BÖLÜM V EĞİTİM VE GELİŞTİRME

Eğitim ve Geliştirme Süreci: Giriş Eğitim, genel anlamda bilgi verme, yetenek ve becerileri geliştirme süreci olarak tanımlanmaktadır. Geliştirme kavramı, insanın kendisini tüm hayatı boyunca yenilemesini ifade eder. Amaç açısından bakıldığında eğitim, kişiye bir geçim sağlamak amacıyla değil, onu genel olarak yaşama hazırlamak amacıyla verilirken yetiştirmede mesleki bir amaç vardır. Yetkinlik , işgörenlerin işlerini yapabilme kapasitesi anlamında kullanılmaktadır. Yetkinliğin üç boyutu vardır; bilgi, beceri ve davranış. Öğrenme ise davranış değiştirme olarak tanımlanabilir Psikomotor öğrenme türünde en önemli husus zihinsel süreçlerle fiziksel hareketler arasında uyum kurma yeteneğinin geliştirilmesidir. Duygusal öğrenme, tutum ve değerlerin öğrenilmesini ifade eder. Bilişsel öğrenme ise bilgi edinmeyi ifade eder.

İK Eğitiminin Önemi İnsan kaynakları yönetiminde eğitim çok önemli bir yere sahiptir. Yaşanan teknolojik değişimler neticesinde çalışanlara, yeni teknolojilerle çalışma becerisinin kazandırılması, teknolojinin işletmelerde kullanılması sonucu işgörenlerin gelecekte üstlenebilecekleri görevlere hazırlanmasında da eğitim önemli bir araçtır. Eğitim, işgörenlerin motivasyonunu artırmada etkilidir. Eğitim, çalışanların bireysel düzeyde eğitim ihtiyaçlarını karşılamasına da imkân vermektedir. Eğitimle beraber örgütlerde israfın azaltılması, kalitenin yükseltilmesi, iş kazalarının azalması ve iş güvenliğinin sağlanması hedeflerine ulaşıldığı görülebilmektedir.

İK Eğitiminin Amaçları İşgörenlere iş gereklerine uygun beceri, bilgi ve davranış şekillerinin kazandırılması, İşletmelerde meydana gelebilecek hataların sayısının azaltılması, İşletmelerde iş kazalarının azaltılması ve iş güvenliğini sağlayacak tedbirlerin alınması, Ürün ve hizmet kalitesinin artırılması, İşgören Devir Oranının azaltılması, İşgörenin yeniliklere uyum sürecinin kısaltılması, İşgörenin moralinin yükseltilmesi, güdülenmesi ve isteklendirilmesi, İşgörenin güven duygusunun gelişmesine katkıda bulunması, Örgütsel sadakat duygusunun gelişmesinin sağlanması, Örgüt içinde çatışma ve örgütsel yabancılaşma duygusunun ortadan kaldırılmasına katkıda bulunması, İşgörenlerin kariyer gelişimine imkân tanınması. İşletmede İK eğitiminin amaçlarını şu şekilde sıralayabiliriz:

İK Eğitiminin Yararları a) İşletme açısından İK eğitiminin yararları Verimliliği artırır ve/veya verimlilik bilincini yükseltir. İşgörenlerin bilgi, beceri ve yetenek düzeyini artırır. İşçi-işveren ilişkilerini geliştirir. Örgütsel politikaların benimsenmesini ve tam olarak uygulanmasını sağlar. Üretim, yönetim ve personel maliyetlerini düşürür. İşgörenin değişime olan direncini azaltır. Örgütün karar verme ve sorun çözme yeteneğini artırır. Örgüt içi iletişimi güçlendirir. Makine ve teçhizatın bakım masraflarını düşürür. b) İşgören açısından İK eğitiminin yararları Eğitimin işgörenlere sağladığı yararlar şöyle özetlenebilir: Kendine güven ve başarma duygusunu geliştirir. İletişim yeteneğini ve önderlik bilgisini artırır. İş tatminini yükseltir. Kişisel amaçların gerçekleştirilmesini sağlar. Kişisel gereksinimlerin tatmin edilmesini sağlar. Yeni sorumluluklar alma korkusunu giderir.

İnsan Kaynakları Eğitimi Süreci Eğitim ihtiyacının belirlenmesi, Eğitim programını geliştirilmesi ve uygulanması Eğitim programının değerlendirilmesidir. Eğitim süreci temelde 3 aşamadan oluşur.

İK Eğitim İhtiyacının Belirlenmesi Eğitim ihtiyacı, bir iş için gerekli olan iş gereklerinin o iş için işgörenin sahip olduğu yetkinlik düzeyi ve performans çıktılarıyla karşılaştırılması sonucu ortaya çıkan eksikliktir. Eğitim ihtiyaç analizi aşağıdaki amaçlara hizmet eder; Eğitim hedeflerini ortaya koymak, İşgörenlerin gerçekten ihtiyaç duyduğu eğitim başlıklarını ve bu eğitimlerin içeriklerini belirlemek, İşgörenlerin memnuniyet ve bağlılıklarını arttırmak, Müşteri memnuniyeti gibi kurumsal performans göstergelerinde daha başarılı sonuçlar elde etmek, Ürün ve hizmet kalitesini arttırmak. İK eğitim ihtiyacının belirlenmesinde kullanılan analizleri üç tür başlık altında toplayabiliriz: Örgüt Analizi İş Analizi Kişi Analizi

İK Eğitim İhtiyacının Belirlenmesinde Kullanılan Yöntemler a) Eğitim İhtiyaç Bildirim Formu “Eğitim İhtiyaç Bildirim Formu”nu doldurarak yetkiliye verir. Tablo 5.1. Eğitim İhtiyacı Formülü

İK Eğitim İhtiyacının Belirlenmesinde Kullanılan Yöntemler b) Eğitim Çizelgesi Tekniği Eğitim çizelgesi tekniğinde, yapılan işle ilgili işi yapacak işgören özelliklerinin bir arada değerlendirilmesi amaçlanır. Şekil 5.1. Eğitim Çizelgesi Kaynak: Aldemir, vd., 2001: 166   İşi bilmiyor ve eğitimi gerekmez. Eleman işin %25’ini biliyor. Eleman işin %50’sini biliyor. Eleman işin %75’ini biliyor. Eleman işin tamamını biliyor. İşi hiç bilmiyor. Eğitimi zorunludur.

İK Eğitim İhtiyacının Belirlenmesinde Kullanılan Yöntemler c) Görüşme Yöntemi Eğitim biriminde yer alan yetkili kişiler diğer departmanlarda yer alan yöneticilerin her biriyle görüşerek eğitime ihtiyacı olan işgörenin hangi konularda eğitime gerek duyduğunu saptamaktadır. d) Anket Yöntemi Anket yöntemi genellikle işgörenler ve eğitmenler tarafından zaman açısından hızlı olması ve ekonomik olarak ucuz olması nedeniyle tercih edilen bir yöntemdir. e) Gözlem Yöntemi Gözlem yönteminde kişiler doğal iş ortamında soru sorulmadan gözlemlenir.

İK Eğitim İhtiyacının Belirlenmesinde Kullanılan Yöntemler f) Karşılaştırmalı Performans Değerleme Yöntemi Yönetici tarafından astların değerlemeleri karşılaştırmalı olarak yapılarak elde edilen sonuçlar tablo halinde düzenlenerek eğitim birimine gönderilir. g) Odak Grup Toplantıları Bu bilgi toplama yönteminin verimli olabilmesi, işletmede aynı sorunları yaşayan kişilerin bir araya getirilerek baskın bir grup oluşturulması ile mümkün olur. h) Diğer Yöntemler

İK Eğitiminin Planlanması Eğitim planlaması, eğitimle ilgili olarak mevcut durumdan gelecekte gerçekleştirilmek istenen amaçlara ulaşmak için izlenecek yolların, kullanılacak kaynakların ve uygulanacak yöntemlerin belirlenmesidir. Eğitim planlaması, firmaların eğitim hedeflerine ulaşmasında; insan, para, araç gibi kaynakların en uygun şekilde kullanılmasını sağlayan bir süreçtir.

İK Eğitim Programının Hazırlanması İşletmede eğitim ihtiyaçları saptandıktan sonra işletmenin eğitim bölümü veya eğitim faaliyetlerini üstlenen insan kaynakları birimi tarafından eğitim programları oluşturulur. Sürdürülmekte olan çalışmalara uygun eğitim programları Gelecekte değişmesi öngörülen koşullara uygun eğitim programları

İK Eğitim Programının Hazırlanması İyi bir İK eğitim programının hazırlanması için dikkat edilmesi gereken noktalar bulunmaktadır: Eğitimler mümkünse yıllık olarak planlanmalı ve uygulanmalıdır. İşçi eğitimlerinde örgüt içinden bir eğitimci tercih edilmelidir. Mümkünse işçilerin içinden kendisini geliştirmiş şef konumundaki bir eğitimci yetiştirilmelidir. Eğitim düzeyine dikkat edilmelidir. Eğitim mümkün olduğunca iş saatleri dışında yapılmalıdır. Hatta uygunsa eğitim faaliyetleri için çalışanların yorgun olmadığı sabah saatleri tercih edilmelidir. Eğitim gereği eğitilecek işgörenlere çok iyi aktarmalı ve gerekli motivasyon oluşturulmalıdır. Eğitim programlarında aktif katılıma dayalı öğretim yöntemleri kullanılmalıdır. Ayrıca uygun bir ortamda verilmesi sağlanmalıdır. Eğitimlerde modern araç-gereçlerin kullanımı sağlanmalıdır. Bu sayede eğitimde akıcılık ve yüksek katılım gerçekleşir. Mavi yakalıların eğitimlerinde ağırlıklı olarak temel beceriler eğitimi, teknik eğitim; beyaz yakalılar grubuna yönelik eğitimlerde bilgi, beceri ağırlıklı ve insan ilişkileri yoğunluklu eğitim, yöneticilere ise daha çok kavramsal, bilgi yönü ağır basan ve bireysel gelişmeye yönelik eğitimler verilmelidir.

İK Eğitim Programlarının Hazırlanma Aşamaları a) Eğitim Hedeflerinin Belirlenmesi b) Eğitim Programının Kapsamının Belirlenmesi c) Eğitim Verecek Kişilerin / Organların Seçimi d) Eğitim Görecek İşgörenlerin Belirlenmesi e) Eğitim Sürecinin Saptanması f) Eğitim Yerinin Belirlenmesi g) Eğitimde Uygulanacak Yöntemin Seçimi

İK Eğitimi Bütçesi Eğitim planlamasının çok önemli bir boyutu da eğitim bütçesinin belirlenmesidir. Eğitimlerin sa­yısı, süresi, yöntemleri ve nitelik özellikleri büyük ölçüde ayrı­lan bütçeye bağlıdır. Eğitim bütçesinin belirlenmesinde çeşitli yaklaşımlar kullanılabilir: Örneğin, satışların ya da kârların belir­li bir yüzdesi her yıl eğitim bütçesi olarak kararlaştırılabilir. Sektördeki rakip ya da benzer büyüklükteki bir organizasyonun bütçesi kıyaslama yoluyla ölçü alınabilir. Eğitim ihtiyaç analizleri ile belirlenen eği­tim taleplerinin düzeyine ve performans değerlendirme çalışma­larının sonuçlarına göre bir karar verilebilir. İnsan kaynakları eğitimi bütçesi, işletmede belirli bir dönemde eğitim faaliyetleri için yapılması gereken harcamaları belirlemek ve bu harcamalarla ilgili kaynakları sağlamak amacıyla yapılır. Eğitim bütçesi genellikle yıllık olarak belirlenir. İK eğitimi çalışmalarının belirli bir maliyeti vardır ve bu konuda bir bütçenin işletme yönetimi tarafından hazırlanması zorunludur.

İşbaşı Eğitim Yöntemleri İK Eğitim Yöntemleri İş Öğretme Eğitimi Yöneticiye Yardımcı Yoluyla Eğitim İş Rotasyonu Yöntemi Çıraklık Eğitimi İşe Alıştırma (Oryantasyon) Eğitimi Staj Yoluyla Eğitim Yönetici Gözetiminde Eğitim Formen (Ustabaşı) Aracılığı ile Eğitim Yetki Devri Yoluyla Eğitim İşbaşı Eğitim Yöntemleri

İş Dışı Eğitim Yöntemleri Sınıf içi Anlatım Yöntemi Duyarlılık Eğitimi Örnek Olay Yöntemi Rol Oynama Yöntemi Yönetim Oyunları Beklenen Problemler (Evrak Sepeti) Yöntemi

İş Dışı Eğitim Yöntemleri Grup Tartışması Yöntemi Panel Seminer Sempozyum Açık Oturum Konferans Kurslar Beyin fırtınası

İş Dışı Eğitim Yöntemleri Grup Kurma Metotları i. Macera Öğrenimi ii. Takım Eğitimi iii. Eylem Öğrenimi Simülasyon

İş Dışı Eğitim Yöntemleri Teknoloji Destekli İ.K. Eğitimi i. Multimedya Eğitim: ii. Bilgisayar Destekli Eğitim iii. CD-ROM ve Laser Diskler iv. İnteraktif Video v. Web Tabanlı Eğitim (E-Learning) vi. Uzaktan Eğitim vii. Sanal Gerçeklik viii. Yapay Zeka Sistemleri

İK Eğitiminin Değerlendirilmesi Eğitim Değerlendirme Süreci: Öncelikle, eğitim mekanı, içeriği, eğitimin genel olarak memnuniyet düzeyi üzerinde durulan ilk aşamada; eğitimden hemen sonra katılımcılara anket doldurtulur. Eğitim programının, bireyin ve organizasyonun hedeflerine ulaşıp ulaşmadığını göstermek, Eğitim programlarının devam etmesine ya da etmemesine karar vermek, Kullanılan eğitim tekniklerinin uygunluğuna karar vermek, uygun değilse eğitim programını geliştirmek için bilgi toplamak.

İK Eğitiminin Değerlendirilmesi İK Eğitim Etkinliği Değerlendirme Yöntemleri a) Test-Tekrar Yöntemi Test-Tekrar yönteminde eğitime katılacak gruba/kişiye eğitim verilmeden önce bir test uygulanır. Eğitim programı tamamlandıktan sonra aynı gruba / kişiye aynı koşullar altında bir kez daha aynı test yapılır. b) Önceki-Sonraki Performans Yöntemi Bu yöntemde eğitim programına katılan her kişinin eğitim öncesi ve sonrası performansı, performans değerleme yöntemleriyle değerlendirilir. c) Deney-Kontrol Grubu Yöntemi Eğitimin değerlendirilmesinde kullanılan yöntemlerden biri olan bu yöntemde hem deney hem de kontrol grubu bulunmaktadır. Eğitim alacak işgörenler deney grubu, eğitim almayacak işgörenler kontrol grubunu oluşturmaktadır. d) Öğretilenlerin Uygulama Derecesi Yöntemi Eğitim programının etkinliğini değerlendirmede kullanılan bir yöntemdir.

Değerlendirme Soruları Eğitim, geliştirme ve yetiştirme aynı kavramlar mıdır? Eğitim ihtiyaçları nasıl belirlenir? Eğitim yöntemlerini kısaca karşılaştırınız. Teknoloji destekli eğitim ile geleneksel (yüz yüze) eğitimi düşündüğünüzde size göre hangisi daha verimli olacaktır? Eğitimin başarılı olup olmadığı nasıl anlaşılır?

UYGULAMA: EĞİTİM ŞART Turizm sektöründe faaliyet gösteren X şirketi İK koordinatörü olan Ali bey, şirketinde insan kaynaklarının entelektüel sermaye sayılması gerektiğini düşünmektedir. Şirket için bu kadar önemli olan kaynakların geliştirilmesi için önemli bir bütçe ayrılması gerektiğini düşünmektedir. Bu düşünceleri yönetim kurulunda ifade ettiğinde diğer departman yöneticileri söz alarak kendi alanlarının da önemli olduğunu savundular. Özellikle Finans Müdürü olan Veli bey, “parayı yönetemezseniz insan kaynaklarına ihtiyaç da olmaz” diyerek eğitim bütçesinin kısıtlanması gerektiğini ileri sürdü. Pazarlama müdürü olan Melek hanım da sektörde rekabette başarılı olmak için mutlaka tutundurma faaliyetlerine ciddi bir bütçe ayrılması gerektiğini savundu. Genel müdür yardımcısı olan Barış bey de bu sene sektördeki daralmadan bahsederek eğitimin önemli olduğunu ancak bu yıl bütçe kısıtlamasına gidilmesi gerektiğini ifade etti. Söz alan İK koordinatörü Ali bey, Turizm sektörünün hizmet sektöründe yer alması nedeniyle insan kaynaklarının daha kritik biri öneme sahip olduğunu; tasarruf etmek için ve müşterileri mutlu etmek için yetişmiş ve kalifiye insan kaynaklarının motive edilerek istihdam edilmesinin şirketi her alanda başarıya götüreceğini anlattı. Tüm bunları dikkatle dinleyen şirket sahibi Süleyman bey, “ben de insan kaynaklarının şirketimiz için çok önemli olduğunu düşünüyorum. Hedeflerimize yetişmiş insan kaynaklarımız olmadan ulaşamayız” diyerek şirketin eğitim bütçesinin onaylanması gerektiğini söyledi. O yıl eğitim alan işgörenler, müşteri memnuniyeti konusunda çok başarılı oldukları için sektördeki daralmaya rağmen şirket pazar payını korumayı başardı.

Tartışma Soruları Şirketler için insan kaynakları ve eğitim ne anlama gelmektedir? Eğitim aldıklarında işgörenler ne hissederler? Kriz dönemlerinde personel giderlerinin ilk kısılan bütçe kalemi olması doğru mudur? X şirketinde eğitim sürecinin verimli olabilmesi için eğitim planlaması nasıl yapılmalıdır? X şirketinde her işgörene doğru ve yeterli eğitim verilebilmesi için ne yapılmalıdır?