Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

1 MOTİVASYON. 2 Motivasyon Motivasyon bir kimsenin belirli bir şekilde hareket etmesini teşvik etmek veya en azından belirli bir davranış gösterme eğilimi.

Benzer bir sunumlar


... konulu sunumlar: "1 MOTİVASYON. 2 Motivasyon Motivasyon bir kimsenin belirli bir şekilde hareket etmesini teşvik etmek veya en azından belirli bir davranış gösterme eğilimi."— Sunum transkripti:

1 1 MOTİVASYON

2 2 Motivasyon Motivasyon bir kimsenin belirli bir şekilde hareket etmesini teşvik etmek veya en azından belirli bir davranış gösterme eğilimi kazanmaktır.

3 3 Motivasyon Motivasyonun tanımı kimin tarafından yapılırsa yapılsın, tanımlamada en çok kullanılan unsurlar; ihtiyaçlar, teşvik ediciler ve hedeflerdir.

4 4 Motivasyon Motivasyon bir süreçler dizisidir; Davranışı harekete geçirme Davranışa yön veya amaç sağlayabilme Davranışa süreklilik kazandırma Belirli davranışı seçme veya tercih etmeye önderlik edebilme

5 5 Motivasyon Çalışma ortamlarında, kişisel davranışlardaki farklılıkları anlama ve tahmin etmede en önemli konu motivasyondaki farklılıkları bilmektir. Motivasyon hakkında yapılan çoğu çalışmada kişilerin iç dünyasını, ihtiyaçlarını, isteklerini, değerlerini ve beklentilerini anlamanın en önemli konular olduğu tespit edilmiştir.

6 6 Motivasyon İnsanların ne hissettiğini, nasıl düşündüğünü ve belirli şartlarda nasıl hareket ettiğini anlamak gerekmektedir. Ölçülmesindeki zorluğa rağmen, motivasyon davranışların analizi için gerekli olan bir yöntemdir.

7 7 Motivasyon En önemli motivasyon teorileri Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Herzberg’in Çift Faktör Teorisi McGregor’un X ve Y Teorisi Redd’in Z Kuramı Başarı Teorisi Vroom’un Beklenti Teorisi

8 8 Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi İnsan ihtiyaçlarının hepsi aynı yoğunlukta değildir. Bazıları belirli bir önceliğe sahiptir. İnsanları davranışa yönelten ihtiyaçları belirlemek ve bunları gidermek için kullanılacak çeşitli örgütsel araçları saptamak gerekir. Abraham Maslow dinamik bir yapıda olan insan ihtiyaçlarının doğasını incelemeye çalışmıştır. Bu ihtiyaçları önem sırasına göre bir hiyerarşi içine koymaya ve bunları giderecek örgütsel araçları belirlemeye çalışmıştır.

9 9 Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Bu varsayımlar; Tatmin edilen bir ihtiyacın motive edici özelliği kalmaz. Bir ihtiyaç karşılandığında diğeri ortaya çıkar. İnsan ihtiyaçları karmaşıktır ve ihtiyaçlar kişide herhangi bir zamanda ortaya çıkabilir. Genellikle üst kademe ihtiyaçlardan önce alt kademedeki ihtiyaçların karşılanması gerekir.

10 10 Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Bu varsayımlar; Üst kademedeki ihtiyaçları karşılamanın alt kademedeki ihtiyaçları karşılamaya göre daha çok yolu vardır. İnsanın bir basamaktaki ihtiyacı ancak alt basamaktaki ihtiyacı karşılanırsa ortaya çıkar. Bu ihtiyaçlar önemine göre aşağıdan yukarıya doğru kurulmuş bir hiyerarşide sıralanır.

11 11 Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Maslow bu ihtiyaçları belirlemek için beş kategori oluşturmuştur. Bunlar fizyolojik ihtiyaçlar, güvenlik ihtiyaçları, sosyal ihtiyaçlar, saygınlık (psikolojik) ihtiyacı ve kendini gerçekleştirme ihtiyacıdır.

12 12 Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi

13 13 Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Maslow’a göre, geri planda olan bir ihtiyacın ön plana çıkması genellikle o ihtiyaçtan daha ön planda olan ihtiyaçların giderilmesi ile olur. Eğer ihtiyaç tam olarak karşılanmamışsa ve bir sonraki ihtiyacın karşılanmasına geçilmişse, daha önce giderilen ihtiyaç artık motive etme özelliğini yitirmiştir.

14 14 Herzber’in Çift Faktör Teorisi Herzberg’in çift faktörlü teorisi ihtiyaçların tanımlanması ve insan davranışlarının nasıl etkileneceğini anlamak arasında bir geçiş teorisidir. Herzberg’in faktörleri ihtiyaçlar değil ama elemanların tatminine ve tatminsizliğine neden olan çalışma koşullarıdır.

15 15 Herzber’in Çift Faktör Teorisi Herzberg’e göre, motive ediciler işin esası ve içeriği ile ilgili konulardır ve çalışanların daha iyi tutum ve performans göstermesini teşvik etmektedir. Bu faktörler; Başarı Tanınma İlerleme Takdir edilme Uzmanlaşma Sorumluluktur.

16 16 Herzber’in Çift Faktör Teorisi Elemanları motive etmeyen ancak tatminsizliğe neden olanlara da hijyen faktörleri (durum koruyucu) denilmektedir. Bu faktörler esas olarak işin şartları ile ilgilidir ve çalışanların performanslarının azalmasını önlemede gerekli olanlardır. Bu faktörler; Organizasyon politikaları ve yönetim Denetim Kişiler arası ilişkiler Ücretler Çalışma şartları Özel hayat Statü İş güvenliği

17 17 Herzber’in Çift Faktör Teorisi Bu faktörler sağlanamadığı durumlarda çalışanların tatmin olması mümkün değildir. Bu faktörler sağlandığında, organizasyonda motive edici kişilerin işini kolaylaştırır. Bu teorinin temel varsayımı, yüksek seviyede bir iş performansı sağlamak sadece çalışanların motive edici kişiler tarafından motive etmesiyle mümkündür.

18 18 X Kuramına Göre Bireyler çalışmayı sevmezler ve fırsatını bulduklarında çalışmaktan kaçarlar. Bu yüzden bireylerin çalışması isteniyorsa bireyler korkutulmalı, yönlendirilmeli ve gerektiğinde tehdit edilmelidir. Normal bir kişi sorumluluktan kaçar, güven arar ve en fazla kazanç getirecek işi seçer. Amacı yükselmek değildir. Çoğu insanlar yaratıcı değildir ve değişikliklere karşı dirençlidirler. Kişiler kendilerini düşünür,örgütün amaçlarının onlar için önemi yoktur. Klasik yöneticiler çalışanlarını X kuramı ışığı altında değerlendirir. Çalışanların motivasyonu için planlamaya, örgütlemeye, korkutmaya, kontrole ve ekonomik,araçlara önem vermişlerdir.

19 19 Y Kuramına Göre Kişilerin çalışarak fiziksel ve zihinsel çaba harcamaları oyun oynama, dinlenme ihtiyaçları kadar doğaldır. Kişi işe girmekle önceden belirlemiş olduğu amaçlara ulaşmak için kendi kendini yönlendirecek ve kontrol edecektir. Kişinin amaçlarına yönelmesi ödül sayesinde başarı ihtiyacının tatmin edilmesiyle sağlanır. Normal bir insan öğrenmek ister ve sorumlulukları elde etmek ister. Yaratıcılık, yenilik bulma gibi özellikler toplumdaki kişilere geniş bir biçimde yayılmıştır. Y kuramını destekleyen yöneticiler çalışanlarının yeteneklerine büyük ölçüde güvenir,onlara esnek iş saatleri uygular, tatmin olacakları iş ortamı yaratır ve astlarını kararlara katılma yönünde teşvik eder.

20 20 Redd’in Z Kuramı Z kuramına göre İnsan düşünme, karar verme ve azmetme yeteneklerine sahiptir. İnsan koşullara göre iyi veya kötü olabilir. İnsan içinde bulunduğu durumlarla güdülenir. İnsan ne içsel ne de dışsal güdülenir, ancak mantık yoluyla güdülenir. İnsanı tarafsız olarak değerlendirmek gerekir.

21 21 Başarı Teorisi Başarı Teorisinin önericisi olan McClelland bazı insanların diğerlerine göre başarı ihtiyacına daha fazla önem verdiklerini savunmaktadır. Başarılı kişilerin en önemli özelliklerini risk alma ve sonuçlardan kişisel olarak sorumluluk alma, problemlere çözümler bulma, başarı hedefleri belirleme ve çalışmaları hakkında geri besleme almaları olarak tanımlamıştır. Diğer fiziksel ve psikolojik özellikler gibi başarı motivasyonunun seviyesi de kişiden kişiye göre değişmektedir.

22 22 Vroom’un Beklenti Teorisi Bu teori temel olarak kişinin göstermiş olduğu performans karşısında beklentisi olan ödül üzerine yoğunlaşmıştır. Bu teori kişinin genel olarak acıyı minimize mutluluğu ise maksimize etmeye çalışması varsayımı üzerine kurulmuştur. Kendi öz çabaları ile iş performanslarını artıran kişiler bu başarılarına karşılık elde ettikleri ödülün beklentileri ölçüsünde olması halinde çok yüksek bir performans düzeyinde çalıştıkları ve sürdürdükleri gözlemlenmiştir.

23 23 Vroom’un Beklenti Teorisi Buna karşın, performans sonucu elde edecekleri beklenti negatif ise bireyler daha fazla çalışma gayreti içerisine girmeyeceklerdir. Eğer organizasyonda takdir ve ödüllendirme ile ilgili ilkeler ve politikalar önceden belirlenmiş ise bu çalışanlar üzerinde motive edici etki gösterecektir.

24 24 Vroom’ Beklenti Teorisi Bu teoride öngörülen ödüller; Para Statü Tanınma Sosyal prestij olarak verilmiştir.

25 25 Porter ve Lawler Vroom’un beklentiler teorisi daha sonra Lyman W. Porter ve Edward E. Lawler tarafından ele alınmıştır. Bu iki uzman ödüllendirme beklentisi dışında “ödüllendirmenin adaletli olup olmayacağı beklentisi”nin de önem taşıdığını ifade etmişlerdir.

26 26 John Stacy Adam Ödül adaletini ele alan diğer uzman Adam da ödül adaleti konusunda formül geliştirmiştir. Bir çalışanın üretimi (çıktı)=Başka bir çalışanın üretimi (çıktı) Bir çalışanın emeği (girdi)=Başka bir çalışanın emeği (girdi) Adam’a göre bir çalışanın emeği konusunda aldığı değer ile başka bir çalışanın aynı ölçüde koyduğu emeği karşısında aldığı değer birbirine eşit olmalıdır.

27 27 Çalışanlar Gerçekte Ne İster… Anlamlı bir iş: İnsanlar yaptıkları işle gurur duymak isterler anlamlı mücadelelerden hoşlanırlar Yüksek standartlar: Kaybetmeyi sevmez kaybedenlerle birlikte olmak istemez Berrak bir amaç ve yön duygusu: İnsanlar gizemli olayları kitaplarda okumak isterler, yaşamak değil. Zamanında, uygun ve anlamlı gerçek bilgi zorunludur Dengeli karşılıklar: Çalışanlara doğru biçimde ve yeterince ilgi gösterilmeli ve de onlara yatırım yapıldığı, onları destekleyecek davranışlar gösterilmelidir Düz bir oyun alanı: Karşılıklı özen, adalet ve hak gözetme duygusunu anlatır İşinin uzmanı olmak ve kendini öyle hissetmek (Catlette, Hadden, 2000, 4).

28 28 Motivasyonu Engelleyen Faktörler Düşük Ücret Denetim Çalışma koşulları Yönetim Uygulanan politikalar Başarısızlık korkusu Hedefsizlik

29 29 Motivasyonu Engelleyen Faktörler İsteksizlik Endişe-şüphe-korku Sorumluluk almaktan kaçınma Küçük düşünme Kendine güvensizlik Düzensizlik-plansızlık

30 30 Motivasyonu Artıran Faktörler Para Kararlara Katılım Kişisel Yetki ve Sorumluluk Verme Özel Yaşama Saygı İşin Kendisi (Yapılmaya Değer) İş ve Görev Tasarımı Yükselme (Terfii) İyi İletişim Kurma

31 31 Motivasyonu Artıran Faktörler Çalışma Grupları İş Ortamı ve Şartları Amaç Birliği Sağlama Eğitim Rekabet Esnek Zaman Uygulamaları İnsan Gibi Davranma

32 32 Kişileri Motive Etme Davranışları Dikkatle Dinlemek Samimi Olarak Övmek Sevgi İle Yaklaşmak Gülümsemek Görüşlerini Belirtme Fırsatı Vermek Görüşlerine ve Değer Yargılarına Saygı Duymak Çabuk Sinirlenmemek

33 33 Kişileri Motive Etme Davranışları Yapıcı Önerilerde Bulunmak Konuşma Konusunu Değiştirmemek Güvenini Sarsmamak Gelişi Güzel Söz Vermemek, Söz Verdiğinde Sözünü Tutmak Eşit Davranmak İçten İlgi Göstermek

34 34 En büyük zaferimiz düşmemek değil, düştüğümüz zaman ayağa kalkmamızdır.

35 35 EN UCUZ, EN KOLAY, EN GEÇERLİ ve HER ZAMAN İŞE YARAYAN MOTİVASYON ARACI İNSANA SEVGİ İLE YAKLAŞMAKTIR.

36 36 Düşlerinizi küçümseyen insanlardan uzak durun. Küçük insanlar bunu her zaman yaparlar, oysa büyük insanlar, büyük düşlerinizi gerçekleştirebileceğinize inanmanızı sağlarlar.

37 37 Övgü; iyi adamı daha iyi, kötü adamı daha kötü yapar. Thomas Fuller

38 38

39 39 ÖRNEK SORU 1 Bir kimsenin belirli bir şekilde hareket etmesini teşvik etmek veya en azından kişiye belirli bir davranış gösterme eğilimi kazandırmak: a)Yayım b) Danışmanlık c) Motivasyon d) İletişim

40 40 ÖRNEK SORU 2 İnsanların duymuş olduğu gereksinmeleri beşli bir hiyerarşi, halinde açıklayan bilim adamı kimdir? a) Maslow b) Herzberg c) McGregor d) Redd

41 41 ÖRNEK SORU 3 Hangisi X Kuramının görüşü değildir? a) Çoğu insanlar yaratıcı değildir ve değişikliklere karşı dirençlidirler. b) Kişi işe girmekle önceden belirlemiş olduğu amaçlara ulaşmak için kendi kendini yönlendirecek ve kontrol edecektir. c) Kişinin amaçlarına yönelmesi ödül sayesinde başarı ihtiyacının tatmin edilmesiyle sağlanır. d) Normal bir insan öğrenmek ister ve sorumlulukları elde etmek ister.

42 42 ÖRNEK SORU 4 Hangisi motivasyonu artırmaz? a) Para b) Kararlara Katılım c) Kişisel Yetki ve Sorumluluk Verme d) Başaramama korkusu

43 43 ÖRNEK SORU 5 İnsanlar fizyolojik ihtiyaçlarını karşıladıktan sonra hangi ihtiyaçları karşılamaya çalışır? A) Korunma-güvenli B) Sosyal C) Saygın olma D) Kendini kanıtlama


"1 MOTİVASYON. 2 Motivasyon Motivasyon bir kimsenin belirli bir şekilde hareket etmesini teşvik etmek veya en azından belirli bir davranış gösterme eğilimi." indir ppt

Benzer bir sunumlar


Google Reklamları