Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

Örgütsel Davranış. Yönetim İnsan Kaynakları Yönetimi mi Personel Yönetimi mi? İş/personel Analizi Örgüt Örgütsel Davranış Örgüt Kültürü Kişilik Algı Tutum.

Benzer bir sunumlar


... konulu sunumlar: "Örgütsel Davranış. Yönetim İnsan Kaynakları Yönetimi mi Personel Yönetimi mi? İş/personel Analizi Örgüt Örgütsel Davranış Örgüt Kültürü Kişilik Algı Tutum."— Sunum transkripti:

1 Örgütsel Davranış

2 Yönetim İnsan Kaynakları Yönetimi mi Personel Yönetimi mi? İş/personel Analizi Örgüt Örgütsel Davranış Örgüt Kültürü Kişilik Algı Tutum Güdüleme Kamu’da Personel Yönetimi

3 Drucker’a göre, Günümüzde ülkeler ve kurumlar arasında en önemli üstünlük faktörü; büroda çalışan bilgi işçilerinin yetiştirilmesi ve verimliliklerinin artırılmasıyla ilgilidir..... «bir konuda her şeyi bilmek yerine, her konuda biraz bir şeyler bilmek yeteneğine ulaşılırsa iyi bir insan, iyi bir yönetici olunabilir....»

4 Ekonomistlere göre; yönetim, toprak, sermaye ve işgücü ile birlikte üretim fonksiyonlarından biridir. Yönetim bilimcilere göre; yönetim, yönetenler ile yönetilenler arasında bir otorite sistemidir. Toplumbilimcilere göre; yönetim, bir sınıf ve saygınlık sistemidir.

5 Yönetim, iki ya da daha çok kişinin bir amacı gerçekleştirmek için bir araya gelerek, o amaca yönelik yaptıkları işlem ve eylemlerin tümü, planlama, örgütleme, yöneltme, eşgüdüm ve denetim işlevlerinin etkin olarak bulunduğu ve işletildiği devamlı bir süreçtir. Örgüt (teşkilat, kurum, teşekkül, organizasyon), iki ya da daha çok kişinin bir amacı gerçekleştirmek için oluşturdukları yapıdır.

6 İnsan kaynakları yönetimi, insanı organizasyonun en önemli değeri olarak gören, organizasyonun verimliliğini artırmayı ve çalışanlarının ihtiyaçlarını gidermeyi hedefleyen; bunu da işe alım, ücretlendirme, eğitim, performans, kariyer yönetimi gibi süreçlerle gerçekleştirmeye çalışan bir bilim ve uygulama alanı.

7

8 Personel Yönetimi insanı bir maliyet olarak görürken İnsan Kaynakları Yönetimi insan kaynağını bir yatırım olarak değerlendirir. İnsan kaynakları yönetimi, yönetimin bir alt fonksiyonu olarak değil diğer fonksiyonlarla (üretim, pazarlama vb.) bütünleşik ve stratejik bir yapı olarak önem kazanmıştır.

9

10 İş Analizi Bir iş hakkında güvenilir, tarafsız bilgileri toplamak olarak tanımlanabilir... İşin cinsi; İş için harcanan zaman, kullanılan iş araçları, malzeme...; İşin gerektirdiği yetenekler, tecrübe, yetki ve sorumluluklar; İşin hangi koşullar altında yapıldığı; Yani standartları belirlemektir....

11 İş Analizinin Amaçları: Tepe Yönetiminin Amaçları Teknoloji Örgüt Yapısının Oluşturulması ve İnsan Gücü Planlama Personelin Sağlanması, Seçimi ve İşe Yerleştirilmesi Eğitim Faaliyetleri Ücret ve Maaş Yönetimi Performans Değerlendirme İş güvenliği ve İş Gören Sağlığı

12 İş analizi kademeleri; Hedeflerin açıkça belirlenmesi, Her faaliyetin çeşitli işlere bölünmesi İş niteliklerinin belirtilmesi İşin düzgün ve planlı yürütülmesi için gerekli birim zamanın belirlenmesi

13

14 Klasik Örgüt Kuramı Bilimsel Yönetim Akımı

15 Frederick W. Taylor Taylor bilimsel yönetimin temel esaslarını dört genel ilkede toplamış, bu ilkeleri yöneticilerin yeni görevleri olarak nitelendirmiştir. Yönetimin uygulanmasında bilimsel yöntemlerin kullanılması ve geliştirilmesi İşçileri işe alırken, o işe en uygun kişiyi seçmeye yarayacak bilimsel yaklaşımları kullanma İşçiye bilimsel öğretim, eğitim ve kendini geliştirme olanağı sağlayarak işçilerle yöneticiler arasında içten gelen bir işbirliği geliştirme Yönetim ile işçilerin görevlerini ayırarak bu iki grup arasında arkadaşça ilişki ve işbirliğini özendirme

16 Bu ilkelerin uygulanması için; Hareket etüdleri/ işin daha gelişmiş yöntemlerle yapılması Yorgunluk çalışmaları ve dinlenme süreleri Zaman etüdleri/ belirlenen standartta çıktı sağlama Çıktıya yapılacak ödemelerde parçabaşı sistemi, çalışmaları gerçekleştirmiştir.

17 Taylor’ın iş hayatında kullandığı özendiriciler şu şekilde sıralanabilir: Sosyal çevre Verimli çalışmaktan duyulacak tatmin Öğrenmenin yaratacağı kendine güven Bilimsel eğitim sonucu gelişecek bilinçli bir yaratıcılık ve zeka kapasitesini kullanma Standartlar sayesinde kendi başarı derecesini görebilme ve kendini yönlendirebilme Kapasitesini daha iyi kullanmayı öğrenmekle daha üst kademede istihdam imkanı Maddi açıdan refah sağlama

18 Henry Fayol Yönetimin fonksiyonlarını şu şekilde ayrıntılandırmaktadır: Öngörü (tahmin, planlama) Örgütleme Kumanda Koordinasyon Kontrol

19 Fayol’e göre...yönetimde hiçbirşey kesin ve mutlak değildir. Yönetim bir ölçü ve kıyas meselesidir, benzer şartlarda bile olsa aynı ilke nadiren aynı şekilde uygulanır. Uygulamada farklı ve değişen şartların gözönüne alınması gerekir. Bu nedenle, ilkeler esnek olmalı ve ihtiyaca adapte edilmelidir. Onları kullanmasını bilmek gerekir ki, bu da güç bir sanattır. Tecrübe, zekâ, karar ve kıyaslama gibi önemli niteliklere sahip olmayı zorunlu kılar. Yönetim ilkelerinin sınırı yoktur. Tecrübelerin, yönetim fonksiyonlarını kolaylaştırdığını, işletmenin güçlenmesini sağladığını gösterir her kaide ve yönetsel usûl, yönetim ilkeleri içinde yer alabilir....”

20 Taylor ve Fayol’ün yaklaşımları, bütün olarak ne endüstri yönetimini ne de kamu yönetimi kapsamaktadır. Taylor’un yaklaşımında amaç ekonomiktir, verimin arttırılması, maliyetin düşürülüp üretimin yükselmesi hedeflenir. Fayol ise yönetim ile üretim fonksiyonu arasındaki ilişkileri inceler, bütün bir endüstri ve iş idaresini kapsamaz. Taylor iş dizaynı ve işlerin yapılma şekli ile ilgilenirken, Fayol örgütün tamamını ele alarak iyi bir örgüt yapısı ve yönetimin ilkelerini araştırmıştır

21 Neo-Klasik Kuram Yönetimde İnsan İlişkileri Okulu

22 Hawthorne Araştırmaları ve Elton Mayo Western Electric kuruluşunun Hawthorne fabrikalarında 1924’de başlayıp 1932’de tamamlanan araştırmalar Özetle teknik ve fiziksel koşulların kontrol edildiği, değişikliklerin olmadığı ortamlarda dahi verimlilik artışının devamlı olmasının nedenleri: grup oluşturma, grupta arkadaşlık ve sevgi bağlarının güçlü olması, işletme sahip ve yöneticilerinin davranışlarındaki olumlu değişmelerin işçiler üzerinde işletmeyi ve üstlerini benimseme duygusu yaratması, çalışma ortamının beşeri havasını değiştirmiş, verimlilik artışlarının ortaya çıkmasına ve sürmesine neden olmuştur.

23 Çalışma sürelerinin psikolojik ve fiziksel yorgunluğu azaltacak biçimde düzenlenmesi programlı dinlenme aralarının konması, işçilerin düzenli sağlık kontrollerinden geçirilmeleri öğle yemeklerinin verilmesi, doğum günü partileri düzenlenmesi ve buna çeşitli hediyelerle yönetimin de iştirak etmesi işçiler üzerinde işletmenin önemli bir parçası olduklarına dair duyguları oluşturulmuştur. İşçilerin o güne kadar karşılaşmadıkları bu özen hem yönetime ve hem de kendilerine duydukları takdir,saygı ve güveni artmıştır.

24 Douglas Mc Gregor «X ve Y Kuramları» Mc Gregor’a göre X kuramının varsayımları; Ortalama insan işi sevmez ve elinden geldiği ölçüde işten kaçma yollarını arar, yönetim bu nedenle işten kaçma eğilimini önleyici tedbirleri almalı, disipline önem vermeli ve işgöreni çeşitli cezalarla korkutmalıdır. İnsanlar yönetmeyi değil, yönetilmeyi tercih eder; sorumluluktan kaçar, hırslı değildir, güvenliğe olan tutkuları fazladır. İnsanlar bencildir, kendi arzu ve amaçlarını tercih eder, bu nedenle sıkı ve yakından denetlenmelidir.

25 Ortalama insanın örgütsel sorunların çözümünde çok az yaratıcı yeteneği bulunur. İnsan yaradılışı gereği yenilik ve değişiklikten hoşlanmaz ve bu tür olgulara direnir, isyan eder, alışkanlıklarına tutkusu, bağlılığı fazladır. İnsanlar parlak zekalı değildir, kolayca kandırılabilir, harekete geçmelerini sağlamak için maddi bakımdan ödüllendirilmelidir.

26 “bireysel ve örgütsel amaçların kaynaştırılması” Y Kuramı’nın Varsayımları: İşyerinde işgörenin fiziksel ve düşünsel çaba harcaması, oyun ya da dinlenme kadar doğaldır, ortalama insan işten nefret etmez. İş başarı ve tatmin kaynağıdır. Sıkı denetim ve ceza ile korkutma kişiyi, örgütsel amaçlara yöneltecek tek yol değildir. İnsanlar örgüte bağlanır, işi ve iş arkadaşlarını severse, kendi kendini yönetme ve denetim yollarını kullanarak örgüte daha yararlı olmaya ve hizmet etmeye çalışır. Örgütsel amaçlara bağlılık, onların elde edilmesiyle ilgili, ödüllere bağlılık, yani amaçlara ulaşmak için hizmet eden ve başarıya ulaşan insanlar ödüllendirilmelidir.en değerli olan ödüller, takdir edilme, iş tatmini ve iş ile bütünleşerek yaratıcı olmalıdır.

27 Elverişli koşullar sağlandığı takdirde normal insan sorumluluğu kabul etmekle kalmaz, onu aramayı da öğrenir. Sorumluluktan kaçınma, hırs yoksunluğu ve güvene aşırı önem verme genellikle kötü yönetim deneylerinin insanları olumsuz bir şekilde etkilemesinin sonucu olup doğuştan kazanılan hususlar değildir. Örgütsel sorunların çözümünde gerekli olan tahayyül, ustalık ve yaratıcılık yetenekleri, insanlar arasından az değil geniş ölçüde dağılmıştır, ancak bu nitelik ve yeteneklerin etkisi insan ihtiyaçlarının giderilmesi ile gerçekleşebilir. Çağdaş sanayi yaşantısının koşulları insanı ancak belirli bir konuda çalışma ve uzmanlaşmaya zorladığından yetenek ve becerilerinin sadece bir kısmından yararlanabilmeyi sağlamaktadır.

28 Klasik ve Neo-Klasik Örgüt Kuramlarının Genel Özellikleri Klasik örgüt kuramında biçimsel örgüt, neo-klasik örgüt kuramında doğal örgütlenmeler önemlidir. Klasik görüşte merkezi yönetim anlayışı, katı hiyerarşik yapı, bölümlendirmeye (departmantasyon) dayalı ast-üst ilişkileri, neo-klasik görüşte adem-i merkeziyet ağırlıklı, uzmanlaşmaya dayalı yatay örgütlenme modeli görülür.

29 Klasik yönetim anlayışında; görev ve sorumluluklar kesin çizgilerle belirlenip, özendiriciler ve caydırıcılar toleranssız uygulanırken, neo-klasik anlayışta sorumluluklar belli ölçülerde herkese paylaştırılmaktadır. Klasik örgüt kuramında otoriter yönetici tipi, neo-klasik örgüt kuramında insan ilişkilerine önem veren yönetici tipi görülür.

30 Klasik modelde her türlü ast-üst ilişkileri belirli bir hiyerarşik düzen içinde sürdürülürken, Neo-klasik modelde; birimlerarası, bireylerarası ve örgütler arası ilişkiler ve iletişim sadece dikey olarak değil, hem dikey, hem yatay, hem de çapraz düzeyde sürdürülür.

31 Modern Yönetim Teorisi 1950’li yılların sonlarından itibaren, endüstride beşeri ilişkiler yaklaşımının yeterli verimlilik sağlamakta başarısız olduğunu belirten yazarlar gerek bilimsel yönetim ve gerekse beşeri ilişkiler akımının tavsiyelerine şüpheyle bakarak araştırmalarına yeniden yön vermeğe başlamışlardır. Bazı çalışmalar, yönetim teorisinde bir gelişme temin etmek için araştırmalarını beşeri ilişkilerin daha gerilerine götürmeğe başlamıştır. Modern yönetim araştırmaları, elde ettiği bu yeni boyutlarla, sistem teorisyenlerini, yöneylem araştırmacılarını, karar teoricilerini, istatistikçileri, bilgisayar uzmanlarını ve nicel teknik yöntemlerinde uzman diğer kişileri bünyesinde toplamaya başlamıştır. Bu bağlamda psikoloji ve sosyolojinin yönetim bilimine etkisi artmıştır.

32 Rasyonel Karar Süreci-Herbert Simon Karar verme kuramının öncüsü Herbert A. Simon’dır. Simon 1916 yılında doğmuş 1978 yılında Nobel Ekonomi ödülünü almıştır. Siyaset bilimi, iş yönetimi ve psikoloji alanlarında çalışan Simon, güdüleme, rasyonellik- ussallık ve algılama konularında geniş incelemeler yapmıştır. Her zaman, her yerde geçerli, «en doğru» bir yönetim biçimi olamayacağını, zamana, kültüre, çevreye göre yönetimin şekil değiştirmesi gerekebileceğini ifade etmiştir.

33 Simon’a göre (1950), iki kişi, teker teker kımıldatamayacakları bir taşı yuvarlamak için işbirliği yaptıklarında yönetimin temel öğeleri ortaya çıkar. Bu basit işte, yönetimin iki temel özelliğinin bulunduğu görülmektedir. Gerçekten, önce bir amaç –taşın götürülmesi- ve sonra işbirliğine dayanan eylem vardır. En geniş anlamında yönetim, ortak amaçları gerçekleştirmek için işbirliği yapan insan kümelerinin eylemleri olarak tanımlanabilir.

34 Simon’a göre karar, bir eyleme yol açan, çeşitli seçenekler arasından birini seçme sürecidir. Karar, örgütte her türlü değişikliği yapmak amacı ile başvurulan kurumlaşmış ve toplu bir süreçtir. Karar verme, çeşitli amaçlar, bunlara ulaştıracak yollar, araçlar ve imkanlar arasında seçim ve tercih yapmakla ilgili zihinsel bedensel ve duygusal süreçlerin toplamıdır.

35 Literatürde karar verme konusunda başlıca iki model söz konusudur. “Rasyonel-Ekonomik karar modeli” “Yönetsel karar modeli”

36 Rasyonel - ekonomik karar modeli. Adam Smith’in klasik ekonomi düşüncesine göre insanlar, “rasyonel ekonomik” karar vericilerdir. Buna göre kişiler tüm alternatifleri sistematik bir şekilde değerlendirerek karar verirler.

37 Yönetsel karar modeli. Simon Adam Smith’in rasyonel karar verme modelini eleştirmiş, yönetsel karar modelini geliştirmiştir. Simon’a göre, bireyler sınırlı rasyonelliğe göre karar verirler. Çünkü, insan zihni’nin sınırlı bir yapısı vardır, yani, insan bütün alternatif ve sonuçları kavrayamaz. Bu “optimal (rasyonel, ussal)” bir karardır. Buna göre karar vericiler ulaşabildikleri, elde edebildikleri tüm alternatifleri değerleyerek kendi ihtiyaçlarını tatmin eden şıkkı seçerler.

38 Simon, kararları etkileyen yolları iç ve dış olarak iki grupta toplamıştır İç yollar: Karar sürecine katılma, Üye ihtiyaçlarının giderilmesi, Örgütün benimsenmesi. Dış yollar: Yetki, İnformasyon, Hizmet-içi eğitim.

39 Sistem Yaklaşımı “Sistem” kavramı çok geniş bir anlama sahiptir. Çok basite indirgendiğinde “sistem”, iki ya da daha fazla fiziksel, biyolojik, beşeri ve düşünsel varlıklar arasındaki devamlı ilişkiler şeklinde açıklanabilir. Güneş sistemi, sindirim sistemi, haberleşme sistemi, düşünce sistemi gibi. Sistem konusu hangi yönden ele alınırsa alınsın, sistem kavramının bir “yapı”sı vardır. Bu bakımdan çoğu düşünür “sistem” kavramını bir “bütün” olarak tanımlamakta birleşirler.

40 Her sistem ögelerden meydana gelen bir bütündür. Bu ögelerden herhangi birisi yok kabul edilirse “sistem” tanımlamasının dışına çıkar, hatta ortadan bile kalkabilir. Sistemin ögeleri şunlardır: Birinci öge tanımlanan sınırlardır. Bu sınırlar, bazen dar bazen de çok geniş bir kavramı kapsamına alabilmektedir. Örneğin, işletme sistemi ve sindirim sistemi İkinci öge sistemin yapısal “parçaları”dır. Örneğin, üretim sisteminin parçaları hammaddeler, makineler, üretim teknolojileri, süreçler ve ürünlerdir. Üçüncü öge sistemin “denge koşulları”dır. Her sistem, objesi ve parametreleri ile denge koşulları içinde işlerlik kazanır. Örneğin bir uçağın atmosferde uçurulması, sistemin iç yapısı ile çevre sistemlerinin denge koşulları içinde bulunmasından kaynaklanır. Dördüncü öge sistemin «geri bildirim yeteneği»dir. Her sistemin bir geri bildirim yeteneği mevcuttur. Bu denetlenebilir bir yetenektir. Sistem kavramında, “girdi”lerin düzenlenmesini veya onlara yapılan müdahaleler ile denge koşullarının temin edilmesini sağlar.

41 bütünün tasarımı bütünü oluşturan elemanların tasarımından farklıdır. Bu da sistem yaklaşımının en belirgin niteliği olan “sinerji”den ileri gelmektedir. Sinerji; bütünün diğer parçaların toplamından daha büyük olması demektir. Eğer her parça ayrı ayrı hareket ederse üretkenlik düşer.

42 Yönetimde sistem yaklaşımını gerektiren iki neden şunlardır: Örgüt yapılarının giderek karmaşık hale gelmesi ilk nedendir. Bu karmaşıklığa; Teknolojik gelişmeler, örgüt ile çevre arasında artan ilişkiler, ürün çeşitliliği, ürün pazar ömürlerinin kısalması neden olmaktadır. Yönetim alanındaki yeni gelişmeler de ikinci neden olarak kabul edilebilir: Bilgi-geri besleme (information-feedback) teorisi Geliştirilmiş karar verme süreci Yönetim bilimi tekniklerindeki gelişmeler Elektronik, bilgi-işlem, iletişim teknolojilerindeki gelişmeler

43 Sistem Yaklaşımının bütünleştirici niteliği örgütlerde şu faydaları sağlamıştır: Yönetici görevini dar bir şekilde, yalnızca kendi görevleri açısından yorumlamaktan kurtularak, kendi alt sistemine bağlı ve ilişkide olduğu diğer alt-sistemleri ve çevre koşullarını da dikkate almak olanağı sağlamıştır. Yöneticiye kendi alt –sisteminin amaçlarını, parçası olduğu daha geniş bir sistemin amaçları ile ilişkilendirme fırsatı verilmiştir. Yönetici, örgüt yapısını alt-sistemlerin amaçları ile uyumlu bir şekilde kurma olanağına kavuşmuştur. Yönetici alt-sistemleri değerlendirirken bu sistemlerin ana sisteme yaptıkları katkıyı saptama fırsatı vermiştir.

44 Durumsallık Yaklaşımı Durumsallık yaklaşımı, yönetimde içinde bulunulan durumlara veya koşullara ağırlık veren bir yaklaşımdır. Her yerde ve her örgüt için geçerli olabilecek bir yönetim uygulaması yerine her örgütün içinde bulunduğu duruma göre en uygun sayılacak yönetim uygulamasını bulmayı amaçlar. Durumlar değişince yönetim uygulaması da değişecektir. Durumsallık yaklaşımının anlamı en uygun etkinliğin elde edilebilmesi için değişik çevrelerin farklı örgütsel ilişkilere ihtiyacı olduğudur. Örneğin, bazı insanlar daha kolay ve rutin işler yapmayı isterlerken bazı insanlar mücadeleyi ve zorluklarla başa çıkabilmeyi tercih ederler. Bazıları yaptıkları işin içeriğiyle fazla ilgilenmezken, bazıları son derece detaylı ve özenli çalışırlar. Sonuçta her insan ve her durum farklıdır. Öte yandan örgütlerin çoğunda, çalışanların tümünün aynı çalışma koşullarını ve yan ödemeleri arzu ettiği inancına dayalı tek bir değer sisteminin varlığını yansıtan politika ve işlemler mevcuttur. Böyle örgütler farklı koşullara uyum sağlamakta ve başarılı olmakta zorluk çekerler.

45 Durumsallık yaklaşımının başlıca özellikleri şunlardır : Örgütlerin yönetiminde karar alma sürecinin karmaşıklığını en aza indirgemeye çalışır. Daha önceki yaklaşımların en iyi bir tek yol bulunduğu görüşüne karşı çıkarak ortam koşulları ile yönetsel eylemler arasında uyum sağlanması gerektiğine inanılır. Örgütsel ve yönetsel davranışlar ile ilgili mutlak doğruların bulunduğu görüşünü reddeder. Yöneticileri yenilik yapmaya yönelterek, onların örgütün faaliyette bulunduğu ortam koşullarına uygun stratejiler uygulamalarını sağlayacak şekilde yeteneklerini geliştirmelerine önem verir. Örgütü açık sistem olarak görmektedir. Dolayısıyla, oluşturulacak yapısal ve örgütsel düzenlemelerin ortam koşullarındaki değişikliklere uyum sağlayacak esneklikte olması gerekir. Örgütsel ve yönetsel problemlerin ilgili koşullardaki özel bir dizi değişken arasındaki ilişkilerde görülen değişiklikler sonucu ortaya çıkabileceğini öne sürer.

46 Örgüt ve Teknoloji Bir örgütün en önemli yanı amaçladığı iş ve bunun için kullandığı teknolojidir. Örgütte ne tür işlerin yapılacağı, bu işleri yapacak insanların ne tür niteliklere sahip olması gerektiği, personelin yaptığı işten memnun olması, üretim miktarı ve kalitesi, bireysel ya da grup çalışmaları, haberleşme gibi konular büyük ölçüde kullanılan teknoloji tarafından belirlenecektir. Kısaca, teknoloji bir örgütte görev alan kişileri, grupları, örgütsel ilişkileri, yönetim tekniklerini ve en önemlisi örgüt yapılarını etkileyecektir. Örgüt ve Çevre Durumsallık yaklaşımında çevre, kısaca örgüt dışında kalan herşey olarak tanımlanabilir. Bu faktörler, demografik, ekonomik, toplumsal, kültürel, siyasal, coğrafi, fiziksel olarak nitelendirilebilir. Yapılan araştırmalar sonucunda genel olarak, çevre koşullarının özelliklerine bağlı olarak örgüt yapıları ve örgütlerde kullanılan çeşitli yönetim süreçlerinin farklılıklar gösterdiği saptanmıştır.

47 Ortak bir amacı veya işi gerçekleştirmek için bir araya gelmiş kurumların veya kişilerin oluşturduğu birlik,yapı= teşekkül, teşkilat,ÖRGÜT Davranma işi, tutum, davranım, muamele, hareket + Dıştan gözlemlenebilecek tepkilerin toplamı= DAVRANIŞ

48 Örgütsel davranış disiplini, bize ilişkilerin kurallarını ve prensiplerini tanıtarak, kendimizi, birlikte çalıştığımız insan ve grupları anlamamıza yardımcı olmaktadır. Amacı, örgüt içindeki insan davranışlarını anlamak ve çalışanı daha etkin ve başarılı kılmaktır.

49 Psikoloji Bireysel davranışları inceleyen ve bunların algılama, yargılama, düşünme, güdüleme, tutum oluşumu vb. süreçlerini ve nedenlerini saptamaya çalışan ve sonunda bireyler arası farklılıkları ortaya koyan bilim dalıdır. Bireysel davranışları, bireyin doğa ve yapısına dayanarak açıklayan bilim dalıdır.

50 Sosyoloji İnsanların amaçlı olarak oluşturdukları insan topluluklarını (aileden devlete kadar resmi ve gayri resmi, yasal ve yasal olmayan örgüt ve gruplar), diğer bir deyimle sosyal grupları ve bu gruplarla ilgili sosyal davranış süreçlerini inceler. Bunları yaparken de sosyal örgütler ya da gruplar arasındaki farklılıkları ortaya koyan bilim dalıdır.

51 Bireyin sosyal gruplar içindeki davranışlarını inceleyen bilim dalı sosyal psikolojidir.

52 Antropoloji İnsanların yaşayış biçimlerini ve onların oluşturdukları eserleri ilkel toplumdan günümüze kadar inceleyen bilim dalıdır. Böylece, geçmiş kültürler, uygarlık kalıntıları, insanların biyolojik evrimi, kullanılan teknoloji biçimleri ile bütün bunların bireyler ve sosyal gruplar üzerindeki etkisini inceler.

53 Örgüt Kültürü Kültür kavramının etimolojik kökeni Latince’deki “Cultura” kelimesine dayanır. Tarımla ilgili olarak ekip biçmek, sürmek ve ürün yetiştirmek anlamındadır. İlk kez Voltaire, insan zekasının oluşumu, gelişimi, geliştirilmesi ve yüceltilmesi anlamında kullanmıştır. Kültür, insanın ortaya koyduğu, içinde insanın varolduğu tüm gerçeklik demektir. Kültür kavramıyla, insan dünyasını taşıyan, yani insan varlığını gördüğümüz herşey anlaşılabilir.

54 Örgüt Kültürü: Bireyin örgütsel işleyişi anlamasına yardımcı olan ve onun örgüt içindeki davranışları ile ilgili normlar sağlayan ortak değer yargıları ve inançlar düzeni...

55 Örgüt kültürü, örgüt için baskın değerler sistemidir. Örgüt kültürü, o örgütün çevrede tanınmasını, değerini, toplumsal standartlarını, çevredeki diğer örgüt ve bireylerle ilişki biçimlerinin ve düzeylerinin yansıması olarak değerlendirilebilir. Örgüt kültürü bir dizi insanın zaman içinde geliştirdikleri grup normları ya da geleneksel davranış şekilleriyle ilgilidir. Bir örgütün kültürünü gelenek ve çevre yaratır. Örgüt kültürü, planlanabilir, eşgüdümlenebilir, denetlenebilir ve değiştirilebilir bir özellik gösterir.

56 Kültür bir örgütün saldırganlık, kendini savunma ya da uyuşukluk gibi karakterlerini belirleyen, fikirleri ve hareketleri etkileyen değer yargılarını da oluşturur. Yöneticilerin kendi tutumlarıyla bu örneği astlara ya da kendilerinden sonraki kuşaklara aktardıkları düşünülmektedir. Örgüt iklimi örgütteki psikolojik ortamdır...

57 Örgütsel kültürü oluşturan öğeler sosyal ve fiziki çevre şakalar, metaforlar, hikayeler, mitler ve efsaneler şeklinde oluşan örgüte ait «dil» çeşitli törenler ve ritüeller şeklinde ortaya çıkan davranış tarzları, davranış kalıpları kahramanlar, semboller ve sembolik eylemler inançlar, değer ve tutumlar, temel varsayımlar örgüt tarihi

58 örgüt kültürünün özellikleri öğrenilir örgüt üyeleri tarafından paylaşılır kuşaktan kuşağa aktarılır genellikle semboliktir bir parçasındaki değişim, tümünü etkiler insanın değişim ve uyum kapasitesi üzerine kurulmuştur

59 örgüt kültürünün işlevleri Sınırları belirleme özelliğinden dolayı, bir örgütü diğerinden ayırmayı sağlar. Örgüt üyelerine kimlik duygusunu aşılar. Örgüt kültürü, bireysel ilgilerden çok örgüte bağlılığın çoğalmasını kolaylaştırmaktadır. Örgüt kültürü, sosyal sistemin dengesini artırır. Örgüt kültürü, çalışanların tutum ve davranışlarını etkileyen ve şekillendiren bir kontrol ve duyu üretim mekanizması olarak hizmet etmektedir.

60 Örgüt kültürünün çalışanlar üzerinde dört önemli etkisi vardır. Çalışanlara örgütsel bir kimlik verir. Çalışanların örgüte bağlılığını kolaylaştırır. Bir sosyal sistem olarak örgütün istikrarını yükseltir. Çalısanların örgütü anlamalarını sağlayıcı davranışları şekillendirir.

61 Talcott Parsons ve Örgüt Kültürünü Açıklayan “AGIL” Modeli Her sosyal sistemde sistemin devamlılığını sağlamak için belirli fonksiyonların karşılanması gerekir. Eğer bir sosyal sistem hayatta kalmak ve gelişmek istiyorsa uyum sağlamalı, amaca ulaşmalı, parçalarını bir araya getirerek bütünleşmeli ve hem kendi içindeki insanlar hem de kendi dışındaki organizasyonlardaki bireyler tarafından meşru olarak kabul edilmelidir. Bu işlevlerin yerine getirilmesinde kültürel değerler en önemli araçlardır.

62 Adaptation, Goal Attainment, Integration, Legitimacy

63 Uygun örgüt kültürü olmadan, hiçbir strateji ya da programın başarıya ulaşması mümkün değildir. En pahalı ve şık tasarımlı bina bile, kirişler ve ızgaralardan olusan sağlam bir alt yapı olmaksızın ayakta duramaz. Örgüt kültürü bir sosyal mimari olan örgütün temelidir.

64 Kişilik İnsan biyo-psiko-sosyal bir varlıktır. Bu üç farklı bileşen ise bireyi diğer bireylerden farklı kılan kombinasyonlar yaratmaktadır. Kişilik, bireyin iç ve dış çevresiyle kurduğu, diğer bireylerden ayırt edici, tutarlı ve yapılaşmış bir ilişki biçimidir. Kişilik, bireyin kendisi açısından, fizyolojik, zihinsel ve ruhsal özellikleri hakkındaki bilgisidir.

65 Kişiliği etkileyen bazı faktörler...: dış görünüm, kişinin faaliyet alanındaki rolü veya görevi, zeka, enerji, arzu, ahlak vb. potansiyel yetenekleri ve toplumsal özellikler… Kişilik doğuştan var olan ve sonradan edinilen eğilimlerin bütünüdür. Kişiliği; bireyin doğuştan getirdiği özelliklerinin ve sonradan edindiği eğilimlerin düzenlenmesi ve bireyi diğerlerinden ayıran farklılıkları ile çerçeveleyebiliriz. Kişilik bireyin çevreye tüm nitelikleri ile uyum sağlamasıdır.

66 Kişilik-Karakter İlişkisi Karakter doğuştan var olan ve çevrenin etkisi ile kuvvetli olarak ortaya çıkan eğilimlerin tümüdür... Yaradılış, fıtrat... Kişiliğin ortaya çıkması insanın ergin hale gelmesi ile olurken, karakter doğumdan itibaren kendini gösterir... Karakter kişilik oluşuncaya kadar dışında, oluştuktan sonra da kişiliğin içinde yer alan bir olgudur...

67 Kişiliğin Başlıca Özellikleri Doğuştan var olan ve sonradan edinilen eğilimlerin bütünüdür. Bu eğilimlerin düzenlenmesidir... Her insanı diğerinden ayıran farklılıklar vardır, insan sayısı kadar kişilikten bahsedilebilinir... Bireylerin eğilimlerini çevreye uydurur -sosyal uyum- Her bireyin doğuştan gelen bir tek karakteri vardır ve kişiliğin vazgeçilmez unsurudur...

68 Psikanalitik Kişilik Kuramı-Freud Kişiliğin güdüsü, kişinin en büyük yoksunluğu sevgidir.... İd, Ego ve Süperego. Dinamik yapıya göre id, vücutta yeri belirlenemeyen afaki bir şekilde tanımlanan içgüdülerimizin ve dürtülerimizin kaynağı olarak tanımlanan insanoğlunun ilk ruhsal bileşeni olarak kabul edilir. Ego insan ruhunun gerçeklik yönünü temsil eden parçasıdır. Gerçeklik, yaşadığımız evren içerisindeki geçerliliğini yitirmeyecek olan fiziki kuralların ve bunların üzerine bina edilmiş bir medeniyetin varlığını kabul etmektir. Süperego, realitenin de ötesinde anne ve babanın çocuktan beklediği davranış kalıplarının, doğru ve yanlışların içselleştirilmesidir. Yani anne ve babanın tasarımsal olarak içeri alınması, introjekte edilmesidir.

69

70 Jung ve Adler Jung, ırkların özelliklerini taşıyan ve nesilden nesle aktarılan ırk bilinçaltı kavramını ortaya atmıştır... Kişinin davranışları geçmişten etkilenir, ancak geleceğe dönük olarak belirlenir. İnsan gelecekte olmak istediği/ amaçladığı kişiyi gerçekleştirecek şekilde hareket eder. Adler; insanın gelecekte amaçladığı şeyin toplumda güçlü olmak olduğunu, davranışları bu güdünün belirlediğini söyler. Kendini toplumda yeterince güçlü hissetmeyen kişi «aşağılık kompleksi» içinde hareket edecek, kendini güçlü kılacak alanlar üzerinde yoğunlaşacaktır...

71 ALGILAMA VE ATFETME SÜREÇLERİ

72 İnsanların çeşitli duyuları (görme, işitme, koklama, dokunma ve tatma) yardımıyla çevrelerinden elde ettikleri bilgileri bir araya getirip, organize ederek kendileri için anlama yada yoruma kavuşturmalarına ilişkin süreçlerdir. ALGILAMA

73 Algılama ile; ilgi duyulan hususlar seçilir. Her bireyin ilgisini çeken çevresel olay ve bilgiler farklıdır. Farklılıklar, farklı kişiliklere, ihtiyaçlara, güdülere, değerlere, inançlara ve tecrübelere sahip olmamızdır. Kişilerin oluşturdukları kanaat, kuram ve fikirler zaman içinde değişebilir, çünkü: Algılama süreci süreklidir.. ALGILAMA

74 1. Algılayanın kişiliği, kişisel özellikleri, tecrübeleri 2. Algılananın özellikleri, 3. Algılama ortamı Bu faktörler algılama sürecinin evrelerini de etkilemekte, algısal çarpıtmalara ve yanılgılara sebep olabilmektedir. ALGILAMA SÜRECİNİ ETKİLEYEN FAKTÖRLER

75 Algılayan Kişinin Nitelikleri Algılama Sürecinin Gerçekleştiği Ortam Algılanan Kişi, Nesne ve Olayların Özellikleri Algılama Süreci Evreleri - Dikkat ve Seçim - Bilgilerin Organizasyonu - Bilgilerin Yorumu - Tekrar Hatırlama Algılayan Kişinin Davranışsal Cevabı İnanç, duygu, kanaat, değer oluşumu davranış ve tavırların belirlenmesi ALGILAMA SÜRECİ

76 Basmakalıpçılık, - İnsan ve nesneleri gruplandırırken zihnimizde oluşturduğumuz kişisel çatılardan biridir. (Mesleklere, ırklara, renklere, kelimelere, şiveye, vb. ne göre) - Örn: Mühendisler içedönüktür, teknik çözümden anlarlar, - Dişçiler can yakarlar, korkunçturlar, Bunlar yanılgıları oluştururlar…. Algılama Sürecinde Yanılgı ve Çarpıtmalar

77 Model Örneği Oluşturma (prototip) - Zihindeki modele göre olayları algılamaktır. Hale Etkisi - Bir insanın veya olayın etkisinde kalarak diğer insan ve olayları buna göre değerlendirmesidir – (Bir yöneticiye yapılan değerlendirmedeki bulguları diğerlerinde de var gibi davranmak, hata yapınca yönetici bağırıyorsa diğerlerini de öyle zannetmek, vb.) Algılama Sürecinde Yanılgı ve Çarpıtmalar

78 Seçici Algılama - Dikkat ve seçim evresinde olur. Kişi kendi ihtiyaçları, değerleri ve beklentilerini ilgilendiren yönleri dikkate alır. (çıkarlarına göre algılama) - Bu durum kişileri yanılgıya götürür (yöneticinin e-kendi uzmanlık alanına ağırlık vermesi, siyasetçilerin kendi destekçilerine göre bütünü değerlendirmeleri vb.) Algılama Sürecinde Yanılgı ve Çarpıtmalar

79 Yansıtma Bir kişinin kendine ait başkaları tarafından hoş karşılanmayan kişisel bir özelliğinin başkalarına yakıştırması durumuna yansıtma adı verilir. Ör: kendisi işten çıkarılma endişesi olan, ortaya kişilerin güvenliği olursa daha motive çalışacaklarını belirtir Algılama Sürecinde Yanılgı ve Çarpıtmalar

80 Zıtlık Etkisi Kişilik özelliklerinden birinin aynı özellikleri taşıyan kimselerden yüksek veya düşük olarak değerlendirildiğinde diğerlerinden zıt durum göstermesi.(Kırmızı araba, çok uzun boylu adam) Algılama Sürecinde Yanılgı ve Çarpıtmalar

81 Beklentiler: Bir kişinin bir olayda yaşamak istediği bir durumu veya ön planda bulunmasını beklediği bir kişiyi bulma ve yaratma eğilim ve çabalarına beklentiler yanılgısı denir. Beklentiler her zaman nesnel veya gerçekçi olmayabilir. Kişinin ortamını, olayları, ve diğer kişileri algılamakta yanılgıya düşürebilir. Algılama Sürecinde Yanılgı ve Çarpıtmalar

82 ATFETME

83 Atfetme (atribution): Kişinin kendi davranışlarının veya başkalarının davranışlarının nedenlerini açıklaması ve belli hususlara dayandırılmasına verilen addır. Atfetme süreci ile birey hem kendi davranışlarının, hem de diğer insanların davranışlarının ve hem de algıladığı olayların anlama kavuşturulması yada yorumlanmasında önemli yere sahiptir. Diğer kişilerin davranışlarını yorumlarken «nedenlere» ineriz. ATFETME SÜRECİ

84 Neden olduğunu ortaya çıkararak atfetme sürecini yaşarlar. Kendi davranışları için de bunu yaparlar. Atfetme NEDEN-SONUÇ ilişkisinin ortaya çıkarıldığı bir analitik düşünme sürecidir. ATFETME SÜRECİ

85 Özellikle, kişileri- motive etme, - verimliliği artırma, - örgütle bütünleşme sağlamada önemli bir yere sahiptir. Atfetme, örgütsel amaçlara erişmenin ne tür örgütsel ve çevresel düzenlemelerle ilgili olduğunun anlaşılması ve algılanmasını sağlayabilmektedir. ATFETME SÜRECİ

86 Atfetme süreci ile aşağıdaki hususlara algısal yorumlar yapılabilir; 1) Belirli bir olayın nedenlerine inme ve anlama, 2) Olayın sonuçları için sorumlulukların kimlerde olduğunu ortaya çıkarma, 3) İnsanların davranışlarının nedenlerine inme bunları ortaya çıkaran kişisel özellikleri ortaya çıkarma, ATFETME SÜRECİ

87 1. İçsel Nedenler, Bireyin kontrolü altında olduğuna inanılan nedenlerdir. (Örn. Ebru’nun okuldaki başarısı düşük, çünkü ders çalışmayı sevmiyor ve tembel) 2. Dışsal Nedenler, Kişinin kendi kontrolü dışında olduğuna inanılan nedenlerden. (Örn. Saliha’nın sanat başarı işgücü verimliliği düşüktür, çünkü Saliha’nın çalıştığı tezgah eskidir ve sık sık bozulmaktadır, dolayısı ile moral bozmaktadır) ATFETME SÜRECİNİN DAYANDIĞI NEDENLER

88 Ayırdedicilik Yalnız bir olayla veya durumla ilgili olarak ortaya çıkan belirgin bir davranışın nedenlerine bakmaksızın değerlendirilmesine denir. Örn. Hasan bir sınavda düşük not almış, başarısızlığını içsel ve dışsal nedenleri analiz etmeden tembel diyebiliriz, ancak Hasan’ı daha önceden tanıyorsak ve onun başarısızlığı bizim için içsel değil dışsal nedenle açıklanabilir. ATFETME BELİRLEYİCİLERİNİ ETKİLEYEN FAKTÖRLER

89 Görüş Birliği Bir grup insan, aynı ortamda ve eşit koşullarda bulunuyorsa, içlerinden sadece birisinin ortaya koyduğu farklı bir davranış o kişinin içsel özelliğine atfedilir. Çünkü o ortam herkes için aynı olarak kabul edilir. (Örn. aynı işyerinde aynı makineleri kullanan kişilerin arasında sadece biri başarısız ise bu o kişinin içsel nedenine atfedilir.) ATFETME BELİRLEYİCİLERİNİ ETKİLEYEN FAKTÖRLER

90 Tutarlılık (Consistency) Bir davranışın zaman içinde benzer durumlarda tekrar ortaya çıkmaması durumuna tutarlılık adı verilir. (Mehmet hep başarılı, bir sefer başarısız olduysa bunu dışsal nedene atfetmek / Hüseyin hep başarısız ise bunu onun içsel durumuna atfetmek gibi...) ATFETME BELİRLEYİCİLERİNİ ETKİLEYEN FAKTÖRLER

91 1. Temel Atfetme Hataları: Bir kişinin davranışlarını değerlerken kişisel faktörlerin yani içsel nedenlerin etkilerini yüksek, dışsal yani çevresel faktörlerin etkisini düşük ölçüde dikkate alma eğilimidir. 2. Kendine Hizmet Eğilimi: Bir durumla veya bir kişinin başarısı ile ilgili bir takım sorunlar ortaya çıktığında kişisel sorumluluğu reddetme, üstün bir başarıya erişilebilindiğinde ise, bunun nedenini kendi kişisel özelliklerine atfetme eğilimidir. ATFETME HATALARI

92 İnanç Bireylerin kendi iç dünyalarının bir yönü ile ilgili algıların ve tanımların oluşturduğu sürekli duygular ağıdır.. İnanç; bilgi, kanaat ve imanı kapsayan psikolojik bir olaydır...

93 İnsanlar sırrına eremedikleri olaylardan, baskı, korku, dehşet doğuran olaylardan, ya da tersine başlarına gelen güzel şeylerden etkilenerek tutumlarına yön verirler... Tutumların oluşmasında, çevresel olaylardan etkilenmeyi belirleyen doğuştan gelen yeteneklerin de rolü vardır...

94 TUTUM Bir bireye mal edilen (atfedilen) ve onun bir psikolojik obje ile ilgili düşünce, duygu ve davranışlarını düzenli bir biçimde oluşturan eğilimdir.

95 Bir bireye Tutum, bireyseldir. Belli bazı durumlarda grupların ortak tutumlarından söz edilebilirse de ölçümlerin de bireysel olarak yapılması bunun bir kanıtıdır.

96 mal edilen (atfedilen) Tutum, doğrudan doğruya gözlemlenemez. Bireyin gözlemlenebilen davranışlarından edinilen izlenimlere göre biçimlenen bir varsayımdır.

97 bir psikolojik obje ile ilgili Birey için anlam taşıyan, bireyin farkına vardığı ve algıladığı bir uyarıcı ile ilgilidir. Birey için herşey psikolojik obje olabilir. Herhangi bir şey bir kişi için psikolojik obje iken diğeri için olmayabilir. Herhangi bir obje, nitelik değiştirerek bir kimse için psikolojik obje durumuna gelebilir.

98 düşünce, duygu ve davranışlarını Tutumun üç ögesi vardır : Düşünce (Bilişsel Öge) : Tutum objesi hakkında sahip olunan bilgiler ve düşünceler. Duygu (Duygusal Öge) : Tutum objesine karşı gözlemlenebilen duygusal tepkiler. Uyarıcının bireyin iç dünyasında uyandırdığı izlenimler. Davranış (Davranışsal Öge) : Tutum objesine karşı gözlemlenebilen tüm davranışlar.

99 düzenli bir biçimde oluşturan Herhangi bir tutum konusunda farklı zamanlarda ve farklı yerlerde farklı farklı oluşan 3D’nin tutum olarak nitelendirilmesi olanaksızdır. Tutumun sonsuz sürekliliğinden söz edilemese de kısa zaman aralıklarında değişmemelidir.

100 eğilimdir. Bir eylem ya da duruş değil eğilimdir. Düşünce ve duygular davranışla tamamlanır ya da tamamlanmaz. Sonuç ister etkin, ister edilgin olsun tutum yine vardır.

101 Güdüleme/Motivasyon Özendiriciler/Caydırıcılar Havuç/Sopa

102 gülay budak102 MOTİV (GÜDÜ) BİREYİ BİR HAREKETTE BULUNMAYA VEYA BİR HAREKET YOLUNU DİĞERİNE TERCİH ETMEYE İTEN SÜRÜKLEYİCİ GÜÇ

103 103 Motivasyon (Güdüleme) nedir ? Harekete Geçirici Hareketi Devam Ettirici Olumlu Yöne Yöneltici BİR VEYA BİRDEN ÇOK İNSANI BELİRLİ BİR YÖNE VE AMACA DOĞRU DEVAMLI ŞEKİLDE HAREKETE GEÇİRMEK İÇİN YAPILAN ÇABALARIN TOPLAMIDIR.

104 A.Maslow “Temel İhtiyaçlar Hiyerarşisi” Kuramı İnsanların tam olarak asla tatmin edilemeyen bir takım ihtiyaçları vardır. İnsanları harekete geçiren ya da davranışlarını etkileyen ihtiyaçlar, tatmin edilmeyen ihtiyaçlardır. Bu ihtiyaçlar önem derecelerine göre aşağıdan yukarıya doğru bir merdivenin basamakları gibi hiyerarşik bir biçimde sıralanmışlardır.

105 insanların birinci önceliği fizyolojik ihtiyaçlarının karşılanmasıdır. Fizyolojik ihtiyaçların da kendi aralarında, yemek yeme, su içme ve cinsellik şeklinde bir sıralaması vardır. ikinci sırada güvenlik ihtiyaçları vardır. Bunlar sırayla fiziki güvenlik, ekonomik güvenlik ve sosyal güvenlik olarak sınıflandırılırlar. üçüncü sıradaki ihtiyaçları psikolojik ihtiyaçlarıdır. Bunlar da kendini bir gruba ait hissetme, sevme ve sevilme ihtiyacı olarak kabul edilmiştir.

106 4. sırada, insanların sosyo-psikolojik ihtiyaçları gelir. Bu gruptaki ihtiyaçlar statü, itibar ve ün olarak sıralanmaktadır. Son grup ihtiyaçlar ise başarı ihtiyacı olarak adlandırılır. insanların diğer tüm ihtiyaçlarını karşıladıktan sonra gerçekleştirmeyi hedefledikleri ihtiyaçlar.

107 Herzberg’in “İki Etmenli Güdülenme” Kuramı yılları arasında değişik iş yerlerinde çalışmalar yapan Frederick Herzberg ve arkadaşları çalışanları motive eden etmenleri iki ana kümede toplamıştır. Birinci güdüleyiciler kümesi, çalışanları doyuma ulaştıran güdülerdir. Herzberg’e göre, sevgi, saygınlık, ödüllendirme, kendini gerçekleştirme gibi ihtiyaçlar örgüt içinden karşılanabilen ve çalışanları doyuma ulaştıran güdülerdir. Bu kuramın birinci etmeni olan bu güdüler, Maslow’un psikolojik, sosyo-psikolojik ve başarı ihtiyaçları olarak sınıflandırdığı temel ihtiyaçlara karşılık gelmektedir.

108 İkinci grup etmenler ise çalışanları doyumsuzluğa götüren güdülerdir ve Herzberg bunlara sağlık etmenleri ya da hijyenik etmenler adını vermektedir. Bu etmenler örgüt dışında oluşan ücret, iş güvenliği, çalışma koşulları gibi etmenlerdir. Herzberg’in ikinci gruptaki etmenleri hijyenik etmenler şeklinde nitelendirmesinin nedeni, bu etmenleri çalışanları işyerlerinden koparan etmenler olarak görmesidir. Bu etmenlere dışsal faktörler adı da verilmektedir.

109

110 110 LİDERLİK (LEADERSHIP) Kelime olarak yöneten ile yönetilen arasındaki bir ilişkiyi içerir. Lider amaçlara yöneltir. Aşk, şevk, heyecan verir. İkna edebilme kabiliyeti yüksektir. Davranışlara yön verebilir. Etkileşim odaklı, sosyal ilişkileri bütünleştiricidir. Güdüleme faaliyetleri yüksektir. (Lider  Yönetici) (Yönetici  Lider) Liderlik, ortak bir amaç etrafında toplanmış kişiler ile onların davranışlarını belirleyen bir birey arasındaki ilişkidir.

111 111 Robert Blake ve Jeane Mouton’ın Yönetim Biçim Ölçeği (The Managerial Grid):

112 112 Etkileme olanağının dayandığı etmenler: Meşru güç: Örgütteki pozisyona bağlı. Ödüllendirme gücü: Liderin ödül /ceza verme olanakları. Zorlama gücü: Belirlenen kurallara uymayanlara ceza verme olanakları vardır. Uzmanlık gücü: Bilgi / beceri nedeniyle etkileyebilme. Liderin uzman olması. Bireysel Nitelikler: Örnek bir liderin kişilik özellikleri ile etkilemesi.

113 Max Weber Otorite (yönetsel yetke) konusunu analitik olarak inceleyen ve kaynaklarını araştıran Weber’e göre üç tür otorite vardır Geleneksel Otorite: Bu otorite babadan oğula geçer, doğuştan kazanılır ve kişiseldir. Burada yönetim gücü geleneksel olarak bir ailenin elindedir. Bu aile soyludur ve belirli bir toplumu yönetmektedir. Örnek olarak krallıkla yönetilen toplumlar gösterilebilir. Karizmatik Otorite: Bu otorite yöneticinin özelliklerinden, kişiliğinden ve gücünden doğar. Kahramanlık, kutsallık ve bunlara benzeyen üstün kişisel beceri ve niteliklere dayanan karizmatik otoriteye sahip olan kişi kendine inanan ve bağlanan kimselerden bir astlar grubu oluşturur. Karizmatik gücünü oluşturan nitelikleri değişmediği sürece bu kişinin otoritesi de devam eder.

114 Rasyonel (Ussal – Yasal) Otorite: Rasyonel otorite, demokratik, akılcı ve yasal düzenlemelerin geçerli olduğu hukuk devleti denilebilecek toplumlardaki otorite türüdür. Akılcı düzenlemelere ve bunların dayandığı yasal kurallara yöneticiler de dahil olmak üzere bütün toplum uymak zorundadır. Otoriteyi yani yönetim gücünü ellerinde bulunduranlar da toplum tarafından seçimle göreve getirilmektedirler. Bu durumda toplumun istek ve gereksinimlerini bilen ve bunları gerçekleştirebilecek yetenek ve becerilere sahip olan kişiler yönetici olarak seçilmektedir. Akılcı bir seçimle işbaşına gelen yönetimin gücü istikrarlı olacaktır. Yöneticilerin sahip oldukları otoriteyi kullanabilmelerini kolaylaştıran yasal düzenlemeleri uygulayan kurum ve araçlar da oluşturulmuştur. Ayrıca otoritenin niteliği, kullanılma şekli ve sınırları da yasalarla açıklığa kavuşturulmuştur.

115 Weber’e göre etkin bir bürokrasi için gereken şartlar şunlardır: personelin teknik eğitimi, atamaların liyakata göre yapılması, belirli ücret ve emeklilik hakları, mesleğin garantilenmesi, kişinin özel hayatı ile örgütte pozisyonunun ayrılması, işlerin ve büroların hiyerarşisinin belli olması, uygun kontrol sistemlerinin uygulanması, örgütte rasyonel kuralların uygulanması, hiyerarşik olarak yukarıdan gelen emirlere uyulması

116 Weber’in incelediği kapitalist düzen, bürokratik örgüt yapısına Bürokrasi de yasal-ussal otoriteye dayanmaktadır. Bürokrasinin özellikleri:

117 İleri bir işbölümü: Bürokratik bir örgüt uzmanlaşmış bir işbölümünü zorunlu kılacak büyüklüktedir. Örneğin, ulusal posta teşkilatında, modern bir orduda ya da büyük bir fabrikada olduğu gibi. Bu tip örgütlerde görevler uzmanlaşma amacına uygun bir şekilde küçük parçalara bölünmüş, sonuçta en tecrübesiz çalışanın bile işinde kısa sürede belirli bir beceri kazanması sağlanmıştır.

118 Otoritenin merkezileşmesi: Weber işbölümünün ve uzmanlaşmanın koordinasyon konusunu daha da gerekli hale getirdiğini görmüştür. İşbölümü ile parçalanmış işler arasında koordinasyon sağlanması zorunluluğu Weber’e göre otoritenin merkezileşmesi ile karşılanabilecektir. Burada otoritenin merkezileşmesi, örgütün emir ve komutaya dayanan dikey hiyerarşik yapısı içinde her üst otorite kademesinin astları üzerinde artan bir biçimde kontrol olanağı ile donatılması anlamındadır.

119 Rasyonel bir personel yönetimi programı: Bürokraside işe alınacak kişi ile iş arasında tam bir uygunluk olmasına çalışılır. Yani işin tam ve başarılı bir şekilde yapılabilmesi için belirlenen kurallarla işe başvuran kişinin özellikleri karşılaştırılır ve aralarında uygunluk sağlanmaya çalışılır. Burada esas ölçü yapılacak iş için gerekli olan deneyim, eğitim, öğretim ve bilgi düzeyine ilişkin özelliklerdir. Aynı şekilde atama ve yükselmeler de objektif ölçülere göre yapılır.

120 Bürokratik kurallar: Weber’e göre bürokrasiler açıkça belirlenmiş politikalara ve kurallara sahiptir. Örgüt içinde mümkün olduğunca az konuda belirsizlik kalmalıdır. Her pozisyon için belirlenmiş hak ve görevler vardır. Bu hak ve görevler yazılı kurallar biçimindedir ve örgütlerin faaliyetleri bu kurallar çerçevesinde yürütülür.

121 ayrıntılı bir kayıt ve dosyalama sistemi: Bürokraside örgütün devamlılığını sağlamak ve faaliyetlerde tekdüzenliği gerçekleştirmek için ayrıntılı kayıtlar tutularak gelişmiş bir dosyalama sistemi kullanılır. Yönetsel eylemler, kararlar ve kurallar bürokraside performans öngörüsünü gerçekleştirmek için gereklidir. Sistematik biçimde düzenlenmiş birim ve görevler arasında otorite ilişkileri bellidir. Her personelin kime rapor vereceği ve kimden rapor alacağı, astları üzerindeki otoritesinin derecesi ve bu otoriteyi hangi alanlarda ve konularda kullanacağı belirlenmiştir.

122 Kamu yönetimi  toplumun refahı, mutluluğu, güvenliği, sağlığı, eğitimi, geleceği için sadece “kamu yararı”na yönelik, kamu hizmeti üretmek amacıyla devletin asli ve sürekli görevlerini yerine getirmek için oluşturulan kamu kurumu ve kuruluşlarının ve sivil toplum örgütlerinin yapılarını, görevlerini ve işleyişlerini, eylem ve işlemlerini araştırır.

123 Kamu Görevlisi  Geniş anlamda bir kamu kurumunda çalışan kişidir. Bir kamu kuruluşunda kamu hizmeti yapan, kamu kuruluşunun kadrosunda istihdam edilen, kamu kuruluşunun bütçesinden ücret alan kişi kamu görevlisidir.

124 Anayasa Md. 128  Devletin, kamu iktisadi teşebbüsleri ve diğer kamu tüzel kişilerinin genel idare esaslarına göre yürütmekle yükümlü oldukları kamu hizmetlerinin gerektirdiği asli ve sürekli görevler, memurlar ve diğer kamu görevlileri eliyle görülür. 657 sayılı DMK’ya göre kamu görevlileri  Memur, Sözleşmeli Personel, İşçi, Geçici İşçi

125 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu 926 sayılı Türk Silahlı Kuvvetleri Personel Kanunu 2802 sayılı Hakimler ve Savcılar Kanunu 2914 sayılı Yükseköğretim Personel Kanunu 4857 sayılı İş Kanunu

126 Vatandaşlık, medeni haklar, siyasal haklar ve sosyal hakların bütünüdür. Medeni haklar, “bireysel özgürlük, konuşma özgürlüğü, düşünce ve inanç özgürlüğü, mülk edinme ve sözleşme yapma özgürlüğü ve adalet hakkı” gibi özgürlükleri kapsamaktadır. Siyasal hakların kapsamı, siyasal karar alma sürecinde seçmen ve seçilen olarak yer almak olarak belirlenmektedir. Sosyal haklar ise, ekonomik refah ve sosyal güvenlik haklarına sahip olmayı ve “çağdaş bir birey olarak yaşayabilme hakkını” ifade etmektedir.

127 Sosyal kavramı, siyasal-hukuksal bir nitelemedir ve toplumsal alanın kuruluş ve işleyişine yönelik belli esaslara işaret eder. İşaret ettiği yerde, toplumun bireyciliğe dayalı sözleşmeci kuruluşunu esas alan liberalizmin karşıtı bir pozisyon söz konusudur.

128 Keynezyen Dönem Toplumsal Haklar Sermaye Birikimi Devlet  Devletin ekonomiye müdahalesi meşru.  Kamu yönetimi toplum yararına biçimlendiriliyor.  Çalışanların sosyal, siyasal ve medeni hakları sağlanıyor.

129 Refah devleti Weberyen Bürokrasi modeli hakim Hiyerarşi ve merkeziyetçilik Temel mal ve hizmetlerin üretimi ve dağıtımında devletin rolü Kamu yönetimi, üretilen politika ve stratejinin uygulanmasından sorumlu. Kamu görevlilerinin yaşam boyu çalışma hakkı, emeklilik hakkı vb. sosyal hakları bulunuyor.

130 1980 Sonrası Neoliberal Dönem Sermaye Birikimi Devlet Gelişmemiş Ülke Gelişmemiş Ülke Bu dönemde idari ve ekonomik reform politikaları sermaye birikimine ve gelişmiş ülkelere hizmet edecek şekilde düzenlenmiştir.

131 Günümüzde hak kavramına yaklaşım Hakların bireyselliğe indirilmesi (bireysel sözleşmeler) Haklar yerine sorumlulukların ön plana çıkarılması Mülkiyet hakkı dışındaki hakların yasal çerçeveden çıkarılması Keynezyen Dönem Neoliberalizm Medeni Haklar++ Sosyal Haklar Siyasi Haklar+-

132 Yeni Kamu Yönetimi Anlayışı ‘Piyasa temelli kamu yönetimi’ ve ‘işletmecilik’ gibi adları alan Yeni Kamu Yönetimi, müşteri odaklı hizmetlere yönelerek, esnek ve pazar ekonomisine dayalı bir yapıyla karşımıza çıkmaktadır. Kamu kuruluşlarının özelleştirilmesi ile birlikte kamu hizmetlerinin sunumunun el değiştirdiği gözlenir. Kamu kurumlarının ya da kamu görevlilerinin hizmetleri iyi bir şekilde yapmadığı durumlarda, vatandaşlara ve politikacılara bu hizmetlerin özel sektöre devredilmesini talep etme hakkı tanınmaktadır.

133 Yeni Kamu Yönetimi Anlayışı temel özellikleri kamu sektörünün küçültülmesi, kamu işletmeciliği kavramının güçlenmesi Toplumu merkeze alan bir yapıdan, etkinlik ve verimliliği (yani kazancı) merkeze alan bir yapıya geçilmesi Devletin doğrudan hizmet üretme ve sağlama işlevinden, bu alanlarda dolaylı bir rol üstlenmeye geçilmesi. Çalışanlara sağlanan refah hizmetlerinde azalma Sosyal politikaların yoksullarla sınırlandırılması (işgücü piyasası ve tüketim mekanizmasına dahil etmek amacıyla) Sosyal politikaların gönüllü hale getirilmesi ve servet sahibi bireylerin insafına bırakılması Kamu hizmeti alanında faaliyet gösterecek özel sektöre destek sağlanması sivil toplum örgütlerinin güçlendirilmesi yerinden yönetim ve yönetişim kavramlarına ağırlık verilmeye başlanması

134 Girişimci Devlet Kurumlarının özellikleri Hizmet sunan kurumlar arası rekabetin arttırılması Girdilerin yanında çıktıların da öneminin vurgulanması Kurallardan ziyade amaç ve misyonların ön plana çıkarılması Hizmetlerden yararlananların müşteri olarak görülmesi Hizmetler yapılmadan önce gerekli tedbirlerin alınması Yalnızca harcama değil, kazanmanın da teşvik edilmesi Otoritenin merkeziyetçi yapısının, katılımla ortadan kaldırılması Piyasa mekanizmasının temel alınması Tüm sektörler arasında katalizör rolü oynamak

135 Kamu Hizmeti  Refah devleti döneminde hem bireysel hem de toplumsal pek çok hizmet kamu hizmeti olarak değerlendirilmiştir.  1980 sonrasında neoliberal devlet modeli ile kamu hizmeti kavramının içeriğinin daraldığı gözlenmektedir.  Devletin asli ve sürekli görevleri olarak nitelendirilen savunma, diploması, güvenlik ve yargı hizmetleri dışında kalan alanlara özel kesimin girmesi, devletin bu alanlarda daha çok gözetleyici, denetleyici ve kural koyucu özelliğinin bulunması gerekliliği üzerine durulmuştur.  Ancak devletin denetleyici kurumları da özerk kuruluşlar olarak hizmet sunmaya başlamıştır / denetlemede devlet tekelinin yok edilmesi.

136 Kamu Görevi  Devlet kamu tüzel kişiliğinin oluşmasına ve işleyişine kişilerin yaptıkları katkılara kamu görevi denir.  Bu anlamda vergi mükellefinin (gerçek ya da tüzel kişiler) vergi vermesi, askerlik görevi, orman yangınlarının söndürülmesi, olağanüstü durumlarda kişilere anayasa ve yasal kurallar içinde yüklenen görev ve yaptırımlar birer kamu görevidir.  Kamu hizmetinin aksine, kamu görevi zorunludur.

137 Kamu Yararı – Toplumsal değerler Toplumun geneline fayda sağlayan, geri dönüşümünde topluma zarar vermeyecek işlerin ve işlemlerin tümüne kamu yararı diyebiliriz. Kamu yararı her zaman maddi olarak ölçülmeyebilir. Eski Kamu Yönetiminde yöneticiler en etkin, bilimsel ve siyasi olarak yansız bir şekilde kamu yararı sağlamaya çalışmaktaydı Kamu yöneticileri, toplum yararına özel çıkarlar arasında uzlaşmayı sağlayarak ve sadece yasaların izin verdiği bir çerçevede kamu yararı sağlayabilmekteydi.

138 Yeni Kamu Yönetiminde Kamu Yararı “Ortak değerleri” temsil eden kamu yararı fikri güncelliğini ve anlamını kaybetmiştir. Devlet, kendi çıkarları için hareket eden tüketicilerin tercihlerine önem vermeye başlamıştır. Tüketici rolüne bürünen bireylerin diğer tüketicilerin çıkarlarını düşünmesi mümkün değildir. Dolayısıyla Yeni Kamu Yönetiminde müşteri olan yurttaşlar ve piyasaya evrilen bir devletin “kamu çıkarını” düşünmesi beklenemez. Kamu yöneticilerinin de topluma dair kaygılarının olmadığı ortaya çıkmaktadır. Piyasadaki bireysel çıkarlar kolektif değerlerden üstündür ve bireysel çıkarların toplamı toplumsal yarar sağlamamaktadır. devlet artık kolektif istekleri ciddiye almamakta, bunun yerine bireysel çıkarlarını elde edebilenlerin isteklerini koymaktadır.

139 Weberyen – Modern BürokrasiYeni Kamu Yönetimi Kamu Personeli ki ş isel olarak özgürdür. Örgütsel yapı dikey değil, yatay olmalıdır. Hiyerarşiyle gelen merkeziyetçilik vardırYetki devriyle gelen ademi merkeziyetçilik vardır. Her görevin yasal olarak tanımlanmış bir yetki alanı vardır. Hizmete girme herkese açık bir seçme işlemiyle olur. Kamu istihdamı, özel sektör istihdam koşullarına dayalı olmalıdır. Adaylar, sınavla seçilirler; göreve atama ile getirilirler. Kamu görevlisinin önemi, bulunduğu mevkiden değil, işteki bireysel ve kurumsal başarısından gelir. Çoğu durumda emeklilik hakkı tanınmıştır.Memurluğun yaşam boyu iş güvencesi; kariyer sistemi; mali ve sosyal ayrıcalıkları kaldırılmalıdır. Görev, işi üstlenen kişinin tek ya da en azından asıl işidir Kamu görevlisi, yönetsel denetim usulüyle değil, mali denetim usulüyle denetlenmelidir. Çalışma süresine ya da başarı ölçüsüne göre işleyen bir yükselme sistemi vardır. Memurların ayrıcalıklı emeklilik sistemi, kaldırılmalıdır. Görevli, hizmet araçları ve görevin kendisi üzerinde mülkiyet hakkına sahip değildir. Memurluk sistemi daraltılmalı, kamu kesiminde istihdam esneklik ilkesine göre yapılmalıdır. İşgörme usulü katı, sistemli bir disiplin ve denetim ilkesine göre kurulmuştur Kamu çalışanı ile özel sektör çalışanı arasındaki ayrılık ortadan kaldırılmalıdır.

140 Teşekkürler.... Geçmiş Olsun!!!!


"Örgütsel Davranış. Yönetim İnsan Kaynakları Yönetimi mi Personel Yönetimi mi? İş/personel Analizi Örgüt Örgütsel Davranış Örgüt Kültürü Kişilik Algı Tutum." indir ppt

Benzer bir sunumlar


Google Reklamları