Uzaktan Erişim İşletme Yüksek Lisans Programı MAN516T İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 2017 Bahar Dönemi Hafta – II İnsan Kaynakları Yönetimini Etkileyen İç ve.

... konulu sunumlar: "Uzaktan Erişim İşletme Yüksek Lisans Programı MAN516T İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 2017 Bahar Dönemi Hafta – II İnsan Kaynakları Yönetimini Etkileyen İç ve."— Sunum transkripti:

1 Uzaktan Erişim İşletme Yüksek Lisans Programı MAN516T İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 2017 Bahar Dönemi Hafta – II İnsan Kaynakları Yönetimini Etkileyen İç ve Dış Çevresel Unsurların İzlenmesi Yrd. Doç. Dr. Pınar SOYKUT SARICA

2 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GİRİŞ
Neleri amaçlıyoruz? İKY’yi etkileyen çevresel unsurlar nelerdir? İKY neden önemlidir? İnsan Kaynaklarının Örgütteki Rolleri Nelerdir?

3 Çalışma Soruları: 1- Kendi insan sermayesini ve kendi insan odaklı kurum kültürünü oluşturmuş bir şirketin karşılaştırmalı avantajı nedir? 2- “Her yönetici aynı zamanda bir İK yöneticisidir.” O zaman niye İK birimine ihtiyaç var? 3-İnsan Kaynakları Birim şirket performasına hangi yollarla katkıda bulunur? 4-İnsan Kaynakları yöneticilerinin karşılaştığı güncel sorunlar nelerdir? 5-Türkiye’de İnsan Kaynakları Birimleri ile ilgili algı nasıldır?

4 slayt kodu: 03 BİLİYOR MUSUNUZ?
Etkin İK Yönetimi neden önemlidir? Kendi insan sermayesini ve kendi insan odaklı kurum kültürünü oluşturmuş bir şirketin karşılaştırmalı avantajı nedir? Kendi insan sermayesini ve kendi insan odaklı kurum kültürünü oluşturmuş bir şirket diğer şirketlerin kopyalayamayacağı bir kaynağa sahiptir.

5 slayt kodu: 03 BİLİYOR MUSUNUZ?
“Her yönetici aynı zamanda bir İK yöneticisidir.” O zaman niye İK birimine ihtiyaç var? Stratejik İnsan Kaynakları yönetimi ve fonksiyonel alanlarındaki görevlerin içerikleri itibarıyla iki temel özelliği dikkati çeker. Bunlardan birincisi her fonksiyon diğer departmanları ilgilendirir. Bu nedenle, diğer departman yöneticileride bir anlamda İnsan Kaynakları Yöneticisidir. Çünkü insanları yönetirler. Dolayısıyla İ.K. Uygulamalarını ve genel özelliklerini bilmek zorundadırlar. İkincisi, İnsan Kaynakları Departmanı, mevcut ve gelecekteki tüm ihtiyaçları karşılayacak İ.K. sistem ve uygulamalarını, geliştirir, yöneticilerin kullanımına sunar.

6 İKY’nin Temel İşlevleri
slayt kodu: 08 BÜYÜK GÖRSEL İKY’nin Temel İşlevleri Şirket Stratejisi Etkin işgücünü Geliştirmek -Eğitim verme -Performans değerleme -Kariyer Planlama Etkin İşgücünü Şirkete Çekmek İK Planlaması İş Analizi İşgücü bulma, seçme yerleştirme Etkin işgücünü Korumak -Ücretlendirme -Güvenlik ve Sağlık -Sendikal İlişkiler

7 İKY İŞLEVİNİN NİTELİĞİ
İK işlevi organizasyonlarda kurmay bir işlev olup, işletmenin temel hedeflerinin gerçekleştirilmesinde destek nitelikteki faaliyetlerden oluşur. Emir-Komuta(birim) yetki, İK sorumluluğu birim (line) yöneticisine ile İK yöneticisinin birlikte paylaştıkları bir sorumluluktur. Belirli koşullar altında İK’nın kendi uzmanlık alanına giren konularda İK yöneticisine fonksiyonel (nihai karar verme) yetki tanınabilir. Ancak bu yetki söz konusu işin tamamlanma süresi ile sınırlıdır. BİRİM YÖNETİCİLERİNİN İK SORUMLULUKLARI Yerleştirme Oryantasyon Eğitim İş performanslarının arttırılması Yaratıcı işbirliğinin sağlanması Politika ve prosedürlerin yorumlanması İşgücü giderlerinin kontrolü Çalışanların yeteneklerinin arttırılması/ geliştirilmesi Bölümdeki tüm çalışanların moralinin yüksek tutulması Çalışanların sağlık ve fiziki koşullarının korunması

8 Birim Yöneticisiyle İK Yöneticisi Arasındaki İlişki
İK Yöneticisinin sorumlulukları: Örgütün hedeflerine uygun İK Stratejisi geliştirilmesinde üst yönetime destek olmak Stratejilere uygun program ve çalışmaları belirlemek ve yürütmek Birim yöneticilerine danışmanlık yapmak (işe alım, ödüllendirme, terfi vb. konularda) Personelin beklenti ve ihtiyaçlarını üst yönetime bildirmek İK Yönetimi ile ilgili yenilikleri izlemek ve uygulamak Birim Yöneticisinin sorumlulukları: İK ile ilgili faaliyetleri yerine getirirken İK birimi ile işbirliği yapmak. Örneğin personel bulma ve seçmede birim yöneticisi adaylarda aranacak özellikleri belirlemeli ve İK yöneticisine bildirmelidir. İK yöneticisi aday havuzunu oluşturup seçim yapması için birim yöneticisine gönderir. İK biriminden şirket stratejilerine uygun taleplerde bulunmak ve şirket programlarına , uygulamalarına uymak, İK biriminin uzmanlığından yararlanmak .

9 Personel Yönetimini ile İKY nasıl farklıdır?
slayt kodu: 09 SADECE METİN Personel Yönetimini ile İKY nasıl farklıdır? Personel yönetimi İKY’nin bir alt çalışma alanıdır. Personel yönetimi hiyerarşik örgüt yapısında kullanılır. Daha çok yönetici olmayan personelle ilgilidir. İKY ise herkesin performansa katkısıyla ilgilenir. Personel yönetimi kısa vadeli , İKY uzun vadeli stratejik bakış açısına sahiptir. Esnektir. Durumsaldır. Personel yönetimi iş odaklı, İKY insan odaklıdır. İKY üst yönetimde temsil edilir. Şirketin açıkça belirlenmiş misyon ve misyonları vardır ve bunları gerçekleştirmek için bunlarla uyumlu İKY stratejileri de bulunur.

10 İK Yöneticisinin Rolleri
slayt kodu: 08 BÜYÜK GÖRSEL İK Yöneticisinin Rolleri Çalışanların gelişimiyle ilgilenmek Şirketin stratejik ortağı olarak şirket çıkarlarını kollamak Çalışanların vekilliğini yapmak- üst yönetimle İlişkilerine aracı olmak İK Yöneticisi İşlevsel uzman olarak danışmanlık hizmeti vermek

11 İnsan Kaynakları Yönetimini Etkileyen Unsurlar
İnsan kaynaklarının etkin yönetimi açısından, işlev ve faaliyetlerimizi yürütürken şu noktaları her zaman göz önünde bulundurmak gerekecektir: İşgörenlerin ihtiyaçları ve beklentileri değişmektedir. Organizasyonlar bu ihtiyaçları ve beklentileri karşılayamadıkları sürece etkinlik sağlanamayacaktır. Ancak organizasyon da değişebilir. Organizasyonların içinde bulunduğu ve çeşitli faktörlerden oluşan bu çevreyi daha iyi tanımlayabilmek için öncelikle çevreyi iç ve dış çevre faktörleri şeklinde ayırmakta yarar vardır.

12 İnsan Kaynakları Yönetimini Etkileyen İç ve Dış Çevresel Unsurların İzlenmesi
İnsan kaynakları yönetimi işletme stratejisinin gerçekleşmesi ve insan kaynaklarının etkin kullanılmasında başarıyı yakalayabilmektedir. Günümüzde İK yönetiminde başarılı olabilmek için öncelikle İK yönetimini etkileyen iç ve dış çevresel unsurların yakından izlenmesi gerekir.

13 Bireylerarası İlişkiler
İç Çevre Kaynak: İnsan Kaynakları Yönetimi, 2010, s. 19, İ.Ü. İşletme Fakültesi, Ömer Sadullah Örgütsel Özellikler İş kolu büyüklüğü İşkolu türü Büyüme durumu Kamu/özel sektör Farklıklaşma derecesi Tepe yönetimi Örgütsel İklim ve uygulamalar Bireysel Nitelikler İhtiyaçlar ve değerler, Beklentiler, (davranışı etkiler) Algılama, Motivasyon, (ihtiyaç ve değer yargılarına göre değişir) Yeterlilik, Stres (motivasyonu etkiler) İş Özellikleri Güvence İşyükü Özellikler (görev çeşitliliği, özerklik, önem ve anlamlılık, geri besleme) Koşullar Bireylerarası İlişkiler Gruplar Önderlik İş gücü Nitelikleri Büyüklüğü Eğitim Düzeyi Beceri-Yetenek Yaş, Cinsiyet dağılımı

14 Bireysel Nitelikler İç Çevre İhtiyaçlar ve değerler,
Beklentiler (davranışı etkiler) Algılama, Motivasyon, (ihtiyaç ve değer yargılarına göre değişir) Yeterlilik, Stres (motivasyonu etkiler)

15 Bireysel Nitelikler İhtiyaçlar ve değerler
İhtiyaçlar iki temel sınıfa ayrılır. Fizyolojik ve Sosyo-psikolojik ihtiyaçlardır. İlki insan bedenin sağlığı ile ilgiliyken, ikincisi zihinsel ve ruhsal sağlık koşullarını ifade eder. Değerler, bireyin insanlara, düşüncelere veya nesnelere verdiği önemdir. başarı ihtiyacı (achievement) geri besleme (feedback) özerklik istikrar ve tutarlılık adalet tanınma kabul edilme ve statü dürüstlük sorumluluk ve anlamlılık öz saygı maddi rahatlık iş güvencesi ve iş güvenliği rahat ve konforlu bir ortam Kaynak: İnsan Kaynakları Yönetimi, 2010, s. 19, İ.Ü. İşletme Fakültesi, Ömer Sadullah

16 Bireysel Nitelikler Beklentiler
Beklentiler durağan olmayıp topumun değişen değer yargılarına koşut olarak değişir. Toplumun genel koşulları gelişip, iyileştikçe bireyler iş ortamında salt alt düzey ihtiyaçlarının karşılanması beklentisinin ötesinde başarı , anlamlı iş, bağımsızlık, ilerleme, daha fazla maddi kazanç gibi, üst düzey ihtiyaçlarının da karşılanması beklentisi içinde olacaktır. Algılama ve motivasyon Örgütsel davranışı anlayabilmek için algısal ortamla gerçek ortam arasındaki ayrımı görebilmek önemlidir. Bir durumun birey tarafından nasıl algılandığını da araştırmak gerekir. Bireyler davranışlarıyla bazı sonuçları elde edebileceklerini ve bu davranışları gösterebileceklerini algıladıkları sürece motive olacaktır. (maaş) Yeterlilik İşgören iyi performans için motive olmasını engelleyen bir başka faktörde yeterliliktir. Yetenek ve beceri boyutlarında oluşan yeterlilikte, yetenek bireyin herhangi bir durum ve düşünceyi anlayabilme, üstesinden gelebilmesini ifade eder. Kaynak: İnsan Kaynakları Yönetimi, 2010, s. 19, İ.Ü. İşletme Fakültesi, Ömer Sadullah

17 Motivasyonun oluşmasını engelleyen 2 algı faktörü karşımıza çıkmaktadır.
Rol bilinci ve rol çatışması Rol bilinci: bireyin işini yapabilmesi için ne şekilde davranacağı, yetki ve sorumluluklarının ne olduğu, kimlerle ilişki kurması gibi konulara vereceği yanıtın olumlu olması rol bilincinin yüksek tersi ise düşük olduğunun göstergesidir. Rol çatışması: İyi performans göstermek için neler yapılması gerektiğini bilse de işgörenin çevresi tarafından çeşitli nedenler yüzünden engellenmesi şeklinde tanımlayabiliriz. Bu durumlar işgörenle çevresi (çevresi işgörene bu davranış için gerekli olabilecek bilgi, teçhizat, malzeme, zaman olanakları sağlamayabilir.

18 İç Çevre İş Özellikleri İç çevreyi oluşturan faktörlerden biri de örgütteki işlerdir. İKY açısından işlerin 4 özelliğine dikkat edilmesi gerekir. İş güvencesi, iş yükü, görev nitelikleri, iş koşulları ve ortamı.

19 İş Özellikleri İş güvencesi Bir işin kaybedilme olasılığı olarak tanımlanmaktadır. İş yükü İKY açısından iş yükü 2 boyutta oluşmaktadır. Niteliksel iş yükü, iş gerekleri ve işgören yeterliliği arasındaki ilişkiyi ifade eder. İş gereklerinin işgören yeterliliğini aştığı durumlarda birey için iş yükü niteliksel olarak ağırlaşacaktır. Birey için niteliksel iş yükünün ağır veya hafif olması İKY açısından, büyük olasılıkla, planlama ve kadrolama gibi 2 temel işlevin içinde yer alan iş analizi ile seçme yerleştirme çalışmalarının yetersizliğinden kaynaklanır. Niceliksel işyükü, iş ile işin tamamlanması için verilen süre arasındaki dengesizliği ifade eder. Bu durum İKY'nin planlama işlevinin olmaması veya aksamasından kaynaklanır.

20 İş Özellikleri Görev nitelikleri İş ve işi oluşturan görevlerin bazı nitelikleri bireyin ihtiyaçlarını karşılayarak performansa olumlu katkıda bulunur. görev çeşitliliği özerklik önem ve anlamlılık kimlik geri besleme feedback İş koşulları ve ortamı İKY'yi ve işgörenleri etkileyen koşullar işin yapıldığı fiziksel ve psiko-sosyal ortamın koşullarıdır. İş sağlığı ve iş güvenliği işlevi önem arz etmektedir.

21 İç Çevre Bireylerarası İlişkiler İç çevre faktörlerinin 3. örgütteki bireylerin arasındaki etkileşimin niteliği oluşturur. Bireylerarası İlişkileri etkileyen İKY açısından 2 temel unsur gruplar ve önderliktir.

22 Bireylerarası İlişkiler
Gruplar Her örgütte bulunan biçimsel ve biçimsel olmayan gruplar, normları aracılığıyla grup üyelerinin davranışlarını etkiler. Gruplar onları oluşturan bireylerin ihtiyaçlarını beklentilerini karşıladığı ölçüde bireylerin de gruba bağlılığı yüksek olacaktır. Önderlik Her örgütte bulunan biçimsel ve biçimsel olmayan gruplar olduğu gibi biçimsel ve biçimsel olmayan önderler vardır. Biçimsel önderler, örgüt yapısı içinde yönetim sorumluluğu verilmiş olan, yöneticilerden ve gözetimcilerden ( başkalarını yönetmeyen kişilerin yönetimden sorumlu olan şef, ustabaşı, formen gibi unvanlarla görev yapan kişiler) oluşur.

23 İç Çevre Örgütsel Özellikler İç çevre faktörlerinin dördüncüsü örgütün kendisinin ve taşıdığı özellikleridir. İY'nin çalışma ve işlevini doğrudan etkileyecek olanlar şunlardır: üst yönetim örgüt büyüklüğü işkolunun türü işkolunun büyüklüğü örgütün büyüme durumu örgütün bulunduğu sektör (kamu /özel) farklılaşma derecesi

24 Örgütsel Özellikler Üst yönetim
Üst yönetim İKY stratejik kararların alınmasına politikaların oluşturulmasına katkıda bulunuyorsa işlev ve çalışmaları da bunları yansıtacak şekilde olur. Örgüt büyüklüğü İKY bir anlamda büyüme ve işlevsel farklılaşmanın sonucudur. Küçük örgütlerde insan kaynaklarına yönelik yetiştirme geliştirme planlama gibi bazı işlev ve çalışmaların olmadığı görülmektedir. İşkolu türü İş kolunun türü de İKY işlev ve çalışmalarını etkileyecektir. Yapılan araştırmalar göre hizmete yönelik iş kollarında eğitim-geliştirme işlevine giderek daha fazla kaynak ayrılmaktadır. Farklılaşma derecesi Örgütler farklı alanlarda faaliyet gösterdiği ölçüde ihtiyaç duyacakları işgücü nitelikleri de farklılaşacaktır. Farklı faaliyetler, İKY işlev ve uygulamalarının da farklılaşmasını gerektirecektir.

25 Örgütün bulunduğu sektör
(Kamu/ Özel) Yasalar; kesin kurallar/ Esneklik duruma göre konumlanma Planlama; Devlet bütçesi/ Planlama duruma özgü Kadrolama; Kesin iş tanımı yasalar uygulanır/ Dinamik Değerlendirme, Kıdem , otomatik yükseltme , ücrette yasal düzenlemeler/ performansa ve piyasa koşullarına göre ücret Yetiştirme /Geliştirme; Hizmet içi eğitim/ Amaç ve ihtiyaca uygun eğitim Örgütün Büyüme Durumu Hızlı büyüyen örgütlerin özellikleri: önemli kararlar hızla alınır İş talepleri genişler Kadrolama ihtiyacı yüksek düzeyde olur Sürekli değişim gerektirir Kıt kaynakların verimli kullanılmasını gerektirir

26 Dış Çevre Dış işgücü Faal nüfus, eğitim durumu, yaş, cinsiyet (kadınların artan payı), katılım oranı Nitelik de yetersizlik varsa eğitim ve geliştirmeye kaynak ayrılacak Aile yapıları (eşler çalışıyor) Dış kaynaklar Örgüte ihtiyaç duyduğu insan kaynaklarını sağlayan kaynaklar Kadrolama ihtiyaçlarının karşılanması Rakipler Aynı nitelikli elemanlara talepte bulunan diğer örgütler Çekmek için ödüllendirme politikalarının gözden geçirilmesi Kurallar ve Düzenleyiciler Asgari ücretin altında eleman istihdam edilemez. İş Kanunu, Sandıklalar Kanunu, Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu. Kaynak: İnsan Kaynakları Yönetimi, 2010, s. 19, İ.Ü. İşletme Fakültesi, Ömer Sadullah

27 Çalışma Soruları İçinde bulunduğumuz kültürel ortamın İKY faaliyetlerini nasıl etkilediğini sorgulayın. Teknolojik gelişmelerin İKY uygulamalarını nasıl etkilediğini sorgulayın. İşgücü kompozisyonundaki önemli değişiklikler belirleyin. Emek eksikliği yaşanılan koşulda İKY uygulamalarının nasıl olması gerektiğini düşünün Çalışanlardaki bulunması gereken beceri gereksinimleri İKY faaliyetlerini nasıl etkilediğini açıklayınız.