LİDERLİKTE GÜÇ VE ETKİ Güç, liderin çalışanlar veya grup üyelerinin tutum ve davranışları üzerindeki potansiyel etkisidir. Liderler güçlerini farklı yollarla.

... konulu sunumlar: "LİDERLİKTE GÜÇ VE ETKİ Güç, liderin çalışanlar veya grup üyelerinin tutum ve davranışları üzerindeki potansiyel etkisidir. Liderler güçlerini farklı yollarla."— Sunum transkripti:

1 LİDERLİKTE GÜÇ VE ETKİ Güç, liderin çalışanlar veya grup üyelerinin tutum ve davranışları üzerindeki potansiyel etkisidir. Liderler güçlerini farklı yollarla elde edebilirler.

2 Uzman Gücü: Tecrübe ve bilgiden kaynaklanır.Liderin etkisi izleyenler tarafından içselleştirilir.Uzmanlık gücünü kullanan lider izleyenler arasında tutumsal bir bütünlük oluşturur ve güdülenmeyi içselleştirir.

3 Karizmatik Güç: Bireyin istisnai özelliklerinden kaynaklanır, izleyenler üzerinde coşkusal ve tartışmasız bir güven, bağlılık ve özdeşim oluşturabilir.

4 Bilgi Gücü: Uzmanlık gücüne benzerdir. İzleyenler liderin bilgi altyapısını kolayca algılayarak ona karşı bir olumlu tutum içinde bulunurlar.

5 Politik Güç: Etki yaratmak için şu taktikleri ortaya koyar:
- Karar sürecinin kontrolünü sağlamak, - Birleşmeyi sağlamak, - Muhaliflerin desteğini almak.

6 Kendi alanında uzman olan, yüksek derecede beceri gücüne sahip
Uzmanlık Gücü : Kendi alanında uzman olan, yüksek derecede beceri gücüne sahip olan kişiler güçlüdürler. Her insan belirli bir konunun uzmanıdırlar. Uzmanlık gücü spesifik bir konuda özel eğitim alma, yıllarca ayni konuyla ilgilenme yetkinlik ve başarılı olduğunun resmi prosedürlerle onaylanması ve belgelenmesi sonucu gerçekleşir.

7 Referans olma gücüdür. Bazı kişi, kurum veya gruplar hedef kişileri
Özdeşlik Gücü : Referans olma gücüdür. Bazı kişi, kurum veya gruplar hedef kişileri diğerlerinden daha fazla etkiler. Özdeşlik gücü, hedef kişilerde belirli bir şekilde davranma, hareket etme, düşünme açısından tatmin sağlama, örnek alınma, taklit edilme imkanı sağlar.

8 Geleneksel güç toplumun kültür özelliklerinden kaynaklanabilir.
Örneğin Türk toplumunda yaşlı insanların belli bir gücü vardır. Sözlerinin dinlenilmesi değer verilmesi geleneksel güçtür. Köy ihtiyarlar meclisi bu gücün bir diğer örneğidir.Hanedanlık uygulaması babadan çocuğa geçmesi geleneksel güçtür.

9 Yasal Güç: Resmi otoriteden kaynaklanır, izleyenler arasında sürekli olarak doyumsuzluk, direnme ve çatışma oluşturmaktadır.Yasal güç, verimliliği olumsuz yönde etkileyebilir ve en düşük düzeyde itaat oluşturabilir.

10 Yasal güçte otoritenin kullanımı söz konusudur. -Emir-komuta otoritesi
-Kurmay otoritesi -Takim otoritesi Kurumun hiyerarşik yapısı içinde genel müdürden ilk kademedeki nezaretçiye doğru tüm yöneticiler yasal güce sahiptir.

11 Ödül veya Zorlayıcı Güç: Kaynakların izleyenleri ödüllendirmek veya cezalandırmak için kontrol edilmesidir. Kısa bir süre için izleyenlerin performansını doğrudan etkileyebilir, ancak bu gücün uzun süre kullanılması, izleyenler arasındaki duygusal ilişkileri ve doyumu olumsuz yönde etkileyebilir.

12 Zorlayıcı güç, korkuya dayanır.
 Zorlayıcı güç, geçici bir itaat oluşturabilir. Zorlayıcı gücün yan etkileri hayal kırıklığı, endişe, intikam alma ve yabancılaşma biçiminde ortaya çıkabilir.

13 GÜÇ VE POLİTİKALAR Örgütsel davranış yazınında yazarlar güç kavramını hep farklı biçimlerde tanımlamışlardır. Max Weber,gücü, asosyal ilişki sırasında bir aktörün dirençlere rağmen isteğini kabul ettirmesi şeklinde açıklamıştır. Güç teorisyenleri, kavramla ilgili olarak,istenen sonuçları elde etme,istenen sonuca yönelik olarak kaynakları harekete geçirebilme yeteneği temalarını vurgulamaktadırlar.

14 Robbins’e göre güç kavramında başlıca üç öğe vardır:
1)Etkileme 2)Etkilenme 3)Bağımlılık geliştirme Güç kavramının otorite(yetki) ve etkileme kavramlarıyla eş anlamda geçişimli olarak kullanıldığı görülmektedir.Örgüt sosyologları ise otoriteyi yasal-meşru güç olarak kullanmaktadırlar.

15 Güç-Otorite ve Etkileme Kavramları Arasındaki Farklılıklar
Güç,otorite ve etkileme kavramlarının her üçünde de karşı taraftaki kişinin veya grubun etkilenmesi veya belli bir şekilde yönlendirilmesi söz konusudur.Kavramlar arasında farklılık etkilenmenin dayanağı ile ilgilidir. Güç,bir bireyin kendi inandığı ve yapılmasını istediği bir şey konusunda diğerlerini yönlendirmesi ve o şeyi yaptırmasıdır.

16 başına gücün meşru bir temelinin olması gerekmez.
Otorite ise meşru gücü tanımlar. Meşru güç,yasal veya resmi güçtür. Bir yöneticinin,yönetim mevkiine atanması onun resmi bir güce sahip olmasını sağlar. Tek başına gücün meşru bir temelinin olması gerekmez. Bir yönetici etkin ve başarılı olmak istiyorsa kesinlikle yasal güce sahip olmak zorundadır.

17 Etkileme kavramı ise güç kavramından daha geniş bir anlama sahiptir
Etkileme kavramı ise güç kavramından daha geniş bir anlama sahiptir. Kavram diğer kişilerin memnuniyetlerini sağlayabilecek şekilde genel olarak etkilemeyi tanımlar. Etkileme liderlik kavramıyla ilgilidir. Liderlik sürecinde güç kullanma ve etkilemenin her ikisi de gerçekleşir. Etkilemede heyecan,isteklilik,karizma ve bilgilendirme vardır.

18 Güç-Otorite ve Etkileme Kavramları Arasındaki Farklılıklar
Güç,otorite ve etkileme kavramlarının her üçünde de karşı taraftaki kişinin veya grubun etkilenmesi veya belli bir şekilde yönlendirilmesi söz konusudur.Kavramlar arasında farklılık etkilenmenin dayanağı ile ilgilidir. Güç,bir bireyin kendi inandığı ve yapılmasını istediği bir şey konusunda diğerlerini yönlendirmesi ve o şeyi yaptırmasıdır.

19 Güç-Otorite ve Etkileme Kavramları Arasındaki Farklılıklar
Güç,otorite ve etkileme kavramlarının her üçünde de karşı taraftaki kişinin veya grubun etkilenmesi veya belli bir şekilde yönlendirilmesi söz konusudur.Kavramlar arasında farklılık etkilenmenin dayanağı ile ilgilidir. Güç,bir bireyin kendi inandığı ve yapılmasını istediği bir şey konusunda diğerlerini yönlendirmesi ve o şeyi yaptırmasıdır.

20 Yasal, ödül gücü ve zorlayıcı güç, örgütsel gücü oluştururken uzmanlık gücü ve karizma gücü daha çok kişisel güçleri oluşturmaktadır.Araştırmalar liderlerin diğerlerini etkilemek, izleyenlerin memnuniyet ve performansını arttırmak için gücün bir kaç farklı formunu kullanmaları ve pozisyon gücünden (kaynak kontrolü, ödül-ceza, resmi otorite, danışma) daha çok bireysel gücü tercih etmeleri gerektiğini ortaya koymaktadır.

21 Liderin etkili olabilmesi için problemlere çözüm üretme yeterliğine sahip olması, çalışanlarına eşit ve saygılı davranması, duruma uygun politik stratejiler tercih etmesi, minimum pozisyon gücü sergilerken hak edenleri ödüllendirmesi ve güvenlik açısından uygun değişiklikleri yapması gerekir.

22 Başarılı yenilikleri başlatabilen liderler çalışanları tarafından yüksek bağımlılık ve güven ile ödüllendirilir ve daha yüksek bir statü ve etki sağlarlar. Bu yüzden yöneticilerin ve çalışanların bireysel rollerini, beklentilerini ve sınırlılıklarını açığa çıkarmak önemlidir.

23 Güç Karşısında Astların Davranışları
Güç kullanan yöneticilere karşı astlar çok değişik davranışlar gösterirler. Bu davranışlar en olumlu uçta benimseme ve en olumsuz uçta ise görmezlikten gelme şeklinde gerçekleşir.

24 Yöneticinin tutumu kadar astların tutumu da ilişkileri etkiler
Yöneticinin tutumu kadar astların tutumu da ilişkileri etkiler. Güç karşısında benimseme, uyma, pazarlık etme, işbirliği yapma, kaçınma veya kayıtsız kalma gibi davranışlar sergilenebilir.

25 üç başlık altında sınıflandırmıştır:
Yuhl(1989) örgütlerde liderlik isimli araştırmasında, astların potansiyel davranış biçimlerini üç başlık altında sınıflandırmıştır: - Benimseme - Uyma - Direnç Gösterme

26 kullanıldığı zaman etkilidir.
Benimseme davranışı, güveni ve duygusal bağlılığı gösterir. Güce sahip kişiye yönelik olumlu duygular beslendiği zaman gerçekleşir. Benimseme genelde uzmanlık ve özdeşlik gücü kullanıldığı zaman etkilidir.

27 Uyma davranışında astlar getirilen teklife inanmasalar da uyma ve kabul etme gereğini
hissederler. Uyma davranışını sağlayan iki güç biçimi ödüllendirme gücü ve meşru güç veya pozisyon gücüdür. Uyum liderin otorite alnının sınırları içinde gerçekleşir.

28 Direnç göstermek ise lider astlarına zorlayıcı bir güç uyguladığında
dirençle karşılaşır. Bu nedenle zorunluluk haline gelmediği sürece zorlayıcı güç yöntemine başvurulmamalıdır. Zorlayıcı gücün kullanılması personelde istenmeyen olumsuz davranışların gelişmesine yol açar.

29 tabloda gösterildiği gibidir.
Güç uygulama biçimleriyle astların tatmini ve performans arasındaki ilişkilerin aşağıdaki tabloda gösterildiği gibidir. GÜÇ UYGULAMA BİÇİMİ İŞ TATMİN DÜZEYİ ÖRGÜTSEL BAŞARI DÜZEYİ ZORLAYICI GÜÇ DÜŞÜK İLİŞKİ YOK ÖDÜLLENDİRİCİ GÜÇ DÜŞÜK-ORTA ARASINDA ORTA ile YÜKSEK ARASINDA MEŞRU GÜÇ DÜŞÜKTEN-ORTAYA KADAR UZMANLIK GÜÇ YÜKSEK ÖZDEŞLİK GÜÇ

30 M.Weber,Three Types of Legitimete Power
KAYNAKLAR: M.Weber,Three Types of Legitimete Power Doç. Dr. Çiğdem KAĞITÇIBAŞI, İnsan Ve İnsanlar Sosyal Psikolojiye Giriş(Koç Üniversitesi Psikoloji Bölümü) Hoy, W. K. & Forsyth, P. B. (1986). Effective supervision theory into practice. NewYork: Random House

31 Bursalıoğlu, Z. (1980). Eğitim yöneticisinin davranış etkenleri
Bursalıoğlu, Z. (1980). Eğitim yöneticisinin davranış etkenleri. Ankara Üniversitesi Eğitim Fakültesi Yayını. Yrd. Doç. Dr. Ali Tekin,Muğla Ünv.BESYO Rekreasyon Bölüm Başkanı ( Liderlikte Güç ve Etki Makalesi) Prof. Dr. A.Çiğdem KIREL Anadolu Üniversitesi İktisadi İdari Bilimler Fakültesi(Güç ve Politika, Etik Davranışlar ve Yönetimi)