KÜLTÜR VE BİLGİ PAYLAŞIMI. Kültür, toplumun temel bireyi olan insanın, yaşayarak öğrendiği ve aktarıp öğrettiği maddi ve manevi herşeyden oluşan karmaşık.

... konulu sunumlar: "KÜLTÜR VE BİLGİ PAYLAŞIMI. Kültür, toplumun temel bireyi olan insanın, yaşayarak öğrendiği ve aktarıp öğrettiği maddi ve manevi herşeyden oluşan karmaşık."— Sunum transkripti:

1 KÜLTÜR VE BİLGİ PAYLAŞIMI

2 Kültür, toplumun temel bireyi olan insanın, yaşayarak öğrendiği ve aktarıp öğrettiği maddi ve manevi herşeyden oluşan karmaşık bir bütünüdür. Kültür, ulaşabildiğimiz, dokunabildiğimiz, görebildiğimiz ya da duyabildiğimiz somut bir şey değil, insan davranışlarını gözleyerek çıkartabileceğimiz soyut bir olgudur. 2

3 Toplumlar gibi kurumların da zaman içinde şekillenen bir iş yapma biçimi vardır. Kurum kültürü bir bakıma başarılarımızın ve başarısızlıklarımızın sosyal mimarisidir. Kurumsal kültürü bir kurumun en zor taklit edilebilecek varlığıdır. Bir kurumun ürünleri, hizmetleri ve diğer entelektüel varlıkları bir ölçüde taklit edilebilirse de, kurumun kültürü aynı kolaylıkla taklit edilemez. 3

4 Ulusal Kültür Boyutları Ulusal Kültür üzerindeki en kapsamlı çalışma 1980 yılında Hofstede’in kültürel farklılıklar üzerinde ortaya koyduğu çalışmadır. Dört boyut ortaya koymuştur. - Bireycilik-Toplulukçuluk - Güç Aralığı - Belirsizlikten kaçınma - Erkeksilik-Kadınsılık 4

5 Bireycilik- Toplulukçuluk: Bu boyut toplum- birey ilişkisini açıklayan, kültürel farklılaşmanın en önemli boyutudur. Temel olarak bireyin kendisini tanımladığı ile ilgilidir. Bireycilik, toplumda bireylerin kendilerini diğerlerinden bağımsız olarak tanımladığı bir kültürdür. Bireyciliğin diğer kutbu toplulukçuluktur. Toplulukçuluk, bireylerin kendilerini ait hissettikleri gruplara olan bağlılıklarının derecesini gösterir. 5

6 Bireyselciliğin egemen olduğu toplumda bireyler arasındaki bağlar zayıftır. Toplulukçuluğun egemen olduğu topluluklarda ise kişiler çok güçlü bağlarla birbirine bağlıdır. Çalışanlar birlikte iş yapmaya, dolayısıyla ekip çalışmalarına daha yatkındırlar. Konulara ve olaylara ait olunan grubun gözü ile bakılma eğilimi fazladır. 6

7 Bilgi paylaşımı açısından bakılacak olursa, toplulukçu kültürlerin egemen olduğu organizasyonlarda enformasyon ana kaynağı sosyalleşmedir. Alt gruplar arasında yatay ve dikey biçimsel olmayan bilgi akışı görülür. Bilgi alt gruplar arasında kolaylıkla dolaşır. Bilginin karara dönüşmesi aşamasında öznel etmenler yoğun bir şekilde devreye girer. 7

8 Örneğin bireysel performansa yönelik oldukça sağlam temelli bilgi sistemleri ve veritabanları olsa bile, işletme bundan yeterince etkin yararlanamaz. Bireyci kültürlerde ise bilginin ana kaynağı kurumsal bilgi platformlardır. Bu kültürlerde bilgi akışının biçimsel kanallardan yapılma eğilimi daha fazladır. Bireyci kültürlerde kişiler bilgi ve deneyimlerini diğer kişilerle kolaylıkla paylaşma eğiliminde değildir. 8

9 Güç Aralığı: Gücün toplumda eşit olarak dağılmadığı ve bu olgunun daha az güçler tarafından ne derece kabul gördüğünü ortaya koyan bir kültür boyutudur. Güç aralığının yüksek olduğu kültürlerde toplumsal eşitsizlik olağan karşılanır. Toplumsal ilişkilerde hiyerarşinin yüksek oranda belirleyiciliği vardır. 9

10 Bir toplumda, güç aralığının ne kadar açık olduğu insan yaşamının üç ayrı ilişki düzeyinde rahatlıkla gözlenebilir. Bunlar, ailede ebeveyn çocuk ilişkileri, okul çağında öğretmen öğrenci ilişkileri, iş yaşamı evresinde yöneten-yönetilen ilişkileridir. Güç aralığının yüksek olduğu toplumlarda dikey çatışmalara daha az rastlanır. 10

11 Güç aralığının yüksek olduğu toplumların organizasyonlarında, yönetici ve çalışan ayrımı çok nettir. Çalışanlar yöneticileri ile tartışmaya girmekten kaçınırlar, olası bir tartışma durumunda kazanan taraf yöneticidir. Güç aralığının yüksek olduğu organizasyonlarda ideal lider “babacan bir patron “ iken, düşük olduğu toplumlarda ideal lider “yetenekli ve yetkin bir demokrakttır”. 11

12 Bilgi paylaşımı açısından bakılacak olursa, aşağıdan yukarıya doğru iletişimin yüksek güç aralığı olan işletmelerde sorunlu olacağı öngörülebilir. Biçimsel iletişim yukarıdan aşağıya doğru işler. Üst yönetime rahatlıkla erişilmeyi amaçlayan açık kapı politikaları ve benzeri yaklaşımlar bu tür kültürlerde etkin çalıştırılamaz, çalışanlar üst yönetime görüş ve düşüncelerini rahatça açıklayamazlar. Yüksek güç aralığı olan işletmelerde biçimsel yatay iletişim de gelişmez. 12

13 Belirsizlikten Kaçınma: Kültürün bu boyutu bir toplumun belirsizlikten ne ölçüde kaçındığını ortaya koyar. Bir toplumun, bilginin yetersiz olduğu ve açık olmadığı, karmaşıklığın var olduğu, değişimlerin hızlı ve öngörülemez bir biçimde geliştirdiği ortamlardan duyduğu tedirginliğin düzeyi ile ilgilidir. Belirsizlikten kaçınmanın yüksek olduğu toplumlarda organizasyonlar değişime karşı tepkili ve endişelidir. Çalışanlar risk almak ve inisiyatif kullanmak istemezler. Genellikle düşük iş tatmini söz konusudur. 13

14 Belirsizlikten kaçınmanın yüksek olduğu toplumlarda insanlar daha heyecanlı, stresli ve kendilerini tehdit altında hissederlerken, düşük olduğu toplumlarda daha ağır kanlı ve heyecansızdırlar. Belirsizlikten kaçınmanın çok olduğu kültürlerde, yöneticiler kontrolü yitirme ve belirsiz durumlara sürüklenme endişesi ile daha otoriter tarzları tercih ederler. 14

15 Bilgi yönetimi açısından bakılacak olursa, astların inisiyatifi kontrol altında tutulduğundan ve yazılı kuralların çokluğundan, belirsizlikten kaçınmanın yüksek kültürlerde, bilginin belgelendirilmesi prim verilen bir davranıştır. Bu tür organizasyonlarda onlarda prosedür, yüzlerce talimat görmek mümkündür. Çalışanlar inisiyatif almak istemediklerinden işlerin her adımını üstleri ile paylaşmak eğilimindedir. Bu da nispeten daha çok sayıda bilgilendirmeye yönelik iç yazışmaların gönderilmesine neden olur. 15

16 Erkeksilik- Kadınsılık: Erkeksi kültür girişkenlik, başarı, rekabet, kazanma, kararlılık, meydan okuma, güçlü olma gibi özellikler taşır. Kadınsı kültür, yaşam kalitesi, iş birliği, hizmet, şefkat, merhamet, bireyler arası sıcak ilişkiler ve affedicilik gibi kadınsı değerlerle tanımlanmaktadır. 16

17 Erkeksiliğin yüksek olduğu toplumların organizasyonunda yüksek iş stresinden söz edilebilir. Çalışanlar kendilerine en iyisini yapma fırsatının verilmesini beklerler, terfi etmeyi ve yüksek kazanç elde etmeyi önemserler. Bu kültürde yöneticiler kararlılığa ve girişimciliğe önem verirler. 17

18 Bilgi paylaşımı açısından bakılacak olursa, erkeksi kültürlerde daha rasyonel olma ve veriye dayalı karar alma eğilimi ağır basacağından, veritabanlarının ve bilginin biçimsel kanallarının bu kültürlerde daha önemseneceği söylenebilir. 18

19 Kurum Kültürü Türleri Özellikle 80’lerin başından itibaren kurum kültürü organizasyonel davranışın ve giderek yönetim kavramının önemli bir boyutu haline gelmiştir. Artık kültürün de işletmelerdeki pek çok süreç gibi yönetilebilir bir olgu olduğu konusunda yaygın bir kanı oluşmuştur. 19

20 Pek çok akademisyen değişik kurum kültürü modelleri ve kategorileri oluşturmuştur. Goffee ve Jones tarafından geliştirilmiş “Çift S Küp” olarak adlandırılan kurum kültürü modeli ele alınacaktır. Çift S Küp temelinde kurumsal kültürleri sosyalleşme ve dayanışma boyutlarıyla açıklayan bir modeldir. Model birbirine yapışık bir küp ile gösterilmektedir. 20

21 Bu modelde dört ayrı kurum kültürü yer almaktadır. Şebekeleşmiş Kültür Paralı asker kültürü Topluluksal kültür Bölümlenmiş kültür 21

22 Bir ulusal kültürün iyi ya da kötü olduğundan söz edilemeyeceği gibi, bir kurum kültürün iyi ya da kötü olduğundan da söz edilemez. Kültür ancak bir referansa göre uygunluğu değerlendirilebilecek bir olgudur. 22

23 “Çift S Küp” modeli içerisinde dört temel ilke barındırır. Bunlar; 1. Bir kuruluş kurumsal kültürü temsil eden bu dört kültür türünden yalnızca biri ile tanımlanabiliyor olsa da, pek çok kuruluş bünyesinde aynı anda birden fazla kurumsal kültür barındırabilir. 2. Dört kurumsal kültür türü kendi içlerinde bir yaşam döngüsü göstermektedir. 23

24 3. Kurumsal kültürü temsil eden bu dört bölgesinden hangisinin daha iyi olduğunu söylemek olanaksızdır. 4. Her kurumsal kültürün hem olumlu hem de olumsuz yönü vardır. 24

25 “Çift S Küp” modelim ön yüzünün iki boyutu sosyalleşme ve dayanışmadır. Bunlar; Sosyalleşme: Bir topluluğun üyesi olan bireyin grubuun diğer bireylerine karşı dost ve arkadaş canlısı olabilirlik derecesinin ölçüdür. Sosyalleşme işletmelerde çoğu kez doğal olarak ortaya çıkar. 25

26 Sosyalleşme ekip çalışmasını, bilgi paylaşımını ve yeni fikirlere açık hale gelmeyi destekler. Bu haliyle sosyalleşme yaratıcılık ve yenileşim için işletmelerde kritik önem taşımaktadır. 26

27 Dayanışma: Performansa dayalı değer yargılarının ve davranış biçimlerinin egemen oluşunun derecesidir. Dayanışma duygularından çok mantığa dayalı bir kurumsal kültür boyutudur. Sosyalleşme boyutuna göre içerisinde daha çok stres barındıran dayanışma boyutu, açıklık ve netlik sunan ortamlarda çalışmaktan hoşlanan kişilerin tercih ettikleri bir boyuttur. 27

28 “Çift S Küp” modelinde yer alan kurum kültürüne ayrıntılı bakacak olursak Şebekeleşmiş Kültür: Şebekeleşmiş kültür sosyalleşmenin yüksek, dayanışmanın düşük olduğu bir kültür bölgesidir. Bir dostluk ve nezaket kültürüdür. Çalışanlar birbirilerini tanır, gerçekten sever ve dikkate alırlar. Arkadaşlık üzerine kurulu bir kültürdür. 28

29 Şebekeleşmiş kültürde, yüksek sosyalleşmenin yansıması olarak, kişilere performansları ile ilgili olumsuz geribildirim vermek çok zordur. Kararların görüş birliğinin alınması konusundaki hassasiyet, kararların gecikmesine ve zaman zaman temponun düşmesine neden olabilir. 29

30 Paralı Asker Kültürü: Paralı asker kültürü dayanışmanın yüksek, sosyalleşmenin düşük olduğu bir kültürdür. İş ve özel yaşamın ayrımı çok net değildir. Paralı asker kültürü yüksek iş temposunun olduğu bir kültürdür. Çalışanlar tez canlı, acımasız ve görev saplantılı kişilerdir. Paralı asker kültüründe karar ile uygulama arasındaki süre en aza sürdürülmüştür. 30

31 Kısa ve sonuç odaklı konuşmalar yaygındır. Yüksek dayanışmalı bir kültür olduğu için müşteri odaklılığı fazladır. Yüzü dışa dönük bir kültürdür, pazarı ve rakiplerini izlerler. Paralı asker kültürü “tedavi kültürü” olarak da kabul edilebilir. Yaratıcılığa ve yenilikçiliğe uygun olmayan bir kültürdür. Yeterince esnek bir kültür değildir. Çoğu kez çalışanların birbirilerini rakip olarak gördükleri bir kültürdür. 31

32 Topluluksal Kültür: Topluluksal kültür hem sosyalleşmenin hem de dayanışmanın yüksek olduğu bir kültürdür. Yaratıcı, açık ve rekabetçi bir kültürdür. Çalışanların kuruluşa bağlılıkları ile ürün ve hizmetlere duydukları tutku dikkat çekicidir. Kültürler içinde “biz bir aileyiz” demeyi en çok hak eden kültürdür. Kurumsal değerlere bağlılık söz konusudur. Hem sonuç odaklılığın, hem de süreç odaklılığın bir arada yürütüldüğü, toplam kalite yönetimine en uygun kültürdür. 32

33 Bölümlenmiş Kültür: Bölümlenmiş kültür hem sosyalleşmenin hem de dayanışmanın olduğu bir kurumsal kültür bölgesidir. Çalışanlar için kurum kültürü göze çarpan bir öğe değildir. Çalışanların bireysel kariyerlerini düşündükleri, ancak kuruluşun vizyonunun ve geleceğini pek fazla umursamadıkları bir kültürdür. Kurumsal bağlılık zayıftır. Diğer tüm kurum kültürü türleri sektörden bağımsız olma özelliğine karşın hastaneler, üniversiteler vb iş kollarında yaygındır. 33

34 Bölümlenmiş kültürün çalışanları, çalışma kalitelerine, verimliliklerine ve üretkenliklerine göre değerlendirilirler. Çalışanları en fazla esnek bırakan kültürdür. 34

35 Kurum Kültürü ve İletişim Erkeksi kültürün egemen olduğu toplumlarda açık ve doğrudan iletişime prim verilir. Bu kültürde çocukluktan başlayarak evde ve okulda bireylerin kendilerini ifade etmeleri sağlanır. Kadınsı kültürlerde olumsuz geri bildirim vermek çok güçtür. 35

36 Kurumsal iletişim kanalları “Çift S Küp” te yer alan değişik kurum kültürleri ile birlikte değerlendirildiğinde, sosyalleşme düzeyi yüksek olan kültürlerde (Şebekeleşmiş, topluluksal) biçimsel olmayan iletişim, dayanışma düzeyi (topluluksal, paralı asker kültürü) yüksek olan kültürlerde ile biçimsel iletişim kanalları yaygındır. 36

37 Gerek dayanışmanın gerekse sosyalleşmenin yüksek olduğu topluluksal kültürde, hem biçimsel hem de biçimsel olmayan kanallar yoğun olarak kullanılmaktadır. Dayanışmanın yüksek, sosyalleşmenin düşük olduğu paralı asker kültüründe, kısa, öz ve kesin konuşmalar ortama egemendir. 37

38 Hem dayanışmanın hem de sosyalleşmenin düşük olduğu bölümlenmiş kültürde, iletişim diğer kurumsal kültürlere oranla oldukça düşüktür. 38

39 Değişik Kurum Kültürlerinde Bilginin Paylaşımı Organizasyonlarda ve toplumda bilgiye önem veren, bilgi çalışanını tanıyan, takdir eden, bilginin paylaşıldıkça büyüdüğünü ve değer kazandığını görebilen ve bilgiyi paylaşanları ve etkili kullananları ödüllendiren bir kültüre ihtiyaç bulunmaktadır. 39

40 Şebekeleşmiş Kültür: Bireyler arası iletişimin yoğun olduğu ve bir ölçüde biçimsel olmayan oluşu, bireylerce bilinen ancak alenen açıklanamayan örtülü bilginin, grubun diğer üyeleri tarafından algılanmasına çok uygun bir ortam sağlar. Örtülü bilginin bir kuruluş içinde yayılımı her zaman güç olmasına karşın, şebekeleşmiş kültür, sağladığı bu ortamla bu yayılım için diğer kültürlerden daha uygundur. 40

41 Şebekeleşmiş kültürde örtülü bilgi, uzun söyleşiler, sorular, beden dili ve mimiklerle de olsa kendini hissettirir ve kullanıma uygun duruma gelir. Şebekeleşmiş kültürdeki yoğun bilgi akışında belirli oranda bir verimsizlikten de söz edilebilir. Çünkü paylaşılan her bilgi değerli değildir. Biçimsel olmayan bilgi akışının oldukça yaygın olduğu bu kültürde, yoğun e-posta ve telefon trafiği yaşanır. 41

42 Paralı Asker Kültür: Paralı asker kültüründe kararların en kısa sürede eyleme dönüşmesi esas olduğundan, bilgi akışının hızı çok kritiktir. Bu kültürün olumlu yüzündeki işletmelerde biçimsel iletişim kanallarının oluşumu için kaynak ayırmaktan kaçınılmaz. Bu kanallar yukarıdan aşağıya iletişim düşünülerek tasarlanır. 42

43 Paralı asker kültürü sosyalleşme düzeyi düşük bir kültür olduğundan, çalışanlar arasındaki biçimsel olmayan iletişim de güçlü değildir. Bu durum da, bilginin organizasyondaki yayılımı yalnızca biçimsel kanallara bırakılan bir durumdur. Örtülü bilginin açık bilgiye dönüşmesini fırsatları çok fazla yaratılamaz. 43

44 Topluluksal Kültür: Topluluksal kültür bünyesinde aynı anda hem şebekeleşmiş kültürü hem de paralı asker kültürünü barındırdığından, olumlu yönünde her iki kültürün de bilgi akışı açısından olumlu özelliklerini taşır. Yüksek sosyalleşme örtülü bilginin açık bilgiye dönüşmesine olanak sağlayan ortamlar sunarken, gelişmiş biçimsel kanallar bilginin hızla akışını sağlamaktadır. 44

45 Bölümlenmiş Kültür: Bölümlenmiş kültürde sosyalleşme düşük olduğundan kişiler arasındaki iletişim de nispeten düşüktür. Kişilerin grup içinde açık açık konuşmama eğilimleri örtülü bilginin de paylaşılır hale gelmesini engellemektedir. 45

46 Bölümlenmiş kültürde bir aile ya da ekip olma duygusu egemen olmadığından, çalışanların birbirini desteklemesi, bir diğerine yardımcı olması çok ender görülen davranışlardır. Profesyonel bağlamda birbirilerini rakip gören kişilerin zaman zaman danışıldıkları durumda, çok paylaşımcı olmayıp, hatta “ bilsem bile niye söyleyeyim ki?” yaklaşımında oldukları görülür. Bölümlenmiş kültür kurumsal öğrenme olgusunu engeller. Bilgi paylaşılmadığından kişiler bunu tek başlarına öğrenmek durumunda kalırlar. 46