Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

1 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 1. 2 3 4 İnsan kaynakları yönetiminin önemini anlayabilmek için; insan kaynakları yönetiminin söz konusu olmadığı kurum.

Benzer bir sunumlar


... konulu sunumlar: "1 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 1. 2 3 4 İnsan kaynakları yönetiminin önemini anlayabilmek için; insan kaynakları yönetiminin söz konusu olmadığı kurum."— Sunum transkripti:

1 1 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 1

2 2

3 3

4 4 İnsan kaynakları yönetiminin önemini anlayabilmek için; insan kaynakları yönetiminin söz konusu olmadığı kurum ve işletmelere bakmakta fayda vardır. Karşılaşılan aksaklıklar bize bu konunun ne derece gerekli olduğu hakkında bilgiler verecektir. 4

5 5  Kurum, işler ve çalışanlar için planlama yapılması,  İnsan kaynaklarının elde edilmesi  İnsan kaynaklarının elde tutulması  Bireysel ve örgütsel performansın artırılması 5

6 6  Komuta yetki: işletmenin asıl amacıyla doğrudan ilgili faaliyetleri kapsayan ve emir verme hakkını içeren en temel yetki tipidir.  Kurmay yetki: işletmenin amaçlarıyla dolaylı olarak bağlantılı faaliyetleri kapsayan yardımcı bir yetki tipidir. 6

7 7 İşletmedeki tüm yöneticiler aynı zamanda insan kaynakları yöneticisidirler.  Doğru insanları doğru işe yerleştirmek  Yeni personeli işe alıştırmak  Personeli yeni yapacağı iş için eğitmek  Her personelin iş performansını iyileştirmek  İşbirliği içinde çalışmayı sağlayacak doğru çalışma ortamını ve ilişkilerini geliştirmek  İşletmenin politikalarını ve prosedürlerini belirlemek ve açıklamak  İşçilik maliyetlerini kontrol etmek  Her bireyin yeteneklerini geliştirmek  Sorumlu olduğu personel grubunun moralini yükseltmek ve sürdürmek  Personelin sağlığını korumak ve çalışma koşullarını iyileştirmek 7

8 8  Kendi bölümündeki ve kendi hizmet alanındaki insanların faaliyetlerini yönlendirmek  İşletmenin tümünde insan kaynakları faaliyetlerini koordine etmek  Komuta yöneticilerine servis vermek ve danışmanlık yamak  Personeli korumak ve onları savunmak 8

9 9  İşletmenin kültürü  Örgütün büyüklüğü  Faaliyetlerin Yapısı  Çalışanların Niteliği 9

10 10  Küreselleşme ve buna bağlı olarak rekabet yapısının global olarak değişmesi  Teknolojik gelişmelere bağlı olarak değişen iş yapma şekillerindeki değişimler  Çalışanların temel özelliklerinin ve demografik yapılarının eskiye göre farklılaşması  Yeni yönetim ve organizasyon yaklaşımlarının ve yöntemlerin geliştirilmesi 10

11 11  İnsan kaynakları yönetiminin bir maliyeti vardır,  İlgisiz ve faydasız yapılacak insan kaynakları hareketleri zarara dönüşecektir,  Performansı olumsuz etkileyecek sonuçlara neden olacaktır,  Hatta zarara dahi neden olabilecektir. 11

12 12

13 13 İş analizi belirli bir işin en küçük parçalarıyla ayrıntılı olarak tanımlanıp incelenmesi sürecidir. 13

14 14  İş analizinde işin niteliğine, ne tür bir ortamda ve nasıl yapıldığına,  Gerektirdiği bilgi, yetenek gibi personel özelliklerine,  Kullanılan araç gerece, hizmete ilişkin bilgiler toplanır, İş Analizi Bilgilerinin Kullanım Yerleri  Örgüt yapısının oluşturulması,  İş ve araç gereç dizaynı, işgücü planlaması personel seçimi, performans değerlendirmesi, ücret yönetimi, gibi alanlarda kullanılır. 14

15 15  Araştırma yöntemleri ve objektif ölçme değerleme teknikleri konusunda eğitim almış işletme içi veya işletme dışı uzmanlar tarafından yapılır. SÜREÇ;  İşlerin belirlenmesi,  Analiz amaçlarının saptanması,  Bilgi toplama yönteminin belirlenmesi,  İhtiyaç duyulan bilginin toplanması ve toplanan bilginin analizi 15

16 16 İşin örgüt yapısı içindeki yeri, diğer işlere göre önemi, amacı, görev ve sorumlulukları, kime bağlı olduğunu, nasıl bir ortamda ve hangi zaman diliminde yerine getirildiği konusunda yöneticilere ve personele bilgi verir. 16

17 17 İşin yerine getirilebilmesi için personelin taşıması gereken nitelikleri ortaya koyar, Bunlar; eğitim düzeyi, deneyim, zihinsel, fiziksel, davranışsal ve duygusal özelliklerdir. 17

18 18 Örnek İş tanımı  PAZARLAMA MÜDÜRLÜĞÜ Bağlı Olduğu Birim: Genel Müdür İşin Özeti: Reklam, kişisel satış pazarlama araştırması ve müşteri hizmetleri konusunda kuralları, stratejileri ve kararları verir ve denetimi yapar. İşin Görevleri ve Sorumlulukları •Düzenli olarak alt birimlerle toplantılar düzenlemek, •Sürekli olmasa da belli aralıklarla alt birimleri kontrol etmek, •Elemanlarının motivasyonunu yüksek tutmak, •Ürün ve iş bilgisine sahip olmak, yeni çıkan ürünler hakkında bilgi edinmek, •Müşterilerle gerektiğinde birebir ilişki kurmak, ilgilenmek. Gerekli Yetenek ve Beceri •Dinamik, düzgün görünüşlü, iletişim becerisine sahip olmak, •Üniversitelerin İnşaat, İşletme, Pazarlama alanlarından birinden mezun olmak.  SATINALMA MÜDÜRLÜĞÜ Bağlı Olduğu Birim: Genel Müdür İşin Özeti: İnşaatlar ile ilgili malzeme ve eleman tedariki işlemleri gerçekleştirmek. İşin Görevleri ve Sorumlulukları •Düzenli olarak alt birimlerle toplantılar düzenlemek, •Sürekli olmasa da belli aralıklarla alt birimleri kontrol etmek, •Elemanlarının motivasyonunu yüksek tutmak, •Ürün ve iş bilgisine sahip olmak, yeni çıkan ürünler hakkında bilgi edinmek, Gerekli Yetenek ve Beceri •Dinamik, düzgün görünüşlü, •Üniversitelerin İnşaat İşletme, İktisat alanlarından birinden mezun olmak. 18

19 19 18

20 20 Yönetimin, organizasyonun şu andaki ve gelecekte arzuladığı duruma uygun insan kaynaklarının belirlemesidir. İnsan kaynakları planlarının etkili olabilmesi için ; insan kaynakları planlarının uzun dönemli planlarından ve faaliyet planlarından çıkarılmış olması gerekir. İnsan kaynakları ihtiyacı,stratejik planlar ile faaliyet planlarından çıkarılır sonra mevcut insan kaynaklarına uygunluğuyla karşılaştırılır. İhtiyaç halinde deyeni personel bulma ve seçme işlemine başvurulur. 19

21 21 20

22 22 Personel bulma; İşletmedeki boş pozisyonların doldurulması için uygun ve nitelikli adaylara ulaşılmasıdır. Bu amaçla işletme içinde var olanların belirlenmesi veya işletme dışındakilerin başvurmalarının sağlanma sürecidir. 21

23 23  Biyografik yöntemler, (özgeçmiş)  Başvuru formları,  Biyografik envanterler  Psikolojik testler  Benzetim yoluyla seçim yöntemi,  Mülakat (görüşme) yöntemi,  Referans ve tavsiye mektupları 22

24 24  Seçilen personel belgeleriyle önce işletmenin İnsan Kaynakları Bölümü’ne gelir,  Belgeleri kontrol edilip, hizmet sözleşmesi imzalanır,  İnsan Kaynakları departmanından bir görevli yeni personeli çalışacağı departmandakilerle tanıştırır ve kendisine oryantasyon eğitimi uygulanır. 23

25 25 24

26 26 Kelime anlamı itibariyle, Yönelme, çevre şartlarına uydurma veya uyma, alışma; yeni bir çevreye alıştırma programı” gibi değişik anlamları bulunmaktadır. İşe aldığımız personelin kısa sürede görev yerine ve işine uyum sağlamasını hedeflemektedir. 25

27 27 İki tür işe alıştırma eğitimi vardır:  Genel işe Alıştırma Eğitimi: Ana hatlarıyla iş gösterilmekte ve departmanlar, genel işyeri politikaları prosedürler, ücretlendirme,güvenlik gibi genel bilgileri içerir.  İş merkezli işe alıştırma eğitimi : iş ortamına uyumu, iş sorumlulukları, beklentiler ve görevler, politikalar, prosedürler, kurallar çalışana aktarılır, zaman içinde bu eğitim daha çok çalışanın mesai arkadaşları ile devam eder. 26

28 28 Personele şirketin misyon, hedef, değerlerini, organizasyon yapısını ve fonksiyonları ile ilgili temel bilgileri sunarak pozitif iş ilişkileri geliştirmesini sağlaması açısından gereklidir. 27

29 29  İşletmeyi tanıtıcı yayınlar  Konferanslar, açık oturumlar, grup toplntıları  İşletme gezileri  Üstler veya bu konuda uzmanlarca yürütülecek bireysel görüşmeler (mülakatlar)  İş başında eğitim 28

30 30  İşe alıştırma, işe alma fonksiyonunun bir parçası olarak görülmelidir.  Personel, grup olarak değil tek tek ele alınmalıdır.  Yeni personelin tümüne uygulanmalıdır.  İşe alıştırma faaliyeti personel işe fiilen başlamadan önce gündeme gelmelidir.  İşe alıştırma eğitiminde personel öğrenmekten sorumlu tutulmalıdır.  İşe alıştırma eğitimi süreci sonunda katılanlara başarı belgesi verilmelidir.  İşe alıştırma eğitiminde en büyük sorumluluk ilk amirlerin olmalıdır.  Program yeni personeli öğrenmek istediği her konuda bilgili kılmalıdır. 29

31 31  Zaman kaybı  Performans kaybı  Maliyet kaybı  Personel tatminsizliği  Güven kaybı 30

32 32 31

33 33  Eğitim ; Bireyin yaratıcı gücünü ve verimini artıran, toplumun kalkınması için gerekli nitelik ve nicelikte elemanların yetişmesini sağlayan ve toplumda kişilere yeteneklerine göre gelişme olanağı veren en etkili yoldur.  Eğitim personelin işini daha iyi yapmasını, Geliştirme ise personelin gelecekte çalışacağı görevlere hazırlanmasını amaçlar. 32

34 34  İşletmeye yararları › Verimliliği artırır › Kalite bilincini geliştirir › Örgütsel gelişimi hızlandırır › Örgütün karar verme ve sorun çözme yeteneğini artırır › Personelin değişime olan direncini azaltır. › Örgüt içi iletişimi güçlendirir. › Amaç birliği sağlar 33

35 35  Personele yararları › Görev bilincini ve sorumluluk düzeyini artırır › İnisiyatif kullanma düzeyini geliştirir › Kariyer gelişimini sağlar › Kendine olan güvenini artırır › İş doyumunu yükseltir › Performansını yükseltir › Örgütsel bağlılığını artırır › Ekip ruhunu geliştirir › Ait olma duygusunu artırır 34

36 36  Eğitimin sürekliliği  Eğitimin yararlılığı  Eğitimde fırsat eşitliği  Planlı eğitim 35

37 37  İşbaşı eğitim yöntemleri  İş değiştirme-Rotasyon  Coaching (yönlendirme)  Monitör (kılavuz) aracılığıyla eğitim  Yetki devri 36

38 38  İş dışı eğitim, konusunda uzman bir eğitici tarafından yapıldığı için daha etkili olabilir.  İşbaşına göre daha sistematik ve planlı bir eğitim söz konusudur.  İş dışında uygulanan yöntemlerle çok sayıda iş gören aynı anda eğitilebilir.  Eğitimin maliyeti işbaşına göre daha kolay hesaplanabilir.  Aday planlanmış bir eğitim sürecinde, işin zor yönlerini ayrıntılı olarak öğrenebilir.  Diğer katılımcıların deneyimlerinden de yararlanma imkanını elde eder. 37

39 39  Görsel-işitsel yöntemler  Simülasyon (Benzer Koşullarda Öğrenme- Sınıf İçi Eğitimler)  Bilgisayar destekli eğitim  Yöneticiler için uygulanan rol oynama  Örnek olay 38

40 40  Eğitimde önceliklerin belirlenmesi  Amaçların saptanması  Eğitim konularının belirlenmesi  Eğitim yönteminin seçilmesi  Eğitimcilerin seçilmesi  Eğitim yapılacak yerin kullanılacak araç gereçlerin planlanması  Zamanlamanın yapılması  Eğitimin yapılması  Eğitim etkinliğinin değerlendirilmesi 39

41 41 40

42 42 Personelin yetenek ve ilgilerini analiz etmelerine yardımcı olmak ve kariyer geliştirme faaliyetlerini planlamaktır. İşletmelerde kariyer yönetimine önem verilmesinin nedeni, bireyin iş doyumunu ve örgütte kalmasını sağlama amacına yöneliktir. 41

43 43  Kendi kendini değerlendirme  Fırsatları tanıma aşaması  Hedefleri belirleme aşaması  Planları hazırlama aşaması Olmak üzere dört önemli aşaması vardır 42

44 44  Organizasyon içindeki boşlukların, özelliklerin saptanması,  İş analizleri yapılarak iş ve görev tanımlarının ortaya çıkarılması,  Bu pozisyonlar için gerekli bilgi, beceri ve yeteneklerin belirlenmesi  Organizasyonun alt kademelerinde görev yapan bir bireyin, ileriki dönemlerde yapmakta olduğu işlerle ilişkilendirilebilmesi 43

45 45  İç işe alım  Terfiler  Transferler veya yer değiştirmeler  İşten çıkarmalar  Emeklilikler  Oryantasyon programı  Yönetici geliştirme  Örgütsel yedekleme planları 44

46 46 45

47 47 Bir işi yapan bir bireyin, bir grubun ya da bir örgütün, o işle amaçlanan hedefe yönelik olarak neye ulaşabildiğini, neyi sağlayabildiğini nicel ve nitel olarak belirten bir kavramdır. 46

48 48 Örgütün uzun vadeli amaçları ve planları doğrultusunda hedeflerinin belirlenmesini, yönetimin beklentilerini, personele iletmesini, performansını izlenmesini, ölçülmesini ve değerlenmesini, personelin bilgisinin ve becerilerinin geliştirilmesini, ücret yönetimini, kariyer yönetimini, motivasyon ve disiplinle ilgili teknikleri içeren şemsiye bir kavram olarak kullanılmaktadır. 47

49 49 Şu yöntemler kullanılarak ölçülür;  Kişiler arası karşılaştırmaya dayalı yöntemler  Ortak performans kriterlerine ve standartlarına dayalı yöntemler  Bireysel performans kriterlerine ve standartlarına dayalı yöntemler  Personelin potansiyelini belirlemeye dayalı yöntemler 48

50 50  Geleneksel yöntemlerde; personelin en yakın yöneticisi performans ölçümünü yapan kişidir. (Tek kaynaklı geri bildirim veya üst değerlemesi)  Son zamanlarda tercih edilen yöntem; çok kaynaktan geri bildirim alınarak yapılmaktadır. Üstler, astlar, aynı düzeydeki kişiler, personelin kendisi, müşteriler gibi. 49

51 51  Personelin performansının iyileştirilmesi için izlenecek yolu, performansı engelleyen faktörün özelliği ve miktarı belirler.  Buna göre personel eğitilebilir, işi yeniden tasarlanabilir, personele danışmanlık yapılabilir ve yol gösterilebilir.  Bu yollarla performansın iyileştirilmesi sağlanamazsa; disiplin süreci işletilir ve en sonunda personelin işine son verilir 50

52 52 Mükemmel performans gösteren personele dolaylı yada dolaysız yollarla parasal veya parasal olmayan ödüller verilebilir. Bunun yanı sıra personelin kariyeri planlanmalı, geliştirilmeli, yönlendirilmeli ve güçlendirilmelidir. 51

53 53  Personel performans düzeyleri hakkında yöneticilerinin ne düşündüklerini bilmek isterler.  Değerlendirme süreci boyunca geribildirimler resmi ve resmi olmayan yollardan alırlar. Bu durum, eksikliklerini tamamlamaları için faydalı olur.  Performans değerlendirmesi süreci sonunda çalışanlara sonuçlar resmi olarak bildirilmelidir. 52

54 54 53

55 55 Mal ve/veya hizmet üretimine doğrudan ya da dolaylı olarak katılan işgücünün emeği karşılığında aldığı ayni ve/veya nakdi değerlerdir. 54

56 56 Ücretler, ekonomik ve sosyal yaşamın hemen hemen tüm alanlarını etkilediği için çok yönlüdür. Bu nedenle de sadece ücreti hak eden ya da alan bireylerin ve bu ücreti ödeyen işverenlerin dışında sendikalar, devlet ve toplum açısından da büyük önem taşımaktadır. 55

57 57  Günümüz işletmelerinin rekabet avantajı elde etme çabalarında ücret yönetimi itici bir güç yaratmaktadır.  Bu nedenle de ücret yönetimine çok önemli, kilit bir stratejik insan kaynakları işlevi olarak bakılmalıdır.  Bir ücret yönetimi sisteminin gerçekleştirmeye çalıştığı pek çok amaç olabilir. Bu amaçlardan bazıları › nitelikli insanları cezp etmek ve işletmede tutmak, › Personel moralini ve iş tatminini artırmak, › Personeli daha yüksek performans göstermeye teşvik etmek, › Personel devir hızını düşürmek ve bağlılığı artırmak, › Örgüt kültürünü ve örgütsel değişimi desteklemek, 56

58 58  İş analizleri  İş tanımları  İş değerlemesi  Performans değerlemesi 57

59 59  İşgücü piyasasındaki arz-talep dengesi,  Piyasada hakim olan ücret düzeyleri,  Yaşam standartlarıyla ilgili veriler,  Kıdem, 58

60 60  Ücret Sisteminin hangi davranış türlerini desteklemesi ve ödüllendirmesi isteniyorsa, buna göre bir strateji belirlenir. › Performans › Kalite › Bilgi,beceri › Üretim miktarı gibi 59

61 61  Ücret politikaları, ücret oranlarının nasıl belirleneceği,  Ücret düzeyinin piyasa ortalamalarına göre nasıl belirleneceği,  Ücret artışlarının neye göre ve nasıl yapılacağı,  Artışları etkileyen performansın, bilginin, becerilerin ya da yetkinliklerin kapsamının ve taban ücretlere oranının ne olacağı,  Giriş düzeyindeki cüretlerle kıdemli personelin ücretleri arasındaki farkın ne olacağı,  Fazla mesai ve çeşitli nedenlerle alınan izinlerle ilgili ücret ödemelerinin ya da kesintilerinin nasıl yapılacağı,  Transfer ve yükseltme durumlarında cüret artışlarının nasıl yapılacağı 60

62 62  Ücret politikasının ve stratejisinin belirlenmesi  Sisteme dahil edilecek işlerin tanımlanması ve değerlenmesi  İşgücü piyasasında bu işler için ödenen ücret düzeylerini öğrenmek amacıyla piyasa araştırması yapılır.  Elde edilen veriler ışığında işler ücretlendirilir.  Yukarıdaki maddeler ışığında bir ücret yapısı kurulur.  Bu yapı personel bilgilendirilerek uygulamaya konulur. 61

63 63 62

64 64  İşlerin aralarındaki önem ve güçlük farklılıkları yada benzerlikleri dikkate alınarak sıralanmasını ve objektif bir ücret- değer ilişkisinin kurulmasını sağlayan bir tekniktir. 63

65 65  İşi yapan kişinin değil işin değerlenmesi,  Eşit işe eşit ücret verilmesi,  Doğruluğun ve dürüstlüğün esas alınması,  Gizliliğin olmaması,  Çalışmaların ilgili taraflarca benimsenmesi  İş değerleme sonucunda elde edilen verilerin ücretlendirmeyle ilgili kararlarda kullanılması ve iş değerleme verilerinin güncellenmesidir. 64

66 66  Her türlü işin değerlenmesi mümkündür.  Ancak çok ve karmaşık sayıda farklı işin bulunduğu organizasyonlarda oluşabilecek karmaşayı engellemek için, tüm işlerin değerlemesi yerine bazı işlerin ve grupların değerlenmesi daha uygundur. 65

67 67 66

68 68  Örgütsel amaç için bir araya gelmiş insanların uyum içinde çalışmalarını sağlayıcı kural ve yaptırımları kapsar.  Disiplin yoluyla verimlilik artışı sağlanmasının yanı sıra, insanların doğru davranmayı, birbirlerine ve işlerine saygılı olmayı öğrenmeleri ve böylece kendilerini geliştirmeleri mümkün olur. 67

69 69  Önleyici disiplin  Düzeltici disiplin  Kademeli disiplin  Yapıcı (cezasız) disiplin 68

70 70  Davranış standartları olarak kuralların oluşturulması, personelin o işyerinde neleri yapmakla ve neleri yapmamakla yükümlü olduğunun, aksi takdirde nelerle karşılaşacağının belirlenmesidir.  Bu kurallar ve düzeltici uygulamaların personele ilk günden iletilmesi birçok hatalı davranışı önleyebilir. Hatta bu kural ve düzenlemelerin oluşturulma aşamasına katılırsa, bunları benimsemesi, istekle ve bilinçle uyması mümkün olabilir. 69

71 71  Cezaların adil biçimde uygulanması, yönetime güvenin azalmaması ve genel olarak personel moralinin olumsuz yönde etkilenmemesi için çok önemlidir.  Ceza verilmeden önce hatalı davranışın delilleri, personelin geçmişteki performansı ve kural ihlalleri araştırılmalı,  Verilecek cezanın suçun önem derecesine uygun olmasına dikkat edilmeli,  Aynı koşullar altında herkese aynı ceza verilmelidir.  Daha etkili olması için ise ceza, hatalı davranışın hemen ardından, gecikmeden uygulanmalı ve suçu telafi eder nitelikte olmalıdır. 70

72 72 71

73 73 Her meslekte çalışanları bedensel, ruhsal ve sosyal yönden en yüksek düzeye getirmeyi, bu düzeyi sürdürmeyi, bu düzeyi bozacak etkenleri önlemeyi, çalışanları fizyolojik ve psikolojik yeteneklerine uygun işlere yerleştirmeyi ve böylece işi insana, insanı işe adapte etmeyi amaçlayan bir alandır. 72

74 74 İşyerlerini işin yürütümü nedeniyle oluşan tehlikelerden uzaklaştırmak ve sağlığa zarar verebilecek koşullardan arındırarak, daha iyi bir çalışma ortamı sağlamak için yapılan sistemli çalışmalardır. 73

75 75  İş sağlığı ve güvenliği başta çalışanlar olmak üzere, işletmeler ve ülke ekonomisi açısından önem taşımaktadır.  Çalışanlar açısından başta gelir kaybı ve geçici ya da kalıcı iş göremezliğe neden olmakta, kişiyi psikolojik açıdan da olumsuz etkilemektedir.  İşletme açısından ise kaybedilen işgücü ve çalışma zamanı anlamına gelmekte,  Ayrıcı kalite ve verimlilikte düşmeye yol açmaktadır.  Ülke ekonomisini de sosyal ve ekonomik açıdan olumsuz etkilemektedir.  Kalifiye işgücü ve üretim kayıpları  İlave sağlık harcamaları, olumsuz etkileridir. 74

76 76 75

77 77 Bir işletmenin insan kaynakları fonksiyonunun etkin bir biçimde işlemesine yardım etmek için, işletmenin insan kaynaklarıyla ilgili bireysel ve tüm insan kaynakları faaliyetleriyle ilgili örgütsel verilerin toplanması, saklanması, güncelleştirilmesi, stratejik ve yönetsel kararlar verilmesine yardımcı olacak biçimde bilgi haline dönüştürülmesini sağlayan bilgi sistemidir. 76

78 78  Veri doğruluğunda artış,  İşlem hızında artış,  Daha kullanışlı ve kaliteli sonuçlar,  Verimlilikte artış 77

79 79  İnsan kaynakları bilgi sistemi bir işletmenin tüm insan kaynakları fonksiyonlarında kullanılabilir.  İşletmeler öncelikle ücret yönetimi modülüne sahip bir insan kaynakları bilgi sistemine sahip olmalıdırlar.  İşletmenin yapısına ve büyüklüğüne göre insan kaynakları bilgi sistemi değişmektedir.  İnsan kaynakları bilgi sistemi diğer insan kaynakları fonksiyonlarına yardımcı olmalı ve işletmenin diğer bilgi sistemleri ile de bütünleşik çalışabilmelidir. 78

80 80  İnsan kaynakları bölümünün fonksiyonlarını yerine getirebilmek için, bilgisayar sistemlerini, interaktif elektronik medyayı ve telekomünikasyon ağlarını kullanabilmektir.  E-insan kaynakları kullanımı işlerin kolaylaştırılması faaliyetlerin azaltılması zaman tasarrufu gibi faydalar sağlar. 79

81 81  Doğru işe doğru kişiyi yerleştirmek için,  Çalışanı çalışmayandan ayırmak için,  Sadık, verimli ve mutlu bir çalışana sahip olmak için  Toplum tarafından takdir edilen, çalışmak istenen bir işletme olmak için  En önemlisi de üyelerinize iyi hizmet vermek için İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİM SİSTEMİNİ uygulamak durumundasınız. 80


"1 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 1. 2 3 4 İnsan kaynakları yönetiminin önemini anlayabilmek için; insan kaynakları yönetiminin söz konusu olmadığı kurum." indir ppt

Benzer bir sunumlar


Google Reklamları