İşletme Becerileri ve Grup Çalışması

... konulu sunumlar: "İşletme Becerileri ve Grup Çalışması"— Sunum transkripti:

1 İşletme Becerileri ve Grup Çalışması
Motivasyon ve Örgütsel Motivasyon Öğr.Gör. Seda AKIN GÜRDAL

2 Motivasyonu "kişilerin belirli bir amacı gerçekleştirmek üzere kendi arzu ve istekleri ile davranmaları" ve çaba göstermeleri şeklinde tanımlamak mümkündür. Dilimizde Güdüleme, Güdümleme, Güdülenme olarak da ifade edilen bu kavram yöneticilerin karşılaştıkları en önemli sorunlardan birisidir. 2

3 Motivasyon yönlendirici bir güçtür
Motivasyon yönlendirici bir güçtür. Eğer insanları motive etmek istiyorsanız, onları güdüleyen faktörleri bilmeniz ve onların gereksinimlerini tatmin etmeniz gerekir. Birini motive etmek istediğinizde işe başlamadan önce, o kişi için nelerin önemli olduğunu düşünmeniz, sonra da bu isteklerine seslenecek bir bir yaklaşım oluşturmanız gerekir.

4 Motivasyon, bireylerde belirli şeylere karşı duyulan gereksinmeyle başlar. Bir gereksinim ortaya çıktığında bireyde onu karşılama isteği belirir. Böylelikle birey, itici bir güçle uyarılmaya başlar. Motivasyonun iki seviyesi vardır. Hayatta kalmak ve başarı. Motivasyon bir ihtiyacı gidermek için gerekli davranışları başlatan bir kuvvettir.

5 Motivasyon, insanların başarılı olmalarına, kişisel tatmine ulaşmalarına yardımcı olmaktadır. Motivasyon, bir antrenörün takımına moral konuşması yapması, bir satış müdürünün satışların artması için satıcıları isteklendirmesi, bir maraton koşucusunun soğuk günde bile antreman gerçekleştirmesidir.

6 Motivasyon eksikliği hayatımızı tehdit etmez ama rahatsızlık verebilir
Motivasyon eksikliği hayatımızı tehdit etmez ama rahatsızlık verebilir. İnsanların yaptıkları işten memnun olmadıklarını fark edebilmek, onları motive etme yolunda atılacak ilk önemli adımdır. İnsanları motive eden faktörler çeşitlidir. O nedenler, birisini motive eden bir şey, başka birisinin motivasyonunu bozabilir.

7 Motivasyon kelimesi hareket ettirme, hareketlendirme kelimesinden gelmektedir. Motivasyon kişilerin belirli bir amacı gerçekleştirmek için kendi arzu istekleri ile davranmalarıdır. Örgütsel motivasyon, örgütün ve bireylerin ihtiyaçlarının tatminle sonuçlanacak bir iş ortamı oluşturarak, bireyin harekete geçmesi için etkilenmesi ve isteklendirmesi süreci olarak tanımlanabilir.

8 Motivasyon kavramının temelini oluşturan 3 ana faktör bulunduğu görülmektedir.
a. İnsanın bir davranışta bulunmasını sağlama b. Bu davranışı yönlendirme ve sürdürme c. Bu davranışı yapmadan dolayı özel bir mutluluk duymaktır.

9 Bir işi yaptırma isteği olarak tanımlanan motivasyon, çalışanların işlerini, hedeflere ulaştırmada bir araç olarak görmelerini sağlar. Motivasyonun yüksek tutulması için bazı ek maliyetlere katlanılması gerekir. Ne yazık ki sağlanan ekonomik yarar doğrudan ölçülmez. Bununla birlikte, işletmeye daha nitelikli elemanların çekilmesi,mevcut nitelikli elemanların işletmede tutulması, çalışanların daha verimli olmaları, yüksek motivasyon sağlayan çalışma ortamları ile mümkündür.

10 Motivasyonun Önemi Günümüzde pek çok yönetici motivasyonun gücü ve önemi hakkında bilgi sahibidir. Motivasyon yapı ve eylem bakımından çeşitli yönleriyle tüm tarafları ilgilendiren bir konudur. Söz konusu olan taraflar yönetici, çalışan ve işletmedir.

11 1. Yönetici Açısından Önemi
Yönetici, örütsel hedeflere ancak çalışanlarla ulaşabileceğini kavramalı ve bu bakımdan insan ihtiyaçlarını anlamanın öneminin farkında olmalıdır. Yönetici, “herkes aynı özendirme yöntemleri ve teşviklerle motive olurlar” yanılgısına düşmemelidir. Çok hızlı değişen iş dünyasında motive olmuş çalışanlara ihtiyaç vardır. Motive olmuş iş gören işletmenin hayatiyetini devam ettirmesine daha çok katkı sağlar ve motive olmuş çalışan verimlidir.

12 Yöneticinin başarısı, astlarının örgütsel amaçlar doğrultusunda çalışmalarına; bilgi, yetenek ve güçlerini tam olarak bu doğrultuda harcamalarına bağlıdır. Bir yönetici, astlarını örgütsel amaçları gerçekleştirecek şekilde davranmaya sevk etmek zorundadır. Başka bir deyişle, bir yöneticinin başarısı, astlarını örgüt amaçlarını gerçekleştirecek şekilde davranmaya sevk edebilmesine bağlıdır.

13 Motivasyon ile performans arasında çok yakından ilişki söz konusudur
Motivasyon ile performans arasında çok yakından ilişki söz konusudur. motive olmayan personelin performans göstermesi beklenmemelidir. Yönetici açısından önemli olan çalışanların organizasyonun amaçları doğrultusunda davranmalarıdır.

14 2. Çalışan Açısından Önemi
Genel olarak insan davranışları veya örgütsel davranış açısından ele alındığında, insanları neyin motive ettiğini bilmek, empati yapmayı, onların eylemlerini, duygu ve hislerini anlamayı gerektirir. İşletme içerisinde birbirini anlamaya çalışan insanlar aralarındaki problemleri daha rahat çözerler ve bu sayede çalışanlar iş arkadaşları ve yöneticilerle daha iyi ilişkiler kurabilirler.

15 Motivasyon bireyin yeteneklerini ve potansiyelini ortaya çıkarma konusunda ona destek sağlarken, düşük moral ve motivasyonun, çalışanlarda bazı sağlık sorunlarına yol açarak, düşük verimle çalışmalarına neden olur.

16 Düşük Motivasyonun Zararları
Çalışanın düşünsel emeği ve yeteneği, işin görülmesinde etkin ise, verim büyük ölçüde etkilenecektir. Düşük moral ve motivasyon işçi üzerinde bedensel rahatsızlıklara neden olacak, genellikle psikolojik özellikteki bu rahatsızlıklar çalışanların dikkatlerinin dağılmasına ve iş kazalarının artmasına neden olacaktır. Düşük moral ve motivasyon işten ayrılmalara, devamsızlık ve izin istemeye sebep olacaktır.

17 Motivasyonun Çalışanlara Yararları
1. Çalışanları, sağlanan motivasyon olanaklarından daha çok yararlanmaya yönelterek, kişiler arası olumlu rekabeti geliştirir. 2. Çalışanların temel ekonomik ihtiyaçlarını karşılamaya olanak sağlar. 3. Çalışanların toplumsal ihtiyaçlarını karşılamaya olanak sağlar. 4. Çalışanların egolarını tatmin etmelerini sağlar. 5. Çalışanların yeteneklerini geliştirecek önemlerin araştırılmasına olanak hazırlar. 6. Bireylerin yaratıcılık ve önderlik niteliklerinin ortaya çıkmasına zemin hazırlar.

18 3.İşletme Açısından Önemi
İşletmenin temel amacının hayatta kalmak ve yaşamını sürdürmek olduğu bilinir. Performansın zayıf ve verimliliğin düşük olduğu bir işletmenin, ne kadar güçlü ve köklü olursa olsun hayatiyetini sürdürebilmesi mümkün değildir. Verimlilik açısından bireyin performansının da belirleyicileri bulunmaktadır. Bunların en başta gelenleri yetenekler ve motivasyondur. Bireyin yetenekleri, onun neyi ne kadar yapabileceğini gösterirken, bireyin motivasyonu, neyi ne kadar yapmak istediğini belirleyecektir.

19 İnsan performansı üzerine yapılan araştırmalar sonucunda üç önemli faktör belirlenmiştir.
1. Bilgi 2. Örgütsel politikalar 3.Motivasyon

20 Motivasyon Süreci Motivasyon sürecinde genellikle üç ana aşamadan söz edilir. Bu sürecin başlangıcında insanın ruhsal veya fiziksel yapısında bir boşluk ya da eksiklik ortaya çıkar. bu eksiklik ya da boşluk insan ihtiyaçlarının diğer bir ifadesidir. İhtiyaçlar ise hedefleri belirler ve hedefe yönelik davranışa yol açar.

21 Motivasyon Süreci Hedefe Yönelik Davranışlar Hedefler
Gereksinimler Fizyolojik veya psikolojik dengenin bozulması Hedefe Yönelik Davranışlar Dürtüler Hedefler Gereksinimlerin Karşılanması

22 Motivasyonun Uygulanması ve Yönetimi
Motivasyon süreci dört ana aşamada incelenebilir. A. Kritik Davranışların Belirlenmesi, Motivasyon Kritik davranışlar, sistemde aksamalara ve olumsuzluklara neden olan birey ya da grup davranışlarıdır. Verimlilikteki düşme, iş arkadaşları ve üstlerle geçimsizlik, işe geç gelme, disiplin bozucu eylemler gibi çok sayıda kritik davranıştan söz edilebilir.

23 Motivasyon yönetiminin ilk aşamasında kritik davranışlar üzerinde yoğunlaşılmalıdır. Her davranışın, ‘ nedensel’ olduğu prensibinden yola çıkarak davranış analizi yapılmalıdır. Yönetici bireysel ihtiyaçların çok farklı olduğunun bilincinde olmalı ve hangi iş görenin ihtiyaçlar hiyerarşisinin hangi basamağında yer aldığını kestirebilmelidir.

24 Kritik davranışın ortaya çıkmasında çevresel faktörlerin de çok büyük etkisi olduğu bilinmektedir. İşletmedeki çeşitli fiziksel faktörlerin olumsuz etkileri, yeterince yetki devrinin yapılamaması, güvensiz bir çalışma ortamı gibi yapısal ve çevresel etkenlerle de karşılaşılması muhtemeldir.

25 B. Motivasyon Araçlarının Seçilmesi ve Motivasyon Planlarının Hazırlanması
Bireysel nitelikleri, ihtiyaçları, çevresel ve yapısal etkenleri yeterince tanıyan yönetici, çalışanları motive edebilmek ve iş doyumlarını arttırabilmek için artık harekete geçmeye hazırdır. Motivasyonun ikinci aşamasında araçlar saptanırken, yönetici öncelikle kendi deneyimlerine dayanacaktır. Göz önünde tutması gereken ikinci nokta da, işletmenin kaynaklarının nelere yeteceği ve nelere uzanacağıdır.

26 Motivasyon araçlarından söz ederken ilk başta özendirmeler akla gelmektedir. Güdüler, kişinin ihtiyaçlarıdır bu nedenle de kişisel ve içseldir. Buna karşılık özendiriciler kişinin dışındadır. Örneğin, yöneticiler satış elemanlarının takdir ve statü gereksinimlerini karşılamak amacıyla, özendirici olarak prim verirler.

27 1.Motivasyon Araçları A. Katılma : Çalışanlar yaptıkları işle ilgili kararlarda söz sahibi olmak isterler ve bu da işe karşı motivasyonu arttır. B. Yetki ve Sorumluluk Devri: Çalışanın saygı ve tanınma ihtiyaçlarını karşılayabilecek bir diğer motivasyon aracıdır. C. İşin Kendisi: İçsel faktörlerden biri olarak, işin kendisi motivasyon üzerinde etkili bir faktördür. Bu kavramın, işin çeşitli yönleri ile ilgili ve çalışan kişi ile ilgili olarak iki boyutundan bahsedilebilir.

28 D.Rekabet: Saygınlık, tanınma ve kendini gerçekleştirme ihtiyaçlarını tatmin etmek üzere insanlar rekabet ederler. E. Para: Paranın ihtiyaçları karşılayabilmesinden dolayı önemli bir motivasyon aracıdır. F. Eğitim: Örgütte çalışanların daha verimli olması için, öncelikle iş başında yetiştirilmesi ve eğitilmesi, bu amaçla kurum içinde bazı eğitimler çalışanı motive edicidir.

29 G. Sosyal Kolaylıklar: İşletme içinde veya dışında daha iyi çalışma ve yaşam olanağı sağlayan ekonomik yararlardır. H. Takdir, Övgü ve Yapıcı Eleştiri: Çalışanın başarılı çalışması sonucu yöneticileri tarafınsan yazılı veya sözlü olarak övülmesi, tebrik ve takdir edilmesi önemli bir motivasyon öğesidir. I.Sosyal Statü Sağlamak: Çoğu kişi örgüt içinde saygınlık kazanmak, örgütte önemli ve etkili olmak, güçlü olmak, öne geçmek ister.

30 İ.Çalışma Ortamı ve Çalışma Koşullarını İyileştirmek: Çalışının çalışma ortamının ve çalıştığı yerdeki fiziki koşulların iyileştirilmesi. J.İŞ Güvencesi ve İş Güvenliğini Sağlamak: Çalışma yaşamında sosyal ve ekonomik güvence sağlanmalıdır. Bunun yanı sıra çalışma yerinde iş güvenliğinin olmaması, çalışanın şevkini ve azmini kırar. K. Çalışma Düzeni Sağlamak: Örgütlerde yöneticilerin disiplinle ilgili tutum ve davranışları, çalışan üzerinde olumlu veya olumsuz etki eder.

31 L. Sosyal Etkinliklere Önem Vermek: Yönetici örgütte, çalışanı motive etmek için, sosyal işleri ve sosyal etkinlikleri geliştirmeye çalışmalıdır. M. İlginç ve önemli İş Verme: Bir kişi yaptığı işi önemsiyorsa, o kişi için o iş büyük bir motivasyon kaynağıdır. N. Önem ve Değer Vermek: Çalışana ‘ insan’ olarak, örgütün değerli bir bireyi olarak önem vermek, çalışan için bir ödüldür.

32 O.Açık Yönetim Politikası Uygulamak: Çalışanları uygulamalardan haberdar etmek bir motivasyon aracıdır. Ö. Prestij Sağlamak: İnsanlar genellikle toplum içinde prestiji yüksek olan örgütlerde çalışmak isterler.

33 2. Motivasyon Planlarının Hazırlanması
Yönetici işletmede çalışan bireylerin ve grupların ihtiyaçlarını bilmekte ve onların sosyal ve psikolojik yapılarını tanımaktadır. Onların yaşadıkları sıkıntılar ve kritik davranışlar hakkında yeterince bilgi sahibidir.

34 Motivasyon uygulaması için aşağıdaki planlama adımlarını dikkate almak gereklidir.
Zaman planlaması İnsan kaynakları planlaması Özendirme araçlarının planlaması Eylem planlaması

35 c. Motivasyonun Uygulanması
Motivasyon programı uygulayacak olan yönetici ve ekibinin bilgi ve becerilerine göre işletmede uygulanan motivasyon programlarının başarısı şekillenecektir. İşletme yönetiminin ve yöneticilerinin konuya yaklaşımları motivasyon programının başarısı ile yakından ilişkilidir. Motivasyon programının uygulanmasında, iş görenlerin ve yönetimin birbirileriyle işbirliği yapması önemlidir.

36 D. Uygulama Sonuçlarının İzlenmesi ve Değerlendirilmesi
Süreç şu şekilde sıralanabilir. Birey ya da grubun gereksinmesini belirleyen uygulayıcı, uyarıcı bir gücü kullanarak, birey ya da grubu eyleme geçirir. Eylem motivasyonel davranışın kendisidir. Motive edilmiş davranış, performansı ve verimliği arttıracaktır. Ön görülen performansa ulaşıldığında 1) işleme verimliliği sağlayacakır, 2) bireyin ihtiyaçları giderilecektir.

37 Motivasyon Teorileri Motivasyon konusunda çeşitli teoriler ve modeller geliştirilmiştir. Bazıları kişilerin ihtiyaçlarının bir ifadesi olan motivlere, bazıları ise teşviklere ağırlık vermektedir. Motivasyon teorilerini 2 ana grupta toplamak mümkündür.

38 MOTİVASYON TEORİLERİ KAPSAM TEORİLERİ SÜREÇ TEORİLERİ
Maslow’ un ihtiyaçlar hiyerarşisi Herzberg Modeli Başarı güdüsü kuramı Locke’ nin bireysel amaçlar ve iş başarısı ilişkisi kuramı Davranış şartlandırması yaklaşımı Bekleyiş teorileri Amaç teorisi Eşitlik teorisi

39 Maslow’ un İhtiyaçlar Hiyerarşisi
Değer Ait Olma ve Sevgi Güvenlik Fizyolojik

40 Herzberg Modeli Herzberg iş ortamında motive edici ve durum koruyucu(hijyenik) etmenleri ayırmıştır. MOTİVATÖRLER HİJYEN FAKTÖRLER Başarı Tanınma İlerleme İşin Kendisi Sorumluluk Büyüme Şirket Politikası Teknik Gözetim Kişilerarası İlişkiler Ücret iş Güvenliği Kişisel Yaşam Çalışma Koşulları Makam

41 Başarı Güdüsü Kuramı Maslow’un tersine güdülerin öğrenilmeyle kazanılabileceğini savunan bir kuramdır. Bu kuramın öncüsü ise McClellanddır. Savunduğu güdüler ise başarı, bağlılık ve güçlülük ihtiyaçlarıdır.

42 Locke’un Bireysel Amaçlar ve İş Başarısı İlişkisi Kuramı
Locke’a göre iş görenlerin işteki başarılarının belirleyicisi olarak onların kişisel amaçları büyük önem taşımaktadır. Iş yerinde örgütsel amaçları gerçekleştirmeye yönelik davranışlar ve tepkiler kişilerin burada amaçlarına uygun algılama va yargılama süreçlerine bağlı olmaktadır.

43 Davranış Şartlandırması Yaklaşımı
Birey arzulanan sonuçlara yol açan davranışları yineleme, arzulanmayan sonuçlara yol açan davranışları yinelememe eğilimindedir.

44 Bekleyiş Modeli Vroom tarafından geliştirilen bu modelde ortaya konulan güdülenme (motivasyon) kişinin aradığı değerlerle, belirli bir hareketin bu değerlere yol açma olasılığına ilişkin tahminin çarpımıdır. Arzulama derecesi, bireyin çeşitli sonuçlar arasından belli bir sonucu seçme nedenini şiddetini yansıtır. Bireyin hedefe ulaşma isteğini ifade eder. Bekleyiş, bireyin belli bir davranışının belirli sonuçları olacağı hususundaki inancıngücünü ifade eder.

45 Amaç Teorisi Edwin Locke tarafından ortaya konan bu modelde kişilerin belirlediği amaçların onların motivasyon derecelerini belirleyeceği savunulmuştur.

46 Eşitlik Teorisi J. Stray Adams tarafından geliştirilen bu teoriye göre işgörenlerin iş ilişkilerinde eşit bir şekilde davranış görme arzusunda oldukları ve bu arzunun motivasyonu etkilediğidir.

47 Motivasyon Örnekleri Belirli aralıklarla kokteyl/şirket yemeği düzenlenmesi, Piknik / gezi / spor karşılaşmaları yoluyla çalışanların bir araya getirilmesi, Şirket bülteni ve duyuru panoları ile çalışanlar ve şirket hakkında bilgi verilmesi, Çalışanların önemli günlerinin hatırlanması, iyi ve kötü gününde yanında olunması, Ofis/çalışma ekipmanlarının tamam olması, temiz ve düzenli çalışma ortamı sağlanması, vb. Yukarıdaki örnekleri çoğaltmak mümkündür. Bu faaliyetlerdeki temel ilkeler, çalışanlarla iyi iletişim kurulması ve çalışana saygıdır. Kuşkusuz bu konuda yapılacak tüm faaliyetler kaynağını, şirketin insan kaynakları politikasında belirtilen ilke ve değerlerde bulacaktır.

48 Salih Güney, Örgütsel Davranış, Nobel Yayın Dağıtım,Ankara, 2011.
Kaynakça Önder Barlı, Davranış Bilimleri ve Örgütlerde Davranış, Aktif Yayınevi, Erzurum,2012. Salih Güney, Örgütsel Davranış, Nobel Yayın Dağıtım,Ankara, 2011. Hasan Tutar- Cumhur Erdönmez, İşletme Becerileri ve Grup Çalışması, Detay Yayıncılık,Ankara, 2008. yonetim.ppt 48