Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

Personel Seçme ve Yerleştirme DERS I Yrd. Doç. Dr. Meral ELÇİ.

Benzer bir sunumlar


... konulu sunumlar: "Personel Seçme ve Yerleştirme DERS I Yrd. Doç. Dr. Meral ELÇİ."— Sunum transkripti:

1

2 Personel Seçme ve Yerleştirme DERS I Yrd. Doç. Dr. Meral ELÇİ

3 GEBZE YÜKSEK TEKNOLOJİ ENSTİTÜSÜ Psikoteknik Laboratuvarı

4 GYTE PSİKOTEKNİK LABORATUVARINDA BULUNAN TEST MATERYALLERİ I. BİLGİSAYARLI TESTLER 1.DT-Tepki Hızı ve Kalitesi Testi 2.SİNYAL-TAKİP Seçici Dikkat / Dikkat Düzeyi Testi 3.LVT-Görsel Süreklilik Testi 4.COG-Sürekli Dikkat ve Problem Çözme Testi 5.TAVTMB-Takistoskopik Trafik Algı Testi 6.FVW-Sürekli Görsel Fark Etme Becerisi 7.VIGIL-Sebat Değerlendirme Testi 8.DAKT-Farklı Dikkat Testi 9.2 EL–İki El Koordinasyon Testi 10.MLS-Motor Performans Serisi/İnce Motor Becerileri Değerlendirme Testi 11.İİB-İkili İşlem Becerisi Testi 12.HMT-Hız Mesafe Tahmin Testi III. KAĞIT KALEM TESTLERİ 1.PM38-Raven’in Standart Gelişim Matrisleri Zeka Testi 2.PMA-Raven’in İleri Gelişim Matrisleri Zeka Testi 3.MGM-Pire’nin Zeka Testi 4.KR34-Kouteynıkoff’un Nümerik Seriler Zeka Testi 5.KR26-Kouteynıkoff’un Desen Tamamlama Serileri Zeka Testi 6.Mekanik Zeka Testi 7.Mesleki Değerlendirme Testi 8.Soyut Kavrama Testi 9.Uzay İlişkileri Testi 10.Sözlü Düşünme Testi 11.QMF-Başarı Motivasyonu Testi 12.Cattell 16 PF Kişilik Envanteri 13.D.I.S.C Kişilik Envanteri 14.Duygusal Zeka Testi II. ALETLİ VE ELEKTRONİK TEST ARAÇLARI 1.B101-Bonnardel’in Küpleri/Somut zeka Testi 2.B19-İki El ve Gözün Koordinasyonu Testi 3.BOS-Sunisoidal El ve Parmak becerisi Testi 4.BOS-Omega El Becerisi Testi 5.PRG Basit Reaksiyon Zamanı Testi 6.PRG Karmaşık Reaksiyon Zamanı Testi 7.VTE-Görme Testi

5 Bu derste genel olarak ele alınacak bazı konu başlıkları İK yönetiminin ana fonksiyonları Dikkatli Seçim Neden Önemlidir? İş Kazalarının Maliyetleri Personel seçim sürecinin adımları İşe Alım: İç kaynaklar ve dış kaynaklar, Etkili ve Etkin olmayan ilanlar İş analizi, İş Analizi Adımları, İş Analizi için Bilgi Toplama metodları Test Türleri ve yetenek testleri Kişilik ve İlgi Alanlarının Ölçümü, Grafoloji (el yazısı analizi) Mülakat Türleri, mülakatın temel özellikleri, mülakatta güvenirliği sarsan unsurlar? Etkili Mülakatın Tasarımı ve yürütülmesi

6 Bu derste genel olarak ele alınacak bazı konu başlıkları Klasik, davranışsal ve durumsal mülakat türleri, İş görüşmelerine dair önemli ipuçları ve teknikler, örnek mülakat soruları ve cevapları. Personel seçiminde güncel Konular, Değerlendirme merkezleri Biyografik analiz, Referans kontrolü, tıbbi muayene İş Teklif Süreci, İş ilanları formülasyonu, İş ilanları sunumu, İş Teklifi Kabulü veya Reddi, işe alınan yeni Personelin Oryantasyonu ve Sosyalleşme süreci Psikoteknik Laboratuvarı uygulaması

7 Ders kitapları Gülruh Özışık Gürbüz

8 İK gündemini takip edebilmek için... Web  acarbaltas.com Dergi  HR İnsan Kaynakları ve Yönetim Dergisi, Capital Gazete  Hürriyet, Milliyet, Sabah Gazeteleri İK ekleri

9 Günümüzde işletmeleri birbirinden farklı kılan, rekabette bir adım öne çıkaran temel unsur insan kaynaklarıdır Rekabette ayırt edici özelliğin ilk başlarda üründe, daha sonraları pazarlamada, dağıtım kanallarında ve fiyatlarda şekillendiği dönemlerden sonra varılan en son nokta, insandır. Aynı ürünleri artık herkes üretmekte, benzer mecralarda pazarlamakta, fiyatlar birbirine gittikçe yaklaşmaktadır.

10 Örgütler… İnsan, amaçlarına ulaşabilmek için her eylemi kendi başına gerçekleştiremeyeceğini anladığı günden bu yana gruplaşmaya başlamış, gruplar giderek büyümüş, örgütlere dönüşmüştür. Örgütler, amaçları olan yapılandırılmış sosyal varlıklardır.

11 Örgütler… Örgütler, yaşamımızın her karesinde mevcuttur.  Ailemiz, okulumuz, desteklediğimiz futbol takımı, üyesi olduğumuz dernekler, çalıştığımız işyeri; hepsi birer örgüttür, çünkü hepsinin belli başlı amaçları vardır, hepsinde bir yapı mevcuttur. Yani astların ve üstlerin bulunduğu bir düzen içinde yetkilerin, sorumlulukların, hiyerarşinin, görev tanımlarının, yaptırımların mevcut olduğu bir düzen vardır.  Bu dersin temelini işletme örgütleri oluşturacaktır.

12 İşletme örgütleri İşletme örgütlerinin en önemli varlığı bünyesinde istihdam ettikleri insan gücüdür.  Çünkü bu örgütleri kuran, devamını sağlayan, kısaca onları yaşayan varlık haline getiren insandır. Bir işletme örgütünü sistem olarak değerlendirecek olursak, gerek yöneticiler, gerekse her kademede çalışan personel bu bütünün ayrılmaz bir parçasıdır. Ve bu sistemin amaçlarına ulaşabilmesi için bu ayrılmaz parçaların uyum içerisinde çalışması gerekir.

13 Günümüzde İKY nin Amaçları: Yetenekli insan kaynaklarını şirkete çekmek Yetenekli insan kaynaklarını yetiştirmek ve geliştirmek Yetenekli insan kaynaklarını elde tutmak

14 Bir işletme örgütünün insan kaynaklarıyla ilgili gerçekleştirmesi gereken fonksiyonları: İşgören planlaması İşgörenleri seçme ve yerleştirme Yeni işgörenlerin işe alıştırılması İşgören eğitimi İşgörenlerin performanslarının değerlendirilmesi İşgörenlerin motivasyonu İşgörenlerin ücretlendirilmesi İşgörenleri çalışmaya özendirici parasal teşvik planlarının düzenlenmesi İşgörenlere yapılacak ayni yardımlar

15 İşletmelerin insan kaynakları fonksiyonu içinde en önemli ve zor olanı işgören seçimi Çünkü ; bir işletmenin işin gereklerine uygun niteliklere sahip insan gücünü bulabilmesi ve bunlar arasından en vasıflı olanları seçmesi kolay olmadığı gibi, zaman, para ve enerji gerektiren önemli bir maliyet kalemidir. Bu fonksiyonun hakkıyla yerine getirilmediği durumlarda insan kaynaklarının diğer fonksiyonlarının da sağlıklı işleyişi beklenemez.

16 Türkiye’nin İnsan Kaynakları Sorunları ( Prof. Dr. İsmet Barutçugil) İnsanların Sorunları İstek, ihtiyaç ve yeteneklerine göre eğitim alamama sorunu. Yetişmiş insan gücünün yetenek ve yetkinliklerine uygun işler bulamama sorunu Şirketlerde çalışma disiplini konusundaki yetersizlikler (iş ahlakı–işyeri kültürü) Beklentileri gerçekçi değil – sabır ve sadakat konusunda yeterli değiller

17 Türkiye’nin İnsan Kaynakları Sorunları Şirketlerin Sorunları Şirketler işe almanın öneminin farkında değiller. % 5 daha fazla dikkatin İKY sorunlarını % 30 azaltacağını çoğu kez göremiyorlar. Şirketlerin eğitim–geliştirme konusuna inançsızlığı Şirketlerin çalışanlarını elde tutmanın önemi konusunda bilinçsizliği. Motivasyonu yalnızca ücret-para-ödül olarak görme eğilimi Kurumsal kültürün ne olduğu konusunda bilgisizlik (Kültürü söz ve slogandan öteye taşıyamama) Entelektüel kapital konusunda ilgisizlik. Kullanamadıkları ve giden elemanlarla kaybettikleri değerlerin genellikle farkında olmama.

18 Yöneticilerin başarılarının önemli bir kısmı astlarının başarılı çalışmalarına bağlıdır. Doğru ve gerekli becerilere sahip çalışanlar yöneticileri ve işletmeleri için en iyi işi yaparlar. Yetenek ve özellikleri nedir? Birey hangi işi daha kolay ve arzulu yapar? Zaman içerisinde işgörenin göreceği gelişmeler ne olabilir? Yönetici birlikte çalıştığı işgöreni tanımak zorundadır.

19 İŞ İŞGÖREN Uyum

20 Yetenekleri işe uygun elemanın kendisine ve işletmeye getireceği katkılar  İşi yapmada gönüllüdür, kendi kendini motive edebilir.  İşi daha kısa zamanda kolayca öğrenir, verilen eğitimden daha fazla yararlanır.  Daha hızlı ve daha verimli olur.  İşine ve çevresine uyumu kolay olur.  Yaratıcı olur, yaptığı işe katkıda bulunur.  Yaptığı işte daha hızlı yol alır.  İyi örnek teşkil eder.  Kaliteyi daha çabuk yakalar.  Mutluluğu görünümüne yansır ve gülümsemesi hiç eksik olmaz.  İşiyle gurur duyar.  Çalıştığı şirkete ait olmaktan gurur duyar.  Şirket kültürünü benimser ve ona layık olmaya çalışır.  İşini yaparken iş tatmini alır.  İş tatmini alan kişi, enerjisini kendini geliştirmeye yöneltir.  İş tatmini alan kişi kendini geliştirmekle kalmaz, içinde bulunduğu çevreyi, işletmeyi geliştirir.  İşini geliştirmek üzere sürekli öneriler getirir.  Her şeye pozitif bakar, yeni pozitif fikirler üretir, dedikodu üretmez.  İş tatmini alan kişi yaratıcı olur, çalıştığı gruba, departmana, işletmeye güç katar.  Kendi kendisini motive edebilir.  Çalışmalarında daha az gözetim gerekir.

21 Yetenekleri işe uygun elemanın kendisine ve işletmeye getireceği katkılar  Yeni işe alınan elemanın işletme ortamına uyum sağlaması zaman alacaktır. Fakat kişi ne kadar işe uygun vasıflara sahipse, gerçek performans seviyesine varması da o kadar az zaman alacaktır.  Kendilerine bağlı çalışanların, işleri düzenli ve iyi yaptığına inanan yöneticiler, kendilerini geliştirmek, yeni fikirler üretmek, planlar yapmak ve stratejiler saptamak için daha fazla zaman ayırabilirler.  İşe yeni başlayan bir eleman işin gerektirdiği vasıfları bünyesinde taşıyorsa, bu ona güven veren bir unsur olacağından çevresini tanımak, astları ve üstleriyle ilişki kurmak için daha rahat davranacak, işletmeye uyum sağlaması daha kolay olacaktır.  İnsanlar bireysel farklılıkları nedeniyle mutlaka işin ve çevrenin doğasına bağlı olarak bir engel yaşamayabilir.  Örn: Münsterberg (1913), ampul fabrikası  Örn: Klein (1963), diş macunu fabrikası

22 Yetenekleri işe uygun olmayan elemanla karşılaşılabilecek sorunlar…  Kaliteyi yakalayamaz, ıskartaları çoğalır.  Zorlandıkça negatifler üretir ve zaman içerisinde negatif bir çevre oluştururlar.  İstenilen hıza ulaşamaz, hedefi yakalayamaz.  Toplam kalite çalışmalarına ayak uyduramaz  Daha uzun zaman eğitime ve deneyime ihtiyaç duyarlar, çoğu zaman da istenilen seviyeye ulaşamazlar.  İşlerini yaparken zorlanır ve bu zorlanma onlarda iş tatminsizliği ve yabancılaşma duygusuna sebebiyet verir.  Zorlanmalar nedeniyle stres ve buna bağlı çeşitli psikosomatik hastalıklara daha çok yakalanıp, tedavi ve iş gücü kayıplarını doğururlar.  Zorlanan elemanlar işlerinde yaratıcı olamaz, yeni fikirler üretemezler.  Negatif insanlar tüm enerjilerini, negatifliklerle mücadelede yitirdiğinden, kendilerini geliştirmede kullanacağı enerjileri kalmaz.  Yapmak zorunda olduğu ekstra bir iş i angarya olarak algılarlar.  Motivasyonu düşüktür, dışarıdan motive edilmeyi bekler.  Her şeyi eleştiren bir tip olurlar.  Şirket kültürünü benimseyemez  Daha çok iş kazasına sebep olur.  Kendisini güçsüz, kayıtsız, anlamsız ve yalnız hisseder.  Yaptığı işi ya küçümser yada gözünde büyütür.  Asık suratlı ve tebessüm etmekte zorlanan bir görüntü sergiler  Böylelerine daha çok denetim gerekir.

23 Yetenekleri işe uygun olmayan elemanla karşılaşılabilecek sorunlar…  Yanlış elemanın seçilmesi öncelikle işgören bulma ve seçme aşamasında harcanmış olan tüm para, zaman ve enerjinin boşa gittiği anlamına gelir.  Bir yöneticinin işin gerektirdiği standartların altındaki bir kişiyi, eğitmek için çok zaman harcaması gerekebilir. Oysa yönetici bu zamanı, bir grup vasıflı elemanı potansiyellerinin en üst sınırına çıkartmak için kullanabilir.  İletişimdeki önemi : yetenekler işe uygun değilse, zorlanma durumunda enerji uyum için harcanır. Başarmak için hırs geliştirilir. Başkalarının başarıları kıskanılır. Yatay ve dikey ilişkiler bozulu r. Oysa, yetenekleri işe uygun kişi, “ paylaşmaya yatkındır ”. “ben” yerime “biz” olmaya eğilimlidir.  Gerek fiziki, gerekse psişik zorlanma bireyin sağlığını bozar. Kişinin kimyasal yapısı değişir. Gözü saattedir. Dikkati dağınıktır. İş kazası yapabilir

24 İş kazalarının nedeni:  % 10 araç ve gereç hataları  % 90 insan faktörü

25 Yapılan araştırmalar sık kaza yapan bireylerde şu ortak özellikleri saptamışlardır: Sakarlık Dalgınlık Dikkat noksanlığı Uzmanlık yetersizliği Soğukkanlı olamama Yargı eksikliği Tedbirsizlik Görev bilincinin yetersizliği Karar verme, gözlemleme, bilgi alma, tepki gösterme güçlerinde eksiklikler

26 İş Kazalarının Maliyeti Görünmeyen Maliyetler İşgünü ve işgücü kaybı Mahkeme masrafları Fazla mesai Bina, makine, alet, teçhizat, üretim veya üründeki hasarın maliyeti İşin durması nedeniyle uğranılan maliyet kaybı İşyerinde yapılan denetim, araştırma ve yazışmaların maliyeti Verimin düşmesinin maliyeti Çalışanlardaki moral bozukluğunun getirdiği maliyet Kazalı işçinin yerine alınan geçici işçiye verilen eğitim maliyeti Görünen Maliyetler Tıbbi maliyetler Sigortaya ödenen maliyetler Tazminat maliyetleri

27 PERSONEL SEÇİM SÜRECİ ADAYLAR HAKKINDA BİLGİ ELDE EDİLMESİNE YARDIMCI OLACAK YÖNTEMLER SERİSİDİR. Tüm firmalar için genel kabul gören bir süreç yönetimi yoktur. Seçim sürecindeki aşamaların sayısı veya kullanılan araçlar, örgütün çapına, doldurulmak istenen işin düzeyine, türüne ve İKY’nin felsefesine göre değişmektedir. 26 TANIM

28 Personel seçim sürecinin aşamaları 1.Personel araştırmaları: iç ve dış kaynaklar 2.Başvuru Kabulü ve Ön görüşme: Adaylar, şartlara uygun olarak ve yazılı olarak e-posta yoluyla işletmedeki göreve talip olabilirler. Niteliksiz veya aşırı nitelikli aday sayısı azaltılmalı 3.İşe giriş testleri: bilgi ölçüm testleri ve psikoteknik testler 4.Mülakat: Genel, Kişisel bilgiler, Eğitim, Mesleki deneyim/bilgi, Kişilik özellikleri, Yetkinlikler, Motivasyon ile Beklenti/koşullara ilişkin sorular 5.Adayın geçmişinin araştırılması-Referans Kontrolü: tamamlayıcı ve doğrulayıcı bilgi almak amacıyla önceden çalıştığı yer yöneticileriyle ya da referans olarak gösterilen kişilerle görüşme yapabilir. Böylelikle daha önce çalıştığı yerden ayrılma nedenleri başarı ve başarısızlıkları davranışları ve iş birliği yapma nitelikleri, performansı, iletişim gücü, kişiliği ile davranışları hakkında bilgi toplanması hakkında bilgi toplanması mümkün olur. 6.İşe Alım Kararı: Ancak bu personel seçimine ilişkin son kararı temsil etmez. Bu kararın daha doğru olmasını sağlamak için adayı yönetecek olan ilk amirin de görüşü alınır. Çünkü ilk amir, işi teknik olarak daha iyi bilmektedir ve işe alınacak kişinin çalışmasından, başarısından bizzat sorumlu tutulacak kişidir. 7.Sağlık taraması: genellikle işe başlamadan önce yada daha sonra deneme süresi içinde adayların sağlık kontrolünden geçirilmesi çoğu kez yasal bir zorunluluktur. Özellikle fiziksel çalışmayı gerektiren işlerde gereklidir. 8.İş teklifi: işe alınan kişinin gerekli dokümanları insan kaynakları departmanına teslim etmesi İşe kabul edilmeyen adaylara olumsuz sonuç mektupla iletilmeli kısaca nedeni belirtilmelidir. (Luthans ve Hodgetts, 1989)

29 Kaynak: Bülent CERİT ders notları 28 PERSONEL SEÇME SÜRECİ E M E K P İ Y A S A S I Yapılmış Olması Gerekenler Politikanın belirlenmesi İş analizi Fiili Çalışmaya Başlama Mülakat Mesleki Geçmişin Araştırılması Oryantasyon + Deneme Süreli Çalışma İşe Kabul Sağlık Kontrolü Bölüm Yönetiminin Seçimi Seçim Evrakların istenmesi, seçim sürecinin bildirimi Ön Eleme Aday Havuzu Oluşturma Personel ihtiyacının belirlenmesi ve personel alımına karar Organizasyonel planlamaya paralel İKP Gazete ilanı, üniversite tanıtımları, danışmanlık şirketleri Olumsuz ilk izlenimler, fiziksel yetersizlik Eksik evrak ya da kişinin işten vazgeçmesi Başarısız sınav ya da psikoteknik test sonucu Olumsuz izlenimler Başarısız mesleki geçmiş Bölüm Yönetiminin onay vermemesi Fiziksel uygunsuzluk

30 Ref: Career Solutions Group

31 PERSONEL SEÇİM SİSTEMİ Türkiye’de Kamu ve özel kurumların, işe eleman almak için izledikleri yöntemlerden bazıları şunlardır: Hatırlı birinin tavsiyesiyle: İşe girmede hâlâ kullanılan bu yöntem özellikle "adama göre iş bulma" söz konusu olduğu zaman işe yaramaktadır.  Bahsedilen hatırlı kişi, yönetim kurulu üyesi, mütevelli heyeti üyesi, yönetim görevini sürdüren kişi, milletvekili ya da vali olabilir. Kartvizite göre: Ülkemizde etkinliğini eskiye göre kaybetmekle birlikte hala yaygın olarak kullanılır.  Hatırlı kişi kartvizitinin arkasına "Bu kartı getiren kişi benim yakınımdır, gereğinin yapılmasını rica ediyorum" yazarak adaya verir. İşyerinde çalışan bir yakını nedeniyle: Bir işyerinde başarılı, sevilen, güvenilir bir çalışan boş olan bir konum için tanıdığı uygun bir kişiyi teklif edebilir.

32 PERSONEL SEÇİM SİSTEMİ Hemşeri olması nedeniyle: Bazı işletmelerin yönetimine gelen kişilerin kendi hemşerilerini kayırması ya da onlardan gelen taleplerle yönetimdeki gücünü kullanması işe yerleştirmede rol oynayabilir. Bazı işletmelerde belli bir şehirden gelen insanların yoğunlaşmasının arkasında yatan nedenlerden biri de bu olabilir. Aynı okuldan mezun olmak: Belirli okul mezunlarının birbirlerini tutması ya da kendi okullarının verdiği eğitim ve kültür nedeniyle güvenmesi bir tercih olarak karşımıza çıkar. Böylece bazı şirketlerde Ortadoğulu, İTÜ’lü, Boğaziçili hatta bazen de Amerika'da eğitim görmüş olmak tercih sebebi olabilir. Mülakata göre: Özellikle mavi yakalılardan eleman ihtiyacı olduğunda, yönetimde olan ya da mülakatları yapmak üzere görevlendirilmiş kişi, adaylarla görüşerek kendi karar verir.

33 PERSONEL SEÇİM SİSTEMİ Başvuru formuna göre: Okulun yerleştirmesi: Bazı okullar, özellikle meslek okulları, bağlantılı oldukları işyerlerine adayları gerek staja göndererek, gerekse seçilmek üzere yollayarak işe yerleştirmede rol oynayabilirler. İş Kurumu: Adaylar bu kurumlarda form doldurarak sahip oldukları vasıfları belirtirler. Ne var ki, bu süreçte adayın formda doldurduğu beyanı esas alınır.  Eski adıyla İş ve İşçi Bulma Kurumu, bugünkü İş Kurumu'nda, işler durumda olan bir değerlendirme laboratuvarı vardır.  Adayın beyanına dayanarak o iş için yeterliliği orada test edilebilse ya da adayın ne gibi yeteneklere sahip olduğu belirlenerek işverenlere gönderilebilse, özellikle böyle bir değerlendirme merkezi olmayan işletmelere uygun eleman yerleştirilmiş olur.

34 PERSONEL SEÇİM SİSTEMİ Sınav Sistemiyle: Bazı işletmeler, özellikle kamu kuruluş­ ları, düzenledikleri anket formunda sorularla adayları sınamayı yeğler.  Bu sınav formlarında, kullanılan günlük bilgilerden, bazı hesaplamaları gerektiren aritmetik problemlere kadar çeşitli sorular yer alır. Deneyerek: Aday gereken konuma hiçbir sorgulama yapılmadan, acilen alınır ve yaptığı işte denenir.  Üstleri belirli bir süre içinde çalışması hakkında rapor verir. Böylece işe alınıp alınmayacağına karar verilir. Bugünkü koşullar için pahalı bir uygulama olarak görülen bu yol hem kalitenin bozulmasına hem de ıskartanın çıkmasına neden olur ve niteliksiz işgücü nedeniyle işletmelerin gelişme kaydedebilmelerini engeller. Bu sebeple, bu yöntem ülkemiz için kayıp bir uygulamadır.

35 PERSONEL SEÇİM SİSTEMİ Test uygulanarak: İşletmede bir değerlendirme merkezi kurulmuşsa (kapsamlı bir laboratuvar olması gerekmiyor), adayların bu laboratuvarda sahip olduğu yetenekleri ya da konum için gereken vasıflara uygun olup olmadığı test edilir Test Uygulama ve Görüşme Yöntemiyle: en İdeal seçim yöntemi. Test yöntemi ve yüz yüze görüşme yöntemleri birarada kullanılır.  Batıda yaygın olmasına karşın ülkemizde son on senenin ürünüdür. Pahalı kabul edilen bu sistemi, işletmeler önce mülakat yapıp, karar verdikleri adayların işe uygunluğunu test ederek tersinden uyguluyor. Almayacağı adaylara maliyeti yüksek testleri uygulamak istemiyorlar. Halbuki test sistemi ucuz ve doğru kestirimde bulunulması prensibiyle oluşturulmuştur.

36 PERSONEL SEÇİM SİSTEMİ Test uygulanarak: İşletmede bir değerlendirme merkezi kurulmuşsa (kapsamlı bir laboratuvar olması gerekmiyor), adayların bu laboratuvarda sahip olduğu yetenekleri ya da konum için gereken vasıflara uygun olup olmadığı test edilir Test Uygulama ve Görüşme Yöntemiyle: en İdeal seçim yöntemi. Test yöntemi ve yüz yüze görüşme yöntemleri birarada kullanılır. Batıda yaygın olmasına karşın ülkemizde son on senenin ürünüdür. Pahalı kabul edilen bu sistemi, işletmeler önce mülakat yapıp, karar verdikleri adayların işe uygunluğunu test ederek tersinden uyguluyor. Almayacağı adaylara maliyeti yüksek testleri uygulamak istemiyorlar. Halbuki test sistemi ucuz ve doğru kestirimde bulunulması prensibiyle oluşturulmuştur.

37 İşe Alım Süreci 1. Aşama - BAŞVURU Eğitiminiz, becerileriniz ve deneyiminizle ilişkili olan, ilgi duyduğunuz her bir pozisyona, careers..com adresinden başvurabilirsiniz.careers..com 2. Aşama - DEĞERLENDİRME Başvurunuz sistemimize iletildikten sonra, pozisyonun gereklerine göre incelenecektir. Çalışan adaylarından çok sayıda özgeçmiş aldığımızdan sadece pozisyona en yakın görülen adaylarla doğrudan irtibat kurulacaktır. 3. Aşama - MÜLAKAT Mülakat süreci, DuPont İşe Alım Görevlisi ve/veya İşe Alım Yöneticisi tarafından telefon üzerinden gerçekleştirilebildiği gibi yüzyüze de yapılabilir. Mülakat sürecinin asıl amacı, adayın teknik ve kültürel açıdan DuPont’un ihtiyaçlarına uygun olup olmadığını değerlendirmektir. 4. Aşama - SEÇİM Bir pozisyona adaylardan biri kabul edildiğinde seçilmeyen adaylar da başvurularının konumu hakkında bilgilendirileceklerdir 36

38 37 KadroTest Paketi Bankacılık ve Finans SektöründeŞube Bireysel PazarlamaMülakat 3 yıl ve üzeri deneyimi bulunanŞube Kredi PazarlamaPsikometrik Test -YönetmenŞube Operasyon -YetkiliGenel Müdürlük Bankacılık ve Finans SektöründeŞube Bireysel PazarlamaGenel Yetenek 3 yılın altında deneyimi bulunanŞube Kredi PazarlamaPsikometrik Test -YetkiliŞube OperasyonMülakat -Yetkili YardımcısıGenel Müdürlük Destek PersoneliSekreter Genel Yetenek PsikometrikTestler Ofis Programları kullanım testi Mülakat Destek Personeli Güvenlik GörevlisiGenel Yetenek Şoför Detay Algılama, Tutum ve Davranış TahsildarDeneme Sürüşü(Şoför Alımlarında) Mülakat 1.Bankaya başvurular yalnızca elektronik ortamda WEB sitemizde bulunan başvuru formu aracılığıyla yapılmaktadır. 2.Yeterlik Ölçüm Testleri 3.Deneyimsiz personel alımlarında adayların grup olarak katıldıkları panel mülakat, deneyimli personel alımlarında ise bireysel mülakat yapılır. İşe Alım Süreci

39 Biraz da gülelim…

40 Teşekkürler!...


"Personel Seçme ve Yerleştirme DERS I Yrd. Doç. Dr. Meral ELÇİ." indir ppt

Benzer bir sunumlar


Google Reklamları