İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 1. Günümüz iş hayatında en önemli faktör insandır.

... konulu sunumlar: "İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 1. Günümüz iş hayatında en önemli faktör insandır."— Sunum transkripti:

1 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 1

2 Günümüz iş hayatında en önemli faktör insandır.

3 KONULAR İnsan Kaynakları Yönetimi İş Analizi İnsan Kaynakları Planlaması Personel Bulma-Seçme Oryantasyon Personel Eğitimi Kariyer Yönetimi Performans Değerleme Ücret Yönetimi İş Değerlemesi Disiplin İş Sağlığı Güvenliği İnsan Kaynakları Bilgi Sistemi

4 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN ÖNEMİ İnsan kaynakları yönetiminin önemini anlayabilmek için; insan kaynakları yönetiminin söz konusu olmadığı kurum ve işletmelere bakmakta fayda vardır. Karşılaşılan aksaklıklar bize bu konunun ne derece gerekli olduğu hakkında bilgiler verecektir. 4

5 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN TEMEL FAAİYET ALANLARI Kurum, işler ve çalışanlar için planlama yapılması, İnsan kaynaklarının elde edilmesi İnsan kaynaklarının elde tutulması Bireysel ve örgütsel performansın artırılması 5

6 YÖNETİCİLERİN YETKİ TİPLERİ Komuta yetki: işletmenin asıl amacıyla doğrudan ilgili faaliyetleri kapsayan ve emir verme hakkını içeren en temel yetki tipidir. Kurmay yetki: işletmenin amaçlarıyla dolaylı olarak bağlantılı faaliyetleri kapsayan yardımcı bir yetki tipidir. 6

7 KOMUTA YÖNETİCİLERİNİN SORUMLULUKLARI İşletmedeki tüm yöneticiler aynı zamanda insan kaynakları yöneticisidirler. Doğru insanları doğru işe yerleştirmek Yeni personeli işe alıştırmak Personeli yeni yapacağı iş için eğitmek Her personelin iş performansını iyileştirmek İşbirliği içinde çalışmayı sağlayacak doğru çalışma ortamını ve ilişkilerini geliştirmek İşletmenin politikalarını ve prosedürlerini belirlemek ve açıklamak İşçilik maliyetlerini kontrol etmek Her bireyin yeteneklerini geliştirmek Sorumlu olduğu personel grubunun moralini yükseltmek ve sürdürmek Personelin sağlığını korumak ve çalışma koşullarını iyileştirmek 7

8 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİCİLERİNİN SORUMLULUKLARI Kendi bölümündeki ve kendi hizmet alanındaki insanların faaliyetlerini yönlendirmek İşletmenin tümünde insan kaynakları faaliyetlerini koordine etmek Komuta yöneticilerine servis vermek ve danışmanlık yamak Personeli korumak ve onları savunmak 8

9 İNSAN KAYNAKLARI BÖLÜMÜNÜN ÖRGÜT İÇİNDEKİ YERİ İşletmenin Kültürü Örgütün Büyüklüğü Faaliyetlerin Yapısı Çalışanların Niteliği 9

10 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİ ETKİLEYEN İÇ VE DIŞ UNSURLAR Küreselleşme ve buna bağlı olarak rekabet yapısının global olarak değişmesi Teknolojik gelişmelere bağlı olarak değişen iş yapma şekillerindeki değişimler Çalışanların temel özelliklerinin ve demografik yapılarının eskiye göre farklılaşması Yeni yönetim ve organizasyon yaklaşımlarının ve yöntemlerin geliştirilmesi 10

11 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN SONUÇLARI NEDEN ÖLÇÜLMELİDİR ? İnsan kaynakları yönetiminin bir maliyeti vardır, İlgisiz ve faydasız yapılacak insan kaynakları hareketleri zarara dönüşecektir, Performansı olumsuz etkileyecek sonuçlara neden olacaktır, Hatta zarara dahi neden olabilecektir. 11

12 İŞ ANALİZİ 12

13 İŞ ANALİZİ NEDİR ? İş analizi belirli bir işin en küçük parçalarıyla ayrıntılı olarak tanımlanıp incelenmesi sürecidir. 13

14 İŞ ANALİZİNDE NE TÜR BİLGİLER TOPLANIR VE HANGİ ALANLARDA KULLANILIR İş analizinde işin niteliğine, ne tür bir ortamda ve nasıl yapıldığına, Gerektirdiği bilgi, yetenek gibi personel özelliklerine, Kullanılan araç gerece, hizmete ilişkin bilgiler toplanır, İş Analizi Bilgilerinin Kullanım Yerleri Örgüt yapısının oluşturulması, İş ve araç gereç dizaynı, işgücü planlaması personel seçimi, performans değerlendirmesi, ücret yönetimi, gibi alanlarda kullanılır. 14

15 İŞ ANALİZİNİ KİMLER VE NASIL BİR SÜREÇTE YAPAR Araştırma yöntemleri ve objektif ölçme değerleme teknikleri konusunda eğitim almış işletme içi veya işletme dışı uzmanlar tarafından yapılır. SÜREÇ ; İşlerin belirlenmesi, Analiz amaçlarının saptanması, Bilgi toplama yönteminin belirlenmesi, İhtiyaç duyulan bilginin toplanması ve toplanan bilginin analizi 15

16 İŞİN TANIMI İşin örgüt yapısı içindeki yeri, diğer işlere göre önemi, amacı, görev ve sorumlulukları, kime bağlı olduğunu, nasıl bir ortamda ve hangi zaman diliminde yerine getirildiği konusunda yöneticilere ve personele bilgi verir. 16

17 İŞ GEREKLERİ İşin yerine getirilebilmesi için personelin taşıması gereken nitelikleri ortaya koyar, Bunlar; eğitim düzeyi, deneyim, zihinsel, fiziksel, davranışsal ve duygusal özelliklerdir. 17

18 İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI 18

19 İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI Yönetimin, organizasyonun şu andaki ve gelecekte arzuladığı duruma uygun insan kaynaklarının belirlemesidir. İnsan kaynakları planlarının etkili olabilmesi için ; insan kaynakları planlarının uzun dönemli planlarından ve faaliyet planlarından çıkarılmış olması gerekir. İnsan kaynakları ihtiyacı,stratejik planlar ile faaliyet planlarından çıkarılır sonra mevcut insan kaynaklarına uygunluğuyla karşılaştırılır. İhtiyaç halinde de yeni personel bulma ve seçme işlemine başvurulur. 19

20 PERSONEL BULMA VE SEÇME 20

21 PERSONEL BULMA Personel bulma; İşletmedeki boş pozisyonların doldurulması için uygun ve nitelikli adaylara ulaşılmasıdır. Bu amaçla işletme içinde var olanların belirlenmesi veya işletme dışındakilerin başvurmalarının sağlanma sürecidir. 21

22 PERSONEL SEÇME Biyografik yöntemler, (özgeçmiş) Başvuru formları, Biyografik envanterler Psikolojik testler Benzetim yoluyla seçim yöntemi, Mülakat (görüşme) yöntemi, Referans ve tavsiye mektupları 22

23 SEÇİLEN PERSONELİN İŞE BAŞLATILMASI Seçilen personel belgeleriyle önce işletmenin İnsan Kaynakları Bölümü’ne gelir, Belgeleri kontrol edilip, hizmet sözleşmesi imzalanır, İnsan Kaynakları departmanından bir görevli yeni personeli çalışacağı departmandakilerle tanıştırır ve kendisine oryantasyon eğitimi uygulanır. 23

24 ORYANTASYON 24

25 ORYANTASYON NEDİR? Kelime anlamı itibariyle, Yönelme, çevre şartlarına uydurma veya uyma, alışma; yeni bir çevreye alıştırma programı” gibi değişik anlamları bulunmaktadır. İşe aldığımız personelin kısa sürede görev yerine ve işine uyum sağlamasını hedeflemektedir. 25

26 İŞE ALIŞTIRMA EĞİTİMİ İki tür işe alıştırma eğitimi vardır: Genel işe Alıştırma Eğitimi: Ana hatlarıyla iş gösterilmekte ve departmanlar, genel işyeri politikaları prosedürler, ücretlendirme,güvenlik gibi genel bilgileri içerir. İş merkezli işe alıştırma eğitimi : iş ortamına uyumu, iş sorumlulukları, beklentiler ve görevler, politikalar, prosedürler, kurallar çalışana aktarılır, zaman içinde bu eğitim daha çok çalışanın mesai arkadaşları ile devam eder. 26

27 İŞE ALIŞTIRMA NEDEN GEREKLİDİR ? Personele şirketin misyon, hedef, değerlerini, organizasyon yapısını ve fonksiyonları ile ilgili temel bilgileri sunarak pozitif iş ilişkileri geliştirmesini sağlaması açısından gereklidir. 27

28 İŞE ALIŞTIRMADA KULLANILAN YÖNTEMLER İşletmeyi tanıtıcı yayınlar Konferanslar, açık oturumlar, grup toplntıları İşletme gezileri Üstler veya bu konuda uzmanlarca yürütülecek bireysel görüşmeler (mülakatlar) İş başında eğitim 28

29 İŞE ALIŞTIRMA PROGRAMINDA DİKKAT EDİLMESİ GEREKENLER İşe alıştırma, işe alma fonksiyonunun bir parçası olarak görülmelidir. Personel, grup olarak değil tek tek ele alınmalıdır. Yeni personelin tümüne uygulanmalıdır. İşe alıştırma faaliyeti personel işe fiilen başlamadan önce gündeme gelmelidir. İşe alıştırma eğitiminde personel öğrenmekten sorumlu tutulmalıdır. İşe alıştırma eğitimi süreci sonunda katılanlara başarı belgesi verilmelidir. İşe alıştırma eğitiminde en büyük sorumluluk ilk amirlerin olmalıdır. Program yeni personeli öğrenmek istediği her konuda bilgili kılmalıdır. 29

30 BAŞARISIZ BİR İŞE ALIŞTIRMA PROGRAMININ YARATABİLECEĞİ OLUMSUZLUKLAR Zaman kaybı Performans kaybı Maliyet kaybı Personel tatminsizliği Güven kaybı 30

31 PERSONEL EĞİTİMİ 31

32 EĞİTİM VE GELİŞTİRME Eğitim ; Bireyin yaratıcı gücünü ve verimini artıran, toplumun kalkınması için gerekli nitelik ve nicelikte elemanların yetişmesini sağlayan ve toplumda kişilere yeteneklerine göre gelişme olanağı veren en etkili yoldur. Eğitim personelin işini daha iyi yapmasını, Geliştirme ise personelin gelecekte çalışacağı görevlere hazırlanmasını amaçlar. 32

33 EĞİTİMİN YARARLARI İşletmeye yararları – Verimliliği artırır – Kalite bilincini geliştirir – Örgütsel gelişimi hızlandırır – Örgütün karar verme ve sorun çözme yeteneğini artırır – Personelin değişime olan direncini azaltır. – Örgüt içi iletişimi güçlendirir. – Amaç birliği sağlar 33

34 EĞİTİMİN YARARLARI Personele yararları – Görev bilincini ve sorumluluk düzeyini artırır – İnisiyatif kullanma düzeyini geliştirir – Kariyer gelişimini sağlar – Kendine olan güvenini artırır – İş doyumunu yükseltir – Performansını yükseltir – Örgütsel bağlılığını artırır – Ekip ruhunu geliştirir – Ait olma duygusunu artırır 34

35 EĞİTİM İLKELERİ Eğitimin sürekliliği Eğitimin yararlılığı Eğitimde fırsat eşitliği Planlı eğitim 35

36 EĞİTİM YÖNTEMLERİ İşbaşı eğitim yöntemleri İş değiştirme-Rotasyon Coaching (yönlendirme) Monitör (kılavuz) aracılığıyla eğitim Yetki devri 36

37 İŞDIŞI EĞİTİM YÖNTEMLERİNİN YARARLARI İş dışı eğitim, konusunda uzman bir eğitici tarafından yapıldığı için daha etkili olabilir. İşbaşına göre daha sistematik ve planlı bir eğitim söz konusudur. İş dışında uygulanan yöntemlerle çok sayıda iş gören aynı anda eğitilebilir. Eğitimin maliyeti işbaşına göre daha kolay hesaplanabilir. Aday planlanmış bir eğitim sürecinde, işin zor yönlerini ayrıntılı olarak öğrenebilir. Diğer katılımcıların deneyimlerinden de yararlanma imkanını elde eder. 37

38 DİĞER EĞİTİM YÖNTEMLERİ Görsel-işitsel yöntemler Simülasyon (Benzer Koşullarda Öğrenme-Sınıf İçi Eğitimler) Bilgisayar destekli eğitim Yöneticiler için uygulanan rol oynama Örnek olay 38

39 EĞİTİM SÜRECİNİN AŞAMALARI Eğitimde önceliklerin belirlenmesi Amaçların saptanması Eğitim konularının belirlenmesi Eğitim yönteminin seçilmesi Eğitimcilerin seçilmesi Eğitim yapılacak yerin kullanılacak araç gereçlerin planlanması Zamanlamanın yapılması Eğitimin yapılması Eğitim etkinliğinin değerlendirilmesi 39

40 KARİYER YÖNETİMİ 40

41 KARİYER YÖNETİMİ NEDİR ? Personelin yetenek ve ilgilerini analiz etmelerine yardımcı olmak ve kariyer geliştirme faaliyetlerini planlamaktır. İşletmelerde kariyer yönetimine önem verilmesinin nedeni, bireyin iş doyumunu ve örgütte kalmasını sağlama amacına yöneliktir. 41

42 BİREYSEL KARİYER PLANLAMASI Kendi kendini değerlendirme Fırsatları tanıma aşaması Hedefleri belirleme aşaması Planları hazırlama aşaması Olmak üzere dört önemli aşaması vardır 42

43 ÖRGÜTSEL KARİYER PLANLAMASI Organizasyon içindeki boşlukların, özelliklerin saptanması, İş analizleri yapılarak iş ve görev tanımlarının ortaya çıkarılması, Bu pozisyonlar için gerekli bilgi, beceri ve yeteneklerin belirlenmesi Organizasyonun alt kademelerinde görev yapan bir bireyin, ileriki dönemlerde yapmakta olduğu işlerle ilişkilendirilebilmesi 43

44 KARİYER YÖNETİMİ UNSURLARI İç işe alım Terfiler Transferler veya yer değiştirmeler İşten çıkarmalar Emeklilikler Oryantasyon programı Yönetici geliştirme Örgütsel yedekleme planları 44

45 PERFORMANS DEĞERLEMESİ 45

46 PERFORMANS NEDİR? Bir işi yapan bir bireyin, bir grubun ya da bir örgütün, o işle amaçlanan hedefe yönelik olarak neye ulaşabildiğini, neyi sağlayabildiğini nicel ve nitel olarak belirten bir kavramdır. 46

47 PERFORMANS YÖNETİMİ NEDİR? Örgütün uzun vadeli amaçları ve planları doğrultusunda hedeflerinin belirlenmesini, yönetimin beklentilerini, personele iletmesini, performansını izlenmesini, ölçülmesini ve değerlenmesini, personelin bilgisinin ve becerilerinin geliştirilmesini, ücret yönetimini, kariyer yönetimini, motivasyon ve disiplinle ilgili teknikleri içeren şemsiye bir kavram olarak kullanılmaktadır. 47

48 PERFORMANSIN ÖLÇÜLMESİ Şu yöntemler kullanılarak ölçülür; Kişiler arası karşılaştırmaya dayalı yöntemler Ortak performans kriterlerine ve standartlarına dayalı yöntemler Bireysel performans kriterlerine ve standartlarına dayalı yöntemler Personelin potansiyelini belirlemeye dayalı yöntemler 48

49 KİM YADA KİMLER PERFORMANS ÖLÇÜMÜ YAPABİLİR? Geleneksel yöntemlerde; personelin en yakın yöneticisi performans ölçümünü yapan kişidir. (Tek kaynaklı geri bildirim veya üst değerlemesi) Son zamanlarda tercih edilen yöntem; çok kaynaktan geri bildirim alınarak yapılmaktadır. Üstler, astlar, aynı düzeydeki kişiler, personelin kendisi, müşteriler gibi. 49

50 PERFORMANS YETERSİZLİKLERİ Personelin performansının iyileştirilmesi için izlenecek yolu, performansı engelleyen faktörün özelliği ve miktarı belirler. Buna göre personel eğitilebilir, işi yeniden tasarlanabilir, personele danışmanlık yapılabilir ve yol gösterilebilir. Bu yollarla performansın iyileştirilmesi sağlanamazsa; disiplin süreci işletilir ve en sonunda personelin işine son verilir 50

51 MÜKEMMEL PERFORMANSIN ÖDÜLLENDİRİLMESİ Mükemmel performans gösteren personele dolaylı yada dolaysız yollarla parasal veya parasal olmayan ödüller verilebilir. Bunun yanı sıra personelin kariyeri planlanmalı, geliştirilmeli, yönlendirilmeli ve güçlendirilmelidir. 51

52 PERSONELE PERFORMANS GERİBİLDİRİMİ YAPILMASI Personel performans düzeyleri hakkında yöneticilerinin ne düşündüklerini bilmek isterler. Değerlendirme süreci boyunca geribildirimler resmi ve resmi olmayan yollardan alırlar. Bu durum, eksikliklerini tamamlamaları için faydalı olur. Performans değerlendirmesi süreci sonunda çalışanlara sonuçlar resmi olarak bildirilmelidir. 52

53 ÜCRET YÖNETİMİ 53

54 ÜCRET NEDİR? Mal ve/veya hizmet üretimine doğrudan ya da dolaylı olarak katılan işgücünün emeği karşılığında aldığı ayni ve/veya nakdi değerlerdir. 54

55 ÜCRET KİMLER İÇİN ÖNEMLİDİR Ücretler, ekonomik ve sosyal yaşamın hemen hemen tüm alanlarını etkilediği için çok yönlüdür. Bu nedenle de sadece ücreti hak eden ya da alan bireylerin ve bu ücreti ödeyen işverenlerin dışında sendikalar, devlet ve toplum açısından da büyük önem taşımaktadır. 55

56 ÜCRET YÖNETİMİNİN ÖNEMİ VE TEMEL AMAÇLARI Günümüz işletmelerinin rekabet avantajı elde etme çabalarında ücret yönetimi itici bir güç yaratmaktadır. Bu nedenle de ücret yönetimine çok önemli, kilit bir stratejik insan kaynakları işlevi olarak bakılmalıdır. Bir ücret yönetimi sisteminin gerçekleştirmeye çalıştığı pek çok amaç olabilir. Bu amaçlardan bazıları – nitelikli insanları cezp etmek ve işletmede tutmak, – Personel moralini ve iş tatminini artırmak, – Personeli daha yüksek performans göstermeye teşvik etmek, – Personel devir hızını düşürmek ve bağlılığı artırmak, – Örgüt kültürünü ve örgütsel değişimi desteklemek, 56

57 ÜCRET YAPISINI ETKİLEYEN TEMEL UNSURLAR İş analizleri İş tanımları İş değerlemesi Performans değerlemesi 57

58 ÜCRET DÜZEYİNİ ETKİLEYEN UNSURLAR İşgücü piyasasındaki arz-talep dengesi, Piyasada hakim olan ücret düzeyleri, Yaşam standartlarıyla ilgili veriler, Kıdem, 58

59 ÜCRET STRATEJİLERİ NEYE GÖRE VE NASIL BELİRLENMELİ Ücret Sisteminin hangi davranış türlerini desteklemesi ve ödüllendirmesi isteniyorsa, buna göre bir strateji belirlenir. – Performans – Kalite – Bilgi,beceri – Üretim miktarı gibi 59

60 ÜCRET POLİTİKALARI HANGİ KONULARLA İLGİLİDİR? Ücret politikaları, ücret oranlarının nasıl belirleneceği, Ücret düzeyinin piyasa ortalamalarına göre nasıl belirleneceği, Ücret artışlarının neye göre ve nasıl yapılacağı, Artışları etkileyen performansın, bilginin, becerilerin ya da yetkinliklerin kapsamının ve taban ücretlere oranının ne olacağı, Giriş düzeyindeki cüretlerle kıdemli personelin ücretleri arasındaki farkın ne olacağı, Fazla mesai ve çeşitli nedenlerle alınan izinlerle ilgili ücret ödemelerinin ya da kesintilerinin nasıl yapılacağı, Transfer ve yükseltme durumlarında cüret artışlarının nasıl yapılacağı 60

61 BİR ÜCRET SİSTEMİ KURULURKEN İZLENEN TEMEL AŞAMALAR? Ücret politikasının ve stratejisinin belirlenmesi Sisteme dahil edilecek işlerin tanımlanması ve değerlenmesi İşgücü piyasasında bu işler için ödenen ücret düzeylerini öğrenmek amacıyla piyasa araştırması yapılır. Elde edilen veriler ışığında işler ücretlendirilir. Yukarıdaki maddeler ışığında bir ücret yapısı kurulur. Bu yapı personel bilgilendirilerek uygulamaya konulur. 61

62 İŞ DEĞERLEMESİ 62

63 İŞ DEĞERLEMESİNİN İşlerin aralarındaki önem ve güçlük farklılıkları yada benzerlikleri dikkate alınarak sıralanmasını ve objektif bir ücret-değer ilişkisinin kurulmasını sağlayan bir tekniktir. 63

64 İŞ DEĞERLEMESİNİN GENEL İLKELERİ İşi yapan kişinin değil işin değerlenmesi, Eşit işe eşit ücret verilmesi, Doğruluğun ve dürüstlüğün esas alınması, Gizliliğin olmaması, Çalışmaların ilgili taraflarca benimsenmesi İş değerleme sonucunda elde edilen verilerin ücretlendirmeyle ilgili kararlarda kullanılması ve iş değerleme verilerinin güncellenmesidir. 64

65 HANGİ İŞLER DEĞERLENMELİDİR? Her türlü işin değerlenmesi mümkündür. Ancak çok ve karmaşık sayıda farklı işin bulunduğu organizasyonlarda oluşabilecek karmaşayı engellemek için, tüm işlerin değerlemesi yerine bazı işlerin ve grupların değerlenmesi daha uygundur. 65

66 DİSİPLİN 66

67 DİSİPLİNİN İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDEKİ ÖNEMİ NEDİR ? Örgütsel amaç için bir araya gelmiş insanların uyum içinde çalışmalarını sağlayıcı kural ve yaptırımları kapsar. Disiplin yoluyla verimlilik artışı sağlanmasının yanı sıra, insanların doğru davranmayı, birbirlerine ve işlerine saygılı olmayı öğrenmeleri ve böylece kendilerini geliştirmeleri mümkün olur. 67

68 TEMEL DİSİPLİN YAKLAŞIMLARI Önleyici disiplin Düzeltici disiplin Kademeli disiplin Yapıcı (cezasız) disiplin 68

69 KURALLARIN OLUŞTURULMASI VE İLETİLMESİNİN ÖNEMİ Davranış standartları olarak kuralların oluşturulması, personelin o işyerinde neleri yapmakla ve neleri yapmamakla yükümlü olduğunun, aksi takdirde nelerle karşılaşacağının belirlenmesidir. Bu kurallar ve düzeltici uygulamaların personele ilk günden iletilmesi birçok hatalı davranışı önleyebilir. Hatta bu kural ve düzenlemelerin oluşturulma aşamasına katılırsa, bunları benimsemesi, istekle ve bilinçle uyması mümkün olabilir. 69

70 CEZALARIN ADİL VE ETKİN BİÇİMDE UYGULANMASI Cezaların adil biçimde uygulanması, yönetime güvenin azalmaması ve genel olarak personel moralinin olumsuz yönde etkilenmemesi için çok önemlidir. Ceza verilmeden önce hatalı davranışın delilleri, personelin geçmişteki performansı ve kural ihlalleri araştırılmalı, Verilecek cezanın suçun önem derecesine uygun olmasına dikkat edilmeli, Aynı koşullar altında herkese aynı ceza verilmelidir. Daha etkili olması için ise ceza, hatalı davranışın hemen ardından, gecikmeden uygulanmalı ve suçu telafi eder nitelikte olmalıdır. 70

71 İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ 71

72 İŞ SAĞLIĞI Her meslekte çalışanları bedensel, ruhsal ve sosyal yönden en yüksek düzeye getirmeyi, bu düzeyi sürdürmeyi, bu düzeyi bozacak etkenleri önlemeyi, çalışanları fizyolojik ve psikolojik yeteneklerine uygun işlere yerleştirmeyi ve böylece işi insana, insanı işe adapte etmeyi amaçlayan bir alandır. 72

73 İŞ GÜVENLİĞİ İşyerlerini işin yürütümü nedeniyle oluşan tehlikelerden uzaklaştırmak ve sağlığa zarar verebilecek koşullardan arındırarak, daha iyi bir çalışma ortamı sağlamak için yapılan sistemli çalışmalardır. 73

74 İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİNİN ÖNEMİ İş sağlığı ve güvenliği başta çalışanlar olmak üzere, işletmeler ve ülke ekonomisi açısından önem taşımaktadır. Çalışanlar açısından başta gelir kaybı ve geçici ya da kalıcı iş göremezliğe neden olmakta, kişiyi psikolojik açıdan da olumsuz etkilemektedir. İşletme açısından ise kaybedilen işgücü ve çalışma zamanı anlamına gelmekte, Ayrıcı kalite ve verimlilikte düşmeye yol açmaktadır. Ülke ekonomisini de sosyal ve ekonomik açıdan olumsuz etkilemektedir. Kalifiye işgücü ve üretim kayıpları İlave sağlık harcamaları, olumsuz etkileridir. 74

75 İNSAN KAYNAKLARI BİLGİ SİSTEMİ 75

76 İNSAN KAYNAKLARI BİLGİ SİSTEMİ NEDİR? Bir işletmenin insan kaynakları fonksiyonunun etkin bir biçimde işlemesine yardım etmek için, işletmenin insan kaynaklarıyla ilgili bireysel ve tüm insan kaynakları faaliyetleriyle ilgili örgütsel verilerin toplanması, saklanması, güncelleştirilmesi, stratejik ve yönetsel kararlar verilmesine yardımcı olacak biçimde bilgi haline dönüştürülmesini sağlayan bilgi sistemidir. 76

77 BİLGİ SİSTEMİNİN FAYDALARI Veri doğruluğunda artış, İşlem hızında artış, Daha kullanışlı ve kaliteli sonuçlar, Verimlilikte artış 77

78 İNSAN KAYNAKLARI BİLGİ SİSTEMİNİN İNSAN KAYNAKLARI FONKSİYONLARINDA KULLANILMASI İnsan kaynakları bilgi sistemi bir işletmenin tüm insan kaynakları fonksiyonlarında kullanılabilir. İşletmeler öncelikle ücret yönetimi modülüne sahip bir insan kaynakları bilgi sistemine sahip olmalıdırlar. İşletmenin yapısına ve büyüklüğüne göre insan kaynakları bilgi sistemi değişmektedir. İnsan kaynakları bilgi sistemi diğer insan kaynakları fonksiyonlarına yardımcı olmalı ve işletmenin diğer bilgi sistemleri ile de bütünleşik çalışabilmelidir. 78

79 E-İNSAN KAYNAKLARI NEDİR? İnsan kaynakları bölümünün fonksiyonlarını yerine getirebilmek için, bilgisayar sistemlerini, interaktif elektronik medyayı ve telekomünikasyon ağlarını kullanabilmektir. E-insan kaynakları kullanımı işlerin kolaylaştırılması faaliyetlerin azaltılması zaman tasarrufu gibi faydalar sağlar. 79

80 SONUÇ Doğru işe doğru kişiyi yerleştirmek için, Çalışanı çalışmayandan ayırmak için, Sadık, verimli ve mutlu bir çalışana sahip olmak için Toplum tarafından takdir edilen, çalışmak istenen bir işletme olmak için En önemlisi de üyelerinize iyi hizmet vermek için İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİM SİSTEMİNİ uygulamak durumundasınız. 80