans standartları ulaşılabilir olmalı Liderler sistemi sürdürmek üzere motive edilmeli Çalışanlar sistemin tasarımında yer almalı Açık bir iletişim sistemi olmalı Etkin Bir Ödül Sistemi

52 Başarıların toplum önünde tanınması, açıklanması Başarının göstergesi Pozitif geri besleme Kurumun gerçekleştirilen başarıları takdiri Tanıma / Takdir / Taltif

53 Tanıma hemen olmalı Tanıma kişisel olmalı Tanıma maddi ödüllendirme yoluyla olmamalı Çalışanlar tanımanın şansa bağlı olduğunu düşünmemeli Sistem kaybedenler ve kazananlar yaratmamalı Etkin Bir Tanıma / Takdir / Taltif Sistemi

54 ÖDÜLLENDİRMEDE YASAL İMKANLAR

55 657 SAYILI KANUN Bağlı bulundukları kurumlarda olağanüstü gayret ve çalışmaları sonucunda emsallerine göre başarılı görev yaptıkları görülen Devlet memurlarına bağlı veya ilgili Bakanın uygun görmesi üzerine bir mali yıl içinde bir aylıkları tutarını, Emniyet Hizmetleri Sınıfına dahil memurlarla Maliye ve Gümrük Bakanlığında Gümrük işlerinde görevli memurlara iki aylıkları tutarını aşmamak üzere ödül verilebilir. Bunlardan uygun görülenlere ilgili Bakanın teklifi ve Başbakanın tasvibi ile bir aylıkları tutarında daha ödeme yapılabilir. Bu maddeye göre bir mali yıl içinde ödüllendirileceklerin sayısı, kurumun yılbaşındaki serbest kadro mevcudunun binde onundan, Maliye ve Gümrük Bakanlığına tahsis edilmiş serbest kadrolar ile Eğitim ve Öğretim Hizmetleri Sınıfı ve Emniyet Hizmetleri Sınıfına dahil kadrolar için binde yirmisinden fazla olamaz.

56 5216 SAYILI KANUN Sözleşmeli ve işçi statüsünde çalışanlar hariç Belediye memurlarına, başarı durumlarına göre toplam memur sayısının % 10'unu Devlet memurlarına uygulanan aylık katsayının (30.000) gösterge rakamı ile çarpımı sonucu bulunacak miktarı geçmemek üzere hastalık ve yıllık izinleri dahil olmak üzere, çalıştıkları sürelerle orantılı olarak encümen kararıyla yılda en fazla iki kez ikramiye ödenebilir.

57 5393 SAYILI KANUN Sözleşmeli ve işçi statüsünde çalışanlar hariç belediye memurlarına, başarı durumlarına göre toplam memur sayısının yüzde onunu Devlet memurlarına uygulanan aylık katsayının (20.000) gösterge rakamı ile çarpımı sonucu bulunacak miktarı geçmemek üzere, hastalık ve yıllık izinleri dâhil olmak üzere, çalıştıkları sürelerle orantılı olarak encümen kararıyla yılda en fazla iki kez ikramiye ödenebilir.

58 Liyakat Atama Görevde Yükselme Vekalet Eğitim Kurs Yurtdışı Fazla çalışma ücreti Harcırah Ek ders ücreti Teşekkür – Takdir Sicil

59 UNUTMAYALIM! BİN MİLLİK YOL BİR ADIMLA BAŞLAR....

60 İÇ KONTROL KAPSAMINDA İNSAN KAYNAKLARI

61 İnsan Kaynakları ve Eğitim Birimince Yerine Getirilecek Eylemler İlgili mevzuat ve iyi uygulama örnekleri çerçevesinde “Etik Kurallar” belirlenecektir Üç kişilik Etik Komisyonu kurulduğu ve çalışmalarında dikkate alacağı hususlar tüm çalışanlar duyurulacaktır Hizmet içi eğitim programlarına “kurum etik kuralları” ve” 5176 sayılı Kamu Görevlileri Etik Kurulu Kurulması Hakkında Kanunun ve buna bağlı mevzuat” dahil edilecektir Bir özdeğerlendirme yapılabilmesi için personelin görüş ve önerilerini almayı amaçlayan bir anket uygulaması yapılacaktır.

62 Belediyemizin misyon ve vizyonunun personel tarafından benimsenmesi için hizmet içi eğitim düzenlenecektir Tüm birimlere ve alt birimlere ait iş analizleri yapılacak ve bunlar yazılı hale getirilerek ilgili personele tebliğ edilecektir Birimlerin görev yetki ve sorumluluklarına ilişkin yönergeler çıkarılacaktır Belediyemizde, görev, yetki ve sorumluluktan kaynaklanan teşkilat yapısı yeniden ele alınarak güncel ve etkin hale getirilecektir Tüm Belediye personelinin görevleri yazılı olarak İş/Görev tanımı formuna göre yapılacak ve personele duyurulması sağlanacaktır Birim bazında personel yetki ve sorumluluklarını içeren görev dağılım çizelgesi hazırlanacaktır Birim yöneticileri hassas görevleri belirleyip listelerini çıkaracaktır. Bu görevlerin yürütülmesine ilişkin prosedürler belirlenip personele duyurulacaktır Harcama birimleri her yıl İnsan Kaynakları ve Eğitim Müdürlüğü ile koordineli olarak personel ihtiyacını veya fazlasını tespit edecektir Personelin ihtiyaca göre harcama birimlerine dengeli dağılımı sağlanacaktır

63 Belediyenin yönetici ve personeli görevlerini etkin bir şekilde yürütebilecek bilgi, deneyim ve yeteneğe sahip olmaları için her türlü tedbir alınacaktır Tüm birimler, her yıl personelin kişisel gelişimine yönelik ve birim çalışmaları için ihtiyaç duydukları eğitim konularını tespit edip bildireceklerdir Belediyenin yönetici kadrosu ve personeli, görevlerini etkin ve etkili bir şekilde yürütülebilmesi için yapılacak yıllık eğitim programına uygun olarak birim bazında yıllık en az 60 saat hizmet içi ve destekleyici eğitime tabi tutulacaktır Görevde yükselmelerde göreve ilişkin mesleki kriterler, liyakat ve bireysel performans göz önünde bulundurulacaktır Görevde Yükselme Sınavlarının Hazırlık süreçleri yürütülecek ve hazırlık kursları düzenlenecektir Bireysel performansı artırmaya yönelik hizmet içi eğitimler düzenlenecektir Birimlerin eğitim ihtiyaç analizleri birim ve personel bazında yapılarak bir önceki yıl içinde belirlenecektir Tüm birimlerin görüşü alınmak sureti ile ayrıntılı eğitim programı hazırlanacaktır Eğitim ihtiyaç analizi sonucunda personel bazında alınması gereken eğitimler konu ve saat olarak belirlenecek ve personele tebliğ edilerek bir yıl içinde bu eğitimlerin alınmasını sağlayacak bir sistem oluşturulacaktır.

64 Mevzuattan kaynaklanan değişikliklerin ve genel anlamda tüm konuların konuşulup tartışılması amacıyla her yıl koordinasyon toplantısı yapılacaktır Performansı yetersiz bulunan personelin performansının arttırılması için çözümler üretilecektir Personel İstihdamı - Yer Değiştirme Usulü - Üst Görevlere Atanma Usulü - Performans Değerlendirmesi - İzin Kullanma Esasları - Yetki Devri Esasları ile ilgili hususlar yazılı olarak belirlenecektir İnsan kaynakları yönetimine ilişkin, yazılı hale getirilen düzenlemeler hakkında (personel istihdamı, yer değiştirme, üst görevlere atanma, eğitim, performans değerlendirmesi, özlük hakları gibi) önemli hususlar personele iletişim araçlarıyla duyurulacaktır İmza ve onay mercileri “İmza Yetkileri Yönergesi” ile tüm birimler itibariyle belirlenecek ve personele duyurulacaktır Yetki devirleri, üst yöneticinin de görüşleri alınmak suretiyle devredilen yetkinin sınırlarını gösterecek şekilde yazılı olarak belirlenecek ve ilgililere yazılı olarak bildirilecektir Yetki devri; yetki devrinin sınırlarına, devredilen yetkinin önemine ve riskine, yetki devrini belirleyen süreçlerde sorumlulukların yetki ile orantılı olmasına ve yetki devrinde yetki devredilecek kişide bulunacak asgari bilgi, deneyim ve nitelikler gibi hususlara dikkat edilerek yapılacaktır Yetki, yetki kademe ve zinciri içinde kademeli olarak devredilecek, eşitlerin içinden risk faktörü ve liyakat ilkesi de gözetilerek yetki devrinin uygun kişiye yapılması sağlanacaktır Yetki devirlerinde devir alan ile devir eden arasında bilgi akışı sağlanacak, yetki devri onayında yetki devrinin süresine, sınırlarına ve hangi periyotlarla yetki devralanın geri dönüş sağlayacağı hususlarına yer verilecektir Stratejik plan hazırlama ekibine eğitim alınacaktır Süreç kontrol modeli elektronik veri tabanına işlenecek ve bu veri tabanı üzerinden tüm faaliyetler sürdürülecektir.

65 Birimlerce, personel yetersizliğinden kaynaklanan durumlarda, faaliyetlerin yürütülmesine devam edilebilmesi için mevcut personelin tüm faaliyetleri öğrenmesini sağlayacak tedbirleri alınacaktır Birimlerce, yeni bilgi sistemlerine geçiş, yöntem değişikliklerinin varlığı, mevzuat değişiklikleri gibi durumlarda bilgilendirme ve eğitim faaliyeti yapılacaktır Belediyenin, bilgilendirme ve eğitim faaliyetlerinin etkin yapılabilmesi için insan kayankaları ve eğitim müdürlüğünün altında eğitim birimi servis şeklinde yeniden yapılandırılacaktır Kanuni izin, geçici görev, disiplin cezası uygulaması veya görevden uzaklaştırma nedeniyle görevlerinden ayrılanların yerine usulüne uygun olarak asgari asil personeldeki şartları haiz vekil personel görevlendirilecektir Birimlerce, görevinden ayrılan personelin yürüttüğü görevin önemlilik derecesine göre gerekli belgeleri de içerecek şekilde göreviyle ilgili raporlar hazırlatılıp yerine görevlendirilen personele teslim edilmesi yöneticiler tarafından sağlanacaktır Mevzuat değişiklikleri konusunda personel anlık uyarılacak, haftalık toplantılar düzenlenecek ve üç ayda bir mevzuatla ilgili dışarıdan uzmanlar belediyeye davet edilerek 2 gün eğitim alınması sağlanacaktır Arşivlerde yeterli sayıda personel görevlendirilecektir Personel dosyaları arşivlerde muhafaza edilecektir Çalışanların ortak vizyona kavuşması için hizmet içi seminerler yapılacaktır.

66 STRATEJİK PLAN KAPSAMINDA İNSAN KAYNAKLARI

67 A8 KURUMSAL KAPASİTENİN ARTIRILMASI Belirlenen misyonun en iyi şekilde yerine getirilebilmesi için belediye birimlerini mevzuata ve dünya gereklerine uygun bir şekilde organize ederek, insan kaynaklarını, iş süreçlerini geliştirmek suretiyle ortak vizyonu paylaşan çalışanların, kapasitesini, verimliliğini ve motivasyonunu yükseltmek suretiyle, en hızlı şekilde vatandaş memnuniyetini sağlamak. H 8.1 Belediyenin Hizmetlerini Daha İyi Yürütebilmesi İçin Karar Verme ve İş Süreçlerini Geliştirerek Birimleri Mevzuata ve Dünya Gereklerine Uygun Bir Şekilde İki Yıl İçinde Organize Etmek. H 8.2 Çalışanların, Kapasitesini, Verimliliğini ve Motivasyonunu Yükseltmek Suretiyle, İnsan Kaynakları Yönetimini, Misyonu Gerçekleştirmeye Yönelik Geliştirmek. H 8.3 Kurumsal Arşiv Sistemini Kurmak, Destek Hizmetleri ve Sosyal İmkanları Geliştirmek.

68 PERFORMANS PROGRAMI KAPSAMINDA İNSAN KAYNAKLARI

69 Faaliyetler Kaynak İhtiyacı (t+1) (TL) BütçeBütçe DışıToplam 1 Birimlerin ve çalışanların görev tanımlarını belirlemek ,00 2 İş süreçlerini analiz ederek, iş akış şemaları hazırlamak ,00 3 İç kontrol, iç denetim, performans esaslı bütçeleme, raporlama gibi mali ve yönetim araçlarının kurumsallaşmasını sağlamak ,00 4 Uygulayacağımız politikaların maliyeti, etkilediği kesimler; fırsat maliyeti de göz önünde bulundurularak bütçenin ve uygulanacak politikaların maliyeti ile performansını gösterecek bir yapıya kavuşmasını sağlamak ,00 5 Belediyemizde performans kültürünün oluşturulması çerçevesinde; ölçme, izleme ve değerlendirme süreçlerini geliştirmek ,00 6 Mevcut idari ve beşeri kapasiteyi, nitelik ve nicelik olarak stratejik yönetim anlayışı doğrultusunda geliştirmek ,00 7 Yeni birimler oluşturmak ,00 8 Kaynakların performans programına uygun olarak tahsisini sağlamak 1.000,00 Genel Toplam10.000,000, ,00

70 Faaliyetler Kaynak İhtiyacı (t+1) (TL) Bütçe Bütçe Dışı Toplam 1 Tüm çalışanların yetkin bir seviyeye ulaştırılması ve değişen koşullara uyum sağlaması için etkili bir insan kaynakları planlaması yapmak ,00 2 Hazırlanacak programlar ile çalışanları sürekli bir şekilde eğitim, öğretim ve geliştirme süreçlerinden geçirerek, işlerini verimli bir şekilde yürütecek gerekli bilgi ve beceriye kavuşturmak ,00 3 Personelin ihtiyaca göre harcama birimlerine dengeli dağılımını sağlamak ,00 4 Birimlerin görev yetki ve sorumluluklarına ilişkin yönergeler çıkarmak ,00 5 Belediyedeki, görev, yetki ve sorumluluktan kaynaklanan teşkilat yapısını yeniden ele alarak güncel ve etkin hale getirmek ,00 6 Süreç kontrol modeli kurmak ve bunu elektronik veri tabanına işleyerek bu veri tabanı üzerinden faaliyetleri sürdürmek ,00 7 Birimlerin eğitim ihtiyaç analizlerini yapmak ,00 8 Eğitim ihtiyaç analizi sonucunda personel bazında alınması gereken eğitimleri konu ve saat olarak belirleyerek bu eğitimlerin alınmasını sağlamak ,00 9 Çalışanların bilgi, tecrübe ve becerilerini artırmak amacıyla iç kontrol eylem planında belirlenen konularda ve diğer ilgili konularda hizmet içi eğitimler düzenlemek ,00 10 Karaman Belediyesi çalışanı ortak vizyonunu oluşturarak çalışanların kaynaşmasını, motivasyonunu ve birbirini geliştirmesini sağlamak ,00 11 Personelin yurt içinde ve yurt dışında gerçekleştirilen kongre, seminer, çalıştay vb. faaliyetlere katılmalarını ve akademik yayın yapmalarını teşvik etmek ,00 Genel Toplam ,000, ,00

71 PH ,000,030, ,000,03 Birimlerin ve çalışanların görev tanımlarını belirlemek ,000, ,000,00 İş süreçlerini analiz ederek, iş akış şemaları hazırlamak ,000, ,000,00 İç kontrol, iç denetim, performans esaslı bütçeleme, raporlama gibi mali ve yönetim araçlarının kurumsallaşmasını sağlamak ,000,010, ,000,01 Uygulayacağımız politikaların maliyeti, etkilediği kesimler; fırsat maliyeti de göz önünde bulundurularak bütçenin ve uygulanacak politikaların maliyeti ile performansını gösterecek bir yapıya kavuşmasını sağlamak ,000, ,000,00 Belediyemizde performans kültürünün oluşturulması çerçevesinde; ölçme, izleme ve değerlendirme süreçlerini geliştirmek ,000, ,000,00 Mevcut idari ve beşeri kapasiteyi, nitelik ve nicelik olarak stratejik yönetim anlayışı doğrultusunda geliştirmek ,000, ,000,00 Yeni birimler oluşturmak ,000, ,000,00 Kaynakların performans programına uygun olarak tahsisini sağlamak 1.000,000, ,000,00

72 PH ,000,430, ,000,43 Tüm çalışanların yetkin bir seviyeye ulaştırılması ve değişen koşullara uyum sağlaması için etkili bir insan kaynakları planlaması yapmak ,000, ,000,00 Hazırlanacak programlar ile çalışanları sürekli bir şekilde eğitim, öğretim ve geliştirme süreçlerinden geçirerek, işlerini verimli bir şekilde yürütecek gerekli bilgi ve beceriye kavuşturmak ,000,010, ,000,01 Personelin ihtiyaca göre harcama birimlerine dengeli dağılımını sağlamak ,000, ,000,00 Birimlerin görev yetki ve sorumluluklarına ilişkin yönergeler çıkarmak ,000, ,000,00 Belediyedeki, görev, yetki ve sorumluluktan kaynaklanan teşkilat yapısını yeniden ele alarak güncel ve etkin hale getirmek ,000, ,000,00 Süreç kontrol modeli kurmak ve bunu elektronik veri tabanına işleyerek bu veri tabanı üzerinden faaliyetleri sürdürmek ,000,370, ,000,37 Birimlerin eğitim ihtiyaç analizlerini yapmak ,000, ,000,00 Eğitim ihtiyaç analizi sonucunda personel bazında alınması gereken eğitimleri konu ve saat olarak belirleyerek bu eğitimlerin alınmasını sağlamak ,000, ,000,00 Çalışanların bilgi, tecrübe ve becerilerini artırmak amacıyla iç kontrol eylem planında belirlenen konularda ve diğer ilgili konularda hizmet içi eğitimler düzenlemek ,000,010, ,000,01 Karaman Belediyesi çalışanı ortak vizyonunu oluşturarak çalışanların kaynaşmasını, motivasyonunu ve birbirini geliştirmesini sağlamak ,000, ,000,00 Personelin yurt içinde ve yurt dışında gerçekleştirilen kongre, seminer, çalıştay vb. faaliyetlere katılmalarını ve akademik yayın yapmalarını teşvik etmek ,000,010, ,000,01


"İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİM SİSTEMİ Erkan KARAARSLAN." indir ppt

Benzer bir sunumlar


Google Reklamları