2. YÖNETİMDE NEOKLASİK (İNSAN İLİŞKİLERİ) YAKLAŞIMI

... konulu sunumlar: "2. YÖNETİMDE NEOKLASİK (İNSAN İLİŞKİLERİ) YAKLAŞIMI"— Sunum transkripti:

1 2. YÖNETİMDE NEOKLASİK (İNSAN İLİŞKİLERİ) YAKLAŞIMI
YÖNETİMİN İKİNCİ ÖNEMLİ TEMEL YAKLAŞIMI, İNSAN İLİŞKİLERİ YAKLAŞIMI OLARAK DA ADLANDIRILAN NEO-KLASİK YAKLAŞIMIDIR. KLASİK YAKLAŞIMIN 1930’LU YILLARDA YETERSİZ HALE GELMESİ YÖNETİM BİLİMCİLERİNİ YENİ ARAYIŞLARA İTMİŞTİR. BU ARAYIŞLAR SONUCUNDA NEO-KLASİK YAKLAŞIM VEYA DİĞER ADIYLA “İNSAN İLİŞKİLERİ YAKLAŞIMI” DENİLEN YENİ BİR YÖNETİM ORGANİZASYON TEORİSİ DOĞMUŞTUR. 1

2 NEO-KLASİK YÖNETİM YAKLAŞIMI, KLASİK YÖNETİM YAKLAŞIMININ YETERİNCE ÖNEM VERMEDİĞİ ÖRGÜTÜN İNSAN KAYNAKLARI ÜZERİNDE ÖNEMLE DURMAKTADIR. NEO-KLASİK YÖNETİM YAKLAŞIMINA KATKI SAĞLAYAN DÜŞÜNÜRLERİN (ELTON MAYO, KURT LEWİN, J.F ROETLİSHBERGER) GENELLİKLE DAVRANIŞ BİLİMLERİNDEN YETİŞMİŞ OLMALARI, BU YAKLAŞIMIN İNSAN İLİŞKİLERİ YAKLAŞIMI OLARAK GELİŞMESİNİ ETKİLEMİŞTİR. ÖRGÜTÜ SOSYAL BİR YAPI OLARAK ELE ALAN VE BU SOSYAL YAPININ İNSAN MERKEZLİ OLARAK DÜZENLENMESİ DURUMUNDA BAŞARILI OLUNACAĞI TEMEL VARSAYIMINA DAYANAN BİR YAKLAŞIMDIR. 2

3 K.LEWIN-ÖNDERLİK ARAŞTIRMALARI:
ÇOCUKLARDA ÖNDERLİK BİÇİMLERİ (ASTLARA OTORİTER DAVRANAN, SERBESTLİK TANIYAN VE DEMOKRATİK-KATILIMCI ÖNDER TİPLERİ) VE BUNLARIN GRUP İLİŞKİLERİ VE VERİMLİLİĞİ ÜZERİNDEKİ ETKİLERİ İNCELENMİŞTİR. BU ÇALIŞMALAR, YÖNETİMDE İNSANCA DAVRANIŞLARIN VE DUYGUSAL DESTEK VE YAKINLAŞMALARIN ÖNEMLİ OLDUĞUNU GÖSTERMEKTEDİR.

4 2. E.MAYO-HAWTHORNE ARAŞTIRMALARI:
WESTERN ELECTRIC FİRMASININ HAWTHORNE FABRİKASINDA1924’DE BAŞLAYAN ÇALIŞMALAR 6 KISIMDAN OLUŞMAKTADIR. IŞIK ŞİDDETİNDEKİ DEĞİŞMELERİN VERİMLİLİK ÜZERİNDEKİ ETKİLERİ İNCELENMİŞTİR, ÇALIŞMA SAATLERİ, MOLA VE ARAÇ VE MALZEMELERDEKİ DEĞİŞİKLİKLERİN ETKİLERİ SAPTANMAYA ÇALIŞILMIŞTIR, TEŞVİKLİ ÜCRET SİSTEMİNİN ÜRETİMDE SAĞLADIĞI ARTIŞLAR ARAŞTIRILMIŞTIR MOLA VE HAFTALIK ÇALIŞMA SÜRESİNDEKİ ARTIŞLARIN VERİMLİLİK ÜZERİNDEKİ ETKİLERİ ARAŞTIRILMIŞTIR, MÜLAKAT PROGRAMI UYGULANMIŞTIR, SOSYAL GRUPLARIN OLUŞMASI VE GRUP ÜYELERİNİN DAVRANIŞLARI ANALİZ EDİLMİŞTİR.

5 3. W. L. WARNER-YANKEE CITY ARAŞTIRMASI:
TEKNOLOJİK YENİLİKLERİN İNSANLAR VE ONLARIN İLİŞKİLERİ ÜZERİNDEKİ ETKİLERİ İNCELENMİŞTİR. AYAKKABI ÜRETİMİNDE USTA İŞÇİNİN TEKNİK BİLGİ VE BECERİSİNİN YERİNİ MAKİNE ALDI. İŞÇİLER ARASINDA ÖNEMLİ BİR SOSYAL STATÜSÜ OLAN USTALAR BU ÖZELLİKLERİNİ KULLANAMAZ DURUMA GELMİŞ, BU DURUM ONLARI FAZLASI İLE ETKİLEMİŞTİR. MODERNLEŞMENİN ETKİSİ İLE BÜYÜYEN İŞLETMELER GENİŞ BİR SAHİP KİTLESİNİN ELİNE GEÇMİŞ; BU DURUM SAHİPLER VE PERSONEL ARASINDAKİ İLİŞKİLERİ BOZMUŞ, PERSONELİN İŞE VE İŞLETMEYE BAĞLILIKLARINI AZALTMIŞTIR.

6 HARWOOD İMALAT İŞLETMESİ ARAŞTIRMASI:
KONFEKSİYON DALINDA FAALİYETTE BULUNAN İŞLETMEDE, MODEL DEĞİŞİMLERİ ÇALIŞANLAR ÜZERİNDE OLUMSUZ ETKİ YAPIYORDU. BU OLUMSUZ ETKİLERİ AZALTMAK İÇİN 3 AYRI YÖNTEM UYGULANDI: ÇALIŞANLARIN MEMNUNİYETSİZLİĞİNİ DOĞURAN ÜRETİM YÖNTEMİ AYNEN DEVAM ETMİŞTİR. ÇALIŞANLARIN SEÇTİKLERİ TEMSİLCİLERDEN OLUŞAN KOMİTE, MODEL DEĞİŞİKLİKLERİN UYGULANMASINI ÜSTLENMİŞTİR. KOMİTE YOKTU. DEĞİŞİKLİK İLE İLGİLİ KARARLAR ÇALIŞANLAR TARAFINDAN ALINMAKTAYDI. BU SONUÇLAR İLE; AYNI İŞLETMEDE, AYNI İŞİ GÖREN ÇALIŞANLAR ÜZERİNDE PLANLAMA VE KARAR VERME YETKİLERİ YÖNÜNDEN DEĞİŞİK YÖNTEM VE UYGULAMALARIN İNSAN DUYGU VE DAVRANIŞLARINDAKİ ETKİLERİNİ GÖRMEK VE BUNUN SONUCUNDA DA YÖNETSEL ETKİNLİĞİN VE VERİMLİLİĞİN BAĞLI OLDUĞU ÖRGÜTSEL KOŞULLARI ÖĞRENME OLANAKLARI SAĞLANMIŞTIR.

7 5. TAWISTOCK ENSTİTÜSÜ ARAŞTIRMASI:
İNGİLTERE’DE KÖMÜR OCAKLARINDA ÇALIŞANLARIN ARAÇ, GEREÇ VE ÜRETİM YÖNTEMLERİNDEKİ DEĞİŞMELERDEN NE ŞEKİLDE ETKİLENDİKLERİ ARAŞTIRILMIŞTIR. ÖNCEDEN KÜÇÜK VE BİRBİRİNE RAKİP OLARAK ÇALIŞAN GRUPLAR, DAHA SONRA DAHA BÜYÜK GRUPLARA DÖNÜŞTÜRÜLMÜŞTÜR. BUNUN SONUCUNDA, KÜÇÜK GRUPLARDAKİ DUYGUSAL BAĞLAR VE ARKADAŞLIKLAR KAYBOLMUŞ, ÇALIŞANLAR MUTSUZLAŞMIŞ VE ÇALIŞANLARIN GRUBA KARŞI BAĞLILIK, SEVGİ VE İLGİLERİ AZALMIŞTIR.

8 6. D. M. GREGOR’UN “X” VE “Y” KURAMLARI:
Mc. GREGOR ÖNCE KLASİK YÖNETİMİN BETİMLEMESİNE GİRİŞMİŞ VE “X” KURAMINI GELİŞTİRMİŞTİR. DAHA SONRA DA BU KURAMI ŞİDDETLE ELEŞTİREREK “Y” TEORİSİ ADINI VERDİĞİ BEŞERİ İLİŞKİLER KURAMININ İLKELERİNİ ORTAYA ATMIŞTIR.

9 D.M.GREGOR’UN “X” KURAMI:
ORTALAMA VASAT İNSAN İŞİ SEVMEZ, İŞTEN KAÇMANIN YOLLARINI ARAR, ORTALAMA İNSAN YÖNETİLMEYİ TERCİH EDER, SORUMLULUKTAN KAÇAR, BENCİLDİR, KENDİ AMAÇLARINI ÖRGÜT AMAÇLARINA TERCİH EDER, ORTALAMA İNSAN YENİLİK VE DEĞİŞİKLİKTEN HOŞLANMAZ, ORTALAMA İNSANIN ÇOK AZ YARATICI YETENEĞİ BULUNUR, ORTALAMA İNSAN PEK PARLAK ZEKALI DEĞİLDİR. D.M.GREGOR’UN “Y” KURAMI: ORTALAMA İNSAN İŞTEN NEFRET ETMEZ, SIKI DENETİM VE CEZA KİŞİYİ ÖRGÜTSEL AMAÇLARA YÖNELTECEK TEK YOL DEĞİLDİR, BAŞARIYA ULAŞMAK İÇİN HİZMET EDEN VE BAŞARILI OLMUŞ İNSANLAR ÖDÜLLENDİRİLMELİDİR, KOŞULLAR SAĞLANDIĞINDA NORMAL İNSAN SORUMLULUK KABUL EDER, USTALIK VE YARATICILIK YETENEKLERİ İNSANLARDA AZ DEĞİL, GENİŞ ÖLÇÜDE DAĞITILMIŞTIR, ÇAĞDAŞ SANAYİ, İNSANI UZMANLAŞMAYA ZORLADIĞINDAN YETENEK VE BECERİLERİNİN SADECE BİR KISMINI KULLANABİLMEKTEDİR.

10 7. G.V.HOMANS’IN İNSAN GRUBU YAKLAŞIMI:
İŞ GRUPLARI ARASINDAKİ BİÇİMSEL OLMAYAN GÜÇLÜ BAĞLILIĞIN NEDENLERİNİ ARAŞTIRMIŞ VE SOSYAL BİR MODEL GELİŞTİRMİŞTİR. BU MODELDE 3 ÖĞE; FAALİYETLER, KARŞILIKLI İLİŞKİLER VE DUYGULAR VARDIR. GRUBUN BİÇİMSEL OLMAYAN GÜÇLÜ YAPISI BU İLİŞKİLERDEN KAYNAKLANMAKTADIR.

11 8. C.ARGYRIS’İN OLGUNLAŞMA KURAMI:
ARGYRIS, ÇEŞİTLİ DENEYLERLE İNSANLARA İŞYERİNDE YÜKSELME VE SERBEST YETKİ KULLANMA OLANAĞI VEREREK ONLARI GÜDÜLEMENİN ÖRGÜTSEL AMAÇLARA ULAŞMADA ÖNEMLİ BİR YOL OLDUĞUNU İSPAT ETMEYE ÇALIŞMAKTADIR. KİŞİNİN SORUMLULUK ALANININ ARTIRILMASI, ONU DAHA OLGUNLAŞTIRMAKTA, HEM KENDİSİ VE HEM DE İŞLETME İÇİN YARARLI FAALİYETLERDE BULUNMA OLANAĞI VERMEKTEDİR.

12 9. R.LIKERT’İN YÖNETİM SİSTEMLERİ YAKLAŞIMI:
ÖRGÜTLERİN YÜRÜRLÜKTE OLAN YÖNETİM SİSTEMLERİNİN 1’DEN 4’E KADAR UZANAN BİR SÜREKLİLİK İÇİNDE OLDUĞUNU AÇIKLAMIŞTIR: SİSTEM-1: YÖNETİM ASTLARA ENDER OLARAK KARAR VERME SÜRECİNE KATILMA OLANAĞI TANIMAKTA VE ONLARA GÜVENİ BULUNMAMAKTADIR. SİSTEM-2: YÖNETİMİN ASTLARA KARŞI GÜVENİ VARDIR. KARARLARIN ÖNEMLİ BİR KISMI ÜST YÖNETİM DÜZEYLERİNDE ALINIRKEN, BAZI SINIRLAMALAR İÇİNDE ALT KADEMELERE DE GÖÇERİLMEKTEDİR. SİSTEM-3: YÖNETİMİN ASTLARA ÖNEMLİ ÖLÇÜDE ANCAK TAM OLMAYAN GÜVENİ VARDIR. ASTLARIN ALT DÜZEYLERDE ÖZEL TEKNİK KONULARDA KARAR VERMELERİNE İZİN VERİLİR. SİSTEM-4: YÖNETİMİN ASTLARA GÜVENİ TAMDIR. KARAR VERME KOORDİNELİ BİR BİÇİMDE BÜTÜN ÖRGÜTTE GENİŞ ÖLÇÜDE DAĞITILMIŞTIR.

13 10. K.LEVIN’İN GÜÇ ALANI ANALİZİ:
LEWIN, ÖRGÜTÜ BİRBİRİNE ZIT OLAN 2 GRUP (SÜRÜKLEYİCİ, KISITLAYICI) GÜCÜN ÇARPIŞMA ALANI OLARAK TANIMLAMAKTADIR. BU GÜÇLER, SOSYAL VE PSİKOLOJİK BASKI UNSURLARINDAN OLUŞMAKTADIR.

14 NEO-KLASİK YÖNETİM DÜŞÜNCESİNİN ELEŞTİRİSİ
NEO-KLASİK VEYA “İNSAN İLİŞKİLERİ YAKLAŞIMI”NIN BAŞLICA EKSİK YÖNÜ, KÜÇÜK VE İNFORMEL GRUPLAR ÜZERİNDE, DOLAYISIYLA BUNLAR ARASINDAKİ İNFORMEL İLETİŞİM ÜZERİNDE GEREĞİNDEN ÇOK DURMUŞ, FORMEL ORGANİZASYONU VE BURADAKİ FORMEL İLETİŞİMİ İHMAL ETMİŞTİR. ÖRGÜTLERİN SADECE İNSAN UNSURU ÜZERİNDE DURULMUŞ, ONLARIN RASYONEL KURALLARA GÖRE İŞLEYEN EKONOMİK VE TEKNİK YAPISI ÜZERİNDE DURULMAMIŞTIR. 14