PERSONELİN EĞİTİMİ.

... konulu sunumlar: "PERSONELİN EĞİTİMİ."— Sunum transkripti:

1 PERSONELİN EĞİTİMİ

2 Eğitim Kavramı: Eğitim, önceden belirlenmiş amaçlar doğrultusunda, kişilerin davranışlarında belli gelişmeler sağlamaya yarayan etkinlikler bütünü olarak nitelendirilmektedir.

3 Personel eğitimi ise, çalışanların aday ve asil olarak işe girişinden, çeşitli nedenler ile işten ayrılışına kadar geçen süre içinde bilgi, beceri ve davranışlarında kalıcı ve sürekli değişiklik yapmaya dönük etkinlikler olarak tanımlanabilmektedir.

4 Eğitimde Uyulması Gereken İlkeler

5 1.Süreklilik: Örgütlerin rekabet güçlerini koruyabilmeleri ve yaşamlarını sürdürebilmeleri için kendilerini devamlı olarak yenilemeleri, yaşanan teknolojik, sosyal gelişmeleri takip ederek değişen koşullara adapte olabilmeleri şarttır.

6 2.Kapsamlılık: Bir örgütte eğitilecek olan yalnız belli düzeydeki bir grup insan değildir. Eğitim kapsamına en alt düzeyden en üst düzeye kadar tüm çalışanlar dâhil edilmelidir. Eğitimde bireysel ve grupsal yaklaşımdan çok örgütsel yaklaşım etkili olmaktadır.

7 3.Planlılık: İyi bir plan çerçevesinde yürütülen eğitim faaliyetlerinin beklenmedik durumlarla karşılaşma ihtimali azalır. Ayrıca bu şekilde eğitim çalışmalarının geleceğe yönelik olarak niçin, nasıl, nerede, ne zaman ve kimin tarafından kimlere yapılacağı hususları da tespit edilmiş olur.

8 Personel Eğitiminin Planlanması

9 1.Eğitim İhtiyacının Saptanması
Nitelikli çalışanlara olan ihtiyaç, örgütleri bu ihtiyaçlar doğrultusunda önlem almaya itmektedir. Bu önlemlerin en önemlisi hiç kuşkusuz eğitimdir. Çalışanların bir süreç içerisinde niteliklerini arttırmak için ne tip eğitimlere ihtiyaçları olduğu mutlaka belirlenmelidir. Eğitim ihtiyacını saptamanın amacı, çalışanların ihtiyaç duydukları eğitim başlıklarını belirlemek ve bu eğitimlerin içeriklerini ortaya koymaktır.

10 Söz konusu eğitim ihtiyacı saptanırken çeşitli analiz tekniklerinden faydalanmak gerekir. Bunlar;
Örgüt analizi İş analizi Kişi analizidir.

11 Örgüt Analizi Örgüt analizinde, örgütün etkinliğini arttırmak için işgücü maliyeti, çıktı miktarı ve kalitesi gibi çeşitli etkinlik ölçütleri kullanılarak eğitim ihtiyacı duyulan alanlar belirlenmektedir.

12 İş Analizi İş analizi, bir işin ne olduğu, niçin ve nasıl yapıldığı, yerine getirilmesi için ne gibi niteliklerin gerektiğinin saptanması olarak tanımlanabilmektedir. İş analizlerine bakarak yönetimler, o işi veya görevi yapacak olan kişilerin, gereken bilgi, beceri ve davranışları kazanması amacıyla eğitimine karar verirler.

13 Kişi Analizi Kişi analizlerinde, çalışanların mevcut bilgi, beceri ve performans düzeylerinin tespit edilerek, işin gerektirdiği yeterliklerle, çalışanın sahip olduğu yeterliklerin karşılaştırılmasıdır. Bu karşılaştırma sonucunda ortaya çıkan fark eğitim ihtiyacını göstermektedir.

14 2. Eğitim Amaçlarının Belirlenmesi Eğitim ihtiyaçları belirlendikten sonra, gerçekleştirilecek eğitimin amaçlarının ortaya konulması gerekmektedir. Amaçlar, yapılacak eğitim çalışmalarına yön verecektir. Bu amaçlar, örgütün genel amacı doğrultusunda, örgütün tümünde, bazı bölümlerinde ya da bir bölümünde saptanmış olan eğitim ihtiyaçlarını gidermeye yöneliktir.

15 3.Konunun İçeriğinin Belirlenmesi
Örgütün ihtiyaçları ve ulaşmak istediği amaçlar konunun içeriğinin belirlenmesinde büyük önem taşımaktadırlar. Söz konusu ihtiyaçların karşılanması ve belirlenen hedeflere ulaşılması için eğiticiler hangi konuları ele almaları gerektiğine karar vermelidirler. Belirlenen amaçlara hizmet etmeyen, yararı olmayan konularla, katılımcılara gereksiz bilgi yüklemesi yapılmamalı ve asıl konunun gölgede kalmasına izin verilmemelidir.

16 4.Katılımcıların Seçimi
Eğitim istekleri ve eğitim ihtiyaçlarını belirleme çalışmaları doğrultusunda o dönem eğitime katılacak personel belirlenir. Bunu dışında yasaların eğitim programlarını zorunlu olarak belirtip belirtmediği, katılımın isteğe bağlı olup olmadığı ve eğitimlerde oluşturulacak grubun homojenliği durumu da katılımcıların seçimini belirleyen faktörlerdir.

17 5.Eğitim Süresinin Planlanması Eğitim programları bireylerin bilgi ve becerilerini arttırmak için düzenlendiğinden ve bu faaliyetlerin belli bir değişim meydana getirmesi beklenir. Bu değişimin gerçekleşmesi için belli bir süreye gerek duyulacağı açıktır. Bununla birlikte eğitimin en kısa sürede yapılmasına özen gösterilir. Yöneticiler ve iş görenler için en uygun zamanın seçilmesine dikkat edilir.

18 6.Eğitim Yerinin Seçimi Eğitim planlamasında karar verilecek diğer bir konu da eğitim faaliyetlerinin işbaşında mı yoksa iş dışında mı gerçekleştirileceğidir. Seçilen uygun yer ve ortam belirlenen hedeflerin gerçekleşme düzeyini etkilemektedir. Uygulanacak eğitim programı için, kazandırılması amaçlanan niteliklere ve örgüt olanaklarına uygun yer seçimi yapılmalıdır.

19 7.Uygun Eğitimcilerin Seçimi Eğitimi verecek kişilerin seçimi uygulanacak eğitim programının başarısında önemli bir yere sahiptir. Bir konuda birçok kişi geniş bilgi sahibi olabilir ama bildiklerini aktarabilmek için bazı niteliklere sahip olmak gerekir. Eğiticiler farklı kişiler arasından seçilebilmektedir. Bunlardan bazıları, eğitim konusuna bağlı olarak, danışmanlar, müfettişler, üst kademe yöneticileri, deneyimli iş görenler ve üniversite öğretim üyeleri olabilir.

20 8.Eğitim Bütçesinin Hazırlanması Örgütlerde eğitim birimini kurmak ve geliştirmek, programları hazırlamak veya uygulamaya koymak için gerekli olan parasal kaynakların belirlenmesi gerekir. Para iki şekilde kullanılabilir. Harcanabilir ya da yatırım yapılabilir. Harcamak bazı ihtiyaçların karşılanmasında tatmin olmayı sağlar. Yatırım ise, gelecekteki bazı gelirler ile tatmin olmayı sağlar. Eğitim de, böyle bir yatırım olarak kabul edildiğine göre, çeşitli eğitim faaliyetlerini gerçekleştirecek bir mali tablonun belirlenmesi söz konusu olacaktır.

21 Ancak plansız ve programsız bir eğitim örgüte gereksiz masraf da yaratabilir. Bu nedenle eğitim ihtiyacının saptanması ve bu ihtiyacı karşılayacak olan eğitim programının uygulamaya konulması için gerekli ve rasyonel bir bütçenin hazırlanması zorunludur.

22 9.Eğitimin Uygulanması Eğitim planlaması tamamlandıktan sonra, planda gerek görülen iş dışı ve işbaşı eğitim programları dönem içinde uygulamaya konulur. Uygulamada hangi tür programların gerçekleştirileceği bir takım faktörlere göre belirlenmektedir. Bu faktörler, eğitime katılacakların düzeyi, sayısı, eğitim için ayrılan zaman, bütçe, eğitimin kimler tarafından verileceği gibi unsurlardan oluşur.

23 Personel Eğitimi Yöntemleri

24 1.İşbaşı Eğitim Yöntemleri: İşbaşı eğitim yöntemlerinin temel özelliği, çalışanın işinden ve bulunduğu örgütten ayrılmadan yetiştirilmesidir. Kişi işini yaparken aynı zamanda eğitilir.

25 İşbaşı eğitim yöntemlerinin yararlı ve sakıncalı yönleri mevcuttur
İşbaşı eğitim yöntemlerinin yararlı ve sakıncalı yönleri mevcuttur. Bunlar; Yararları: • İşbaşı eğitim yöntemleri daha az maliyetledir. Üstelik eğitim araç gereçleri için ayrıca bir yatırıma ve yol masrafı gibi artı giderler yoktur.

26 • Eğitim iş koşullarında gerçekleştiğinden öğrenilenin anında uygulanabilme şansı vardır. • İşbaşı eğitim yöntemlerinde, kişi hem eğitim görüp hem işine devam ettiğinden, İşler fazla aksamamaktadır. • İş başka bir ortamda öğrenilmediği için adaptasyon sorunları yaşanmaz.

27 Sakıncaları: • Kişi eğitimini üstlerinden alır. Eğitimi veren sorumlu kişi iyi bir eğitimci olmayabilir. • Gerçek çalışma koşulları ve yöntemleri çağın gerisinde olabilir. Bu nedenle çalışan, modern teknolojik bilgileri alamamış olur.

28 Eğitim sırasında yapılan uygulamalarda işteki hata oranı artabilir
Eğitim sırasında yapılan uygulamalarda işteki hata oranı artabilir. Bu da kaynak israfına neden olur. İş ortamı, stres, gürültü vb. dolayısıyla eğitim ortamında ihtiyaç duyulan atmosferi sağlamayabilir

29 2.İş dışı Eğitim Yöntemleri: İşletme dışında veya örgüt içinde gerçekleşen, fakat iş dışında yapılan eğitimlerdir. İş dışı eğitimleri genellikle teorik içeriklidir. Teorik bilgiler belli bir ders planı doğrultusunda katılımcılara sistematik bir şekilde aktarılır. Uygulama kısmı işbaşı eğitime nazaran çok daha azdır.

30 İş dışı eğitimin yararları ve sakıncaları şu şekildedir;
• İş dışında uygulanan eğitim, bir uzman tarafından yürütüleceğinden, daha etkili olabilir. • İşbaşı eğitim yöntemlerine göre, daha sistemli ve planlıdır.

31 • İş dışında uygulanan eğitimler, çok sayıda çalışanı aynı anda yetiştirebilme imkânına sahiptir. • Eğitim maliyetleri, işbaşı eğitimlerine göre daha kolay hesaplanabilir. • Katılımcı, planlanmış bir eğitim sürecinde işin zor yönlerini de ayrıntılı olarak öğrenebilir. • Eğitim sürecinde, bilgiler belli bir düzen içinde verildiğinden, eğitim rastlantılardan kurtarılmış olur.

32 Sakıncaları: • Eğitimden sonra iş ortamına dönen çalışanlar, uygulama ve adaptasyon sorunları yaşayabilirler. • İş dışında gerçekleştirilen eğitimler, çalışanları işlerinden uzaklaştıracağı için üretim kaybına neden olabilir.

33 Personel Eğitiminde Ölçme ve Değerlendirme

34 Eğitim faaliyetleri, birtakım bireysel ve örgütsel amaçlara hizmet etmek için gerçekleştirilir. Dolayısıyla eğitim sonucunda alınan ürünün bu genel amaçlarla uyumlu olması gerekir. Bu anlamda, geleceğe yönelik bir yatırım olarak kabul edilen eğitim faaliyetlerinin, son aşamada, belirlenen hedeflere ne düzeyde ulaşabildiğinin saptanması ihtiyacı doğar. Bu aşama, eğitim sonuçlarının ölçülmesiyle elde edilen sayısal verilerin değerlendirilmesine dayanır.

35 Ölçme ve Değerlendirme Süreci İşletmelerde gerçekleştirilen eğitim çalışmalarının, çalışanların, bilgi, beceri ve davranışlarında olumlu yönde bir değişim yaratması beklenir. Bu değişimin gözlenip sayısal değerlerle ifade edilmesi ölçme işlemidir. Eğitim öncesi beklentilerle, eğitimden elde edilen sonuçların karşılaştırılması ve buna dayanarak bir yargıya varılması ise değerlendirmedir.

36 1.Ölçme Süreci: Bir eğitim programının etkinliğinin ölçülmesi, programın uygulanması sonucunda elde edilmesi beklenen düzeyin saptanması anlamına gelir. Ölçme sürecinde genellikle klasik yazılı ve sözlü sınavlar veya başarı, yetenek ve davranış ölçüm testleri uygulanır.

37 2.Değerlendirme Süreci: Belirlenmiş kriterler aracılığıyla eğitim öncesi, var olan ve kazandırılması gereken davranış ve beceriler (eğitim gereksinmesi) ortaya konurken, eğitim programının bunları gerçekleştirebilmede ne ölçüde başarılı olduğu, yine aynı kriterler temel alınarak kontrol edilebilmektedir.

38 Değerlendirme, aslında eğitim sürecinin son fakat en önemli aşamalarından biri olmasına rağmen, çoğu zaman ihmal edilmektedir. Oysa sadece eğitime katılanların değil, eğitimcinin de performansını iyileştirmesine olanak sağlayan bu aşama, eğitim planlamasında zayıf noktaların saptanması ve yeni eğitim faaliyetlerinin oluşturulup geliştirilmesinde büyük önem arz etmektedir.

39 Eğitim Değerlendirme Yöntemleri

40 1.Test Tekrarı Yöntemi (İlk Test-Son Test)
Eğitim değerlendirme yöntemlerinden biri test tekrar yöntemidir. Bu yöntemde eğitime katılanlara program gerçekleştirilmeden önce bir ön test uygulanmaktadır. Program tamamlandıktan sonra aynı test tekrar yapılır.

41 Eğitim öncesinde ve eğitim sonrasında elde edilen veriler karşılaştırılır ve istatistiksel anlamlılık testleri uygulanır. Ön test ile son test kıyaslandığında, aralarında istatistiksel olarak anlamlı bir fark bulunması, eğitim programının etkinliğini kanıtlayacaktır.

42 2.Önceki ve Sonraki Performans Yöntemi:
Test tekrar yönteminde ortaya çıkabilecek yanılgıların giderilmesi içi önceki- sonraki performans yöntemi kullanılmaktadır. Eğitimin başarısını görebilmek için test tekrar yöntemine benzer olarak bu kez katılımcının eğitim öncesi ve sonrası performansı, performans değerlendirme yöntemleriyle ölçülerek karşılaştırılır.

43 Önceki- sonraki performans yönteminin avantajı, kişinin direkt olarak işteki davranış farkının görülebilmesidir. Bu yöntemle kişinin bilgi beceri ve yeteneklerindeki artışın çalışma ortamına aktarılıp aktarılmadığı kontrol edilebilecektir. Ancak buradaki zorluk, test tekrar yönteminde olduğu gibi iki performans sonucunda ortaya çıkan başarı artışının eğitim ile ilişkilendirilmesidir.

44 Hazırlayan Hacer İLHAN DİNLEDİĞİNİZ İÇİN TEŞEKKÜRLER…