İŞ DEĞERLEMESİ (job evaluation)

... konulu sunumlar: "İŞ DEĞERLEMESİ (job evaluation)"— Sunum transkripti:

1 İŞ DEĞERLEMESİ (job evaluation)

2 İş Değerlemesinin Tanımı İş Değerlemesinin Amaç ve Yararları
İş Değerlemesinde Kullanılan Yöntemler Sayısal Yöntemler Sayısal Olmayan Yöntemler İş Sınıflaması Türk Kamu Kesiminde İş Sınıfları

3 EŞİT İŞE EŞİT ÜCRET İLKESİ
Ücret çalışma hayatının en önemli kavramlarından biridir. NEDEN? EŞİT İŞE EŞİT ÜCRET İLKESİ Çalışanda maaşını alıyor, çalışmayanda Niye fazla çalışayım ki, sonuç ne olacak Örgüt içinde ücret adaletinin sağlanması için İŞ DEĞERLEMESİ çalışması yapılması zorunludur.

4 Eşitlik Teorisi İnsanlar, eşitsizlik algıladığı zaman iş tatminsizliği ile karşılaşır. Eşitlik, insanların en hassas olduğu konudur, Para bir motivasyon aracıdır ancak çalışanları en çok motive eden şey, paranın miktarı değil, paranın adil olma özelliğidir.

5 Eşitsizlik Nasıl Algılanır ?
Çalışanlar olarak, kurumumuza katkıda bulunuruz, yani kurumunuz için zaman ve emek harcarız. Bunu I ile gösterelim. Çalışanlar olarak kurumdan, bu katkılarımız için ücret ve ücret dışı yardımlar elde ederiz. Bunu O ile gösterelim

6 Eşitsizlik Nasıl Algılanır ?
A isimli bir çalışan, kendisinin kurumuna verdikleri (Ia) ve kurumdan aldıklarını (Oa), B isimli bir çalışanın kuruma verdikleri (Ib) ve o kişinin kurumdan aldıkları (Ob) ile karşılaştırır. ?= Oa/Ia Ob/Ib

7 = = Oa/Ia Ob/Ib Ob/Ib Oa/Ia Sorun yok, eşitlik algılanmaktadır.
Eşitsizlik algılanmaktadır.

8 Siz A çalışanı yerinde olsaydınız ne yapardınız ?

9 Eşitliği sağlamak üzere, katkıları (O) azaltma, yani işi yavaşlatma, savsaklama, verimliliği düşürme, işe geç gelme. Kurum değiştirme, İşe devamsızlık, Kuruma ve yönetime güven duymama, Şikayet, kurumsal sadakatin yitirilmesi.

10 İş Değerlemesi İş değerlemesi bir işin değerinin belirlenmesi için biçimsel ve sistematik olarak diğer işlerle karşılaştırılması esasına dayanır. İş değerlemesi işe ödenecek kök ücretin işlerin değerleriyle orantılı olarak belirlenmesini sağlar. Kök Ücret İşin Değeri Personelin Nitelikleri Yan Ödemeler Toplam Ücret

11 Göreceli Değer Bir işin görülmesi aracılığı ile örgütsel amaçlara yapılan katkıyı gösterir. Örgütsel amaçlara en fazla katkıyı yapan iş, diğer işlere göre daha önemlidir.

12 İş Değerlemesinin Amaç ve Yaraları
Dengeli ve adaletli bir ücret sistemini kurmak, Ücret belirlemede nesnellik ve tutarlılık, Motivasyon ve verimliliği artırmak, Yönetim-sendika ilişkilerini geliştirmek, En önemli gider olan personel giderlerinin planlanmasını ve denetimini kolaylaştırmak, Personele kariyer planlamasında yol göstermek, Personel yakınmalarını önlemek.

13 İş Değerleme Süreci Temel çalışmalar: iş analizi Yöntem seçimi
Uygulama Gözden geçirme ve ilan

14 İş Değerleme Yöntemleri
Sayısal olmayan yöntemler Sıralama Sınıflama Sayısal Yöntemler Puanlama Faktör karşılaştırma

15 Yöntemler Arası Farklar
Karşılaştırma Temeli Karşılaştırma konusu Bir bütün olarak iş İşin öğeleri İş ile iş Sıralama yöntemi Puanlama İş ile ölçek Sınıflama yöntemi Faktör karşılaştırma

16 Sıralama Yöntemi Uygulanması en kolay ve hızlı olan iş değerleme yöntemidir. İşleri öğelerine ve faktörlerine ayırmadan bir bütün olarak ele almaktadır. Kart Sıralama Tekniği İkili Karşılaştırma Tekniği Eşleştirme İkili karşılaştırma matrisi

17 Sıralama Yöntemi İşler XXXXX Doktor Hemşire Biyolog Rad. Teknikeri
Lab. Tekn. toplam XXXXX

18 Sıralama Ölçütü A işi B işinden önemli ise A işi B işinden önemsiz ise
A= 2; B= 0 A işi B işinden önemsiz ise A= 0; B= 2 A işi B işi ile eş önemde ise A= 1; B= 1

19 Sıralama Yöntemi İşler XXXXX 2 8 1 5 Doktor Hemşire Biyolog
Rad. Teknikeri Lab. Tekn. toplam XXXXX 2 8 1 5

20 Sıralama Yöntemi Yararları Sakıncaları
Basit, kolay ve hızlı uygulanabilir. Daha az ve zaman ile gerçekleştirilebileceğinden ucuz bir yöntemdir. Yöntem ve sonuçlar kolayca anlaşılabilir. Az işi değerlendirmek için kullanıldığında oldukça iyi sonuç verebilir. İşleri sıralamada kesin ve somut standartlar bulunmamaktadır. Değerleme sonuçları öznel yargıları yansıttığından, yönetim için doyurucu bir sonuç değildir. İş değil, personel değerlendirilebilir. Nesnel ölçütler olmadığından yeni işlerin değerlendirilmesinde güçlüklerle karşılaşılabilir.

21 Sınıflama Yöntemi İşlerin, sorumluluk ve beceri gibi yönlerini dikkate alarak iş sınıflarının veya iş derecelerinin belirlenmesini içermektedir. 1. Aşama: İş sınıflarının belirlenmesi ve tanımlanması 2. Aşama: Değerleme ve sınıflama aşaması

22 İş sınıfları ve sınıf tanımları
Sınıflama Yöntemi İşler ve iş tanımları İş sınıfları ve sınıf tanımları A B C D E I. Sınıf: Yönetsel işler II. Sınıf: Ustalık gerektiren III. Sınıf:Rutin olmayan işler IV. Sınıf: Rutin, basit işler

23 Sınıflama Yöntemi Yararları Sakıncaları
Yöntemin kurulması ve uygulanması kolaydır. Daha az eleman ve zaman gerektirir. Esnektir, mevcut işlerdeki değişmeler veya yeni işler ortaya çıkması durumunda mevcut sınıfların özelliklerine göre değerlendirmeler yapılabilir. Nesnel ve kapsamlı sınıf tanımlarının geliştirilmesi güçtür. İş unvanlarının etkisinde kalınarak yanlış değerlendirmeler yapılabilir. Değerlendirmeyi yapanların örgütteki tüm işleri ayrıntılı biçimde bilme olasılığının az olması, yeterli güvenirliliği sağlamaz.

24 Puanlama Yöntemi Puanlama yöntemi, işi oluşturan faktörlerin ayrı ayrı derecelendirilip, her faktör derecesine puan verilmesi esasına dayanan iş değerleme yöntemidir. Puanlama yöntemi, en yaygın kullanılan iş değerleme yöntemidir.

25 Puanlama Yönteminin Aşamaları
Temel ve alt faktörlerin belirlenmesi ve tanımlanması Alt faktör derecelerinin belirlenmesi ve tanımlanması Temel ve alt faktörlerin puanlarının belirlenmesi Faktör puanlarının faktör derecelerine dağıtılması İşlerin puanlarının belirlenmesi Gözden geçirme ve onaylama.

26 1. Temel ve Alt Faktörlerin Seçilmesi
TEMEL FAKTÖRLER ALT FAKTÖRLER BECERİ Eğitim Deneyim Özel bilgi ve yetenek İnisiyatif ve yaratıcılık SORUMLULUK Gözetim sorumluluğu İş ilişkileri sorumluluğu Diğer kişilerin korunması Mali sorumluluk ÇABA Bedensel çaba Zihinsel çaba ÇALIŞMA KOŞULLARI İş riski Çalışma ortamı

27 2. Alt Faktör Derecelerinin Seçilmesi
Eğitim faktörü D1: İş ilkokul mezunu olmayı gerektirmektedir D2: İş ortaokul mezunu olmayı gerektirmektedir D3: İş lise mezunu olmayı gerektirmektedir D4: İş ön lisans eğitimini gerektirmektedir D5: İş lisans eğitimini gerektirmektedir D6: İş Tıpta uzmanlık eğitimini gerektirmektedir

28 3. Faktör Puanlarının Belirlenmesi
Puanlama yöntemiyle iş değerlemesinin bu aşamasında, temel ve alt faktörlere puan verilmekte ve daha sonra bu puanlar alt faktör derecelerine dağıtılmaktadır. (Faktör Karşılaştırma Matrisi sf. 300) Faktör puanları, her faktörün kurum için taşıdığı önem dikkate alınarak belirlenmelidir. Faktörlerin puanları, kurumdan kuruma değişmektedir ve ideal bir faktör puan sistemi bulunmamaktadır.

29 4. Faktör Puanlarının Faktör Derecelerine Dağıtılması
Eğitim faktörü Puan Faktör dereceleri Dağıtım Yöntemleri 1 2 3 4 5 Aritmetik dizi 500 100 200 300 400 Geometrik dizi 31 62 125 250 Serbest 50

30 5. Değerlendirme İş tanımları ve iş gerekleri dikkate alınarak her işin her faktör için derecesi tespit edilir ve o derecelere isabet eden puanlar toplanarak işlerin puanları belirlenir.

31 Yapılan puan sıralaması, mantıksal tutarlılık göstermekte midir ?
6. Gözden Geçirme Yapılan puan sıralaması, mantıksal tutarlılık göstermekte midir ?

32 Puanlama Yöntemi Yararları Sakıncaları
Öznel kararlara yer bırakmaksızın sistematik ve nesnel değerlemeye olanak tanır. Değerlemenin her aşamasında belli temel ilkelere dayanıldığı için sonuçların personel, yönetim ve sendika tarafından benimsenmesi kolaylaşır. Büyük örgütlerde bölümler arasındaki ücret ve çalışma koşullarının uyumluluğunu sağlar. Faktör planın geliştirilme fazla uzun zaman ve uzman gerektirir. Faktör tanımlanması ve ağırlıklandırılması teknik açıdan oldukça güçtür. Yöntem tümüyle nesnel değildir, faktör seçimi ve ağırlıklandırılması bir dereceye kadar özneldir.

33 Faktör Karşılaştırma Yöntemi
Yöntemde işler parasal karşılıkları belirlenmiş olan çeşitli faktörlere göre değerlendirilmektedir. 1. Aşama: Faktörlerin seçilmesi ve tanımlanması 2. Aşama: Anahtar işlerin seçilmesi 3. Aşama: Faktörlere göre anahtar işlerin sıralanması 4. Aşama: Faktörlerin parasal karşılıklarının belirlenmesi 5. Diğer işlerin sıralanması

34 İş Sınıflaması Uygulamada işler tek tek ele alınmak yerine, sınıflar halinde gruplama ve ücretleme yoluna gidilmektedir. Sıralama yönteminde iş sınıfları belirlenir, işler sıralanır. A (Yönetsel İşler) sıra B (Teknik İşler) sıra Puanlama yönteminde, işlerin puan değerleri belirlenir, en düşükten en yükseğe sıralanır. Kırılma noktalarına göre sınıflama yapılır. Diğer bir yöntem her bir iş sınıfına puan ağırlığı vermektir. Faktör karşılaştırma yönteminde puan yerine ücret değeri kullanılır.

35 İş Sınıflaması İşlerin puanlarına göre gruplandırılmasıdır.
İş sınıf sayısı (10-12 sınıf) Puan aralığı (Max puan-Min Puan) Sınıf puan aralığı Sınıf Puan Aralığı= Max Puan-Min Puan İş Sınıf Sayısı

36 Örnek Bir catering işletmesinde maksimum puan 900, minumum puan ise 201’dir. Yönetim 10 iş sınıfını yeterli görmektedir. İş sınıflarının puan aralıklarını hesaplayınız.

37 İş Sınıfları Min Max 1 201 270 2 271 340 3 341 410 4 411 480 5 481 550 6 551 620 7 621 690 8 691 760 9 761 830 10 831 900

38 Türk Kamu Yönetiminde İş Sınıflaması
657 Sayılı Devlet Memurları Kanunu’ndaki devlet memurlarının sınıfları: Genel idare hizmetleri sınıfı Teknik hizmetler sınıfı Sağlık hizmetleri ve yardımcı sağlık hizmetleri sınıfı Eğitim ve öğretim hizmetleri sınıfı Avukatlık hizmetleri sınıfı Din hizmetleri sınıfı Emniyet hizmetleri sınıfı Yardımcı hizmetler sınıfı Mülki idare amirliği hizmetleri sınıfı Milli istihbarat hizmetleri sınıfı