Yrd.Doç.Dr. Yıldırım Osman ÇETMELİ

... konulu sunumlar: "Yrd.Doç.Dr. Yıldırım Osman ÇETMELİ"— Sunum transkripti:

1 Yrd.Doç.Dr. Yıldırım Osman ÇETMELİ
İş Değerlemesi Yrd.Doç.Dr. Yıldırım Osman ÇETMELİ

2 İş Değerlemesi “İş değerlemesi, bir işyerinde mevcut işler arasındaki değer farklılıklarını ortaya çıkaran bir karşılaştırma yöntemidir.” Böylece işlerin önem sırasını belirleyen bir gruplama yapılarak, iş yapısı oluşturulur.

3 İş Değerlemesi 1871’de ABD’de kamu ve özel sektörde kullanıldı.
1930’da ABD’de sendikal faaliyetler nedeniyle iş değerlemenin önemi arttı. Avrupa’da ilk olarak 1918’de İsviçre’de bir ayakkabı firmasında kullanıldı. Ülkemizde 1948’de Karabük Demir Çelik, Sümerbank, MKE, TCCD’de yabancı uzmanlarca kullanıldı. 1982’de Metal İş Sendikaları (MESS) tarafından yapıldı. Halen kullanılmaktadır.

4 İş Değerlemesi “İş değerlemesi, bir işin diğer işlere göre değerini belirlemek için biçimsel ve sistematik olarak karşılaştırılmasını içerir.” Doğal olarak örgütsel amaçlara en fazla katkıyı sağlayan iş, diğer işlere göre daha önemlidir ve daha fazla ücrete layıktır. Örgütsel amaçların gerçekleştirilmesinde en fazla katkıyı yapan işe daha çok ücretin ödenmesi, eşit işe eşit ücret ilkesinin uygulanmasının özüdür.

5 İş Değerlemesi İş değerlemesi, kişiyi değil işi diğer işlerle karşılaştırarak, göreceli bir değerleme yapmayı amaçlar. Önemli olan zor işle kolay işleri doğru biçimde tanımlamak ve ücretlemede eşitlik ilkesini gerçekleştirmeye yardımcı olmaktır. Ancak iş değerlemesi, kesinlikle bir ücret sistemi olarak algılanmamalı, sadece adil ve objektif ölçülere göre ücretlemeye temel oluşturan bir teknik olarak görülmelidir. Ücret yönetimi sadece iş değerlemesine bağlı olarak yürütülemez. (performans değerlemesi, piyasa ücret araştırması vb.)

6 İş Değerlemesi İş değerleme, ücret sisteminin oluşturulmasında önemli yere sahip olan iş analizleri ve iş tanımlarının yapılmasına ihtiyaç duyar. Ancak sağlıklı iş tanımlarının yapılması sonrasında işlerin göreceli değerleri bulunabilecektir. İş değerlendirme sonrasında bulunacak göreceli değerlerin parasal karşılıklarının (ücret) saptanması ise piyasa araştırması ve işletmenin kendi koşullarının saptanması sonrasında gerçekleştirilecektir.

7 İş Değerlemesi Göreceli değerleri saptanan işlerin parasal karşılıkları maksimum ve minimum marjlar şeklinde ortaya koyulacaktır. Aynı iş pozisyonunu işgal eden çalışanların, söz konusu marjlar arasında alacakları ücretlerin belirlenmesinde ise, kıdem, performans ve verimlilik gibi kriterler etkin olacaktır .

8 İş Değerlemesi İş değerlemesi sürecinde işveren - sendika ilişkileri, yasal konular, işyerinin büyüklüğü ve yapısı, yönetim stili, zaman ve maliyet gibi konular önemli rol oynar. İş değerlemesi; Yönetim Çalışanlar Uzmanlar Sendikalar arasında ortak bir çalışmayı ve uzlaşmayı gerektirir.

9 İş Değerlemesi İş değerlemesinin sağlıklı bir şekilde yapılması ve sonuçlarından gereği gibi yararlanılması için bu çalışma, titizlikle ve dikkatli yapılmalıdır. İş değerlemesi çalışmalarının sonuçları, çalışanları doğrudan ilgilendireceğinden iş analizinde olduğu gibi iş görenlerin ve dolayısıyla sendikanın işbirliğini istemek gerekir. Sonuçların başarılı olabilmesi için, yönetimle birlikte, iş görenlerin ve sendikanın iş değerlemesinin yararına inanmaları ve değerleme yöntemlerini benimsemeleri gereklidir.

10 İş Değerlemesinin Amaçları
İş değerlemesinden elde edilen katkılar ya da izlenen amaçlar: Bilimsel ve gerçekçi bir ücret yönetiminin temel ilkeleri saptanabilir, “Eşit işe eşit ücret” ödenmesi sağlanır, İşe ve iş pazarına göre ücret saptandığı için, iç ve dış ücret adaleti gerçekleştirilir, Ücret tatmini yolu ile çalışanların güdülenmesi ve işine özenmesi sağlanır, İşgücü maliyetinin ve buna ilişkin olarak doğacak yükümlülüklerin denetimi kolaylaşır.

11 İş Değerlemesinin Amaçları
İş değerlemesinden elde edilen katkılar ya da izlenen amaçlar: İşlere ilişkin yetkilerin, sorumlulukların ve çalışanlar arasındaki ilişkilerin düzenlenmesi kolaylaşır, İşlerin ve işlemlerin basitleştirilmesine katkıda bulunur, Eğitim planlamasında yararlanılır, İş gören seçimi, işe yerleştirme, yükselme ve nakillerde yararlanılacak ölçüm bilgileri sağlar, Özellikle ücrete ilişkin yakınmaların gerçeklik derecesinin öğrenilmesinde yararlanılır, Sendika ile ilişkilerde bilimsel veriler sağlar, Kıdem ve başarıya göre yükselme olanağını verir, İşgücünün nitelik ve nicelik olarak planlanmasına yardımcı olur.

12 İş Değerlemesinin Amaçları
İş değerlemesi yapılan işletmelerde bu amaçların tamamına ulaşmak oldukça zordur. Karşılaşılan sorunların çözümünde iş değerlemesini tek başına etkili bir araç gibi görmek büyük yanılgı olur. İş değerlemesi adil ve dengeli bir ücret yapısının temelini oluşturması nedeniyle geçerlilik ve haklılık taşıyan bir sistemdir.

13 İş Değerleme Süreci Çalışanların bilgilendirilmesi, Güvence verilmesi,
Değerlemeyi yapacak kişilerin seçimi, Değerleme kapsamının saptanması, Değerleme yönteminin seçilmesi, Değerleme faktörleri seçimi, Geribildirim ve revizyon çalışmaları.

14 Çalışanların Bilgilendirilmesi
İş değerleme çalışmaları, planlama aşamasından uygulamaya kadar her aşamada tüm iş görenlere açık olmalıdır. Gizlilik, çalışanlara karşı güvensizlik ve kuşku yaratır. Bunun da ötesinde, bazı tepki ve direnmelere yol açabilir. Yapılan tüm hazırlık ve çalışmalar konusunda, etkin iletişim araçlarıyla iş görenlere sürekli bilgi verilmelidir.

15 Güvence Verilmesi İş görenin en önemli kuşkularından birisi iş değerlemesinin ücret yapısına olumsuz biçimde yansımasıdır. İş değerlemesi sonucunda yeni bir ücret düzenlemesine gidilecekse bu değişmenin ücretlere nasıl yansıyacağı kuşkuyla izlenir ve çoğu kez işçi sendikaları harekete geçer. İlke olarak, açık ve kesin biçimde uygulanan ya da uygulanacak olan iş değerlemesinin, iş görenin en azından bugünkü ücretinde bir kısıntı yaratmayacağına ilişkin güvence verilirse, bu tedirginlik kendiliğinden ortadan kalkacaktır.

16 Değerlemeyi Yapacak Kişilerin Seçimi
İş değerleme çalışmasına karar verildikten sonra iş gören temsilcilerinin de katıldığı bir değerleme komitesi oluşturulur. Bu komite, iş değerleme yöntemini seçer, değerleme esaslarını saptar, iş analiz fişlerinin düzenlenmesi gibi teknik konularda çalışma yapar. Bu komiteye işletme dışından da uzman kişiler katılabilir.

17 Değerleme Kapsamının Saptanması
İş değerleme kapsamına girecek işler belirlenir. Örneğin; - Doğrudan ve dolaylı olarak üretimle ilgili işler - Büro işleri - Alt kademe gözetimcileri ve yöneticileri - Orta kademe yöneticiler - Teknik, profesyonel kadrolar ve danışmanlar - Üst kademe yöneticileri vb. Daha basit bir sınıflamayla, mavi yakalılar ve beyaz yakalılar gibi gruplar belirlenerek, hangi grubun değerleme kapsamına alınacağına karar verilir.

18 İş Değerleme Süreci Değerleme yönteminin seçilmesi: İş değerlemesinde genellikle sayısal ve sayısal olmayan yöntemler kullanılır. Değerleme komitesinin hangi yöntemi seçeceğinin belirlenmesi gerekir. Değerleme faktörleri seçimi: İş değerlemesinde genellikle temel olarak ustalık, çaba, sorumluluk ve çalışma koşulları gibi dört temel ve onlara bağlı alt faktörler belirlenir. Geribildirim ve revizyon çalışmaları: Belirtilen süreç ve plan doğrultusunda iş değerlemesi çalışmaları tamamlanır. Ancak uygulamada görülebilecek bazı aksaklıklar daha sonraki dönemde giderilmek üzere süreç revizyondan geçirilir.

19

20 İş Değerleme Yöntemleri
Sayısal Olmayan Yöntemler Sıralama yöntemi Sınıflama ve derecelendirme yöntemi Sayısal Yöntemler Faktör karşılaştırma yöntemi Puan yöntemi          

21 Sıralama Yöntemi Ele alınan işler o iş yeri ve işler için belirlenen faktörlere göre öncelik sırasına yerleştirilir ve öncelik numaraları toplanarak işler derecelendirilir. İş değerleme yöntemleri arasındaki en sade yöntemdir ve işleri bir bütün halinde ele alıp alt dereceden üst dereceye doğru sıralama şeklinde yapılır. Fazla çeşitli pozisyon olmayan küçük işletmelerde kullanılabilir.    

22 Sıralama Yöntemi Olumlu ve olumsuz yönleri
Hızlı ve basit uygulanabilirliği ve maliyetinin düşüklüğü açısından avantajlı sayılsa da, pozisyon sayısı fazla olan büyük şirketlerde kullanılması uygun değildir. Kompleks yapılı şirketlerde pozisyonlar bir bütün halinde değil, daha detaylı şekilde incelenerek kıyaslanmalıdır.        

23 İkili Karşılaştırma Yöntemi
Matris düzenlenerek yapılacak ikili karşılaştırma yöntemi, sıralama yöntemleri içinde değerlendirilir. Bu yöntem, iki pozisyonu karşılaştırarak puanlamayı baz alan iş değerleme yöntemidir. Bütün pozisyonlar bir tablo üzerinde birbiriyle kıyaslanır; kıyaslama yapılırken 0, 1 ve 2 rakamlarıyla değerlendirme yapılır. (0; pozisyon diğerinden daha az değerliyse, 1; pozisyonlar eşit değere sahipse, 2; pozisyon diğerinden daha değerliyse kullanılır.) Bu şekilde değerleme yapıldıktan sonra, toplam puanlar alınır ve yüksek puanlıdan düşük puanlıya doğru pozisyonlar sıralanmış olur.

24 İkili Karşılaştırma Yöntemi
Olumlu ve olumsuz yönleri Aynı anda sadece iki pozisyonu karşılaştırdığı için kolay sayılabilecek bir yöntem olsa da pozisyon sayısı arttıkça iş değerleyen kişinin de iş yükünü artırmış olacaktır. Burada da işleri karşılaştırırken kullanılan belirli bir standart olmadığı için tamamen sağlıklı bir veri elde etmek mümkün olmayabilir. Özellikle 50’den fazla pozisyon olan bir şirkette uygulanabilir bir yöntem değildir.    

25 İş Sınıflama Yöntemi İşlerin sorumluluk, beceri gibi yönlerini dikkate alarak iş sınıflarının veya iş derecelerinin belirlenmesini içermektedir. Değerleme ve sınıflama aşamasında, iş tanımları ve iş gerekleri iş sınıf tanımları ile karşılaştırılarak işlerin hangi sınıflara girdiği belirlenir. Bu yöntemle, her bir derecede pozisyonların içerdiği sorumluluk, beceri ve zorluk gibi özellikler değerlendirilir. Bu derecelerin 4’ten az, 8’den fazla olmaması önerilmektedir.

26 İş Sınıflama Yöntemi Olumlu ve olumsuz yönleri
İşleri değerlendirmek için kullanılan dereceler önceden belirlendiği için, belirli standartlar vardır. Kolay anlaşılır bir yöntemdir ve pozisyonlar önceden belirlenmiş derecelere kolayca yerleştirilebilir. Karmaşık pozisyonlar içeren şirketlerde uygulanması kolay bir yöntem değildir. Esnek bir değerlendirme yöntemi olmadığı gibi, farklı iş gruplarındaki işleri karşılaştırmada da kullanılması tercih edilmez.

27 Faktör Karşılaştırma Yöntemi
Bu yöntemde, pozisyonlar uluslararası geçerliğe sahip olan; sorumluluk, çalışma koşulları, fiziksel ve zihinsel gereklilik ile beceri ve benzeri yönlerden gerekliliklerine göre değerlendirilir.   Bu yöntemde, kıyaslamada baz alınabilecek işler seçilir. Seçilen pozisyonlar, seçilen kriterleri ne derecede gerektirdiklerine göre değerlendirilirler. Daha sonra seçilen temel işlerin fiyatı belirlenip her kriter için ne kadar fiyat düştüğü hesaplanır, her kriterin fiyatı belli olduktan sonra diğer işlerin değerleri saptanır.  

28 Faktörlere Göre Anahtar İşlerin Önem Sırası
BECERİ ZİHİNSEL ÇABA BEDENSEL ÇABA SORUMLULUK İŞ KOŞULLARI Ambar İşçiliği 5 Kamyon Şoförlüğü 4 1 Presçilik 3 2 Tornacılık Makine Bakımcılığı

29 Anahtar İşlere Ödenen Ücretlerin Faktörlere Paylaştırılması
BECERİ Ücret Önem Payı Sırası ZİHİNSEL ÇABA BEDENSEL ÇABA SORUMLULUK İŞ KOŞULLARI ORT. ÜCRET Ambar İşçiliği 7, 6, 45 Kamyon Şoförlüğü 60 Presçilik 62 Tornacılık 74 Makine Bakımcılığı 84

30 Faktör Karşılaştırma Ücret Birimi Beceri Zihinsel Çaba Bedensel Çaba
Sorumluluk Çalışma koşulları 90 Takım Ustası 85 80 Makinist 60 Elektrikçi 55 Montajcı 50 45 Temizlikçi 40 35 30 25 20 15 10

31 Faktör Karşılaştırma Yöntemi
Olumlu ve olumsuz yönleri Her pozisyon için gereken ücreti doğrudan belirleyen bir yöntemdir, fakat kompleks ve anlaşılması zordur. Burada ücret belirlemede baz alınacak pozisyonu seçmekte zorluk çekilebilir. Ayrıca analitik bir yöntem olduğu halde objektif olmayan değerlendirmeler içermektedir.

32 Puan Yöntemi   Bu yöntemde, öncelikle iş değerlemede incelenecek faktörler belirlenir. Bu faktörlerin şirketteki tüm pozisyonlara uygulanabilir olmasına dikkat edilmelidir. Her faktöre, faktörün önemine göre puan dereceleri belirlenir. Örneğin; sorumluluk alma; 150 puan, bilgi ve beceri; 300 puan, karar verme; 200 puan, takipçilik; 150 puan gibi. Daha sonra bu puanlar derecelere ayrılır. Faktörlerin, pozisyonun iş tanımını doğru yansıtması ve pozisyonda çalışacak kişinin yapacağı işi netleştiriyor olması gerekmektedir. Faktörler belirlendikten sonra faktörlerin dereceleri tanımlanır.

33 Puan Yöntemi Faktör-Puan Faktör Derecesi İş Faktörü Oran 1 2 3 4 5
Eğitim %50 50 100 150 200 250 Sorumluluk %30 30 60 90 120 Fiziksel Çaba %12 12 24 36 48 Çalışma Şartları %8 8 16 32 40 Faktör-Puan

34 Puan Yöntemi Olumlu ve olumsuz yönleri
Rasyonel, gerçekçi ve analitik bir yöntem olduğu için en çok tercih edilen yöntemlerden biridir. Ayrıca elektronik ortama aktarılabilen ve yazılımlarla kolayca hesaplanabilen bir yapısı olması da yine tercih nedenleri arasındadır. İyi bir dokümantasyon elde edilmesine yardımcı olur. Fakat temelde çok karmaşık bir yapıya sahiptir, az da olsa sübjektif değerlendirmeye neden olabilir. Çok zaman harcanması gereken bir yöntemdir.

35 Yrd.Doç.Dr. Yıldırım Osman ÇETMELİ
İş Değerlemesi Yrd.Doç.Dr. Yıldırım Osman ÇETMELİ