Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

T.C. Milli Eğitim Bakanlığı Eğitimde Kalite Yönetimi Uygulamaları IV. Paylaşım Toplantısı Eğitim Kurumlarında Performans Değerlendirme ve Ödüllendirme.

Benzer bir sunumlar


... konulu sunumlar: "T.C. Milli Eğitim Bakanlığı Eğitimde Kalite Yönetimi Uygulamaları IV. Paylaşım Toplantısı Eğitim Kurumlarında Performans Değerlendirme ve Ödüllendirme."— Sunum transkripti:

1 T.C. Milli Eğitim Bakanlığı Eğitimde Kalite Yönetimi Uygulamaları IV. Paylaşım Toplantısı Eğitim Kurumlarında Performans Değerlendirme ve Ödüllendirme Prof. Dr. N ü ket Yetiş TÜBİTAK Başkan V. 10 Haziran 2008, Ankara

2 Eğitim kurumlarının yönetiminde anlayış değişikliği Eğitimde sürekli gelişim Performans Yönetimi Liderlik ve Ödüllendirme Kapsam

3 Eğitim Kurumlarının Yönetiminde Anlayış Değişikliği

4 Eğitimde Hiyerarşik Organizasyon Üst Yönetim Orta Kademe Yönetim Öğretim Elemanları İdari Personel

5 Eğitimde Öğrenci Merkezli Organizasyon (1) Lider Öğrenciler Takımlar, Öğretim Elemanları, İdari Personel Başlangıç Aşaması

6 Eğitimde Öğrenci Merkezli Organizasyon (2) Liderler Öğrenciler Takımlar, Öğretim Elemanları İdari Personel Hedeflenen durum Toplum

7 Değişim Mevcut Durum Gelecek Belirsizlik Bölgesi

8 Değişim Türleri Kurumsal Kişisel

9 Ekonomik Faktörler Değişimin Karakteri Kişisel Faktörler Tutum Psikolojik Faktörler Sosyal Faktörler Değişimi Değerleme Reddetme Direnme Tahammül Etme Kabul Etme Değişime Karşı Tutum

10 Kurumsal Gelişim, organizasyonun etkinliğini artırmak ve planlı bir şekilde bütün sistemde olumlu değişiklik oluşturmak için davranışsal bilim bilgisinin organizasyonun stratejileri, yapısı ve süreçlerinde uygulanması Değişim Yönetimi, kurum çalışanlarının ve ve kültürünün kurum stratejisi, sistemleri ve faaliyetleri ile bütünleşmesi ve uyum sağlaması süreci Kurumsal Gelişim ve Değişim Yönetimi

11 Değişim Nasıl Gerçekleşir? Yöneticiler değişir – amirden antrenöre Organizasyonel yapı değişir – hiyerarşiden sadeliğe Üst düzey yöneticiler değişir – skor tutucudan lidere İşe hazırlanma değişir – yetiştirmeden eğitime Performans ölçüm ve ücret politikalarında odak noktası değişir - faaliyetten sonuçlara İlerleme kriteri değişir – performastan yeteneğe Değerler değişir – koruyucudan üretkene İnsanların rolleri değişir – kontrol edilenden yetkelendiriline

12 Değişimi Engelleyen Sözler Daha evvel hiç denenmedi... Yeterince elemanımız yok. Teorik olarak olumlu gözüküyor ama uygulamada? Bu kadar iyi fikir olsaydı başkası mutlaka uygulardı. Bizim işte geçerli değil. Kendi işinle ilgilen, başka işlere karışma. Üst kademeye bu fikri kabul ettiremezsin. Değişmek istemiyorum. Neden daha farklı şekilde yapmak zorundayım? Şimdiye kadar yaptığım şeyleri yapmaktan çok mutluyum. Kulağa hoş geliyor ama... Zaman ve paramız yok.

13 Arzulanan Durum Paylaşılmış Vizyon Mevcut Durum Eskiye bağlı kalmanın en büyük nedeni, eskiye olan bağlılık değil gelecekte olunacak durum ile şimdiki durum arasındaki belirsizliktir Değişim Zordur Geçiş Durumu

14 Değişim Yönetimi Süreci Değişim Yönetimi süreci beş ana kısımdan oluşur: Organiza syonu Değerlen dir Değişim Yönetimi Planını Geliştir Değişim Yönetimi Planını Uygula Değişimi Dinamik Olarak Kontrol Et Değişim Ağını Geliştir ve Muhafaza Et

15 Değişim ve Gelişim Düşüncesinin Yayılımı Zaman Orta Kademe Yönetim Alt Kademe Yönetim Bağlantı Seviye Üst Yönetim

16 4 Diğer Kaynakların Yönetimi 3 İnsan Kaynakları Yönetimi 1 Liderlik Sistemi 2 Stratejik Yönetim 5 Süreç Yönetimi Sürekli Kurumsal Gelişim 6 Performans Yönetimi

17

18 Kaynakların Yönetimi Sonuçların Ölçümü Süreçlerin Yönetimi Sürekli Kalite Geliştirme Sürekli Kalite Geliştirme Öğrenme

19 Performans Yönetimi Müşteri/ Vatandaş Memnuniyeti Çalışan Memnuniyeti liderlik, eğitimler, gerekli desteklerle çalışanlar için uygun bir ortam oluşturmak Mali sonuçlar Mali olmayan sonuçlar Verilen hizmeti hatasız, profesyonel, nazik, zamanında, uygun maliyetle sağlama Temel&Stratejik Ortakların Memnuniyeti Faaliyet Sonuçları Tarafların birlikte kazandığı

20 Girdi Çıktı Müşteri Sonuç Kurum Misyon Hedefler ve Müşteri Beklentileri Vizyon Performans Kurum Performansı Nedir?

21 SWOT Analizi ve Performans Ölçümü Ürün/Hizmetten Yararlanan (Müşteri/paydaş) Ürün/hizmet Stratejik Amaçlar Vizyon Performans Ölçüleri Misyon Stratejik Yönetim Fark Analizi Stratejiler Hedefler Eylem Planları Alternatif Planlar Uygulama Değerler T.C. Anayasası 430 sayılı Tevhid-i Tedrisat Kanunu 1739 Milli Eğitim Temel Kanunu Yüksek Öğretim Kanunu Özel Öğretim Kurumları Kanunu

22 Verimlilik ölçümleri Girdi ölçümleri Çıktı ölçümleri Paydaş Sonuç ölçümleri Misyon Performans Ölçüleri (kriter, ölçme birimi) Vizyon Performans Ölçüleri Hedefler ve paydaş beklentileri Performans

23 Performans Ölçme Düzeyleri Kurum Performansı Süreç Performansı Birim Performansı Birey Performansı Kurum hedefleri Kritik başarı ölçüleri Birim hedefleri Birimsel performans ölçüleri Süreç hedefleri Süreç performans ölçüleri Kişisel hedefler Bireysel Performans Ölçüleri

24 Sürekli Kurumsal Gelişim ve Değişimde Olmazsa Olmaz Koşul Olmazsa Olmaz Koşul ?

25

26 Yeterli mi ?

27 Takipçi

28 Liderlik ve Ödüllendirme

29 LiderLider Olmayanlar Önden gider, harekete önderlik eder Herkesin nereye gittiğini merak eder İnsanların doğrularını yakalar Çalışanların işi neden doğru yapmadıklarını merak eder İnsanları sever ve sayarİnsanları kullanır ve bekler İnsanları anlamaya çalışırFark edilmek ister İnsanları eğitir İnsanların neden gerekli becerilere sahip olmadığını merak eder

30 LiderlerLider Olmayanlar İnsanları güçlendirirSadece kendilerine güvenir Düzeltmek ve geliştirmek amacıyla araştırır Problemleri kendi haline bırakıp gözardı eder Hataları kabul ederHataları inkar eder İnsanları destekler, onlara yardım eder Sadece kendisini düşünür ve rekabet istemez Organizasyon ve çalışanlar açısından doğru olan için çalışır Kendileri açısından en iyi olan için çalışır

31 LiderYönetici Yaptığı iş ve kişisel ilişkilerle güç kazanır Mevkiinden güç kazanır Organizasyonun her kademeside bulunur Organizasyonun üst kademelerinde bulunur Altında, takımda yer almaya hevesli takipçileri vardır Altında görevlendirilmiş astları vardır Başarı için insana güvenirBaşarı için sisteme güvenir Vizyonunu “gerçek çıkarınız....’dır” diye açıklar Olaylara “bu sizin işiniz” şeklinde yaklaşır

32 LiderYönetici Organizasyon için tasarladığı hedefleri vardır Organizasyonun belirlediği hedefleri tutturmaya çalışır Kuralları, prosedürleri düzeni sağlamak için gerekli görür Kuralları, prosedürleri kontrol için gerekli görür Sonuçlar için çalışırEmirleri takip eder İnsanlarla birlikte çalışırRaporlar ve rakamlarla çalışır Kurumu ihtiyaçlara göre değiştirmeye çalışır Kurumun statükosunu korumak için çalışır

33 Liderlik Özellikleri-1 Takipçileri tarafından benimsenebilecek vizyon ve hedef koyma İkna etme, doğruları açıklama, öğüt verme ve eğitme Güzel davranışta bulunma ve örnek olma İhtiras ve bencil duyguları yenme

34 Liderlik Özellikleri-2 Hatasını görerek kabul etme ve bağışlama Öz motivasyon, gevşeklik göstermeme, ümitsizliğe ve üzüntüye kapılmama Varlıkta ve kıtlıkta kaynakları yerinde kullanma Öfkelenmeme ve insanları affetme Sabretme

35 Liderliğin 9 Rolü Yönetimin Odak Noktası Önemli Liderlik Fonksiyonları Yönetmekİlham VermekPerformans Artırmak Sistemler Bilge: Strateji OluştururVizyoner: Geleceği Yaratır Sihirbaz: Sihirbaz: Kurumsal Değişimi Yaratır İnsanlar Küresel: Kültürel Farklılıklar Arasında Köprü Kurar Yol Gösterici: Gelişimi Motive EderDost: Ortaklıklar Kurar İş Karar Verici: Yetkin Kararlar VerirRehber: Hedefleri AşarZenaatkar: Mükemmelliği Kovalar

36 Ödül Olumlulukları sürdürmeye ve geliştirmeye, Olumsuzlukları gidermeye, Teşvik eden şey

37 Ödül, ödül alan için değerli olmalı Sistem anlaşılabilir ve yalın olmalı Performans standartları ulaşılabilir olmalı Liderler sistemi sürdürmek üzere motive edilmeli Çalışanlar sistemin tasarımında yer almalı Açık bir iletişim sistemi olmalı Etkin Bir Ödül Sistemi

38 Başarıların toplum önünde tanınması, açıklanması Başarının göstergesi Pozitif geri besleme Kurumun gerçekleştirilen başarıları takdiri Tanıma / Takdir / Taltif

39 Tanıma hemen olmalı Tanıma kişisel olmalı Tanıma maddi ödüllendirme yoluyla olmamalı Çalışanlar tanımanın şansa bağlı olduğunu düşünmemeli Sistem kaybedenler ve kazananlar yaratmamalı Etkin Bir Tanıma / Takdir / Taltif Sistemi

40 Sonuç mu? Bana, Sana, Ona, Bize bağlı Başarılı bir değişim süreci sonunda sağlanan gelişim ve bunun sürekliliği...

41 Ülkemizin aydınlık geleceği için Hedef, akıl ve gönül birliği içinde ne kadar, El ele verdiğimize bağlı!!!

42 En Önemlisi de Kendimize ve birbirimize olan güvenimize bağlı!


"T.C. Milli Eğitim Bakanlığı Eğitimde Kalite Yönetimi Uygulamaları IV. Paylaşım Toplantısı Eğitim Kurumlarında Performans Değerlendirme ve Ödüllendirme." indir ppt

Benzer bir sunumlar


Google Reklamları