İşletmeye Giriş Konu 7: İşletmelerde İnsan Kaynakları Faaliyetleri-II Yrd.Doç.Dr. Yıldırım Osman Çetmeli Yaşar Üniversitesi İİBF İşletme Bölümü

Performans Değerlendirme Kavramı Her yönetici, kendi yönetiminde bulunan iş görenlerin yeteneklerini ve yapmaları gereken iş üzerindeki başarılarını haklı olarak bilmek ister. İş görenlere verilen işler ne ölçüde başarılıyor? İş görenlerin işgörme yetenekleri nedir? İş görenlerin belirlenen amaçlara uygun çalışıp çalışmadığı yakından izlenir.

Performans Değerlendirme Kavramı Performans değerlendirmesi, birey yeteneklerinin işin nitelik ve gereklerine ne ölçüde uyum sağladığını araştıran ya da işteki başarısını saptamaya çalışan objektif analizler ve sentezlerdir. Performans değerlendirmesi, iş görenin işinde sağladığı başarı ve gelişme yeteneğinin sistematik değerlendirmesidir.

Performans Değerlendirmesinin Kullanım Alanları İnsan Kaynakları Planlaması Tedarik ve Seçim Eğitim ve Geliştirme Kariyer Planlaması ve Geliştirme Ücret Yönetimi Rotasyon, İş Genişletme, İş Zenginleştirme gibi Uygulamalar Sözleşme Yenileme veya İşten Çıkarma

Değerlendirmenin Kim / Kimler Tarafından Yapılacağı Değerlendirmenin ilk amir/sıralı amirler tarafından yapılması, Kişinin kendi kendini değerlendirmesi (öz değerlendirme), Değerlendirmenin iş arkadaşları (eşitler) tarafından yapılması, Değerlendirmenin takım arkadaşları tarafından yapılması, Değerlendirmenin astlar tarafından yapılması, Değerlendirmenin müşteriler tarafından yapılması, 360 Derece değerlendirme sistemi.

Performans Değerlendirme Süreci Standartların belirlenmesi Performansın ölçülmesi Karşılaştırma Geri besleme sağlama

İK Performans Değerlendirme İK Performans Değerlendirme Yöntemleri Mutlak standartları kullanan yöntemler: (Performans önceden saptanmış standartlara göre ölçülür) Göreceli standartları kullanan yöntemler (Değerlendirmeye tabi tutulan kişilerin performansı, başka kişilerin performansı ile karşılaştırılır) Hedefleri kullanan yöntemler: (Geleceğe odaklanan değerlendirme anlayışı. Çalışanların görevlerini başarıyla tamamlayıp tamamlamadıkları değerlendirilir)

İK Performans Değerlendirmede Mutlak Standartları Kullanan Yöntemler Yorum / rapor yöntemi İşaretleme / kontrol listesi yöntemi Kritik olay yöntemi Zorunlu seçenek yöntemi (evet / hayır) Değerlendirme ölçeği yöntemi (1-5)

İK Performans Değerlendirmede Göreceli Standartları Kullanan Yöntemler Bireysel sıralama yöntemi (100 puan üzerinden sıralama) İkili karşılaştırma yöntemi (Kişileri birbiri ile karşılaştırma) Grup sıralama yöntemi (Zorunlu dağılım)

İK Performans Değerlendirmede Hedefleri Kullanan Yöntemler Hedeflere göre değerlendirme yöntemi: Çalışan ve işletme amaçlarını bütünleştirerek çalışanları işe güdüleme, değerleme, eğitme ve işletmenin başarısını geliştirme amacı güden bir yöntemdir. Öncelikle çalışanların üstlerin bir araya gelerek, işletmenin kısa ve uzun vadeli hedeflerini belirlemesi, daha sonra bölümsel ve bireysel amaçların saptanması gerekir. Bireysel amaçların bölümün ve işletmenin amaçları ile uyum içinde olması sağlanmalıdır. Belirli periyotlarla bir araya gelinerek durum değerlendirmesi ve geri besleme yapılmalıdır.

Değerlendirme Hataları Hale etkisi (Halo effect) Belirli derecelere / puanlara yönelme Yakın geçmişteki olaylardan etkilenme Kontrast hataları Kişisel önyargılar Pozisyondan etkilenme Atıf hataları (Attribution errors)

Ücret Ücret Anayasa’nın 55. maddesinde “... emeğin karşılığıdır” şeklinde tanımlanmıştır. Ücretin daha kapsamlı bir tanımı İş Kanunu’nun 32. maddesinde ise: “Genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.” şeklinde tanımlanmıştır.

Ücret Toplum ekonomisinde birey çabasını (emeğini) bir başkası için kullanır. Bir başkası adına yapılan işlerde tüketilen emeğe karşılık ödenir. Emeğin bedeline ise ücret denir. Ücret genel anlamda bir fiyat olmakla beraber, herhangi bir ekonomik malın fiyatı gibi anlaşılamaz. Emeğin fiyatı, bir malın fiyatı gibi üretim maliyetlerine göre ayarlanamaz. Emeğin değerlendirilmesi maliyetine göre değil, üretkenliğine göre olmaktadır.

Ücret Yönetimi Maaş ve ücret yönetimi; İş değerlemesi, Ücret yapısının geliştirilmesi ve korunması, Ücret araştırmaları, Teşvik edici ücret sistemleri, Ücret değişiklikleri ve ayarlamaları, Destekleyici ödemeler, Kârın paylaşılması ve ücretle ilgili diğer konuları içermektedir.

İK Ücret Yönetimi Organizasyonlarda ücretler, maaşlar, teşvikler ile zorunlu veya isteğe bağlı sosyal hakların yönetimi. Doğrudan Ödemeler Ücretler Maaşlar Primler Dolaylı Ödemeler İsteğe bağlı sosyal haklar Yasanın zorunlu kıldığı sosyal haklar

Ücret Adaleti Dışsal eşitlik: Bir işletmedeki işlerin, işletme dışı çevrede işgücü piyasasındaki benzer işlere kıyasla eşit bir biçimde ücretlendirilmesidir. İçsel eşitlik: İşletme içindeki işlerin zor, sorunlu ve sorumluluk gerektirmesine göre ücretlendirilmesi, eşitlik ve adalet ilkelerine uyulmasıdır.

Ücret Yönetiminde Yararlanılan Bir Uygulama İş Değerleme İşleri karşılaştırarak bir işin mevcut diğer işlere kıyasla değerini belirlemeye yönelik sistematik prosedürler İş hakkında bilgi edinme İşte önemli olan faktörleri belirleme Uygun bir iş değerleme yöntemi seçme İşleri karşılaştırma ve değerleme İşler arasında sıralamanın yapılması İş Değerleme Süreci

Önemli Temel Faktörlerden Bazıları İşlerde Bulunan Önemli Temel Faktörler Tüm işlerde farklı oranlarda bulunan, ortak temel faktörler Önemli Temel Faktörlerden Bazıları Beceri Çaba Güvenilirlik Sorumluluk Yaratıcılık Know-how Zihinsel analiz İş stresi İş koşulları Problem çözme

İş Değerleme Yöntemleri Sayısal Olmayan Yöntemler Sıralama yöntemi Sınıflama / derecelendirme yöntemi Sayısal Yöntemler Puan yöntemi Faktör karşılaştırma yöntemi

Sıralama Yöntemi Ele alınan işler o iş yeri ve işler için belirlenen faktörlere göre öncelik sırasına yerleştirilir ve öncelik numaraları toplanarak işler derecelendirilir. İş değerleme yöntemleri arasındaki en sade yöntemdir ve işleri bir bütün halinde ele alıp alt dereceden üst dereceye doğru sıralama şeklinde yapılır. Bazen işler ikili matrisle karşılaştırılarak da sıralanabilir. Fazla çeşitli pozisyon olmayan küçük işletmelerde kullanılabilir.    

İş Sınıflama Yöntemi İşlerin sorumluluk, beceri gibi yönlerini dikkate alarak iş sınıflarının veya iş derecelerinin belirlenmesini içermektedir. Değerleme ve sınıflama aşamasında, iş tanımları ve iş gerekleri iş sınıf tanımları ile karşılaştırılarak işlerin hangi sınıflara girdiği belirlenir. Bu yöntemle, her bir derecede pozisyonların içerdiği sorumluluk, beceri ve zorluk gibi özellikler değerlendirilir. Bu derecelerin 4’ten az, 8’den fazla olmaması önerilmektedir.

Puan Yöntemi   Bu yöntemde, öncelikle iş değerlemede incelenecek faktörler belirlenir. Bu faktörlerin şirketteki tüm pozisyonlara uygulanabilir olmasına dikkat edilmelidir. Her faktöre, faktörün önemine göre puan dereceleri belirlenir. Örneğin; sorumluluk alma; 150 puan, bilgi ve beceri; 300 puan, karar verme; 200 puan, takipçilik; 150 puan gibi. Daha sonra bu puanlar derecelere ayrılır. Faktörlerin, pozisyonun iş tanımını doğru yansıtması ve pozisyonda çalışacak kişinin yapacağı işi netleştiriyor olması gerekmektedir. Faktörler belirlendikten sonra faktörlerin dereceleri tanımlanır.

Puan Yöntemi Faktör Derecesi İş Faktörü Oran 1 2 3 4 5 Eğitim %50 50 100 150 200 250 Sorumluluk %30 30 60 90 120 Fiziksel Çaba %12 12 24 36 48 Çalışma Şartları %8 8 16 32 40

Faktör Karşılaştırma Yöntemi Bu yöntemde, pozisyonlar uluslararası geçerliğe sahip olan; sorumluluk, çalışma koşulları, fiziksel ve zihinsel gereklilik ile beceri ve benzeri yönlerden gerekliliklerine göre değerlendirilir.   Bu yöntemde, kıyaslamada baz alınabilecek işler seçilir. Seçilen pozisyonlar, seçilen kriterleri ne derecede gerektirdiklerine göre değerlendirilirler. Daha sonra seçilen temel işlerin fiyatı belirlenip her kriter için ne kadar fiyat düştüğü hesaplanır, her kriterin fiyatı belli olduktan sonra diğer işlerin değerleri saptanır.  

Faktörlere Göre Anahtar İşlerin Önem Sırası BECERİ ZİHİNSEL ÇABA BEDENSEL ÇABA SORUMLULUK İŞ KOŞULLARI Ambar İşçiliği 5 Kamyon Şoförlüğü 4 1 Presçilik 3 2 Tornacılık Makine Bakımcılığı

Anahtar İşlere Ödenen Ücretlerin Faktörlere Paylaştırılması BECERİ Ücret Önem Payı Sırası ZİHİNSEL ÇABA BEDENSEL ÇABA SORUMLULUK İŞ KOŞULLARI ORT. ÜCRET Ambar İşçiliği 15 5 7,5 5 6 5 10 5 6,5 5 45 Kamyon Şoförlüğü 18 4 9 4 12 1 11 4 10 1 60 Presçilik 20 3 10 3 9 3 14 3 9 2 62 Tornacılık 28 2 11 2 8 4 20 2 7 4 74 Makine Bakımcılığı 30 1 15 1 10 2 21 1 8 3 84

Faktör Karşılaştırma Ücret Birimi Beceri Zihinsel Çaba Bedensel Çaba Sorumluluk Çalışma koşulları 90 Takım Ustası 85 80 Makinist 60 Elektrikçi 55 Montajcı 50 45 Temizlikçi 40 35 30 25 20 15 10

Teşvikler Bir çalışanı, görevini yerine getirme çabalarını arttırmaya teşvik edecek ekstra ödenekler Teşvik Planları Bireysel teşvik primi planları Grup temelli teşvik primi planları İşletme temelli teşvik primi planları Teşvik Plan Örnekleri Parça başı planlar Zamana esaslı planlar Komisyon planları Yıllık ek ödeme (ikramiye) planları Kâr paylaşım planları Hisse opsiyonu planları Hisse senedi edinme planları

Sosyal Haklar Çalışanlara sunulan, finansal/finansal olmayan, isteğe bağlı veya zorunlu yarar ve hizmetler İşveren Tarafından Sunulan İsteğe Bağlı Sosyal Haklar Çalışılmayan zaman için ödeme Riske karşı koruma Emeklilik hakları Sosyal hizmetler Zorunlu Sosyal Haklar Sosyal güvence Güvenlik Sağlık

İnsan Kaynakları Yönetiminde Trendler Yaşlı çalışan sayısındaki artış Küreselleşme Alternatif çalışma şekilleri Hizmet sektöründe çalışan sayısının artması

İşletmeye Giriş Konu 7: İşletmelerde İnsan Kaynakları Faaliyetleri-II Yrd.Doç.Dr. Yıldırım Osman Çetmeli Yaşar Üniversitesi İİBF İşletme Bölümü