STRATEJİK YÖNETİM VE İŞLETME POLİTİKALARI Prof. Dr STRATEJİK YÖNETİM VE İŞLETME POLİTİKALARI Prof.Dr.Kadir Varoğlu Başkent Üniversitesi

STRATEJİK DÜŞÜNME

Stratejik Yönetim Stratejik yönetim düşüncesinin temel felsefesi herhangi bir zaman ve çevre içinde örgütlerin varlıklarını sürdürebilmelerini sağlayacak planların geliştirilmesi ve yönlerinin belirlenmesi görüşlerine dayanır. Stratejik yönetimde geleceği karşılamak yerine onu öngörülen şekilde biçimlendirmek, kendi geleceğine sahip olmak bütün organizasyonun hedefi olur.

Stratejik Düşüncenin Geçirdiği Bilimsel Evreler Bilimsel Olmayan Yönetim Dönemi 1880 Bilimsel Yönetim Döneminin başlangıcı 1950 Planlama: Görünür gelecek, parçacı yaklaşım, ulaşılacak nokta, kapalı örgüt 1960 Uzun Vadeli Planlama: Uzun gelecek, zaman ufku 1965 Toplu Planlama: Sistem görüşü, bütüncül yaklaşım iç etkileşim 1970 Stratejik Planlama: Yön belirleme, yol çizme 1980 Stratejik Yönetim: Açık Örgüt, çevre ile etkileşim, geribildirim 1985 Stratejik Senaryolar: Alternatif yönler, alternatif yollar, senaryolar 1990 Stratejik Görüş: Öngörülmeyen gelecek, bilinmeyen çevre, stratejik değerler, kültür

Stratejik Yönetimin Gerekçesi Uzun vadeli geleceği senaryolamak Riskleri yönetebilmek Fırsatları yönetebilmek

Stratejik Yönetimin Gerekliliği Yöneticilerin esas görevi, kurumlarının gelecekteki ihtiyaçlarını karşılamak olmalıdır. Bu ihtiyacı karşılayabilmek için sadece yönetim tarz ve tekniklerinin, karar alma yaklaşımlarının öğretilmesi yeterli olmayacaktır. Sürekli, değişen bir çevrede yaşayan ve giderek daha güçlü bir rekabetle karşılaşan kurumların etkili ve verimli bir şekilde yönetilebilmeleri, geleceğe odaklanabilmeleri ve olası bazı krizlerle mücadele edebilmeleri için, rakiplerin şu anda ve gelecekte sahip olacakları rekabet üstünlükleri de incelenmelidir. Stratejik yönetim, bu değişikliklere uyum sağlama ve rekabet üstünlüğünü ele geçirmeye yönelik özel bir yönetim sürecidir.

Stratejik Yönetimin Karakteristik Özellikleri Kurumun geleceğine yöneliktir. Ancak, geçmiş dönemlerin analizi ve şimdiki zamanın değerlendirilmesi ile de ilgilenir. Kurumun dış ve iç çevre faktörlerini matris etkileşimli biçimde göz önüne alır. “Reçeteleme” değil, “evrimsel” niteliktedir (esnek ve dinamik bir süreçtir). Öncelikle üst kademe lider-yöneticilerin konusudur. Bununla beraber, uygulama aşamaları tüm kurumu kapsamaktadır. Planlama - Uygulama - İzleme ve Değerlendirme basamaklarından oluşur (matris etkileşimli biçimde iç içe geçmiştir). Sürekli gelişimi amaçlayan kurumlarda, toplam kalite yönetimi ile uyumludur.

Stratejik Yönetimin Karakteristik Özellikleri Tepe yönetiminin bir fonksiyonudur. Kurumu, birbirleri ile etkileşim içinde olan alt parçalardan oluşan açık bir sistem olarak görür. Kurumun farklı birimleri ve hiyerarşik kademeleri arasında koordinasyonu sağlar. Alt kademe yöneticilerine rehberlik eder. Kaynakların en etkili bir şekilde dağıtımıyla ilgilidir. Karar vermede kullandığı bilgilerin kaynak ve verileri farklıdır. Kurumun amaçları ile toplumun menfaatlerini bir bütünlük içinde ele alır.

STRATEJİK DÖNÜM NOKTASINDA VİZYONUN İŞLEVİ Stratejik Odaklanma Örgüt yepyeni yüksekliklere ulaşır Stratejik Dönüm Noktası Vizyonun İşlev Gördüğü Yer o Örgüt düşüşe geçer

Tercihlerin Düşünülmesi, Hassas bir şekilde kontrol edilmesi, VERİLERİN TOPLANMASI Çevrenizde Neler Değişmekte? Organizasyonunuzu ne kadar tanıyorsunuz? (STRATEJİK ANALİZ) HAREKETE GEÇME Tercihlerin Düşünülmesi, Hassas bir şekilde kontrol edilmesi, Nasıl gerçekleştirileceğine karar verilmesi (STRATEJİK UYGULAMA) KARAR VERME Nereye gidildiğini tahmin etme, Nereye gidildiğine karar verme ve gedikleri bulma (STRATEJİK FORMÜLASYON)

Stratejik Yönetimi Anlamak Tasarım Yaklaşımı : Kavramsal Planlama Yaklaşımı : Resmi Süreç Konumlandırma Yaklaşımı : Analitik Süreç Kurum İçi Girişimcilik Yaklaşımı: Vizyoner Süreç Algılama Yaklaşımı : Zihinsel Süreç Öğrenme Yaklaşımı : Hata yapma ve Geri Besleme Süreci Güç Yaklaşımı : Müzakerecilik Süreci Kültür Yaklaşımı : Sosyal Süreç Ortam Yaklaşımı : Reaktif Süreç Görünüm Yaklaşımı : Dönüşüm Süreci

Strateji Algılamaları Plan Olarak Strateji Kalıp (Pattern) Olarak Strateji Durum Olarak Strateji Perspektif Olarak Strateji Oyun Olarak Strateji

Stratejik Yönetim Ne Değildir? Sadece üst yöneticilerin işi değildir. Sadece üst yöneticiler gibi düşünmek değildir. Alışılanı ve bilineni yapmak değildir. Riski minimize etmek değildir. Grupça düşünme değildir. Stratejik planlama değildir. Kurumsallaşmış pasiflik ve bağımlılık değildir. Planlamak yoluyla öğrenme değildir. Dikey düşünme değildir.

Stratejik Düşünme Nedir? Küresel bakmaktır. Rekabetçi avantaj ve katma değer yaratmaktır. Uzun vadeli bakmaktır. Söyleneni ve düşünüleni yapmaktır. Görülmeyeni ve bilinmeyeni tasarlamaktır. Hayal kurmaktır. Hata yapmaktır. Sürekli öğrenmektir. Yadırganmaktır. Kaybetmeyi göze almaktır. Metaforlardan yararlanmaktır. Sistem düzeyinde düşünmektir. Olumsuz entropi yaratmak ve gelişmektir.

YÖNETİCİNİN YETENEK KOMBİNASYONU YÖNETSEL BECERİ GEREKLİLİKLERİ YÖNETİM DÜZEYİ ÜST KADEME BELİRSİZLİKLE BAŞETME DURUMSALLIK YAKLAŞIMI STRATEJİK DÜŞÜNME TEKNİK BEŞERİ KAVRAMSAL ORTA KADEME ALT KADEME

Stratejik Düşünme Neden Önemli? MANTIKLA KANITLARIZ, SEZGİ İLE KEŞFEDERİZ. (GELECEK ODAKLILIK) DELİLİĞİN BİR TANIMI, SÜREKLİ AYNI ŞEYLERİ YAPIP FARKLI SONUÇLAR BEKLEMEKTİR. (PARADİGMA DEĞİŞİMİ) IKARUS PARADOKSU (BAŞARININ LANETİ) STRATEJİ VE ÖRGÜTLENME BİRBİRİNİ TAMAMLAR.

Stratejik Yönetimde Kurumsal Avantajlar Karar Verme Avantajı (zamanlama) Entellektüel Avantaj (düşünme tarzı) Bilgi yönetimi avantajı Teknoloji avantajı Durum avantajı Hareket avantajı

Hatalar BÜYÜK HATA: Analiz sentezdir. Dolayısıyla, Stratejik düşünme stratejik planlamadır. Biçimsellik ve kurumsallaştırma varsayımı; Sistemlerle stratejik düşünmenin programlanması ve kurallara bağlanması, Ayırma ve rasyonelleştirme varsayımı ; Stratejilerin, strateji üretenlerin, faaliyetlerin birbirinden ayrılması, kavramaya hazır hale getirilmesi, Sayısallaştırma, sadeleştirme ve sıfır hata varsayımı; Genellenmiş, detaydan kaçınan somut veri kullanımı, basitleştirerek kolay anlaşılır hale getirme, Tahmin edilebilirlik ve planlanabilirlik varsayımı: Ortam durağandır, herşey geçmişteki gibi gelişecek ve sonuçlanacaktır.

Stratejik düşünme ile ortaya çıkan değişim; eski düşünme yöntem ve kategorilerinin yeniden düzenlenmesi ile değil, yeni düşünme yöntem ve düzlemlerinin geliştirilmesini gerektirir. Stratejik planlamanın bir sonucu, yöneticilerin karar verme gücünü sınırlamaktır. McDonaldlaştırılmış (standart-uzmanlaşmış) iş ortamlarında iyi stratejik planlar, farklılığı olmayan düşünceler çıkar. Doğru işi yapmak için stratejik düşünme; işi doğru yapmak için programlama gerekir.

Tek Boyutluluk – Çok Boyutluluk Stratejik Düşünmeyi Destekleyen Dönüşümler Tek Boyutluluk – Çok Boyutluluk Basitleştirici Varsayımlar- Karmaşıklık Simetri - Farklılaşma Bağımlılık – Bağımsızlık – Karşılıklı Bağımlılık Denetim – Koordinasyon & İşbirliği Durağanlık- Dinamik Denge (Zihinsel Matris)

Stratejik Düşünmenin Temelleri Bütün bilgi kanallarını açık tutmak, Az sayıda önemli soruna yoğunlaşmak. Güç oyunu yerine, zamanlaması doğru ikna sürecini tercih etmek. Kesinlik, yönlendiricilik ve katılıktan kaçınmak (Ana fikir oyunu). Maksadı çok boyutlu gözden geçirmek.

Stratejik Yetenekler Paylaşılan vizyonun oluşturulması Kişisel vizyon ve hayalleri teşvik Paylaşmak ve destek istemek Vizyon oluşumunu süreklileştirmek İçe ve dışa dönük olmak Negatif (korku) kaynaklı vizyon yerine pozitif (tutku) kaynaklı vizyon geliştirmek

Stratejik Yetenekler Zihinsel Modelleri Test Etme Kavramsallaştırma ve soyut düşünme Sorgulama ile şüphecilik dengesi Söylenenlerle yapılanları uyumlandırmak Savunmacı süreçleri minimize ederek her ortamda konuşulanları benzer hale getirmek

HAZIRLIK / KULUÇKA / AYDINLANMA / DENETİM BEYİN MANTIKLI DÜŞÜNME OLGULARIN ÇÖZÜMLENMESİ SAYILARIN İŞLENMESİ GÖRSELLEŞTİRME GÜNDÜZ RÜYASI KAVRAMSALLAŞTIRMA SOL BEYİN SAĞ BEYİN HAZIRLIK VE DENETİM KULUÇKA VE AYDINLANMA SOL YARIMKÜRE SAĞ YARIMKÜRE SOL ALT SAĞ ALT PLANLAMA YAKLAŞIMI ÖRGÜTLENMİŞOLGULAR GÖZDEN GEÇİRİLMİŞ AYRINTILAR İYİ TEPKİLER DUYGUSAL YANITLAR KİŞİLERARASI İLİŞKİLER BAŞATLIK PROFİLİ LİMBİK

Beynin sol lobu; konuşma, matematiksel işlemler, diziler, sayılar, mantık ve analiz gibi konularda üstün olup, ve lineer çalışmakta ve bilgiyi tek tek işlemektedir. Beynin sağ lobu, ritm, hayal kurma, renkler, boyut, hacim, müzik, sanat gibi fonksiyonlar icra eder, bilgiyi bütünsel ve şekilsel işler.

Yapılan araştırmalar beyin lopları ve hızlı öğrenme arasında şöyle bir ilişkinin olduğunu ortaya koymuştur. Beynin her iki lop fonksiyonlarını birlikte ve dengeli olarak kullanmayı içeren bir öğrenme "gerçek öğrenme"dir. Sonuç: Beynin her iki lobunun fonksiyonları da öğrenmenin içine katılmalıdır.

Stratejik Yetenekler Sistem Düşüncesi Olaylar, nesneler ve süreçler yerine ilişkileri kendi sürekliliğinde algılamak “Düşman ve suçlu dışarıda” düşüncesinden kaçınmak Stratejik açıdan önemli karmaşıklıklara ve dinamik yapıya yönelmek Yüksek verimlilik alanlarına yönelmek Semptomlarla uğraşmaktan kaçınmak

PARETO İLKESİ HARCANAN ZAMANIN %80’i %20’si SONUÇLARIN PEK ÇOK AMA ÖNEMSİZ DURUMLAR VEYA SORUNLAR (TAKTİK) PEK AZ AMA ÖNEMLİ DURUMLAR VEYA SORUNLAR (STRATEJİK)

DRUCKER : Zaman Yönetimi İZLEYİCİLERİN ÖNCEDEN BELİRTTİKLERİ MUHTEMEL “ZAMAN TUZAKLARI”: SORUNLARI ÇÖZMEK İÇİN GEREKLİ BİLGİNİN YETERSİZLİĞİ SORUN YARATAN ASTLAR YETKİ DEVRETMEME TELEFON OLAĞAN İŞLER ÖĞLE YEMEĞİ ÇALIŞMAYI ENGELLEYEN DURUMLAR TOPLANTILAR KRİZ YÖNETİMİ KİŞİLERE OLAN ÖZEL İLGİ ÖNCELİKLERİN OLMAYIŞI DIŞ FAALİYETLER KÖTÜ İLETİŞİM

DRUCKER : Zaman Yönetimi İZLEYİCİLERİN SONRADAN BELİRTTİKLERİ BELİRGİN “ZAMAN TUZAKLARI”: BİRDEN FAZLA İŞE GİRİŞME ZAMAN TAHMİNİNDE YANILMA SÜRÜNCEMEDE BIRAKMA ORGANİZE OLAMAMA KARŞISINDAKİNİ DİNLEMEME “BEN YAPACAĞIM” TUTKUSU HAYIR DİYEMEME BAŞKALARININ İŞİ YAPMASINI REDDETME YETKİ VERMEDEN SORUMLULUK VERME EMİR KOMUTA ZİNCİRİNİ ATLAMA ANİ KARARLAR BAŞKALARINI SUÇLAMA ÖZEL VE DIŞ FAALİYETLER

YÜKSEK ACİLİYET SORUNU Buraya hem önemli hem de acil işleri yazınız. Buraya acil ama önemli olmayan işleri yazınız Bu karedeki işlere vakit harcamaktan nasıl kurtulursunuz! Bu işleri yapmak için yeterli vakit olduğundan nasıl emin olabilirsiniz! Buraya önemi düşük ve acil olmayan işleri yazınız Acil olmayan ama önemli olan işleri buraya yazın. Bu basit işleri yapma eğiliminden nasıl kaçınırsınız! Bu işler acil olmadığı için onları ertelemekten nasıl sakınırsınız!

Stratejik Yönetimin Temel Kavramları Çekirdek yetenek (enderlik) Ayırtedici Yetkinlik (öncülük) Sürdürülebilirlik Hız (ön alma-proaktif olma) Kapsamlılık Taklit edilememe Yenilikçilik

Tutarlılık Koşullara uyum ve çözüm olması Rekabetçi üstünlük yaratmak Uygulanabilirlik Strateji

Stratejik Niyet Aciliyet duygusu ve paranoya yaratmalı. Değişimin boyutları büyük ve radikal olmalı. Kurumu ve koşulları zorlamalı. Odaklanmayı zorlamalı. Büyük projelerin aynı anda başlatılmasını önlemeli. Denetim mekanizmalarını kurmayı sağlamalı.

Değişim büyük ve radikaldir. Geleceğe yönelik plandır. Geçmişten gelen kalıplardır. Stratejiler Kuantum Kuramı Değişim büyük ve radikaldir. Görünen Gerçek

İtici Güçler Sosyolojik dönüşümler nelerdir? Teknolojik trendler nelerdir? Demografik değişimler nelerdir? Ekonomik koşullar nelerdir?

DEĞİŞEN İŞ ORTAMI Kapalılık Mekana bağlılık Jenerik yaklaşımlar Müşterinin istediğini üretebilmek Üretilen malı satmak Fonksiyonel yapılanma Sürece dayalı yapılanma Teknolojiyi takip etme Özgün teknoloji üretme Gelenekselcilik Yenilikçilik Uzun şirket ömrü Kısa şirket ömrü Kapalılık Saydamlık, ulaşılabilirlik Mekana bağlılık Mekana bağlı kalmama Jenerik yaklaşımlar Somut yaklaşımlar Büyük Bütçe Kısıtlı Savunma Harcaması

STRATEJİ OLUŞTURULURKEN KULLANILACAK İLKELER Ortak akıl ve sağduyu oluşturmak. Ani ihtilaflar yaratmak. Uygun hızda karar vermek. Yetkinlik araştıran programlar tasarlamak. İstisnalara konsantrasyon. Dedikodu ve spekülasyonlara ulaşmak. Yazılı iletişim ve kırtasiyecilikten kaçınmak.

Stratejik Düşünmeye İlişkin Bazı Sorunlar Yukarıdan Aşağıya Dikey İletişimden Ağ Yapılarına Geçiş ve Direnç Hiçbirşey Eskiden Olduğu Gibi Yapılmamalı Ancak Uyumlu Ve Öğrenen Örgüt Kültürleri Yaşayabilir Rakibinde Ders Alma Ve Yaratıcılık Yeteneği Var

Stratejik Yönetim Modeli Strateji Uygulama Süreci Stratejik Yönetim Modeli YÖNETİM FELSEFESİ ve MİSYON STRATEJİK UYUM VE KURUMSAL TASARIM KURULUŞ ANALİZİ (Kaynaklar, Yapı, Teknoloji, Kültür Üstünlükler Zayıflıklar STRATEJİLER VİZYON ve STR. AMAÇLAR POLİTİKALAR SONUÇLARI KONTROL VE DEĞERLENDİRME (Başarıları ve kurumsal Tatmin, Çalışanların Tatmini, Toplumun Tatmini.) Fırsatlar Tehditler DIŞ ÇEVRE ANALİZİ (Küresel, Ulusal ve İş Çevreleri) PROGRAMLAR BÜTÇELER PROSEDÜRLER STRATEJİK ANALİZ STRATEJİK TASARIM STRATEJİK PLANLAMA STRATEJİK UYGULAMA STRATEJİK KONTROL

Strateji Uygulama Süreci Safha 1 Amaç Oluşturma Safha 2 kurum İçi Stratejiler Safha 3 Uygulama Safha 4 Sonuçların Kontrolü 1.Amaçların Belirlenmesi 22. Sonuçları amaçlara Göre Kontrol Etme 16. Uygulamayı Başlatma 11. kurum ve Bölüm Amaçlarını Oluşturma 3. Amaç ve Strateji Onaylama Üst Kademe 15. Bütçeleri Onaylama 21. Çevre Analizi 10. Uygun Program Seçme 4. Amaç ve Str. İfade Etme Orta Kademe 20. Düzeltici Tedbirleri Alma 17. Uygulama Takibi 12. Bölümlerden Bütçe İsteme 2. Amaç ve Strateji Tanımlama 14. kurum Bütçesini Onaya Sunma 5. Amaçlara Uygun Kaynak İhtiyacı 9. Program için Kaynak İhtiyacı 6. Alternatif Programlar Alt kademe 18. Uygulama Sırasında Gelişmeleri Takip 6. Alternatif Program Açıklama 8. Analiz ve Uygun Programı Tavsiye 13. Bölüm Bütçelerini Hazırlama ve Onaya Sunma 19. Düzeltici Tedbirleri Alma

İşimiz (Misyon) Nedir? * Misyon, kurumun ne yapmak için var olduğunun ifadesidir. kurumun varlık nedenidir. * Askerlik alanında misyonun karşılığı “Vazife” olmaktadır. * Görev kelimesi faaliyetlere dönük bir ifade olarak görülebilir. * İki temel soru? Kimin ihtiyacını karşılıyoruz? (müşterimiz kimdir?) Kimin hangi ihtiyacını karşılıyoruz? . Karşılanan ihtiyaç . Sunulan ürün / hizmet . Hizmet verilen müşteri tipi . Faaliyet gösterilen coğrafi alan (şehir, ülke, bölge, dünya gibi)

Misyon Örnekleri Kurum MİSYONU WellPoint Bireylerle, ailelerle ve sponsorlarıyla; ömür boyu sürecek bir ilişki çerçevesinde; değişen beklentilerini karşılayacak şekilde tasarlanmış; kaliteli sağlık ürünleri ve ilgili finansal hizmetler seçenekleri sunarak; sağlık güvenliklerini sağlamak. TIMEX ABD’deki düşük sosyal sınıf için düşük fiyatlı saatler üretmek. ROLEX Tüm dünyada; A+ sosyal sınıf için; mücevher niteliği taşıyan ve statü sembolü olan saatler üretmek. Türk Traktör Türk Traktör takımının ana görevi, büyük küresel pazar müşterilerine; doğru (kalitede, zamanda, tanımda ve fiyatta); tarım traktörü sunmak. 3M* Çözümlenmemiş sorunları yaratıcı bir biçimde çözmek. McKinsey* Lider kuruluşlara ve hükümetlere daha başarılı olmaları için yardımda bulunmak. Lassa* Daha kaliteli çıktıları, daha ekonomik üreterek, müşteri memnuniyetini en üst düzeye çıkarmak, çalışanların tatminini ve moralini artırmak, ortaklarımıza tatminkâr oranda kazandırmak, toplumsal sorumluluklarımızı yerine getirmek için, performans ve rekabette üstün başarı sağlamak. Koç-Amerikan Hastanesi* Tıp ahlâkı ilkelerine sadık kalarak sağlık hizmetlerinde mükemmele ulaşmaya çalışmak. Garanti Bankası* Etkinliğimiz, çevikliğimiz ve kurumsal verimliliğimizle; müşterilerimize, hissedarlarımıza, çalışanlarımıza, topluma ve çevreye kattığımız değeri sürekli ve belirgin bir biçimde artırmak. Vakko* Sizin için varız.

Vizyon Nedir? * Vizyon, bir kurumun, gelecekte ne olacağına ya da nasıl bir görünüm kazanacağına dair uzun vadeli arzusunu, hayalini, hedefini yansıtır. Örneğin “Türkiye 30 yıl sonra nasıl bir ülke olacaktır?” * Vizyon, herkesi peşinden koşturacak “yaratıcı gerilim” oluşturmalıdır. * Vizyon özlü ve kısa bir şekilde, ancak alt birimlere kendi hedeflerini oluşturmalarına imkân verecek biçimde tanımlanmalıdır. Örneğin, 30 yıl sonrası için Türkiye’nin vizyonu: “mutlu insanlar ülkesi” -işsizliğin olmadığı, -herkesin sağlık güvencesine sahip olduğu, -kişi başına gelirin 30.000 doları aştığı, -devletin borç sorununun kalmadığı, -üniversite giriş sınavının olmadığı, -her yıl insanlığın hizmetine birkaç yeni ilaç/buluş sunulan bir AR-GE ve teknoloji temelinin oluştuğu, -insanlarının isterlerse her yıl dünyanın her yerinde tatil yapabildiği, -uzayda uydularıyla, otelleriyle ve sürekli gidip gelen araçlarıyla yer alan bir ülke”.

Vizyon Örnekleri Kurum VİZYONU WellPoint Wellpoint sektörü yeniden tanımlayacaktır: “Tüketiciye uygun yeni jenerasyon ürünlerle, onların geleceklerini yeniden kontrol edebilmelerini sağlamak”. AVON Dünya ölçeğinde; bayanların kişisel bakım ihtiyaçlarını; ve bununla ilgili ürün ve hizmet ihtiyaçlarını; en iyi anlayan ve karşılayan kurum olmak. Türk Traktör Dünyanın en iyi traktör üreticisi olmayı birlikte başarmak. Arden Saat Dünya markası olmak. Hyundai 2010 yılına kadar, dünyanın ilk 5 otomobil üreticisinden biri olmak. Türkiye Genç İşadamları Derneği (TÜGİAD) Dünyada kalkan her uçakta en az bir Türk genç girişimci olması. Koç Grubu Avrupalı her aileye bir Koç ürünü satmak.

Temel Değerler Nedir? * Temel değerler, bir kurumun esas öğretileridir, gerekli ve kalıcı ilkeleridir. Eğer beş ya da altıdan fazla temel değer belirlenmiş ise, büyük olasılıkla temel değerler kurum uygulamaları, iş stratejileri ya da kültürel normlarla (değişime açık olması gerekenlerle) karıştırılmış demektir. Bu yönü ile temel değerler şartlar ne olursa olsun asla vazgeçilmeyecek ilkeleri ifade etmektedir. Temel değerleri belirlemek için şu soruları sormak yardımcı olacaktır: - Rekabet açısından dezavantaj haline gelseler bile korumaya kesinlikle kararlı olduğunuz değerler nelerdir? - Eğer koşullar değişseydi ve bu temel değerlere sahip olmak bize engel olsaydı yine de onları korur muyduk?

Temel Değer Örnekleri Kurum TEMEL DEĞERLERİ MERCK kurumun toplumsal sorumluluğu, kurumun her açıdan kesin mükemmelliği Bilime dayanan buluşçuluk Dürüstlük ve doğruluk Kâr, ama insanlığın yararına olan işten gelen kâr PHILIP MORRIS Tercih özgürlüğü Kazanma, diğerlerini adil bir mücadele ile alt etme Bireysel girişimi destekleme Erdeme dayanan fırsat; kimse herhangi bir konuda yetkili değil Sıkı çalışma ve sürekli öz iyileştirme SONY Japon kültürünü ve ulusal statüsünü geliştirme Öncü olma, diğerlerini izlememe, olanaksızı gerçekleştirme Bireysel yeteneği ve yaratıcılığı destekleme

© Ülgen&Mirze 2004

DEĞER ZİNCİRİ YAKLAŞIMI (Örnek) Güçlü MIS: Kaliteyi artırmak için tüm faaliyetleri entegre ediyor Tesisler; kurumnın imajını güçlendiriyor Tanınan ve saygı Duyulan CEO; kurumnın ününü artırıyor Alt Yapı Yetenekli mühendis ve bilim adamlarını cezbedecek programlar Üst düzey müşteri hizmetleri İçin eğitim programları ve teşvikler İ/K Tekn. Glş. Güçlü bir malzeme işleme teknolojisi Mükemmel mühendislik desteği Yüksek kaliteli malzeme tedariki: Ürün imajının geliştirilmesi Prestijli marka ve satıcılarla çalışmak Ted. Kayıpları azaltıcı malzeme yönetim sistemi Girdileri süratle imalata transferi İmalatta değişiklik isteklerine süratle cevap verebilecek esneklik Düşük fire oranı ve yüksek kalite Doğru ve süratli sipariş işlem yeteneği Müşterinin stok maliyetini düşürecek etkin stok yenileme Yaratıcı reklamlar Önemli müşterilerle kişisel ilişkiler Müşteri taleplerin süratle cevap Yedek parça stoklarının tam olması İçe D.Loj. İşlemler Dışa D.Loj. Paz.Satış Hizmet

VİZYON MİSYON HEDEFLER DEĞERLER

Üretim/Hizmet Araçları Strateji NE sorusunun cevabı Geleceğin resmi... NASIL sorusunun cevabı Yol ve yöntem, rekabet... VİZYON EYLEM PLANI kurum Dışı kurum İçi STRATEJİ NEDEN sorusunun cevabı Varlık sebebi... Üretim/Hizmet Araçları operasyonel etkinlik MİSYON DEĞERLER ve İLKELER

Durum Analizi Stratejik Düşünme Dinamik Bir Süreçtir “Fırsat Yalnızca Hazırlıklı Olanları Tercih Eder” Hazırlıklı Olmanın İlk Basamağı “Şimdiki Durum”u Belirlemek İle Başlar Bu bölümünde, öncelikle durum analizinin niçin yapıldığı, kimler tarafından ve hangi kapsamda yapılacağı, hangi yöntem ve araçların kullanılacağı, varsayımların ve risklerin nasıl belirleneceği ve sonuçların nasıl raporlanacağı gibi konulara yer verilmektedir. Stratejik planlama sürecinin ilk adımı kuruluşun neredeyiz? sorusuna cevap vermesidir. Bu da kapsamlı bir durum analizinin yapılmasını gerektirir.

HEDEFLERİN BELİRLENMESİNDE SMART YAKLAŞIMI -Belli bir alan ile ilgili olmalı: satış miktarının artırılması, tüketici tatmininin yükseltilmesi.. Spesifik Specific -Bilinen ölçü yöntemleri ile ölçülebilecek şekilde sayısal ifade edilmeli: dönem sonunda satış miktarını yüzde 20 artırmak Ölçülebilir Measurable -Plan dönemi içinde ve mevcut kaynaklarla erişilebilir olmalıdır: insangücü, malzeme vs… Ulaşılabilir Achievable Gerçekçi Realistic -Yaratıcı gerilim oluşturacak kadar çekici olmalı -Karamsarlığa ya da umutsuzluğa sevk edecek kadar ütopik olmamalı Zaman Time -Hedef o dönem için uygun mu? -Süre, hedefin gerçekleştirilmesi için yeterli mi? -Öngörülen sürenin performans değerlemeye etkisi !!

İç Çevre (Kurum) Analizi * Temel amaç, kurumun GÜÇLÜ ve ZAYIF yönlerinin belirlenmesidir. Rakiplerle kıyaslanarak üstünlük ve zayıflıkların belirlenmesinde dikkate alınması gereken başlıca işlevler (kurum ve yönetim fonksiyonları) şunlardır: -Üretim işlevi -Pazarlama işlevi -Finansman ve Muhasebe işlevi -Araştırma ve Geliştirme işlevi -İnsan Kaynakları işlevi -Lojistik işlevi -Yönetim işlevleri (planlama, kurum, yönlendirme ve kontrol). *Kurum analizini “Varlık ve Yetenekler”, “Değer Zinciri” ve “Finansal Performans Oranları” yaklaşımları ile de yapmak ve tamamlamak yararlı olacaktır.

Kurum Sistemi SİSTEMİ ÇEVRE YÖNETİM ALT SİSTEMİ * AMAÇ SAPTAMA TEKNOLOJİK ALT SİSTEM SİSTEMİ ÇEVRE * BİLGİ * TEKNİKLER * TESİSLER * TEÇHİZAT YÖNETİM ALT SİSTEMİ AMAÇLAR VE DEĞERLER ALT SİSTEMİ PSİKOSOSYAL ALT SİSTEM * AMAÇ SAPTAMA * PLANLAMA * KAYNAKLARI BİRARAYA GETİRME * ORGANİZE ETME * UYGULAMAYA KOYMA * KONTROL * KÜLTÜR * FELSEFE * KURUMSAL AMAÇLAR * GRUP AMAÇLARI * BİREYSEL AMAÇLAR * İNSAN KAYNAKLARI * TAVIRLAR * ALGILAMA BİÇİMLERİ * MOTİVASYON * GRUP DİNAMİKLERİ * LİDERLİK * KİŞİLER ARASI İLİŞKİLER YAPISAL ALT SİSTEM * GÖREVLER * İŞ AKIŞI * İŞ GURUPLARI * OTORİTE * BİLGİ AKIŞI * İŞLEMLER * KURALLAR

ÇABALARIN KOORDİNASYONU SONUÇLARIN BÜTÜNLEŞTİRİLMESİ Yönetim Alt Sistemi DIŞ ÇEVRE GÖREV ÇEVRESİ TEKNOLOJİ AMAÇLAR VE DEĞERLER YAPI AMAÇ SAPTAMA DOLAYSIZ DOLAYLI KONTROL ÖLÇME DEĞERLENDİRME DÜZELTME PLANLAMA STARTEJİK OPERASYONEL KURUMSAL BAŞARI İÇİN PSİKOSOSYAL YÖNETSEL KARAR VERME DİNAMİK DENGE İSTİKRAR / SÜREKLİLİK UYUM / YENİLİK KAYNAKLARI BİRARAYA GETİRME UYGULAMA YÖNELTME LİDERLİK MOTİVE ETME MALZEME FİNANSAL TEKNİK BEŞERİ ORGANİZE ETME İŞİN BÖLÜMLENMESİ ÇABALARIN KOORDİNASYONU SONUÇLARIN BÜTÜNLEŞTİRİLMESİ FORMAL FAALİYET VE BİLGİ AKIŞI İNFORMAL İLİŞKİLER VE BİLGİ AKIŞI

Dış Çevre Analizi Dış çevre analizinin temel amacı, kurumun içinde faaliyette bulunduğu genel çevre faktörlerini inceleyerek, kurumu etkileme gücüne sahip kritik gelişmeleri ve eğilimleri (trendleri) saptamaktır. Genel çevre faktörleri: demografik, sosyokültürel, politik/yasal, teknolojik, ekonomik ve küresel. Dış çevre analizinin bir diğer temel amacı ise, çevredeki gelişmelerden hareketle, kurumun karşı karşıya kaldığı ya da kalabileceği Fırsatları ve Tehditleri belirlemektir. Porter’ın (1980) “Endüstriyel Rekabetin Beş Kuvveti” modeline göre dikkate alınması gereken başlıca rekabet kuvvetleri şunlardır: - Yeni rakiplerin endüstriye girme tehdidi, - Alıcıların rekabet gücü, - Tedarikçilerin rekabet gücü, - İkame ürünlerin ve hizmetlerin yarattığı tehdit, - Endüstrideki rakipler arasındaki rekabetin yoğunluğu.

Dış Çevre Faktörleri Ekonomik Teknolojik Sosyo-kültürel Hukuki-Politik Doğal Çevre Kurum Görev Alanı: Kurumun ilişki içinde bulunduğu ve doğrudan etkilendiği çevre faktörleri

Dış Çevre Hükümet Düzenlemeleri Rakipler Satıcılar Tüketiciler Genel Ekonomik Çevre Teknolojik Çevre Gerçek Dış Çevre, Karar Alanı ve Algılanan Çevreden oluşur. Gerçek dış çevre, hükümet düzenlemeleri, rakipler, satıcılar, tüketiciler, genel ekonomi, teknolojik çevrelerden oluşur. Yöneticilerin dış çevreden algıladıkları çevredir. Karar alanı ise, yöneticilerin algıladığı çevre içinde tercih ettikleri alandır.

Kurum ile Çevresi Arasındaki İlişkiler KURULUŞ (Etki) ÇEVRE (Uyum) Etkileme Modeli ÇEVRE (Etki) KURULUŞ (Uyum) Uyum Modeli KURULUŞ ÇEVRE Etkileşim Modeli

Stratejik Yönetim SWOT ANALİZİ Güçlü Yönler (S) Zayıf Yönler (W) Tehditler (T) Fırsatlar (O)

GZFT MATRİSİ VE ÖNCELİKLİ KONULAR GÜÇLÜ YÖNLER Müşteri hizmetleri İşgücü Pazardaki imaj Farklı iş alanlarındaki yönetim becerisi ZAYIF YÖNLER Bilgi sistemleri İmalatta verimlilik/maliyet Finansal durum Kârlılık Sonuçlardan sorumluluk TEHDİTLER Ekonomik daralma Faiz oranlarındaki artış Pazar hacminde daralma Az sayıda büyük müşteriye yönelim Yeni rakipler FIRSATLAR Yeni ürünü pazara sürme Düşük maliyetli yeni malzeme ve sistemler Yeni imalat teknolojilerinin hazır olması Yeni pazarlar İşbirliği İmkanları ÖNCELİKLİ KONULAR Maliyetleri düşür, verimliliği artır Hizmet yetenek paketleri geliştir Yatırım için kaynak bul Ürün tasarımı, prototip üretimi ve imalat mühendisliği için toplam mühendislik yeteneğini geliştir Mevcut “A” ve “B” pazarlarındaki müşterilere yönelimi artır Maliyet, imalat, finansal raporlama ve kontrol bilgi sistemlerini geliştir.

GÜÇLÜ-ZAYIF-FIRSAT-TEHDİT (GZFT) ANALİZİ KURUMUN BÜTÜNÜ İŞ BİRİMİ İŞ BİRİMİ İşlev İşlev İşlev İşlev İşlev İşlev FIRSATLAR TEHDİTLER GÜÇLÜ YÖNLER ZAYIF YÖNLER Ana Hedefler (Ana Yönelim Alanları - Öncelikli Konular)

FÜTZ Matrisi Strateji Bileşenleri Üstünlükler Zayıflıklar Ü-F Stratejileri Üstünlüklerden yararlanarak fırsat avantajlarını kullanma stratejileri Z-F Stratejileri Zayıflıkları gidererek fırsat avantajlarını kullanma stratejileri Fırsatlar Ü-T Stratejileri Üstünlüklerden yararlanarak tehditlerden kaçınma stratejileri Z-T Stratejileri Zayıflıklardan kaçınarak tehditleri en aza indirme stratejileri Tehditler

Strateji Uygulaması Strateji kurumun amaç ve misyonu ile uyuşuyor mu? Strateji kurumun kuvvetli ve zayıf yönleri dikkate alındığında yapılabilir nitelikte mi? Strateji fırsat ve tehditlere cevap verir nitelikte mi? Strateji sürdürülebilir bir rekabet avantajı sağlayacak mı? Stratejinin içerdiği “Risk” kabul edilebilir düzeyde mi? Strateji uygun bir zaman ufkuna sahip mi? Strateji yeteri esnekliğe sahip mi?

Stratejik Liderlik Girişimci Tepkici Planlayıcı Stratejik Lider, bir kuruluşun veya SİB ‘nin stratejisini oluşturma, uygulama ve değerlendirmesini kapsayan yönetim sürecinden sorumlu kişidir. Fırsatlar üzerine yoğunlaşır Güç merkezileşmiştir Strateji cesur kararlarla oluşturulur Büyüme en önemli motivasyon aracıdır Girişimci Tepkici Planlayıcı Sorumluluğu üstlenir Planlama sistematik analiz üzerine kurulmuştur Kararlar stratejik uyum içindedir Risk almaktan kaçınılır Merkezi bir güç kaynağı yoktur Mevcut sorunlara tepki niteliğinde çözüm aranır Birbirleri ile bütünleşmemiş adımlarla strateji oluşturulur

Vizyon (Ufuk Hedef-Yöngörü) “Düş mühendisliği” olarak da adlandırılabilir. “Kurumsal alınyazı” nın yeniden kaleme alınmasıdır.

VİZYON Hedef Değer Hedef Değer MİSYON

Vizyon (Ufuk Hedef) Bütün hiyerarşik kademelerin ortak bakış açısını yansıtmalıdır. Zorlayıcı, ancak gerçekçi olmalıdır. “İstek enerjisi” dolu (coşkulandırıcı) olmalıdır. Anahtar kavramlar açıkça tanımlanmış olmalıdır. (Yani?.. Çünkü:.. Yoksa!..)

Vizyonun İşlevi=Reaktif veya Proaktif olmak Reaktif Davranış DÜRTÜ TEPKİ VİZYON DOĞRULTUSUNDA SEÇME ÖZGÜRLÜĞÜ Proaktif Davranış

Misyon (Varlık Gerekçesi) Vizyon ile planlar/programlar/projeler arasında köprü işlevi görür. Yapılan işlerin “bütünsel anlamını” ortaya koyar. Bütün kurumsal yapıları ve süreçleri stratejik amaçlara yönlendirir.

Strateji / Taktik kavramları Farklılık ayrıca yönetim düzeyi ile de ilgilidir. Bir bölüm için taktik nitelik taşıyan konu diğer bir bölüm için stratejik nitelik taşıyabilir. Taktik, usul ve teknik bakımdan stratejiden daha ayrıntılıdır. Taktik daha özel ve daha kısa fikirlerden ve uygulama sanatından oluşur.

Strateji / Politika kavramları Politika; yol gösterme ve belirlenmiş amaçlara ulaşmak için izlenen yol veya genel plandır. Bu bakımdan uygulamalarla ilgili ilkeler dizisini ve kurallar toplamını meydana getirir. Strateji, milli veya askeri, ekonomik, sosyal vb. alanlarda politikaların ayrıntılı uygulamasıdır. Politika “NE YAPILACAĞINI” ifade ederken, strateji “NASIL YAPILACAĞINI” açıklar. Strateji politikanın uygulanışına yöneliktir ve bir alt hareket tarzıdır.

Strateji / Politika kavramları Strateji ilerde meydana gelebilecek bütün durumların önceden tahmin edilemediği kısmi belirsizlik koşullarında alınan karar türüdür. Politika ise yeter ölçüde tanımlanmış ve gerekli bilgilerle donatılmış belirlilik ortamında alınan ve devamlı kararlardan oluşmaktadır. Politika ile strateji arasında en önemli fark; politikaların karar vermede bir düşünme rehberi olduğu, stratejinin ise bu rehber doğrultusunda amaçların oluşturulması ve kaynak kullanma kararlarının verilmesini sağladığı hususudur.

Doktrin / Konsept / Strateji kavramları Doktrin: Uygulanması muhtemel olan düşünce ve niyetlerin tümüdür. Konsept: Düşünce ve niyetlerin ana hatlarıdır. Strateji: Tüm bunlarda amaca vurgu yapar.

Strateji / Program Program, süreleri belirlemek, ayrıntılı faaliyetlerin uygulanacakları yer ve zamanları ve bunların kimler tarafından nasıl yapılacağını saptamaktır. Strateji, işletmede meydana gelecek bütün olay ve hareketlerin uzun süre içinde öngörülmesini ve bunların işletmenin amaçları yönünden değerlendirilmesi ve seçilmesini gerektirir. Programlar daha alt kademelerle ve uygulamalarla ilgilidir.

Strateji / Yöntem Yöntem, normal olarak politikanın veya stratejinin uygulanış şekli ile ilgilidir. Yöntemler çeşitli sorunların çözümün de kullanılan usullerden ibarettir. Bu açıdan bakılırsa, stratejik planlama da bir sorun çözme yöntemidir.

STRATEJİ GELİŞTİRMENİN TEMEL DÜZEYLERİ Kurumsal lider: Ben kültürümün, durumumun ve hayatımın koşullarının ürünü değil, değer sistemlerimin, davranışlarımın ve tepkilerimin ve kontrol ettiğim şeylerin ürünüyüm anlayışı içindedirler. Yönetimsel kalite temelde, beraber kazanalım performansına ve ortaklık anlaşmalarına değinir. Kişiler arası:Devamlı iyi niyet inşa eder ve korkuyu değil, kaderi tartışır. Kişisel: “olacaksa benim isteğimle benim isteğimle olacak”tır.

Rekabetçi Stratejiler (Porter) Farklılaşma : Öğrenme eğilimi; esneklik, güçlü yatay koordinasyon Güçlü araştırma kapasitesi İç ve dış Müşteriye yakınlık esaslı değerler ve mekanizmalar Yaratıcılık, risk üstlenme, yenilikçiliğin ödüllendirilmesi Düşük Maliyet Liderliği : Verimlilik eğilimi, merkezi otorite, sıkı maliyet denetimi Standart işletim süreçleri Etkin satın alma ve dağıtım işlemleri Yakın nezaret, rutin görevler, sınırlı karar yetkileri

BİREYLERİN ÖĞRENMESİNE ORTAM YARATARAK ÖĞRENEN ORGANİZASYON BİREYLERİN ÖĞRENMESİNE ORTAM YARATARAK BİREYLERİN ÖĞRENMESİNDEN YARARLANARAK,

ZAMAN İÇİNDE GELİŞTİRİLEBİLEN BİLGİSİNİ ANLAYIŞINI ÇEVRESİNİ ZAMAN İÇİNDE GELİŞTİRİLEBİLEN BİR ORGANİZASYONDUR.

ÖĞRENEN ORGANİZASYONUN ORTAYA ÇIKABİLMESİ İÇİN; BİREYSEL ÖĞRENMENİN SAĞLANMASI, DEĞİŞİME KOŞULSUZ HAZIR OLUNMASI GEREKMEKTEDİR.

ÖĞRENEMEME HASTALIKLARI SORUNU KABUL ETMEME SORUNU GÖRMEMEZLİKTEN GELME BİLGİYİ PAYLAŞMAMA

ÖĞRENEMEME HASTALIKLARI İLİŞKİLENDİREMEME DERS ALMAMA BİLGİ ÜRETİLMESİNİ ENGELLEME

ÖĞRENEMEME HASTALIKLARI SORUNLARLA KİŞİLERİ KARIŞTIRMA MİMARİYİ VE SİSTEMİ ANLAMAMAK

ÖĞRENEMEME HASTALIKLARI GEÇMİŞİN BAŞARILARINA SIĞINMAK EĞİTİMLE ÖĞRENMEMEYİ GARANTİLEME

STRATEJİK DÜŞÜNME İÇİN ÖĞRENME YÖNTEMİ ÖĞRENEN ORGANİZASYONLARA DÖNÜŞÜMÜN EN ÖNEMLİ ARACI ÇİFT DÖNGÜLÜ ÖĞRENMEYE GEÇİŞTİR. 1. ADIM 3. ADIM 2. ADIM ARA ADIM ÇİFT DÖNGÜLÜ ÖĞRENME 1. ADIM: ÇEVREYİ ALGILAMA, TARAMA VE GÖZDEN GEÇİRME SÜRECİ 2. ADIM: TOPLANAN BİLGİNİN NORMLARLA KARŞILAŞTIRILMASI ARA ADIM: NORMLARININ UYGUNLUĞUNUN SORGULANMASI 3. ADIM: UYGUN FAALİYETİN BAŞLATILMASI SÜRECİ 1. ADIM 3. ADIM 2. ADIM TEK DÖNGÜLÜ ÖĞRENME 1. ADIM: ÇEVREYİ ALGILAMA, TARAMA VE GÖZDEN GEÇİRME SÜRECİ 2. ADIM: TOPLANAN BİLGİNİN NORMLARLA KARŞILAŞTIRILMASI 3. ADIM: UYGUN FAALİYETİN BAŞLATILMASI SÜRECİ

GELENEKSEL ORGANİZASYONLARDA ÖĞRENME SÜRECİ YAPISI BASINÇ GERİLİMİNE DAYALI MİMARİLER VAR OLAN BİLGİYE DAYALI TEK DÖNGÜLÜ ÖĞRENME

ÖĞRENEN ORGANİZASYONDA ÖĞRENME SÜRECİ YAPISI ÇEKME GERİLİMİNE DAYALI MİMARİLER ÇİFT DÖNGÜLÜ ÖĞRENMEYE DAYALI SORGULAMAYA DAYALI, YARATICI

ORGANİZASYON SİSTEMLERİ BİLEN ORGANİZASYON 1.AŞAMA: KATI BÜROKRASİ RASYONELLİK DEĞİŞİME UYUM GÜÇLÜĞÜ ANLAYAN ORGANİZASYON 2.AŞAMA: ÜST YÖNETİM TAKIMI BÜROKRASİ DEĞİŞİMİ ANLAMA ve ALGILAMA ESNEK BÜROKRASİ

ORGANİZASYON SİSTEMLERİ DÜŞÜNEN ORGANİZASYON 3.AŞAMA: PROJE ORG. ALT ve ORTA KADEME PERSONELİN YÖNLENDİRİLMESİ DÜZELTME ve İYİLEŞTİRMENİN YAYGINLAŞTIRILMASI ÖĞRENEN ORGANİZASYON 4.AŞAMA: ORGANİK YAPI ÖĞRENMENİN TEŞVİK EDİLMESİ YAYGIN AÇIK İLETİŞİM YAPICI DİYALOGLAR

ORGANİZASYON MÜKEMMELLİĞİ TRENDLERİ KURUM KÜLTÜRÜ Güven iklimi Bilgi paylaşımı İnsanlar aracılığıyla verimlilik Uzun vadeli bakış Uyum ve öğrenmeye değer verme ORGANİZASYON TASARIMI Basit biçim, yalın karargah Girişimciliği güçlendirme Yatay yapı ve işbirliği Dengeli ölçüm ve denetim Otomasyon ÜST YÖNETİM Liderlik vizyonu Faaliyet/Değişim/ Öğrenme eğilimi Temel değerlerin korunması Bilgi yönetiminin kolaylaştırılması STRATEJİK YÖNELİM Sahaya yakınlık Çabuk tepki İş ve hedefe odaklanma Organizasyonlar arası güçlü bağlar

ÖĞRENEN ORGANİZASYONUN ÖZELLİKLERİ: KİŞİSEL USTALIK GÖREVE YÖNELİK TAKIM BAŞARISI ÜRETKEN FAALİYET EN İYİYE YÖNELİK EVRİMSEL YAKLAŞIM BİLGİ BİRİKİMİNİ KULLANMA BİLGİ ALIŞVERİŞİ VE MOTİVASYONU KOLAYLAŞTIRAN İLETİŞİM

ÖĞRENEN ORGANİZASYONUN ÖZELLİKLERİ: İNSANA YATIRIM HERKES TARAFINDAN PAYLAŞILAN VİZYON GERÇEK ZAMANLILIK ORGANİZASYONA BAĞLILIK SORUNLARA SİSTEM DÜŞÜNCESİ İLE YAKLAŞMA İNSAN DEĞERLERİNE DUYARLILIK

MEKANİK VE ORGANİK SİSTEMLER MEKANİK SİSTEMLER SONUCA DÖNÜKLÜK GÖREVE YÖNELİK MESLEKİ DEĞERLER (İŞ) KAPALI SİSTEM KATI DENETİM ORGANİK SİSTEMLER SÜRECE DÖNÜKLÜK İNSANA YÖNELİK ORGANİZASYON DEĞERLERİ AÇIK SİSTEM GELİŞİM AMAÇLI DENETİM

ORGANİZASYON TASARIM PARADİGMASI Mekanik Sistem Paradigması Doğal Sistem Paradigması Performansı arttırmak için Organizasyon değişimi Dikey Yapı Rutin Görevler Katı Kültür Rekabetçi Strateji Resmi Sistemler Yatay Yapı Uyumlanan Kültür Güçlendirilmiş Roller İşbirliği Stratejisi Paylaşılan Bilgi Durağan Ortamda Verimlilik Çalkantılı Ortam Öğrenen Organizasyon

ORGANİZASYON ÖMÜR DEVRİ Küçülme düşüncesi Büyük Takım çalışmasının geliştirilmesi Olgunlaşmanın sürmesi BÜYÜKLÜK Yeni iç sistemlerin ilavesi Düşüş Kriz: Yaşama döndürme Esas yönün belirlenmesi Kriz: Kırtasiyeciliğin artışı Yaratıcılık Kriz: Kontrollü Yetki devri Kriz: Liderlik ihtiyacı 1. Girişim 2. Bütünleşme 3. Biçimsellik 4. Geliştirme detaylandırma Küçük GELİŞME AŞAMALARI

DAVRANIŞSAL KISIR DÖNGÜ YÖNETİCİ İNANCI : İnsanlara Güvenilmez YÖNETİCİ DAVRANIŞI: Yakından Kontrol Et AST DAVRANIŞI: Nasıl Olsa Kontrol Edileceğim İçin Sorumsuz Davranabilirim YÖNETİCİNİN İNANCI GÜÇLENİR.

ÖĞRENEMEYEN ORGANİZASYONLARDAKİ BAZI İLETİŞİM BİÇİMLERİ -Daha önce denedik olmadı. -Çok zaman alır. -Çok masraflı olur. -Yeni sistemler gerektirir. -Hiçbir zaman onaylanmaz. -Neden bana bir yazı ile bildir miyorsun? -O konuda bir memo yaz. -Bu taslak bir öneri. -Bizim tarzımız değil. -…bey bunu beğenmez. -Bozulmadıkça tamir etme. -Doğru olabilir ama… -Şu anda zamanımız yok çok meşgulüz. -Belki sonra -Bütçede yok.

ÖĞRENEN ORGANİZASYONLARDAKİ BAZI İLETİŞİM BİÇİMLERİ -Başka düşünceler var mı? -Bize uygun seçenekleri gözden geçirelim. -Daha başka hangi bilgileri alabiliriz. -Başka kimin görüşünü alabiliriz. -Eğer olmazsa? -Nasıl geliştirebiliriz? -Başka kim katkıda bulunabilir? -Neden hep böyle yapıyoruz? -Düşünceni biraz daha açıklayabilir misin? -Daha başka nasıl yapalım? -…konusunda yardımına ihtiyacım var. -Teşekkür ederim. -Güzel fikir.

STRATEJİK DÜŞÜNME VE ULUSAL KÜLTÜR BİREYCİLİK- KOLLEKTİFLİK BELİRSİZLİKTEN KAÇINMA GÜÇ MESAFESİ ATAERKİL-ANAERKİL TUTUM ZAMANA YAKLAŞIM

STRATEJİK DÜŞÜNMEMEK İÇİN BAZI ALIŞKANLIK ÖNERİLERİ Tepkisel olun: kendinizden kuşkulanın ve başkalarını suçlayın. Kafanızda net bir sonuç olmadan çalışın. Acil işi ilk önce halledin. Kazanan/kaybeden ilişkilerini düşünün. Kazanamıyorsanız uzlaşın Değişimden korkun ve geliştirmeyi bir yana bırakın.

Karşılıklı Bağımlılık Önce anla, sonra anlaşıl 5 6 GENEL ZAFER Sinerji 4 Kaybeden-yok ilişkilerini düşün 7 Bağımsızlık Kendini Yenileme İşleri sırayla yap 3 KİŞİSEL ZAFER Proaktif ol Başlarken sonuç beyninde olsun 1 2 Bağımlılık 1

Organizasyonun değişimi kabul etmesi ile beraber yeniden yapılanma sürecinden büyük faydalar temin edilecektir. Yüksek Dönüşüm Gerçekleşmiş Basitleştirilmiş 100X% Yatırım Dönüşümü 10X% Yatırım Dönüşümü Süreç ve Örgütsel Değişimin Derecesi Hedefler Belirlenmiş Bürokratik Baskı X% Yatırım Dönüşümü Değişim Yok Düşük Teknoloji Değişim Derecesi Yüksek

ORTAM VE SINIRLAR GENEL ORTAM GÖREV ORTAMI STRATEJİK ALT SİSTEM KOORDİNASYON ALT SİSTEMİ GİRDİLER İŞLETİM ALT SİSTEMİ ÇIKTILAR ORTAM FAKTÖRLERİNİN ETKİSİ SINIRLAR

ORGANİZASYON SİSTEMİ SİSTEMİ ÇEVRE YÖNETİM ALT SİSTEMİ * AMAÇ SAPTAMA TEKNOLOJİK ALT SİSTEM SİSTEMİ ÇEVRE * BİLGİ * TEKNİKLER * TESİSLER * TEÇHİZAT YÖNETİM ALT SİSTEMİ AMAÇLAR VE DEĞERLER ALT SİSTEMİ PSİKOSOSYAL ALT SİSTEM * AMAÇ SAPTAMA * PLANLAMA * KAYNAKLARI BİRARAYA GETİRME * ORGANİZE ETME * UYGULAMAYA KOYMA * KONTROL * KÜLTÜR * FELSEFE * ÖRGÜTSEL AMAÇLAR * GRUP AMAÇLARI * BİREYSEL AMAÇLAR * İNSAN KAYNAKLARI * TAVIRLAR * ALGILAMA BİÇİMLERİ * MOTİVASYON * GRUP DİNAMİKLERİ * LİDERLİK * KİŞİLER ARASI İLİŞKİLER YAPISAL ALT SİSTEM * GÖREVLER * İŞ AKIŞI * İŞ GURUPLARI * OTORİTE * BİLGİ AKIŞI * İŞLEMLER * KURALLAR

ÇABALARIN KOORDİNASYONU SONUÇLARIN BÜTÜNLEŞTİRİLMESİ YÖNETİM ALT SİSTEMİ DIŞ ÇEVRE GÖREV ÇEVRESİ TEKNOLOJİ AMAÇLAR VE DEĞERLER YAPI AMAÇ SAPTAMA DOLAYSIZ DOLAYLI KONTROL ÖLÇME DEĞERLENDİRME DÜZELTME PLANLAMA STARTEJİK OPERASYONEL ÖRGÜTSEL BAŞARI İÇİN PSİKOSOSYAL YÖNETSEL KARAR VERME DİNAMİK DENGE İSTİKRAR / SÜREKLİLİK UYUM / YENİLİK KAYNAKLARI BİRARAYA GETİRME UYGULAMA YÖNELTME LİDERLİK MOTİVE ETME MALZEME FİNANSAL TEKNİK BEŞERİ ORGANİZE ETME İŞİN BÖLÜMLENMESİ ÇABALARIN KOORDİNASYONU SONUÇLARIN BÜTÜNLEŞTİRİLMESİ FORMAL FAALİYET VE BİLGİ AKIŞI İNFORMAL İLİŞKİLER VE BİLGİ AKIŞI

KARAR MALİYETİ BELİRSİZLİK MALİYETİ KARAR MALİYETİ BİLGİ ELDE ETME YÜKSEK BELİRSİZLİK MALİYETİ KARAR MALİYETİ BİLGİ ELDE ETME MALİYETİ DÜŞÜK KISA UZUN PLANLAMA UFKU

DURUM-BİLGİ İLİŞKİSİ BİLGİ TÜRLERİ DURUM SPEKÜLASYON EKSİK BİLGİ TAM BİLGİ BELİRSİZLİK RİSK BELİRLİLİK DURUM

ÖN ALIR VE OLAYLARI KONTROL EDER KARAR MODELLERİ BİRAZ DAHA BİLGİ ÇOK BİLGİ AZ BİLGİ KRİZ KARARI FIRSAT KARARI PROBLEM KARARI SEZGİ ÖN ALIR VE OLAYLARI KONTROL EDER OLAYLARIN PEŞİNDEN GİDER SEZGİ OLAYLARI PARALEL ÇÖZER PROBLEM OLUŞUR KRİZ OLUŞUR LİDER FIRSAT KARARLARI VEREBİLENDİR

TEŞKİLAT GELİŞTİRME İLKELERİ Etkileme Kapsamlı Uygulama Teşkilat İlkelerine Ve Önceliklerine Uygunluk Mesleki Değerleri Ve Kültürü Destekleme Sistemli Uygulama: Olaylara Takılıp Kalmama Yenilikçi Uygulamalara Yönelik Tutarlı Israrcılık Lider Geliştiren Liderlik Lider Geliştirmenin Geleceğe Yatırım Olarak Kabul Edilmesi

Yapıyı Etkileyen Faktörler Ortam Kültür Büyüklük Strateji Amaçlar Teknoloji

ORGANİZASYON Amaçlar ve Strateji Ortam Büyüklük Kültür Teknoloji YAPI Biçimsellik Uzmanlaşma Hiyerarşi Merkeziyetçilik Profesyonelleşme Personel Oranları

ORGANİZASYON YÖNETİMİNDE ÜST YÖNETİMİN ROLÜ,TASARIMI VE ETKİNLİĞİ Dış Ortam Organizasyon Tasarımı Fırsatlar Tehditler Belirsizlik Kaynakların Kullanımı Yapısal Biçim Bilgi-Denetim Sistemi Üretim Teknolojisi İnsan Kaynakları Politikaları Organizasyon Kültürü Organizasyonlar Arası Bağlar Etkililik Çıktıları Stratejik Yönetim Kaynaklar Verimlilik Amaç Başarımı Paydaşlar Rekabetçi Değerler Vizyon Misyon Amaçlar Hedefler Rekabetçi Stratejiler Üst Yönetim İç Ortam Güçlü Yanlar Zayıf Yanlar Ayırtedici Yetkinlik Liderlik Tarzı Geçmiş Performans

Etkililik Modelleri YAPI İnsan İlişkileri Modeli Açık Sistem Modeli Esneklik İnsan İlişkileri Modeli İnsan kaynaklarını geliştirme Bütünlük, moral, motivasyon Açık Sistem Modeli Büyüme, kaynak temini Esneklik, hazır olma, dış denetim ODAKLANMA İç Dış İç süreçler Modeli Durağanlık, denge Bilgi yönetimi, iletişim Rasyonel Amaç Modeli Verimlilik, karlılık Planlama ve amaç tespiti Denetim

Organizasyonda Etkililik YAPI Esneklik İnsan İlişkileri Modeli Açık sistem modeli A Organizasyonu B Organizasyonu ODAKLANMA İç Dış İç süreç modeli Rasyonel Amaç Modeli Denetim

Organizasyon Ortamı Uluslar arası ortam İLGİ ALANI ORGANİZASYON Endüstriyel yapı Sosyo-kültürel yapı İLGİ ALANI Tedarikçiler Devlet Demografi ve İnsan kaynakları ORGANİZASYON Ekonomik koşullar Mali imkanlar Teknoloji Tehdit ortamı

Ortam Belirsizliği ve Organizasyon Tepkileri Düşük Belirsizlik 1. Mekanik yapı, resmi sistem 2. Az sayıda bölüm 3. Bütünleştirici roller yok 4. Halihazır faaliyetler çok önemli Yüksek-Orta düzey 1. Organik yapı, takım çalışması, yarı merkezi sistem 2. Bölüm sayısı az 3. Orta düzeyde bütünleştirici roller 4. Planlama süreçleri Yüksek belirsizlik 1. Organik yapı, adem-i merkeziyetçi sistem 2. Çok sayıda farklı bölüm, ara yüz görevleri 3. Çok sayıda bütünleştirici roller 4. İleri derecede planlama, tahmin yöntemleri Düşük-Ortadüzey 1. Mekanik yapı, merkeziyetçilik 2. Bir çok bölüm 3. Az sayıda bütünleştirici roller 4. Düşük seviyede planlama DURAĞAN Ortam Değişimi Belirsizlik DİNAMİK BASİT KARMAŞIK Ortam Karmaşıklığı

ORTAM VE ORGANİZASYON TEPKİLERİ Çok sayıda bölüm ve arayüz rolleri Yüksek farklılaşma ve iç koordinasyon için bütünleştirici roller Yüksek karmaşıklık Yüksek belirsizlik Organik yapı ve düşük biçimsellik, adem-i merkeziyetçilik ve düşük standardizasyon Yüksek Değişim hızı Farklı bağlantıların kurulması: Satınalma, stratejik işbirliği, farklı kurumlarla iç işbirlikleri, Ortak birimler kurulması,üst yönetici temini, Tanıtım ve kamuoyu oluşturma Ortam özellikleri Kaynak bağımlılığı Kaynak kıtlığı Ortam yönetimi: Ortam değiştirme, düzenlemelere müdahale, Stratejik işbirlikleri

Organizasyonun İhtiyacı Olan Etkinlik ve Öğrenmenin Yapı İle Olan İlişkisi Fonksiyonel Yapılar Fonksiyonlar arası İlişkiler takımlar, entegratörler Divizyon yapılar Matris yapılar Yatay Yapılar Yatay: Koordinasyon Öğrenme Yenilikçilik Esneklik Yapısal Yaklaşım Dikey: Denetim Etkinlik Durağanlık Güvenirlik

Yatay Bağımlılık ve Koordinasyon İçin Merdiven Mekanizması Çok Takımlar Tam zamanlı entegratör Görev Kuvveti Yatay Koordinasyon İhtiyacının Miktarı Doğrudan İrtibat Az Bilgi Sistemleri Düşük Yüksek Zaman ve İnsan Kaynağı Bakımından Koordinasyon Maliyeti

Organizasyon Tasarımının Sonuçlarla İlişkisi Öğrenme Yatay Organizasyon Paylaşılan görevler Az sayıda kural Yatay iletişim Adem-i Merkeziyetçi karar süreçleri Yapısal Yaklaşım Uzmanlaşmış görevler Çok sayıda kural Dikey raporlama sistemi Az sayıda takım.görev kuvveti Merkezi karar süreçleri Verimlilik Dikey Organizasyon

Bilgi Teknolojileri ve Organizasyon 3. Stratejik silah Üst Kademe (strateji, planlar, programlanmamış) İç DIŞ Ağlar Intranetler Kurumsal Kaynak Planları Dış ağlar E-devlet Ağ yapıları 2. İş Kaynakları Yönetim bilgi sistemleri Karar Destek sistemleri Üst yönetim bilgi sistemleri YÖNETİM seviyesi Bilgi sistemlerinin gelişim yönü 1. Faaliyetler İşlem süreçleri Veri depoları Alt kademe (operasyonel, geçmiş veriler, programlı) DÜŞÜK SİSTEM KARMAŞIKLIĞI YÜKSEK

GÜÇLENDİRME SÜRECİ Yüksek Düşük Az ve basit Fazla ve karmaşık Küçük girişimci birimler Yüksek Kendini yöneten takımlar Fonksiyonlararası takımlar Karar süreci için sorumlu Kalite çemberleri Katılım grupları Karar ver Güçlendirme Derecesi Önceki programlar Karara katılım İş tasarımı ve zenginleştirme Girdi sağla Karar yetkisi yok Düşük Çalışanların yeteneği Az ve basit Fazla ve karmaşık

STRATEJİK DÜŞÜNMEYE YÖNELİK EVRENSEL PROBLEMLER Paylaşılmayan vizyon ve değerler: Kurumun misyonu belli değildir yada vazifeye kurumun her seviyesinde yeterince anlaşılarak, bağlanılmamıştır. Stratejinin yokluğu: Strateji yeterince geliştirilmemiş ya da misyon cümlesi yeterince belirtilmemiştir ve/veya bu tanımlama istek, ihtiyaç ve gerçeklerini karşılamaz. Kötü hizalanma: Teşkilat yapısı ile paylaşılmış değerler, vizyon ile sistemler hizalanmamıştır; kuruluşun yapı ve sistemleri stratejiye katkı yapmazlar.

STRATEJİK DÜŞÜNMEYE YÖNELİK EVRENSEL PROBLEMLER Yanlış tarz: Yönetimin felsefesi ya paylaşılan vizyon ve değerlere uygun değildir ya da tarz istikrarsızca misyon cümlesinin vizyon ve değerlerini içine almaktadır. Zayıf yetenekler: tarz yeteneklerle çakışmaz ya da uygun bir tarzı kullanmak için gerekli olan yeteneklerin eksikliğini hissederler. Düşük güven: personelin düşük güveni varsa bu iletişim azlığı, zayıf işbirliği ve takım çalışmasına yol açar. Dürüst olmama: değerler alışkanlıklara eşit değildir; değer verip inandığımla yaptığım arasında bir ilişki yoktur.

SAĞLIKSIZ ORGANİZASYON ÖZELLİKLERİ SADECE EN ÜST SEVİYEDEKİ YÖNETİCİLER AMAÇLARI BENİMSEMİŞTİR. SORUNLAR GİZLENİR, SAPTIRILIR VEYA İŞ DIŞI ORTAMLARDA TARTIŞILIR. SORUNLARIN ÇÖZÜMÜNDEN ÇOK ŞEKLE ÖNEM VERİLİR, RESMİYET VE NEZAKET ESASTIR. ÜST SEVİYE YÖNETİM HER TÜR KARARI KENDİSİ ALMAYA ÇALIŞIR. LİDERLER KENDİLERİNİ YALNIZ HİSSEDERLER

SAĞLIKSIZ ORGANİZASYON ÖZELLİKLERİ ASTLARIN YARGI VE DÜŞÜNCELERİNE SADECE GÖREVLERİ ÇERÇEVESİNDE SAYGI DUYULUR. ŞAHSİ İHTİYAÇ VE DUYGULAR DİKKATE ALINMAZ. İŞBİRLİĞİ YERİNE REKABET ESASTIR. SORUMLULUK ALANLARI KISKANÇLIKLA KORUNUR VE GÜVENSİZLİK ESASTIR. BİRBİRİNİ ÇEKİŞTİRME YAYGINDIR VE LİDER BUNU HOŞ GÖRÜR.

SAĞLIKSIZ ORGANİZASYON ÖZELLİKLERİ KRİZ ANINDA BİRBİRİNİ SUÇLAYARAK SORUMLU ARANIR. ÇATIŞMALAR SAKLANIR VE UZATILIR. ÖRGÜTSEL ÖĞRENME YOKTUR. HERKES KENDİ HATALARI İLE ÖĞRENİR. İLİŞKİLER SAMİMİYETSİZ VE BİREYSEL İMAJ OLUŞTURMAYA YÖNELİKTİR. ÇALIŞMA ORTAMINDA İSTEKSİZLİK VE GÜVENSİZLİK VARDIR. GİZLİ KORKULAR VARDIR, DAVRANIŞLAR KAYITSIZ VE UYSALDIR.

SAĞLIKSIZ ORGANİZASYON ÖZELLİKLERİ LİDERLER, KENDİLERİNİ ORGANİZASYONUN TEK HAKİMİ GÖRÜR. HER ÖNERİ İÇİN AŞIRI HAKLI NEDENLER ARANIR. RİSKİ AZALTMAK İÇİN YENİ FİKİRLERDEN VAZGEÇİLİR. “HATA YAPAN CEZASINI ÇEKER” DÜŞÜNCESİ YAYGINDIR. BAŞARISIZLIKLAR ÖRTBAS EDİLEREK, TARTIŞILMAZ.

SAĞLIKSIZ ORGANİZASYON ÖZELLİKLERİ YENİLEŞMEYİ ÖNLEMEK İÇİN KURALLARA SIĞINILIR. GELENEKLER TEK ÇÖZÜM YOLUDUR VE YENİ DÜŞÜNCELER YAYGINLAŞMAZ. GEMİYİ KURTARMAK SADECE KAPTANIN SORUMLULUĞUDUR. STANDARTLAR GÜNLÜK BELİRLENİR VE UZUN VADELİ KONULAR ERTELENİR.

SAĞLIKLI ORGANİZASYON ÖZELLİKLERİ AMAÇLAR PAYLAŞILIR VE BAŞARIYA YÖNELİŞ VARDIR. ZORLUKLAR RAHATLIKLA VE İYİMSERLİKLE İFADE EDİLİR. SORUN ÇÖZME SÜRECİ YAPICI VE FAYDACIDIR. 4. HER KONUDA TAKIM ÇALIŞMASINA YÖNELİŞ VARDIR. 5. FARKLI FİKİRLERE SAYGI DUYULUR. 6. ELE ALINAN SORUNLAR, PERSONELİN İHTİYAÇLARINI GİDERMEYE DE YÖNELİKTİR.

SAĞLIKLI ORGANİZASYON ÖZELLİKLERİ REKABET KIRICI DEĞİLDİR VE SERBEST İŞBİRLİĞİ ÖZENDİRİLİR. KRİZ ORTAMINDA BİRARAYA GELİNİR. 9. PROFESYONEL DAVRANIŞLAR HAKİMDİR VE DEĞER VERİLİR. 10. İŞBAŞINDA ÖĞRENME AĞIRLIKLI MESLEKİ EĞİTİM ESASTIR. 11. ELEŞTİRİLER GELİŞMEYE YÖNELİKTİR. 12. İLİŞKİLER DÜRÜST VE DESTEKLEYİCİDİR.

SAĞLIKLI ORGANİZASYON ÖZELLİKLERİ ASTLAR, LİDERLERİNDEN ETKİLENMİŞTİR VE KATILIM VARDIR. LİDERLER, YÖNETİM TARZLARINI VE ÖNCELİKLERİNİ DEĞİŞTİREBİLECEK ESNEKLİĞİ GÖSTERİRLER. 15. HERKES, ORGANİZASYONUN ÖNCELİKLERİNİ, İHTİYAÇLARINI VE İLKELERİNİ BİLİR VE BENİMSER. 16. RİSKE GİRMEYE DEĞER VERİLİR. 17. HATALARDAN DERS ÇIKARTMAK İÇİN AÇIK VE SAMİMİ TARTIŞMALAR YAPILIR.

SAĞLIKLI ORGANİZASYON ÖZELLİKLERİ DÜZEN İLE YENİLEŞME BİR ARADA VARLIĞINI SÜRDÜRÜR. 19. HERKES, KURULUŞU İYİLEŞTİRECEK ÖNERİLER GETİRMEYE ÇALIŞIR. 20. GEMİYİ KURTARMAK HERKESİN GÖREVİDİR ANLAYIŞI HAKİMDİR. 21. STANDARTLAR YÜKSEKTİR VE BUNLARA ULAŞABİLMEK GURUR KAYNAĞIDIR.

İnsanları hor gören, lanetlenen lider, İnsanlara saygı duyan, iyi lider, İnsanlara “biz başardık” dedirten, büyük liderdir Lao Tsu

Fig. 1.1: Identifying a Company’s Strategy

Microsoft’s Business Model Employ a cadre of highly skilled programmers to develop proprietary code; keep source code hidden from users Sell resulting OS and software packages to PC makers and users at relatively attractive prices to achieve a 90% or more market share Most costs in developing software are fixed; variable costs are small; once break-even volume is reached, revenues from additional sales are almost pure profit Provide modest level of technical support to users at no cost Rejuvenate revenues by periodically introducing next-generation software with features inducing PC users to upgrade their operating systems

Red Hat’s Business Model Rely on collaborative efforts of volunteer programmers to create the software Collect and test enhancements and new applications submitted by volunteer programmers for evaluation and inclusion in new releases of Linux Market upgraded and tested family of Red Hat products to large companies, charging a subscription fee that includes 24/7 support within 1 hour in 7 languages Make source code open and available to all users Capitalize on specialized expertise required to use Linux by providing fee-based training, consulting, software customization, and client-directed engineering to Linus users