Organizational Behavior Instructor: Erlan Bakiev, Ph.D. ISLT-644 Instructor: Erlan Bakiev, Ph.D. Translator: Mustafa İlhami ALKAN,Ekonomist

Chapter 6 MOTİVASYON TEMELLERİ Essentials of Organizational Behavior, 11/e Stephen P. Robbins & Timothy A. Judge Chapter 6 MOTİVASYON TEMELLERİ

Bu bölümü okuduktan sonra; Motivasyonun üç temel unsurunu tanımlayabilmeli. Erken motivasyon teorilerini ve bunların günümüzde ne ölçüde desteklendiğini açıklayabilmeli. Hedef belirleme teorisi ile hedeflerle yönetimi karşılaştırıp, kıyaslayabilmeli. Pekiştirme teorisi ile hedef belirleme teorisini kıyaslayabilmeli. Beklenti teorisinin çalışanları ne derecede motive ettiğini tanımlayabilmeli. Çağdaş motivasyon teorilerini karşılaştırabilmeli.

Motivasyon nedir? Bir hedefe ulaşma doğrultusunda gayrete ilişkin yoğunluk, istikamet ve kararlılık olarak tanımlarız. Yoğunluk - hedefe ulaşmak için ortaya koyduğu efor miktarı Yön - çabalar örgütsel hedeflere doğru kanalize edilmektedir Kararlılık - çaba ne kadar korunur Bazı bireyler diğerlerinden daha motive olduğunu görmek kolaydır. Ancak, bu motivasyon için nedenlerini belirlemek için daha zordur. Motivasyon tanımlarken bunun bireysel ve durum arasındaki etkileşim bakmak önemlidir. Bize motivasyon tanımlanmasına yardımcı üç temel unsuru vardır.İlk yoğunluğu veya ne kadar zor kişinin görevi gerçekleştirmek için çalışır olduğunu.İkinci unsur yönde olduğunu ve örgütsel hedeflere doğru kanalize çabadır.Son elemanı persistensi olduğunu veya ne kadar bir kişinin çaba koruyabilirsiniz.

Motivasyon Erken Kuramları Maslow'un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisi McGregor; Teori X ve Teori Y Herzberg'in Çift Faktör (Motivasyon-Hijyen) Teorisi McClellan’ın İhtiyaçlar Teorisi (Üçlü İhtiyaçlar Teorisi) Bizi kavramının daha iyi bir anlayış kazanmak yardımcı motivasyon teorileri vardır.Eski teorilerden bazıları artık tamamen geçerli değil ama onlar hala birçok yöneticileri tarafından kullanılmaktadır.

Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisi Kendini Gerçekleştirme saygı sosyal güvenlik psikolojik Yukarı İlk teori 1950 yılında Abraham Maslow tarafından geliştirilmiştir. Onun teorisi devletin her beş ihtiyaçlarını bir hiyerarşi olduğunu. Her ihtiyacı karşılandı veya memnun gibi sonraki gerek egemen olur. Bu gerçekleşti ve daha sonra bir sonraki seviyeye taşıyabilirsiniz kadar bireylerin mevcut ihtiyacı düzeyi sıkışmış Onun kuramının öne sürdüğüne. Kendi güvenlik ihtiyaçları karşılanıncaya kadar Örneğin, sosyal seviyeye taşımak mümkün olmayacaktır.

Douglas McGregor’un X & Y teorisi Theory X Theory Y Çalışanlar doğal olarak işten kaçma eğilimindedir. Zorlanma, kontrol, ceza veya tehdit olmalıdır. Çalışanlar işlerini oyun oynamak veya dinlenmek gibi doğal bir şey olarak algılar. Ortalama bir kişi sorumluluğu kabullenir, hatta sorumluluğu arzu eder. Douglas McGregor 1950 yılında yapılmış ve o yöneticileri tuttuğum insan iki farklı görüş vardır inanıyordu Teori X, Teori Y. adlı teorisini geliştirdi motivasyon çalışmaları eklendi.Teori X görünümü temel olarak negatif ve işçiler biraz hırs olması tutan, işe sevmediğim ve sorumluluk kaçının.Teori Y görünümü X tersidir ve işçilerin öz-yönelimli olmaya çalışmak zevk ve sorumluluk kabul etme eğiliminde olduğunu ortaya koymaktadır. Yöneticiler onlar hakkında basılı görüntülemek ne dayalı çalışanlarına karşı davranışlarını değiştirmek olacaktır.

Herzberg’in Çift Faktör Teorisi motivasyon-hijyen Denetim kalitesi ödeme Şirket politikaları Fiziksel çalışma koşulları İlişkiler iş güvenliği Hijyen Faktörleri memnun Memnun değil Promosyon fırsatları Kişisel gelişim için fırsatlar tanıma sorumluluk başarı Motivasyon Faktörleri memnun Memnun değil Herzberg'in İki Faktör kuramı önceki teoriler geliştirerek başka biridir. Bu teori memnuniyet ve memnuniyetsizlik karşıtlar, ancak iki ayrı fikir olmadığını ortaya koymaktadır. Mevcut işçi memnuniyetsizliği önlemek için yardımcı olacak faktörlerin bir dizi vardır. Bu grup hijyen faktörleri adı ve maaş gibi şeyler, çalışma koşulları ve şirket politikaları içermektedir. Mevcut işçi memnuniyeti neden yardım edeceğini faktörler başka bir set var. Bu grup motivasyon denir ve bu büyüme, sorumluluk ve başarı gibi şeyler içerir. Bu takımlar farklı ve hijyen faktörlerinin varlığında memnuniyeti neden olmaz, sadece memnuniyetsizlik uzak durmanıza yardımcı olur.

McClelland’ın İhtiyaçlar Teorisi Başarı İhtiyacı (nach) Gelişme güdüsü, yükselme ve başarma arzusudur. Güç İhtiyacı (nPow) Diğerlerini etkileyerek belirli bir yönde davranmalarını sağlamaktır. İlişki İhtiyacı (naff) Samimi ve yakın ilişkiler kurma arzusudur. Bizim bakacağımız ihtiyaçlarını nihai önceki teorisi McClelland ihtiyaç teoridir. İnsanların üç ana ihtiyaçlarına göre işyerinde motive olduğu fikri üzerine teorisini dayandırıyor.İlk ihtiyaç başarı ya da belirlenen bir standartlar kümesi ile ilgili excel sürücü için ihtiyaçtır.İkinci diğerleri aksi davranmış olmazdı bir şekilde hareket yapmak için, güç için ihtiyaç vardır. Bu teori ele nihai ihtiyaç ortaklığa ihtiyaç vardır. Bağlı ilişkinin yönü ve yakın ilişkiler için arzu bakar. İnsanlar ölçmek için bu teorinin zorlaştırır bu ihtiyaçları çeşitli düzeylerde olacaktır.

McClelland’ın İhtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisi Yüksek başarılı işler tercih edilir: Kişisel sorumluluk geribesleme Orta derecede risk (50/50) Yüksek başarı ihtiyacı iyi yönetici yapmaz. En iyi yöneticiler güç ihtiyacı yüksek, ilişki ihtiyacı düşük kişilerdir. Araştırmacılar tarafından en çok ilgi gördü ihtiyaç başarısı için ihtiyaç vardır. Başarılı dikkatle oran ölçmek ve zorlu faaliyetleri almaya çalışın, ama çok yüksek riskli. Olacak Bunlar doğada daha bireyseldir ve düzenli ve etkili geribildirim sağlamak işlerde motive olma eğilimindedir. Başarılı bir kişisel odak daha var çünkü iyi yöneticiler yapmak değil eğilimindedir. Güçlü yöneticileri güç ve belli bir yöne doğru hareket etmek için bir takım motive etmeye çalışıyoruz gibi bağlı gereksinimi daha düşük düzeyde ihtiyaç daha yüksek bir düzeyde.

Çağdaş Motivasyon Kuramları Öz Kararlılık Kuramı Hedef Belirleme Teorisi Hedeflerle Yönetim Öz-Etkililik Teorisi Eşitlik Teorisi Beklentisi Kuramı Işyerinde motivasyon daha derin bir anlayış sağlamak bizi ile eski teorileri kullanmış olması motivasyon çağdaş teoriler vardır.

Öz Kararlılık Teorisi İçsel motivasyon faktörlerinin faydaları ve dışsal motivasyon faktörlerinin zararları ile ilgili teoridir. Bilişsel değerleme teorisi.öz kararlılık teorisinin bir alt versiyonudur. Daha önce içsel olarak ödüllendirilen davranışların bir başkasının kontrolündeki dışsal ödüllendirmeye dönüştüğünde genel motivasyon düzeyinin azaldığını vurgulamaktadır. Somut ödüller zarar verirken Sözel ödüller, içsel motivasyonunu artırır. Self-determinasyon teorisi insanların eylemleri üzerinde kontrol sahibi olmayı tercih ettiklerini belirtiyor. Böylece daha önce serbestçe seçti şey yapmak gerektiğinde, onların motivasyon azalacaktır. Bir örnek işyerinde içsel ve dışsal ödüller, birbirinden bağımsız olmadığını ortaya koyan Bilişsel Değerlendirme Kuramı. Aslında, dışsal ödüller varlığında esas ödülleri azaltabilir. Dışsal ödüller yanı sıra yöneticilerin motivasyonunu arttırmak için bir yöntem olarak hedef belirleme ve sözel ödüller kullanmanın önemini gerçekleştirmek gerekir.

Hedef Belirleme Teorisi TANIM Özel ve zor hedeflerin geribildirim ile daha yüksek performansa yol açtığını öne süren teoridir. Yapılan araştırmalara göre hedeflerin belirlenmesi daha kesin sonuçlar doğurur. Örneğin; ‘Elinden gelenin en iyisini yap’ demek yerine ‘örgütsel davranış dersi finalinden en az 85 al’ veya ‘satışları bir hafta içinde %20 arttırmalısın’ demek daha faydalıdır. Eğer hedeflerin kabulu sabit varsayılırsa hedefin zorlaştığı oranda performans artacaktır. Edwin Locke hedef belirleme teorisi ne denir geliştirilmiştir. Bu teori arkasındaki fikir onlar kendi yarattıkları geribildirim eklerseniz spesifik ve etkili zor hedefleri yüksek performansa neden olabilir. Zor bir hedefi de onların daha fazla çalışmaları için size enerji olarak odaklanma ve yönlendirmek için bireysel yardımcı olacaktır.Hedefi zorluk sebat ve kuvvet insanları daha etkili ve verimli olması için artacaktır. Hedeflerini ve performans arasındaki ilişkiyi bireysel hem de görevleri nasıl özel olarak hedefe ne kadar kararlı bağlıdır. Diğer kültürlere bu teorinin uygulanabilirliği şüphelidir yüzden araştırmaların çoğu ABD'de yapılmıştır.

Amaçlara göre Yönetim (MBO) Belirgin hedefler oluşturmayı, katılımı sağlamayı, belirli bir zaman süresi tespit etmeyi ve hedeflere ulaşma düzeyi ile ilgili geribildirimi kapsayan program sürecidir. Hedeflerin basamakları Tüm kuruluşun hedefleri Bölgelerin hedefleri Bölümlerin hedefleri Bireysel hedefler Hedef belirleme teorisinin bir uygulaması MBO olarak bilinen Amacı ya da daha iyisi göre yönetim olduğunu. MBO gol yöneticiler ve çalışanlar tarafından müştereken belirlenir hangi hedef belirleme teorisi kullanmak için sistematik bir yoldur.Hedeflere etkili olmak için, somut doğrulanabilir ve ölçülebilir olmalıdır.Yöneticisi çalışan için küçük daha özel hedefleri içine örgütsel hedeflere yıkmak için yardımcı olur.Hedefleri spesifik olmak, çalışanların hedef belirleme katılmaları gerekir gerekir etkili olması MBO için için, orada tanımlanmış bir zaman dilimi olmalı ve geri bildirim sürecine dahil edilmelidir. Yukarı

Öz Yetkinlik teorisi Sosyal bilişsel teori veya Sosyal Öğrenme Teorisi olarakta bilinir Kişinin bir görevi yerine getirebilme gücüne ilişkin inancını tanımlamaktadır. Albert Bandura, öz yetkinliğin dört faktörle yükselebileceğini öne sürmüştür. Geçmiş tecrübeler Rol modellerin başarıları Sözel teşvikler Fizyolojik durum Motivasyon Başka bir teori Albert Bandura tarafından geliştirilen öz-yeterlik teoridir. Bu teori o bir görevi gerçekleştirme yeteneğine sahip olduğunu bireyin inancına dayanmaktadır. Bu teori sürecine hedeflerini içerir olarak hedef belirleme teorisi için bir tamamlayıcıdır. Yükseköğretim etkinliği daha fazla güven, zorluklar karşısında daha fazla dayanıklılık ve daha sert çalışma kapatılmıyordur negatif geribildirim yanıt ile ilgilidir.

Eşitlik Teorisi (örgütsel adalet) Bireylerin işleri ile ilgili girdi ve çıktılarını diğerleri ile karşılaştırıp eğer var ise herhangi bir eşitsizliği ortadan kaldırmaya yönelik tepki vereceklerini savunan teoridir.. Adem'in eşitlik teorisi Daha önceki bölümlerde de baktım ki algı teorisi kullanır.Fikri çalışanlar gibi ilgili görmek başkalarının girişlerine sonuçlarının kendi oranlarını karşılaştırmak olduğunu.Eşit oranlarda gördüğünüzde orada eşitlik algılanan devlet ve hiçbir gerginlik doğar. Ancak, onlar oranları eşit olarak algıladıkları zaman öfke veya hisse analizi sonucuna bağlı olarak suçluluk karşılaşabilirsiniz ve ardından gerginlik ortaya çıkabilir. Bu gerilim insanlar daha adil bir duruma duruma getirmek için bir şekilde hareket etmek için motive edebilir. Your Output Your Input My Output My Input

Eşitlik Teorisi ve adaletsizlik Pay Tepkiler Adil-ücretli çalışanlara kıyasla Çalışan reaksiyonlar Employees are: Paid by: Piece Time Fazla-Ödüllendirme Daha az üretmek, ancak daha yüksek kalitede Daha fazla üretecek Alt-Ödüllendirme Düşük kaliteli ürünleri çok sayıda üretmek Az çıkış veya yoksul kaliteli çıktılar üretin Altı ödül daha onlar aşırı ödüllendirilir zaman insanlar farklı davranır. Fazla ödüllendirici Duyarlılık azdır. Hassasiyetleri bireyler arasında farklılık gösterir ve onlar eşitsizlikleri nasıl tepki göstereceğini tahmin etmek zor, çünkü eşitlik teorisi sıklıkla uygulamak zordur.

Equity Theory: Forms of Justice Giderek biz örgütsel adalet gibi eşitlik, işyerinde adil ne büyük bir algı düşünüyorum. Çalışanlar ne onlar örgütsel adalet ana unsurlarından biri içeri koymak ne maçlar almak adalet, bireyin algı olduğunu görmek sadece zaman olarak onların örgütleri algılarlar. Diğer bir deyişle, adalet ya da eşitlik algımızı ikamet eden, öznel olabilir. Bir kişi haksız olarak gördüğü şey, bir başka mükemmel uygun olarak görebilirsiniz. İkinci bileşen prosedürel adalet ödülleri dağılımını belirlemek için kullanılan sürecin algılanan adalet olduğunu. Son bileşeni etkileşimsel adalet, o onuru, endişe ile tedavi edilir için derecesi bireyin algı ve saygıdır. Bu üç bileşen organizasyon içinde bir adalet bireylerin görünüm oluşturuyor.

Örgütsel adalet modeli Dağılım adaleti hakkettiğim zammı aldım Prosedür adaleti Bir bahane bulup alırım Etkileşim adaleti Terfi için konuşurken amirim saygılı ve iyi davrandı Örgütsel adalet Buranın çalışmak için doğru yer olduğunu düşünüyorum

Beklentisi Teorisi Tanım:Belirli bir yönde davranış eğilimini, davranışın sonucuna ilişkin beklenti ve sonucun birey için çekiciliğine bağlı olduğunu savunur. Çaba-Performans İlişkisi Performans-Ödül İlişkisi Ödüller-Kişisel hedefler İlişkisi Motivasyon en sık kullanılan ve yaygın olarak kabul gören teori Victor Vroom en Beklentisi Kuramı. Bu teori belirli bir şekilde hareket etme eğilimi gücünü onlar belirli bir sonuç almak ve sonucu istenilen olduğunu edeceği beklentisi gücüne bağlı olduğunu savunuyor. Onların eylemleri onlara diledikleri bir sonuç alırsınız inanıyorum eğer çalışanlar daha çok çalışmaya hazırız. Onlar kendi zor iş yanıt olarak tanıtım, tanınma ya da ödeme ile ödüllendirilir olacağını biliyorsanız Örneğin, çalışanlar uzun ve zor saatler çalışmaya hazırız.

Küresel Etkiler Motivasyon teorileri kültürüne bağlı mısınız? Çoğu ABD’de ve ABD’li yetişkinler için geliştirilmiştir. Gelişme kriteri yüksek olan kültürlerde grup çalışmaları çalışanları daha fazla motive eder. Belirsizlikten kaçınma özellikleri japonya, yunanistan, meksika gibi ülkelerde güvenlik ihtiyaçları hiyerarşisinin en tepesindedir. Eşitlik teorisi ABD’de daha faza takipçi bulmuştur. Çünki ABD’de eşitliğin anlamı performansa dayalı olarak sunulması kaynaklıdır. (ne kadar iş, o kadar aş) İlgi çekici bir iş ülkelerin kültüründen bağımsız olarak tüm insanlar tarafından arzulanır. (ör.doktor, müdür) Ne yazık ki, motivasyon teorisi alanında araştırma büyük çoğunluğu Birleşik Sates yapılmıştır ve kültürel bağlıdır. Ilginç bir iş için bir arzu dünya genelinde yaygın olduğu evrensel bir kabul var gibi görünüyor, ama bunu desteklemek için hiçbir araştırma yoktur.

Yöneticiler için göndermeler Ihtiyaç kuramları ötesine bak Hedef belirleme yüksek verimliliğe yol açar Örgütsel adalet’in ABD’de desteği vardır Beklenti teorisi, bazı durumlarda çok gerçekçi güçlü bir araç olmayabilir Amaç belirleme, örgütsel adalet ve beklentisi teorileri motivasyon için pratik önerilerdir Işyerinde motivasyon konusunda yönetici olarak anlayışımızı artırabilir teoriler vardır. Bu işyeri programları ve prosedürlerini tasarlarken bu teorileri kullanmak önemlidir.

Unutmayın… Hedefleriniz belirli ve zor olsun Çalışanlarınızın Motivasyonunu kendi yeteneklerine güvenlerini (öz-yeterlik) yükselterek artırılabilirsiniz. Beklenti teorisi çalışan verimliliği, devamsızlık ve işgücü dönüşümü değişkenleri açısından güçlü açıklamalar getirmektedir. Bu hedefleri belirli ve motive edilmesi yeterince zor tutmak için önemli olduğunu unutmayın. Çalışanların kendi yeteneklerini kendi kendine güveni arttıkça onların motivasyonunu artıracak. In order to increase perceptions of justice it is important to share information about how resources are allocated.