YENİ BİR PERFORMANS DEĞERLENDİRME SİSTEMİNE DOĞRU

... konulu sunumlar: "YENİ BİR PERFORMANS DEĞERLENDİRME SİSTEMİNE DOĞRU"— Sunum transkripti:

1 YENİ BİR PERFORMANS DEĞERLENDİRME SİSTEMİNE DOĞRU
Ümit SADE HSYK Müfettişi ANKARA - 25 Mart 2011

2 SUNUM PLANI 1. Genel Bilgi 2. Mevcut Değerlendirme Sistemi 3. Çerçeve
4. Değerler 5. Yetkinlik Alanları ve Alt Kriterleri 6. Veri Toplama Kaynakları 7. Yöntem 8. Ölçüm 9. Raporlama ve Geri Bildirim 10.Nasıl Oluşturuldu

3 GENEL BİLGİ A- YAPILIŞI Belirlenmiş standart ve hedeflerle
Karşılaştırma yoluyla İşindeki başarısının ölçülmesi B- AMACI Çalışanların yetenekleri ve performansları hakkında bilgi elde etmek Eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi(personelin geliştirilmesi) Ödüllendirilme ve cezalandırma sistemini çalıştırmak Yükseltme ve kariyer planlamada sağlıklı karar almak Adli hesap verme yükümlülüğünün gerçekleşmesi

4 Mevcut Değerlendirme Sistemi
Müfettişlerin düzenledikleri hâl kâğıtları Kanun yolu incelemesinden geçen iş sayısı, verilen notlar Çıkardıkları işlerin miktar ve mahiyetlerini gösterir cetvel Disiplin İşlemleri HSYK ilke kararları

5 ÖNCEKİ SİSTEME YÖNELİK ELEŞTİRİLER
Adalet Bakanlığına bağlı bulunması, Kişisel ve sosyal özellikler ağır olarak eleştirilmiştir. (sağlık, kılık kıyafet, dürüstlüğü ve tarafsızlığı, kötü alışkanlıkların bulunmaması, menfaatine düşkün olmaması, şahsı ve ailesi ile etrafta bıraktı intiba) Birden fazla birbiri ile ilgisiz kriterin aynı hane içerisinde değerlendirilmesi, Düzeyler ve puanların neyi ifade ettiğinin anlaşılamaması. Kimlik bilgilerinin çok ayrıntılı düzenlenmesi ve ayrımcılık yaratan bazı hususlara yer verilmesi, Geri bildirim konusundaki eksiklikler(2004 Bilgi E.K)

6 1. ÇERÇEVE Performans değerlendirme formunda belirtilen kriterlere göre yapılması, Veri toplama kaynakları ve yönteminin kullanılması, Katılımcılık imkanı getirmesi, (10 evrak inceletme, tavsiyeleri müzakere etme, öz değerlendirme formlarının doldurulması, kişisel iş cetvellerinin doldurularak imzalanması) Olumsuz değerlendirmede gerekçe gösterilmesi, Performansı geliştirmeyi amaçlaması, Yargı yetkisi ve yargısal takdir hakkına karışmaması, Sistemin dinamik bir yapıda olması, Kendi sorumluluk alanını içinde kalması(1. sınıfa ayrılma ve terfide görüş bildirmez) Disiplin süreci ile performans değerlendirme sistemini ayırır. Vizyon ve misyonunun belirlenmiş olması,

7 2. DEĞERLER Eşitlik Adalet, Tarafsızlık, Bağımsızlık Bütünlük
Yeterlilik,Liyakat Zamanında İş Yapma Erişebilirlik (hakim ve savcıya erişilebilir)

8 3. YETKİNLİK ALANI VE ALT KRİTERLER
Mesleklere göre, yaptıkları görevlerin kanunen yükledikleri görevler, bunların süreçleri de dikkate alınarak yetkinlik alanları belirlenmiştir.

9 Yetkinlik alanı nedir? Performans ölçümünde, bir kişinin, bir alandaki başarı ve yeterliliğinin ölçülmesi için önceden belirlenmiş çerçeve ölçütler grubuna yetkinlik alanı adını veriyoruz. yönetsel yetkinlik alanı(adli alanda kalan kısmını) İkincisi ise fonksiyonel yetkinlik alanı olarak hâkim ve Cumhuriyet savcısının yargısal faaliyetlerine ilişkin olarak ayrılmıştır.

10 Spesifik – dar anlamda tanımlanmalı
Ölçülebilir – doğru şekilde ölçülebilir olmalıdır. Doğru, güvenilir, kim ölçerse ölçsün doğrulanabilir. Uygun – tarafsız bir gözlemci de dahil olmak üzere ilgili herkesi ikna edecek düzeyde. Konuyla alakalı. Objektif güvenilir bir kaynaktan elde edilmiş. Gerçekçi – uygulaması ve anlaması kolay. Zamana bağlı – belli bir zaman dilimini kapsayacak şekilde olmalı. Yetkinlik alanları ve Alt kriterler gerektiğinde değişebilmelidir.

11 4 - VERİ TOPLAMA KAYNAKLARI
(Yönetmelik 34 m. 6. fıkrası) Belgeler UYAP Verileri Öz Değerlendirme Formu Gözlem Sosyal Bilimler Alanındaki Diğer Veri Toplama Kaynaklar

12 5. YÖNTEM Belge inceleme Öz-değerlendirme formlarının incelenmesi ve araştırma İstatistiksel analiz, karşılaştırma Diğer Yöntemler (görüşmeler)

13 6. ÖLÇÜM Ölçümler doğru, güvenilir ve kim ölçerse ölçsün doğrulanabilir olmalı, Müfettişlerin aynı şeyi ölçmeleri, Ölçüm konusunda ortak bir anlayış geliştirmeli, Eğitim verilmesi,

14 A. DÜZEYLER Eski değerlendirme sisteminde 4 adet yetkinlik düzeylerinin bulunmaktadır. 49 ve aşağısı – Zayıf 50–69 – Orta 70–84 – İyi 85–100 – Pekiyi Farklı bölümlerde % 30 ya da % 50’nin aşağısındaki notlar daha ayrıntılı soruşturma gerektirir.

15 Her bir yetkinlik düzeyinin tanımı yapılmaya çalışılmıştır
Her bir yetkinlik düzeyinin tanımı yapılmaya çalışılmıştır. Tanımın zaman içerisinde geliştirilmesi gerekmektedir. a) Mükemmel; b) Beklenenin Üstünde; c) Beklendiği Kadar; ç) Gelişme Gerekli d) Yetersiz; Gelişme gerekli ve yetersiz işaretlendiğinde açıklama yapılması gerektedir. Her hangi bir soruşturma zorunluluğu bulunmamaktadır. Form doldurulmasındaki her bir hanenin etki katsayısı gösterilmiştir.

16 B. AĞIRLIKLI PUAN UYGULAMASI
Her bir yetkinlik alanının ağırlıklı puanı belirlenmiştir. Puan doldurulan alt kriterlere eşit olarak dağıtılacaktır. Bir hanenin boş kalması o yetkinlik alanının diğer hanelerine, bir yetkinlik alanının boş kalmasında da diğer yetkinlik alanına ağırlığına göre dağıtılacaktır. Kanaat oluşmayan kısımlar boş bırakılabilecektir. Çift baraj sistemi getirilmiştir. Ağırlıklı puanlar her yıl değiştirilebilmelidir.

17 C. GÜÇLÜ YÖNLER, GELİŞİM ALANLARI
Yetkinlik düzeyi veya alt bölümler belirlenmiş ise her bir alt bölümün %85 ve yukarısı güçlü yönler, Yetkinlik düzeyi veya alt bölümler belirlenmiş ise her bir alt bölümün %65’in altı gelişim alanları,

18 7. RAPORLAMA VE GERİ BİLDİRİM
Tavsiyeler listesinin düzenlemesi Mahallinde müzakere Raportör incelemesi Mahalline tebliğ ve itiraz imkanı Performans Değerlendirme formlarının Genel Sekreterliğe gönderimi Görevinin sona ermesi

19 HSYK’NIN ROLÜ Tam Şeffaflık, Hal kağıtlarının tebliğ edilmesi,
Varsa diyeceklerinin bildirilmesi, HSYK’ya sunulması, Eğitim ihtiyaçlarının karşılanması, Ödüllendirme, cezalandırma sisteminin aktif çalıştırılması ve geliştirilmesi, Teftiş Kuruluna geri bildirim

20 NASIL OLUŞTURULDU? “Hâkim Hâkim-savcı Ve Adalet Personelinin Performans Değerlendirmesinde Güvenilir Yeni Ölçüm Araçlarının Ve Kriterlerinin Oluşturulmasına İlişkin Proje” ilişkin TÜBİTAK destekli bir proje yapıldı. “Türkiye’de Yargının Bağımsızlığını Tarafsızlığını Kuvvetlendirmek için Hâkimler ve Savcıların Değerlendirme Sisteminin İyileştirilmesi” (ABD, İngiltere Büyükelçilikleri destekli)

21 PROJE KAPSAMINDA GERÇEKLEŞENLER
ULUSAL VE ULUSLARARASI KAYNAKLARIN TARANMASI VE KARŞILAŞTIRMASI YAPILDI. ADALET BAŞMÜFETTİŞİ VE MÜFETTİŞLERİMİZLE SORUN TESPİTİ VE ÇÖZÜM YOLLARI HAKKINDA ORTAK AKIL ÇALIŞMASI YAPILDI.(190 kişi katıldı) HSYK’NIN GÖRÜŞ VE TAVSİYELERİNİN ALINDI. UYAP YOLUYLA KATILIM SAĞLANDI.( yoluyla görüş alma, 150 sayfa, 1100 adet)

22 ÇALIŞTAYLAR DÜZENLENDİ
- Kırşehir, Gebze, Konya, G.Antep, Ankara, Bakanlık, Bakırköy, Ankara Hakimleri, Barolar Birliği(Ankara), Psikolog ve sosyal çalışmacılar.(237 adet Hakim ve C.Savcısı, 156 adet adalet personeli, 30 adet psikolog, sosyal çalışmacı,30 adet avukat)

23 ULUSAL KURUMLARIN SİSTEMLERİ İNCELENDİ
ULUSAL KURUMLARIN SİSTEMLERİ İNCELENDİ.(Sağlık Bakanlığı, İçişleri Bakanlığı, Merkez Bankası, Milli Prodüktivite Merkezi, Rekabet Kurumu ve TÜİK, İŞ BANKASI) ÜLKE GENELİNDE UYAP ORTAMINDA BİR ANKET YAPILDI. GÖREV TANIMLARI VE İŞ SÜREÇLERİ YAPILDI.(plot olarak)

24 YÖK Başkanlığı vasıtası ile üniversitelerin görüşleri alındı
YÖK Başkanlığı vasıtası ile üniversitelerin görüşleri alındı.(21 üniversite görüş bildirdi) Yüksek mahkeme not düzenleme işleminin kaldırılması, Haberli ve habersiz denetim sisteminin geliştirilmesi, 360 derece değerlendirme sürecinin yaygınlaştırılması,

25 Akademik çalışmaların dikkate alınması
Davalarda bilimsel görüşlerden yararlanılması, 1. sınıfa ayrılmış hakimlerde daha kısa ve hassas denetim, Bilimsel titizlikte yürütülmesi, Zorluklar çıkacağının bilinmesi, Uzman bir ekiple sistemin sürekli geliştirilmesi ve takip edilmesi,

26 FORMLAR OLUŞTURDU. GELİŞTİRİLME ÇALIŞMALARI YAPILDI(Küçük gruplar halinde Ankara savcı ve hakimleri (20 adet), Sapanca çalıştayları, masaların çalışmaları, Afyon çalıştayı) Algoritmasi yaptırıldı. UYAP ORTAMINDA HAZIRLANDI.(Kimlik bilgileri, erişim kolaylığı, dinamik bir yapı, hataları önlemekte)

27 BAROLARIN ROLÜ Barolara intikal eden Şikayetler ve Reddi Hakim taleplerinin dikkate alınması,(Avukatlık Meslek Kurallarının 23. maddesi uyarınca barolara verilmektedir.) Türkiye Barolar Birliği Başkanlığı tarafından Barolarda oluşturulacak Avukat Hakları Merkezleri ile irtibata geçilerek Hâkim ve savcıların avukatlarla ilişkilerinde medeni ölçülere ne kadar uydukları, avukatlara mesleki faaliyetlerini yerine getirirken davranış biçimlerinin ne olduğu, zorluk çıkarıp çıkarmadıkları konusunda bilgi alınması ve bu merkezlerin bu tür olayları raporlaması.

28 Teftiş kurullarında veya kurulacak performans değerlendirme kurullarında TBB’nin temsilcilerinin yer alması, Türkiye Barolar Birliği Başkanlığının organizasyonuyla barolar aracılığıyla avukatlarla adli yıl sonlarında hem adliyenin, hâkim-savcıların hem de adli personelin değerlendirildiği düzenli ve periyodik bir anket uygulanması ve raporlanması.

29 Dava dosyalarında (suç tipi, müddeabihin değeri, kamuoyunda tartışma konusu haline gelmiş olması hususları da dikkate alınarak) taraf vekillerinin yargıç ve savcının tarafsızlığı konusunda beyanlarının alınması.(Parantez içi tartışmalı) Görüşme(kısmı katılım)

30 Anket yoluyla görüşlerinin alınması,(22
Anket yoluyla görüşlerinin alınması,( portalda işlem yapan avukat sayısı, BB kayıtlı avukat sayısı, %33) HSYK ve BB ile ortak anket sorularının hazırlanması, Sonuçların yansıması, - Belli yüzde olarak yansıması(konumların dikkate alınması ve sonucu ağırlaştırmamalı) - Hepsinin ortalaması alınması. - Ek rapor olarak değerlendirilmesi.

31 GELİŞTİRME İÇİN ÖNERİLENLER
Performans araştırma ve geliştirme bürosu kurulması,(takip, izleme, geliştirme) Dinamik bir yapı oluşturulması, Geliştirme çalışmalarının yapılması, Profesyonellerden oluşması, Yükün paylaşımı(Diğer paydaşlarında sisteme dahil edilmesi, avukatlar, personel, davanın tarafları, süreçte bulunanlar) Ara süreçlerin izlenmesi (Başsavcılar, Komisyon Başkanları, UYAP, Yargıtay)

32 Anketi bazı önemli sonuçları

33 SABIRLA DİNLEDİĞİNİZ İÇİN
TEŞEKKÜRLER

34