PERSONELİN YÜKSELMESİ. Personelin verimli çalışmasını sağlayacak önemli güdülerden birisi “personelin yükselmesi” (terfi etmesi)’dir. Personelin yükselmesinde.

... konulu sunumlar: "PERSONELİN YÜKSELMESİ. Personelin verimli çalışmasını sağlayacak önemli güdülerden birisi “personelin yükselmesi” (terfi etmesi)’dir. Personelin yükselmesinde."— Sunum transkripti:

1 PERSONELİN YÜKSELMESİ

2 Personelin verimli çalışmasını sağlayacak önemli güdülerden birisi “personelin yükselmesi” (terfi etmesi)’dir. Personelin yükselmesinde uygulanan başlıca iki yöntem vardır.

3 1)Kariyer Sistemi Bu sistem özellikle Avrupa Anakarası ülkelerinde ve Fransa’da uygulanmaktadır. Sistemin özü “belli görevlere gelebilmek için yönetimde belli aşamaları geçmek gerekir” biçiminde özetlenebilir. Söz gelimi, il sağlık müdürü olabilmek için, örgütte en az 10 yıl çalışmış olmak, bu süre içinde de sağlık ocağı hekimliği ile sağlık müdür yardımcılığı görevlerinde bulunmak gereklidir. Sağlık müdürlüğü yapmayanlar da, daha üst bir göreve, söz gelimi genel müdür yardımcılıklarına atanamazlar. Kariyer sistemi yakın zamanlara kadar ülkemizde kesinlikle uygulanan bir yönetim modeli idi.

4 Kariyer sisteminin hem iyi hem de iyi olmayan yanları vardır. Kariyer Sisteminin iyi yanları şunlardır: Bu sistem yükselme açısından personele tam bir güvence verir Tüm personel, belli görevlere daha önce hangi görevleri yapmış olan(lar)ın geleceğini bilir.

5 Kariyer sistemi yönetimi ve yöneticiyi yan etkilerden korur. Torpil ve kayırmaları göğüslemek, yönetici için bu sistemde daha kolaydır.

6 Belli göreve daha önce örgüt içinde, belli bir düzeye kadar eğitim görmüş kişilerin gelmesini sağlar. Bu personel örgütün görevlerini, işleyiş biçimini oldukça iyi bilir.

7 Kariyer Sisteminin iyi olmayan yanları şunlardır: Bir üst aşamaya bu tür yükselmede en iyileri seçmek her zaman olanaklı değildir Belli bir görev için en iyileri ve yeteneklileri seçmek, bu sistemde yöneticinin büyük ölçüde elinde değildir.

8 Bu sistem, yükselme yönünden görevlileri güdüleyici değildir. Çünkü, belli aşamalardan geçen görevliler, belli görevlere yükseleceklerdir. Bu belli aşamalarda, ya da birkaçında, orta karar başarılı olmak, yükselmek için yeterli olacaktır.

9 Hele bu aşamalardan geçmiş olan personelin rakibi yoksa, bu bir üst göreve nasıl olsa kendisi atanacağı için, daha çok ve verimli çalışması için ortada bir neden yoktur.

10 LİYAKAT SİSTEMİ Liyakat sisteminde belli bir göreve atanmada tek ölçüt, personelin bu görevi yapacağı inancıdır. Hiçbir ön koşul aranmaz.

11 Belli, özel görevler dışında, atanacak personelin bu görevin gerektirdiği eğitimi görmüş olması da gerekli değildir. Söz gelimi, bir ile vali atanacaksa, atanacak kişinin siyasal bilgiler eğitimi görmüş olması gerekli değildir. Bu koşul, ancak özel görevlerde aranır. Örneğin, bir hastaneye iç hastalıkları uzmanının atanmasında olduğu gibi.

12 Liyakat Sisteminin iyi olan yanları şunlardır: Bu sistem yükselme açısından, bireyleri son derece güdüler. Eğer, kayırma ve torpil söz konusu değilse, her göreve kesinkes o görevi en iyi yapabilecek olanlar gelir. Bu sistemin iyi uygulandığı örgütler son derece dinamik olur.

13 Liyakat Sisteminin iyi olmayan yanları şunlardır: Bu sistem kayırma ve torpile son derece açıktır Kayırma ve torpil söz konusu olmasa bile, özellikle gelişmekte olan ülkelerde, daha önce uzun süre kariyer sistemi uygulanmış olduğundan, atamaları halk ve diğer personel son derece yadırgar. Her atama bir huzursuzluk kaynağı olur. Kariyer sistemine göre bu göreve atanmayı bekleyen personel küser, yeni geleni her fırsatta çelmelemeye çalışır.

14 Bu sistemin bir diğer sakıncası da, personeli asıl- önemli görevlerini değil, göze çarpan, sükse sağlayan işleri yapmaya yöneltmesidir. Örneğin; kariyer sistemi uygulanan bir ülkede, sağlık müdürünün bebek ve çocukları bağ ışıklamaya yönelmesi beklenir. Bu bir temel sağlık hizmetidir. Liyakat sisteminin uygulandığı bir ülkede ise, bu sistem sağlık yöneticisini, sözgelimi hastaneye bir ek bina yapmaya yöneltir. Çünkü bu hizmet göze çarpan, sükse sağlayan bir hizmettir.

15 Liyakat ve Kariyer sisteminin saf olarak uygulandığı ülke yoktur. Tüm ülkelerde bu ikisinin değişik oranlardaki karışımı yöntemler uygulanmaktadır.

16 SAĞLIK BAKANLIĞI PERSONELİ GÖREVDE YÜKSELMEVE UNVAN DEĞİŞİKLİĞİ YÖNETMELİĞİ Amaç : Bu yönetmeliğin amacı, liyakat ve kariyer ilkeleri çerçevesinde, hizmet gerekleri ve personel planlaması esas alınarak Sağlık Bakanlığında görev yapan personelin görevde yükselme ve unvan değişikliğine ilişkin usul ve esasları düzenlemektir.

17 Başhemşire kadrosuna atanabilmek için; Hemşirelikte en az lisans eğitimine sahip olmak, Kurum/kuruluşta, hemşirelikte lisans eğitimine sahip hemşire bulunmaması halinde diğer hemşirelerden de görevlendirme yapılabilir.

18 Görevde yükselme ve unvan değişikliği sınavında başarılı sayılabilmek için sınavdan 100 tam puan üzerinden en az 70 puan almak şarttır. Sınav sonuçları; sınav tarihinden itibaren iki yıl süreyi aşmamak üzere, aynı görev için yapılacak müteakip sınava kadar geçerlidir.