Kamuda İnsan Kaynakları Yönetimine Egemen Olan İlkeler: 1
Bu Haftada Neler Var? Liyakat İlkesi Kariyer İlkesi İşe Yönelmiş Kariyer Sistemi (Kadro Sistemi) Kişiye Yönelmiş Kariyer Sistemi (Rütbe Sistemi) İki sistemin karşılaştırılması Sınıflandırma İlkesi
Liyakat İlkesi Liyakat kavramını “dar” ve “geniş” anlamda ele almak mümkündür: Dar anlamda liyakat, açık yarışma sınavları aracılığı ile kamu görevlerine en yetenekli elemanların seçilmesidir. Geniş anlamda liyakat, kamu görevlerine girişin ve hizmet içinde yükselişin “işe uygunluk” ya da “başarı” ölçütüne bağlandığı, uygulanan ücret ve diğer çalışma koşullarının hizmetin etkinliğine ve sürekliliğine katkıda bulunduğu personel sistemidir.
Kamu Hizmetine Girişte Liyakat İlkesinin Uygulanması: Açık Yarışma Sınavları Açık yarışma sınavlarının gerekleri şunlardır: Yeterli duyurma Başvurma fırsatı Aranan koşulların gerçekçi olması Adaylar arasında ayrım gözetilmemesi Yeteneğe göre başarı sıralaması Sonuçlar hakkında bilgi verilmesi
Devlet Memurları Kanunu’nda Liyakat İlkesi “Devlet kamu hizmetleri görevlerine girmeyi, sınıflar içinde ilerleme ve yükselmeyi, görevin sona erdirilmesini liyakat sistemine dayandırmak ve bu sistemin eşit imkânlarla uygulanmasında devlet memurlarını güvenliğe sahip kılmaktır” (DMK, md. 3/C).
Kariyer İlkesi Kariyer kavramı, kişinin kendini bir uzmanlığa adaması veya aralarında ilişkiler bulunan bir görevler dizisini anlatmak için kullanılır. Kariyer, kişinin girdiği bir işte kademeli olarak ilerlemesini ya da hayattaki başarı derecesini de simgelemektedir. Kariyer, bir kimsenin normal olarak genç yaşlarda ilerleme umuduyla girdiği ve emekli oluncaya dek sürdürdüğü meslek hayatıdır.
Kariyer İlkesi Kariyer, personelin haklarını, yükümlülüklerini, terfisini, güvenliğini ve hizmet şartlarını düzenleyen statüler içinde sürekli çalışarak yetişmesi ve idari hiyerarşide yükselerek kamu hizmetlerini yürütmesi olgusu olarak tanımlanabilir.
Kariyer Sistemleri Kariyer düşüncesinin uygulanmasında görülen farklılıklar, temelde iki kariyer-personel sisteminin ortaya çıkmasına neden olmuştur: İşe Yönelmiş Kariyer Sistemi – Kadro Sistemi – Açık Sistem Kişiye Yönelmiş Kariyer Sistemi – Rütbe Sistemi – Kapalı Sistem
İşe Yönelmiş Kariyer Sistemi Kadro-Pozisyon Sistemi ya da Açık Sistem olarak da adlandırılmaktadır. Halk arasında “işe göre adam” sistemi olarak bilinmektedir. Daha çok ABD ve Kanada’da ortaya çıkmış ve gelişmiştir. Sistemin temeli, iş ve görevdir. Kişinin işe uydurulması esastır. Bu nedenle, önce görev tanımları yapılır; sonra görev gerekleri belirlenir. Bu sistemde, kişinin, atanacağı görevin ya da kadronun gerektirdiği tüm nitelikleri hizmete girmeden önce kazanmış olması gerekir.
Kişiye Yönelmiş Kariyer Sistemi Rütbe Sistemi veya Kapalı Sistem olarak da adlandırılmaktadır. Halk arasında “adama göre iş” sistemi olarak bilinmektedir. Görevden çok, o görevi yerine getiren kişinin özellikleri (daha çok diploma) önem kazanmaktadır. Kişinin geniş bir hizmet yelpazesinde görev yapabileceği varsayımına dayanmaktadır. Kişi, memuriyete genç yaşta girer ve kademeli olarak yükselerek görevini sürdürür. Bu sistemde, memurluk “meslek” haline gelmektedir.
İki Sistemin Karşılaştırılması Unsurlar İşe Yönelmiş Kariyer Sistemi Kişiye Yönelmiş Kariyer Sistemi Uzmanlaşma + - Kıdem ve düzenli yükselme Eşit işe eşit ücret İş Güvenliği Hizmet İçi Eğitim Hizmetin her düzeyinde özel kesimle serbestçe eleman alışverişine imkân verme Kayırmacılığa imkan vermesi Yöneticilere istihdam ve personel işlemleri konusunda esneklik sağlaması Grup arkadaşlığının ve küme değerlerinin gelişmesine elverişli bir ortam hazırlama İşe eleman almayı gerçek ihtiyaçlara ve belirli kriterlere bağlama Personelin değerlendirilmesi Objektif Sübjektif Örgütte yetki ve görev düzeninin, karışıklığa meydan vermeyecek biçimde açık olarak belirlenmesi
İşe Yönelmiş Kariyer Sisteminin Zayıf-Olumsuz Yönleri Sistemin uygulanması için iyi bir eğitim sistemine ihtiyaç duyulmaktadır. Sistemin işleyebilmesi için özel sektör ile kamu sektörü arasında yakınlık ve benzerliğe ihtiyaç bulunmaktadır. Çok çeşitli ve küçük meslek grupları meydana getirir, birçok farklı ücret düzeyinin oluşur. Çok ayrıntılı iş tanımlamasına ihtiyaç gösterir. Bu nedenle güç ve pahalı işleyen bir yapıyı ortaya çıkarır. Sistem, personelin hareketliliğini büyük ölçüde sınırlandırır.
Kişiye Yönelmiş Kariyer Sisteminin Zayıf-Olumsuz Yönleri Uzmanlaşmaya az yer verir. Sistemdeki “memurluk” güvencesi, kamu hizmetlerinin daha verimli ve etkin yürütülmesine engel teşkil edebilir. Sistemin en önemli sakıncası, “kıdeme” ve “deneyime” verdiği aşırı ağırlık nedeniyle genç ve yetenekli kişilerin, hiyerarşide hızlı yükselmelerine imkân tanımamasıdır. Kıdeme ve deneyime ağırlık verildiği için, yeteneklilerle beraber yeteneksizler de bu sistemde korunurlar ve üst makamlara yükselebilirler. Memurluğu bir meslek haline getirdiğinden, memurların davranışlarında köklü değişiklikler yapmak oldukça zordur.
Sınıflandırma İlkesi Sınıflandırma (classification), hiyerarşik bağlantıları olan hizmet gruplarından birbirinin aynı veya benzeri olanların bir araya getirilerek gruplandırılmasıdır. İnsan kaynakları yönetiminde sınıf, özellikleri itibarıyla işe alma, ücret, eğitim, terfi, tezkiye vb. personel işlemleri bakımından aynı şartlara tâbi tutulması gereken benzer nitelikteki hizmetlerden oluşmuş grupları ifade eder. Amaç, personel işlemlerini bir takım rasyonel esaslara bağlamaktır.
Sınıflandırmanın Faydaları Hizmete girişte standartlaşmayı ve yeterlik ilkesinin uygulanmasını sağlar. Adil, yeterli ve düzenli bir ücret rejiminin kurulmasına yardımcı olur. İyi bir sınıflandırma, kariyer sisteminin kurulması, gelişmesi ve mesleklerin oluşmasının ön koşuludur.
Sınıflandırma Türleri Kadro (Position) Sınıflandırması Sistemde önemli olan görevdir-iştir. Geniş hizmet grupları içinde değil, daha çok dar görev sınırı içinde bir uzmanlaşma öngörülmüştür. Önce görev tanımları yapılır ve görev gerekleri belirlenir.
Sınıflandırma Türleri Rütbe (Rank) Sınıflandırması Rütbe sınıflandırmasında, kamu hizmetleri dikey ve yatay olmak üzere iki boyutlu bir ölçeğe göre gruplandırılır. Kamu hizmetlerinin belli uzmanlık, beceri ve disiplinlere göre birbirinden ayırt edilmesi dikey bölünmeyi; hizmetlerin değişik öğrenim ve mesleki deneyim derecelerine göre ayrılması da yatay bölünmeyi belirtir.