ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ 1. SANAYİ DEVRİMİ VE İŞÇİ - İŞVEREN İLİŞKİLERİ Sanayi devrimi ile birlikte ekonomik yapıda ortaya çıkan hızlı değişme beraberinde.

... konulu sunumlar: "ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ 1. SANAYİ DEVRİMİ VE İŞÇİ - İŞVEREN İLİŞKİLERİ Sanayi devrimi ile birlikte ekonomik yapıda ortaya çıkan hızlı değişme beraberinde."— Sunum transkripti:

1 ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ SANAYİ DEVRİMİ VE İŞÇİ - İŞVEREN İLİŞKİLERİ Sanayi devrimi ile birlikte ekonomik yapıda ortaya çıkan hızlı değişme beraberinde sosyal yapı değişikliklerini de getirmiştir. Kırsal kesimden, sanayinin yoğun olduğu kentlere doğru bir nüfus hareketi başlamış bu göçler beraberinde sosyal problemleri de getirmiştir. Mesken, eğitim, ulaşım ve istihdam bunlardan bazılarıdır. Fabrika tarzı üretimin yaygınlaşmasıyla daha önce el hünerine dayalı küçük zanaat işleri birer birer piyasadan çekilmiş, bu alanlarda çalışan ustalar yeni kurulan sanayinin vasıflı işçileri olmuşlardır. Sanayi, vasıfsız işçi ihtiyacını ise köylerden göç edenlerden karşılamaya çalışmıştır. Ancak, bu dönemde işgücü sahipsizdir. Son derece sağlıksız koşullarda çalışmakta, iş güvenliği ve sosyal güvenlik gibi haklardan mahrum bulunmaktadır. Küçük sanat hayatından gelen işçi ve ustalar ise bu duruma bir türlü alışamamışlardır. Bu nedenle de sendikacılık hareketini başlatan ilk bunlar olmuştur. (Uğur Adem, 3)

2 Yukarıda sayılan şartlar, sonuçta işçiler arasında huzursuzluğa ve bireysel çapta direnmelere yol açmıştır. İşçiler, tepkilerini devamsızlık, işe geç gelme, işi yavaşlatma, kaliteyi bozma gibi hareketlerle belli etmeye başlamışlardır. Bu hareketler zamanla küçük gruplar şeklinde yapılan grev ve boykot eylemlerine dönüşmüştür. Bu eylemlerin sonuç vermeye başlaması ise işçileri daha düzenli olarak bir araya gelmeye ve isteklerini sistemli bir şekilde duyurmaya yöneltmiştir. Bu hareketler ise sendikal faaliyetlerin başlangıcı olmuştur. Bir yandan bu tepkiler olurken, diğer yandan devlet bu sağlıksız gidişe daha fazla seyirci kalamayarak bazı müdahaleler yapma gereği duymuştur. Bu cümleden olarak devlet söz konusu dönemde işgücünün yaşama ve çalışma standartlarını yükseltecek girişimlerde bulunmuş ve bu girişimler zaman içinde artarak günümüzün sosyal devletini doğurmuştur. Bugün, işçi-işveren ilişkileri söz konusu olduğunda devlet ve onun koyduğu iş hayatını düzenleyici kanun ve yönetmelikler önemli bir faktör olarak karşımıza çıkmaktadır. (Uğur Adem, 4)

3 2. OSMANLI DÖNEMİNDE İŞÇİ HAREKETLERİ
2. OSMANLI DÖNEMİNDE İŞÇİ HAREKETLERİ Devrin Osmanlı Devleti batıyla karşılaştırıldığında yapıca önemli farklılık ortaya koyar. Bunun da sebebi iki noktada toplanabilir. Bunlardan ilki, Osmanlı düzeninin " Fert-Toplum Dengesi"ne dayanan bir modele göre kurulsum olmasıdır. Sistem, bu sebeple, "Fert-Fert Dengesi" ne dayalı kapitalist modelden ayrılmaktadır. Osmanlı Toplum Düzeni, sonuna kadar ferdin ferdi sömürmesine dayanan kapitalist sisteme kapalı kalmıştır. Osmanlı iktisadi rejimi, kendi tarih ve kültürüne dayalı, kendi insan ve toplumunun felsefesini yansıtan bir modeli ortaya koyar. Dini değerler, kültür kodları sürekli olarak bu "fert-toplum dengesi" ni ayakta tutmaya çalışmıştır. Bu bakımdan Osmanlılar hiçbir vakit batının kapitalist iktisadi rejimlerine iltifat etmemişlerdir.

4 Osmanlı iktisat düzeninde ikinci önemli yapı farklılığı da, bu sistemin, "devlet-devlet dengesi“ ne dayanan sosyalist modele karşı olmasında toplanır. Sosyalist rejimlerde, fert, devlet çarkı içinde kimliğini yitirmiş, onun bir aracı haline gelmiştir, sosyalist sistemde fert, bağımsızlığını yitirmek suretiyle "yerini" devlete kaptırmıştır. Bu rejimde devletten ayrı bir fert saygıya değer sayılamaz. Üretim araçları kadar, ferdin yaratıcılığını ve bağımsızlığını belirleyen manevi unsurlar da toplulaştırılmıştır. Bu nedenle, Osmanlı toplum düzeni, hem "ferdi" hem de "toplumu" birer çizgi olmaktan kurtarıyor, "fert-toplum dengesi" içinde onları kendi gerçek özlerine kavuşturuyor.Bu özelliği dolayısıyla Osmanlı iktisat rejimi, kapitalistleşmeye iltifat etmediği gibi, sosyalist sistemle de uyum sağlamamıştır. Sanayileşmenin gecikmesi, iktisadi alanda gerekli atılımları yapamamasının sebepleri, "fert-toplum dengesi" ne dayanan modelin dış etkenlerle bozulması, yerine yeni "savunma mekanizmaları" koyamaması yüzünden olmuştur. (Türkdoğan Orhan, 5-6) )

5 3. CUMHURİYET DÖNEMİ İŞÇİ - İŞVEREN İLİŞKİLERİ
Cumhuriyet döneminin ilk önemli iktisadi hareketi " 1923 Milli İktisat Kongresi" dir. Bu kongrede temel olarak genç Türkiye Cumhuriyeti'nin iktisadi ve sosyal kalkınma politikaları tartışılmış ve "özel sektörün kalkınmayı sağlaması, devletinde buna yardımcı olması esası " benimsenmiştir. Bu kongreye işçi kesimi temsilcileri de katılmış ve bazı istekler ileri sürmüşlerdir. Bu isteklerin başlıcaları; "amele" yerine“ işçi" denilmesi,sendika kurma hakkının tanınması, çalışma süresinin 8 saat olması, çalışma yaşının belirlenmesi, doğum izinleri, hafta tatili, asgari ücret, tatillerde ücret ödenmesi, hastalık izni ve emeklilik hakları gibi çalışma hayatının hak ve isteklerin tamamının elde edilebilmesi için uzun yılların geçmesi gerekmiştir. Bu dönemde işçi-işveren ilişkilerini ilgilendiren kanun ve uygulamaların bazıları, yılları ile birlikte şöyle sayılabilir. .

6 1924 : Toplanma ve dernek kurma hakkı ve hafta tatili kanunu : Bu kanunla işçiler için daha önce yasak olan toplanma ve dernek kurma serbest hale getirilmiş,ayrıca pazar günleri tatil olmuştur : Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günleri Kanunu: Bu kanunla işçiler bu günlerde izinli sayılmışlardır :3008 Sayılı İş Kanunu: Türkiye Cumhuriyeti'nin ilk sistematik iş kanunudur. İşçi- işveren ilişkilerini sağlıklı bir çerçeveye oturtmaya çalışmıştır. Ancak grev ve lokavt açıkça belirtilmemiştir : Cemiyetler kanunu: İşçilerin dernek kurma hakkı da bu kanunla sınırlandırılmıştır : İş Kazaları, Meslek Hastalıkları ve Analık Sigortaları kurulmuştur : Çalışma Bakanlığı, İşçi Sigortaları Kurumu ile İş ve İşçi Bulma Kurumu bu yılda kurulmuşlardır : Sendikalar Kanun'unun Kabulü :Bu kanunla, çalışanların kendi sorunlarını çözebilmeleri için örgüt kurmalarına imkan sağlanmıştır : Toplanma ve dernek kurma hakkı ve hafta tatili kanunu Bu kanunla işçiler için daha önce yasak olan toplanma ve dernek kurma serbest hale getirilmiş,ayrıca pazar günlı

7 1951: Hafta tatili ve genel tatilde ücret ödenmesi kabul edilmiştir.
1952: Türkiye İşçi Sendikaları Konfederasyonu'nun kurulması (TÜRK-İŞ) 1960: Yıllık Ücretli İzin kanununun çıkarılması 1961: 274 sayılı Sendikalar Kanunu ile 275 Sayılı Grev ve Lokavt Kanununun çıkarılması 1967: Devrimci İşçi Sendikaları Konfederasyonu (DİSK) in kurulması 1977: Milliyetçi İşçi Sendikaları Konfederasyonu (MİSK) ve HAK-İŞ in kurulması 1983: 2821 Sayılı Sendikalar Kanunu ile, 2822 Sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu'nun çıkarılması

8 4. İŞÇİ - İŞVEREN İLİŞKİLERİ SİSTEMİ 4. 1
İŞÇİ - İŞVEREN İLİŞKİLERİ SİSTEMİ İş Piyasası ve Türleri Genel anlamı ile piyasa denilince "arz ve talebin karşılaştığı yer" anlaşılmaktadır. Ancak bu yer, bazen coğrafi sınırlarla ifade edildiği gibi, bazen de tamamen sınırsız bir organizasyonu kapsayabilir. Buna göre iş piyasası, "işgücü arz ve talebinin karşılaştığı ve ücretin oluştuğu bir yer veya sosyal organizasyon" olarak tanımlanabilir. Ancak pratik hayatta, işgücünü oluşturan arzın genel yapısına, işgücünün belli bölgelerde toplanmış olmasına, işkollarına ve işgücünün vasıf düzeyine göre piyasa adları karşımıza çıkar. İş Piyasasının arz yönünü oluşturan emek (işgücü), talebi oluşturan yatırımlar ve yeni iş sahalarının açılmasına bağlı olarak piyasa içerisinde yön ve yer değiştirir. Yani işgücü dinamiktir, sürekli olarak, daha iyi şartlara, bölgelere ve iş kollarına yönelik olarak hareket eder. İşgücünün bu hareketliliğine "Emek Seyyaliyeti" ya da "İşçi Devri" adı verilir.

9 Emek hareketliliği her ülke iş piyasasında mutlaka vardır
Emek hareketliliği her ülke iş piyasasında mutlaka vardır. Özellikle de yatırımların belli bölgelerde toplandığı ülkelerde hareketliliğin hızı ve miktarları oldukça yüksek olur. Çalışma ve çalıştırma hürriyetinin olduğu iş piyasalarında emek hareketliliği emek arz ve talebinin buluşmasını ve piyasanın dengeye gelmesini sağlar.Ayrıca gizli işsizliğin azaltılması ve işsiz bölgelerin oluşmasının önlenmesi bakımından da gereklidir. Ancak, gereğinden fazla emek hareketliliğinin olması durumunda ise ücretler seviyesinde ve işgücünün sosyal yaşantısındaki bozukluklar gibi bir takım ekonomik ve sosyal problemler ortaya çıkar. Bu nedenle emek hareketliliğinin optimal olması istenir. İş Piyasası, teorik olarak ve uygulamadaki bazı özelliklerine göre başlıca beş türe ayrılmaktadır. Bunlar, a-İdeal İş Piyasası (Tam Rekabet Piyasası) b-Doğal (Tabii) İş Piyasası (Amele Pazarları) c-Himayeci İş Piyasası (Kapitalist Sistem) d-Kurumsal İş Piyasası (Standart Sistem) e-Güdümlü İş Piyasası (Kollektivist sistem) ( Uğur Adem, 14-15)

10 4.2. Emek Arzı 4.3. İstihdam ve İşsizlik 4.4. Ücret 4.5. Ücret Haddi 4.6. Maaş 4.7. Gayrisafi (Brüt) Ücret 4.8. Reel (Gerçek) Ücret Asgari Ücret (Minimum Ücret) 5. DEVLET - ÇALIŞMA HAYATI İLİŞKİLERİ Zamanla gelişen "Sosyal Devlet" anlayışı gereği bugünün devletleri her ülkede çeşitli olmakla birlikte başlıca iki şekilde çalışma hayatına müdahalelerini sürdürürler, bunlardan birisi direkt müdahaleler, diğeri ise dolaylı müdahalelerdir. Devlet direkt ya da doğrudan müdahalesi çalışma hayatını ilgilendiren kanun ve yönetmelikler yoluyla olmaktadır. Bu gün devlet bu alanda pek çok düzenleyici kanunlar çıkarmış durumdadır, bunlardan bazıları; asgari ücret kanunu, çalışma süreleri ve yaşı hakkındaki kanun, grev ve lokavt kanunu, sendikalar kanunu olarak sayılabilir.

11 Dolaylı müdahale ise daha çok, devletin genel, ekonomik ve sosyal tedbirleri ile gerçekleşmektedir. Tasarruf, yatırım, sanayileşme, ihracat ve gelir dağılımı ile ilgili politikaların hemen hepsi devletin iş hayatına dolaylı müdahalesi sonucunu doğuran politikalardır. Çünkü bu politikaların uygulanması sonunda işgücü seyyaliyeti, ücretler, istihdam seviyesi ve gelir dağılımı kendiliğinden etkilenir. (Uğur Adem, 32) 6. SENDİKACILIK Sendikalar işçi,işveren ve devletin işveren olduğu kamu iktisadi işletmelerinde devlette dahil ilgili tarafları temsil ederler.Sendika çeşitleri ise; a- İşyeri tipi Sendikalar b- İş Kolu Tipi Sendikalar c- Ülke çapındaki federasyon ve konfederasyonlar olarak üçe ayrılırlar.

12 TOPLU PAZARLIK SİSTEMİ
7.1. Toplu Sözleşmenin Tanımı, Süreci ve Kapsamı Toplu sözleşme ya da toplu pazarlık: İşveren ile sendika temsilcileri arasında istihdamın müddeti ve şartları ile özellikle ücret ve sosyal haklar hususunda bir anlaşmaya varmak gayesiyle yapılan bir seri müzakereleri ve bu müzakereler sonucunda taraflarca kabul edilen prensip ve şartların tatbiklerini ihtiva eden dinamik bir süreçtir. (Zaim, 253) Toplu Pazarlık Sürecini şöyle sayabiliriz. a- Tarafların tespiti safhası b- Taleplerin tespiti safhası c- Toplu görüşme safhası d- Toplu sözleşme düzenleme ve imzalanması safhası e- Toplu sözleşmenin uygulanması safhası f- Toplu sözleşmenin tatbiki sırasında hükümlerin yorumlanması ve çıkan uyuşmazlıkların çözümü safhası

13 Toplu Sözleşmelerde Uyuşmazlıkların Çözüm Yolları
Toplu Sözleşme Çeşitleri İşyeri (İşletme) Düzeyinde Toplu Sözleşmeler İş Kolu Düzeyinde Toplu Sözleşmeler: Ulusal (Milli) Düzeyde Toplu Sözleşmeler Toplu Sözleşmelerde Uyuşmazlıkların Çözüm Yolları A- Barışçı Çözüm Yolları 1. Uzlaştırma 2. Arabuluculuk 3. Tahkim (Hakem Kurulu) B. Kavgacı Çözüm Yolları 1. Grev 2. Lokavt

14 8.ŞİKAYET SİSTEMLERİ Şikayet sistemi, örgütteki iş kuralları ile ilgili uyuşmazlıkların açıklandığı, işleme konulduğu ve yargıya varıldığı biçimsel bir sistemdir. Şikayet sistemleri gerek sendikalaşmış gerek sendikalaşmamış örgütler tarafından kullanılmaktadır. Bu sistemler öne sürülen haksızlıkların, anlaşmazlıkların örgüt üyeleri arasında akla uygun ve adil olarak giderilmesini sağlar. Anlaşmazlıkla her örgütte ortaya çıkabilir. Şikayet sistemleri ise kişilere algıladıkları haklarını elde etmek için toplumca kabul edilmiş yolları gösterir (Davis,1977). Şikâyet (Grievance); işyeri ya da sendika temsilcilerine yazılı ve biçimsel olarak sunulan yakınmadan ibarettir. Ancak bu tanım dar anlamda yapılmış olup iş ilişkileri dilinde sendikalaşmış örgütlerde toplu iş sözleşmesinin ihlalinin dile getirilmesi şeklinde teknik bir terime dikkati çekmektedir (Pigors, Myers, 1965: 311).

15 Şikâyet Türleri Birinci tür şikâyet, elle tutulabilir nesnelere karşı duyulan ve fiziksel bir girişim sonucu ortaya çıkmış bir şikâyettir. “Bu makineyi çalıştıramıyorum, bozulmuş” diye şikâyette bulunan bir işçi, yargısına makineyi çalıştırma teşebbüsünden sonra varmıştır. İkinci tür örneğin, “bu iş çok zor” şeklimdeki şikâyet öznel (sübjektif) özelliktedir. Duyuların tecrübesine dayanır ve içinde bulunulan koşullara tepki şeklinde kendini gösterir. Böyle şikâyetler kişinin biyolojik özelliklerinden ve sosyal geçmişinden kaynaklanır. Örnek cümledeki kişi, işin zorluğuna karar verirken geçmişte yaptığı işleri ölçüt almaktadır. Üçüncü tür şikayet ise, personelin umut ve korkularını barındırır. böyle şikayetlerin nesnel olarak belirlenebilmesi şikayet konusu üzerinde herkesin fikir birliği yapması ile mümkündür. “gözetimci taraflı davranıyor” ve “bu örgütte yetenekli eleman hak ettiği değeri alamıyor” bu türe örnek olacak iki şikâyettir. Çünkü burada personelin ne hissettiğini bulmak kadar, niye öyle hissettiğini anlamak da önemlidir.bu tür şikayetlerin giderilmesi görünürdeki nedenin değil, altta gizlenen nedenin ortaya çıkarılması ile mümkündür.

16 Belli Başlı Şikayet Nedenleri
Yönetim Uygulamaları: Personele ilişkin çeşitli sorunlar olmakla birlikte, iş sözleşmesinde üzerinde yeterince durulmamış konular daha fazla şikayet konusu olmaktadır. Yönetim ile personel arasındaki yetersiz iletişimde sıklıkla görülen şikayet kaynaklarındandır. Diğer bir şikayet nedeni gözetimcinin uygulamalarında kendini göstermektir. Gözetimcinin personele ve sendikaya yönelik tutum ve davranışları “sürekli ürünler veren” bir şikayet kaynağı biçimine dönüşebilir. Yönetimin tarafını tutan bir gözetimci personele haklarını korumaya yönelik verdiği sözleri tutmayacaktır. Sendika Uygulamaları: Kendisini toplu pazarlık öğesi olarak ortaya koyamadığı yerlerde sendika, örgütü şikayetlere boğmak için bir kampanya yürütebilir. Böylece yönetimde kalabilmek için sıradan personelin oylarına ihtiyaç duyan bu tip bir sendika, onların hoşuna gidebilmek amacıyla yapılan her türlü şikayeti işveren üzerinde baskı uygulayacak fırsatlar gibi değerlendirir.

17 Kişilik Farklılıkları:
Yönetim ve sendika uygulamalarının şikayetler üzerindeki etkilerinden ayrı olarak, personelin kendi kişiliği de işteki hoşnutsuzluğunu arttırabilir. Yönetim, örgütteki insanları personel olarak tek bir kavramda toplamışsa da gerçekte örgütte farklı farklı kişiliklere sahip pek çok personel çalışmaktadır. Bu kişilik farklılıkları doğal olarak, sorunlara yaklaşımları farklı kılacaktır. Örneğin, fiziksel ve ruhsal olarak sağlıklı bir personelin can sıkıcı küçük tatsızlıkları önemsemezken, daha az sağlıklı diğer bir personel bunları çok önemli boyutlarda görerek düzeltilmesini isteyebilecektir. Benzer şekilde bir personel işe ile doğruda ilgisi olmayan sorunlardan kaynaklanan gerilimleri şikayet formları doldurarak hafifletmek isteyebilir. Böylece şikayet sistemini “günah keçisi” gibi kullanır. Kimi personel ise her şeyden yakınan özellikte olduklarından her şeyde bir hata bulurlar. Genellikle bunlar “kronik şikayetçi” olarak bilinirler. Şikayetçi tipleri diğerlerinden ayıran temel fark, yapılan bir araştırmada bunların çok hassas ve kırılgan yapıda olduklarını ortaya koymuştur. Oysa, diğerlerinin hoşgörü sınırları daha geniştir. Şikayetçi yapıdakilerin düzelmeleri pek mümkün olmadığından onlarla çalışırken bu farkın akılda tutulması yararlı olacaktır.

18 Şikayet Sisteminde Arzulanan Özellikler
1-Adil olmalıdır. Tüm gözetimciler basamaklarda atlama olmadıkça, personelin bir üst basamağa temyiz hakkını kabul etmelidirler. Bununla birlikte personelin şikayet girişimlerinden ötürü gözetimcinin misillemelerine karşı korunmaları da temin edilmelidir. Ayrıca, personel sorunlarını dile getirmede yetersiz kalıyorsa, kendilerini temsil edecek yetkilileri talep edebilmelidir 2-Usuldeki maddeler açık olmalıdır. Bu hükümler “neyin”, “ne zaman” ve “kim” tarafından yapılacağını her aşamada açıkça göstermelidir. Diğer bir deyişle, her personel şikayetini kime, hangi biçimde (sözlü yada yazılı ileteceğini, varsa hangi tür kısıtlamalarla karşı karşıya kaldığını ve sonuç aşamasında kararı ne kadar bekleyeceğini şikayet usulünden öğrenebilmelidir. 3-Basit olmalıdır. Şikayet usulü örgüte yeni girmiş yada eğitim seviyesi nispeten düşük personelin bile kolaylıkla anlayabileceği kadar basit olmalıdır. 4-Hızlı karar almaya olanak sağlamalıdır. Gereksiz bir gecikme personelin hoşnutsuzluğun artmasına ve hoşnutsuzluğunun diğer personel arasında yayılmasına neden olabilir.

19 DİSİPLİN SİSTEMİ Disiplin, yönetim amaç ve hedeflerini gerçekleştirmek için beraberce uğraş veren işgücünün eğitilmesi ve geliştirilmesi olarak ifade edilmektedir . Bir diğer tanımda disiplin, “personelin inanarak ve arzu ederek işyeri kurallarına ve düzenine uygun davranış göstermesini sağlayan güç” olarak tanımlanmaktadır. Disiplinin birincil amacı, çalışanı şirketin performans standartlarına uymak için motive etmektir. Disiplinin ikinci temel amacı, iş gören ve ilk üstü arasındaki saygının yaratılması ve devam ettirilmesidir.

20 Disiplinsizliği Doğuran Nedenler
a- Devamsızlık: Yöneticilerin karşılaştıkları en önemli disiplinlerden biride şüphesiz devamsızlıktır b- İşteki Davranışlar: Bu başlığa; üstte itaatsizlik, kavga etme, ağır şakalar, korunma araçlarının kullanılmaması, dikkatsizlik, alkol ve uyuşturucu kullanımı gibi bazı fiiller getirmektir. c- Ahlaksızlık: Her ne kadar yönetimin çok sık karşılaştığı problemlerden olmasa da ahlaksızlık yaşandığında bir takım cezalar uygulanmaktadır. Burada temel düşünce, yalan söyleyen veya hırsızlık yapan çalışana güvenilemeyeceği ve bu yüzden organizasyondan uzaklaştırılmasının zorunluluk arz ettiğidir. d-İş Dışı Faaliyetler: Bu kategori, iş dışında yaşanan fakat iş görenin işteki performansını etkileyen ve organizasyonun imajını zedeleyen faaliyetleri içerir. Bunlar yasa dışı grev eylemleri, kanuna aykırı fiiller, rakip organizasyon için çalışma gibi bir takım faaliyetler olabilir .

21 Disiplin Türleri a) Cezalandırıcı Disiplin Kimi zaman negatif disiplin olarak da adlandırılan cezalandırıcı disiplin, iş görenin korkutularak disipline edilmesidir Ceza tehdidi bir çok yönetimce çalışanlarını hizaya getirmek için kullanılır.Günümüzde kullanılan cezalandırıcı disiplin; sendikaların korumaları, insan ilişkileri tekniklerinin gün geçtikçe daha büyük geçerlilik kazanması nedeni ile çok fazla baş vurulmayan bir teknik haline dönüşmektedir. b) Pozitif Disiplin Yapıcı disiplin olarak da adlandırılan pozitif disiplin örgütsel kural ve düzenlemelere gönüllü bağlılığı geliştiren denetleyici bir liderlik tipini içerir. İş görenler, hem birey hem grup olarak, arzulanan davranış standartlarına sıkı sıkıya bağlıdırlar. Yapıcı disiplin yanlış davranıştan ötürü iş göreni cezalandırmaya karşıdır. Yapıcı disipline göre, kural ihlalleri doğal iş gören fonksiyonlarıdır. Cezalandırmak yerine davranışın nedenlerini araştırmak ve iş görene yol göstermek çok daha etkili sonuçlar verecektir.

22 c)Önleyici Disiplin Tüm disiplin yaklaşımları içerisinde en istenir olanıdır. Önleyici disiplinde insanlar, onları disipline götürecek davranışlarını önlemeye yönelik olarak yönetilirler. Yöneticiler, önleyici disiplini yüksek düzeyde iş tatmini ve iş gören verimliliğine götürecek örgütsel yapıyı yaratmak için kullanılırlar. d)Kademeli Disiplin Kademeli disiplin tekrarlanan suçlar için daha şiddetli cezalar verilmesini öngörür. Bundan amaç, ilk kez kuralların dışına çıkan işgörene bir şans vermek, hafif bir cezayla uyarıda bulunmak ve kendisine davranışını düzeltmesi için bir fırsat daha tanımaktır. Şayet iş gören istenmeyen davranışı tekrarlayacak olursa, alacağı cezanın şiddeti de artacaktır.

23 Teşekkürler…