Örgütsel Değişimde İdeoloji ve Adaletin Sembolik Yapılandırılması “Ideology and the symbolic construction of fairness in organizational change” Ömür Önhon

Giriş Örgütsel (Organizasyonel) Değişim Yönetim söylevlerindeki ideoloji Çalışanlarda adalet algısının sembolik olarak yapılandırılması

Örgütsel Değişim Mc Kinley (1998) bir yapısı olan ve içinde iş güvenliğini içeren değişimlerin, paydaşlar ve diğer ilgili kişiler nezdinde daha haklı görüldüğünü teşhis etmiştir. Bu değişimler ayrıca bir adalet ruhu da içermelidir. Araştırma sonuçları adalet algısının değişim hareketinin verimli ve başarılı olmasına pozitif yönde katkı yaptığını ortaya koyar.

İdeoloji Bendix (1975) yönetsel ideolojiyi şöyle tanımlamıştır; “İktisadi kuruluşlarda yetki isteyen ve bu yetkiyi açıklayıcı ve haklı kılıcı açıklamaları arayan kişiler için kabul edilmiş fikirler” Kritik teori, kritik söylev analizlerinde ideoloji ve dilin kesiştiği noktalar üzerinde durmuştur. Dil ortaya çıktığı toplum tarafından yapısal ve bilişsel çerçeve şeklinde kendiliğinden şekillendirilmiştir. Bu çerçeveler çıkar çatışmaları arasından çıkan güç ilişkileri ve sadakat çabaları ile şekillenmiştir.

Sembolik Yapı Sosyal yapılandırılmış gerçeklik teorisi, örgüt üyelerinin gerçeklik anlayışlarını dış çevredeki uyarıcıların etkisiyle yapılandırması ve bunu kendi gerçekleri olarak kabullenmeleridir. Sembolik yapılandırma da sosyal çevrede baskın olan örnekler, mantık, anlamlar ve değerlerin içselleştirilmesi özelinde Sosyal yapılandırmayla paralel proseslere sahiptir.

Sembolik Yapı Sembolik yapı özelinde, güçlü insanlar ve kuruluşların, bir konunun bir boyutu üzerinde konuşma yetkisi ve istenenlerin vurgulanması için dilin seçimi gibi iletişim şekilleri üzerinde büyük etkisi olduğunu teşhis etmiştir. Bu sayede güçlü insanlar ve kuruluşlar, örgüt tarafından kabul edilen örnekleri, fikirleri, mantığı, anlam ve değerleri diğerlerine empoze ederler.

Adalet Algısı Değişim ajanları, diğerlerinin değişimi, yönetimin bilişsel çerçevesi yönünde anlamaları ve yorumlamalarını teşvik etmek amacıyla fikirleri, normları ve değerleri –ideolojileri- kontrol eder ve yayarlar. Bu adalet algısını anlamamızı zorlaştırır.

Adalet Algısı Liderler iş ilişkilerini kurallaştırmak ve haklı göstermek yönünde hayali adalet algılarını oluşturacak dil özelliklerini kullanırlar. Buradaki iş ilişkilerinden kasıt işverenle çalışan arasındaki değişimin neden olduğu sosyal kontrat değişiklidir.

Metod İdeolojik yorum metodu uygulamaları, çalışan işveren sosyal kontratının değişimi gibi bir çekişmeli alana işaret eden sembolik metin formlarının kalitatif yorumlanması şeklindedir.

Örneklem Bu araştırmada önemli bir örgütsel değişimi açıklayan ve karakterize eden – çalışan işveren ilişkisinin doğracağı sonuçlar gibi - konuşmalar ve basılmış yayınlar analiz edilmiştir. Yönetim hedefleri, resmi duruş gibi ideolojik dil kullanımına firmaların dergi yayınlarında sıkça rastlanır. Yeni iş ilişkilerinin doğuracağı sonuçları içeren beş ayrı söylev örneği seçilmiştir.

Örneklem Fischer in Kodak’taki çalışan işveren ilişkileri hakkındaki yorumları Dannerman’ın General Electric’teki son değişimleri anlatan konuşmaları Motorola’nın işten çıkarma duyurusu Raytheon’un işten çıkarma duyurusu Unisource’un işten çıkarma duyurusu

Analiz Thompson (1990) çatısı ideolojik operasyonun beş genel çeşidinden oluşur; Kanunlaştırma, meşrulaştırma Parçalama Birleştirme Bir olgu haline getirme İkiyüzlüleştirme

Kanunlaştırma Kanunlaştırma, bir durumu adil ve desteğe değer gibi gösterme örneğinde olduğu gibi meşruluk algısının nasıl şekillendirildiği prosesidir. Örgütsel bir kanunlaştırma, gerçekleme, genelleme ve öykü haline gelmeyle sonuçlanır. “Sizi işten çıkardığımız için çok üzgünüz fakat daralan Pazar talebi karşısında üretimimizi kısmak zorundayız” gibi (Motorola) sebep gösterme gerçekleme stratejisidir.

Kanunlaştırma Bu söylevi okuyanın bu durumu kabul etmek dışında bir seçeneği yoktur. Pazar şartları yönetim kararının önüne geçmiştir ve bu gerçeklik kural haline gelmiştir. Raytheon da işten çıkarırken “bu hareket, firma, müşteri ve işte kalan çalışanlarımız için en doğru olandır. Bu herkesin lehinedir ve hemen işleme geçirilmelidir” şeklinde genelleme yapmıştır. Bütünün refahı için bir kısmın feda edilmesi haklı gösterilmiştir ve kural haline gelmiştir.

İkiyüzlüleştirme Asimetrik örgütsel güç ilişkilerini örtbas etmek için kullanılan dile ikiyüzlüleştirme denir. Çıkartma, Abartma, mecazi dil kullanma stratejileri kullanılır. Çıkartma örneğinde Fischer “ Eski amerikan yönetim modeli babacan ve kontrolcüydü. Firmalar çalışanlarının maaşlarını ödemek için borçlanırlardı ve herkes bir işte hayatı boyunca çalışırdı” söylevinde eski, babacan ve kontrol ifadeleriyle bu yönetim modeline negatiflik yüklemiştir.

İkiyüzlüleştirme Abartma örneğinde ise “Motorola müşterileriyle beraber hergün bir mucize yaratmak için fikir ve teknoloji geliştirir.” söylevinde okuyucuların dikkati Motorola’nın 15.000 kişiyi işten çıkardığı gerçeğinden başka yöne çekilir. Unisource işten çıkarmaları duyururken firma sözcüsü “operasyonlarımız daha yalın ve güçlü olacak, revize planlarımız bize güç ve esneklik kazandıracak” sözcükleriyle atlet metaforu kullanmış ve olayın doğasını gizlemistir.(mecazi dil kullanma)

Birleştirme Birleştirme’de standartlaştırma ve sembolleştirme stratejileri kullanılır. Standartlaştırmada, neyin iyi olduğu ile ilgili kabul edilebilir ölçülerin olduğu standartlar serisi oluşturulur. Fisher söylevinde “firma değerleri bizim kim olduğumuzu ve kendimizi nasıl yönlendireceğimizi tanımlar. Ben bu değerlerin çalşan olmanın ilk koşulu olarak tanımlıyorum” şeklinde değer standartlarını koymuştur.

Birleştirme Raytheon şirketinin başkanı “ Biz pazarda en verimli rekabet eden firma olmalıyız. Örgütün değişiminde ve üretimin verimliliğinin arttırılmasında en güçlü enstruman olan 6 sigmayı faaliyete geçireceğiz” söylevinde 6 sigmayı kalite ve verimliliğin sembolü olarak kullanmıştır.

Parçalama Fisherin GE söylemindeki eski ve babacan yönetim tarzının geçerli olmayacağı ve bu eski yapının parçası olan kişilerin tasfiye edileceği şeklindeki farklılaştırma ifadeleri, parçalama stratejisinde kullanılan insanları yaş, sağlık durumu, etnik köken şeklinde ayırma faktörleridir.

Bir olgu haline getirme Geçici ve şarta bağlı bir durumu doğal ve kalıcıymış gibi sunma tekniği, olmayan bir şeyi olgu haline getirme stratejisidir. Doğallaştırma, Dışsallaştırma ve iki gramatik alet şeklinde üç farklı şekli vardır. Fisher “Kodak firmasının çalışanlarıyla ilişkisi global performans hedefleriyle ilişkilidir. Bu da daha farklı daha fazla kadın, azınlık ve diğer kültürler bu ilişkinin bir parçası olmalıdır” söylevinde arkada yatan farklı ve ucuz iş gücü ihtiyacını doğallaştırmaktadır.

Bir olgu haline getirme Dışsallaştırmaya örnek olarak Fisherin “yeni bir çaba veya fırsatı değerlendirebilmeleri için çalışanlarımızı daha rekabetçi yapmalıyız. 21 ci yüzyıla yaklaşırken çalışanlarımızın herşeye hazırlıklı olmasını istiyoruz çünkü artık hayat boyu iş garantisi olmayacak” söylevinde işten çıkarmaları 21 ci yüzyılla gelen ekonomik şartlara bağlayarak iş güvencesinin olmamasını haklı sebeplere dayandırmaya çalışmıştır.

Bir olgu haline getirme İsimleştirme ve pasifleştirme iki gramatik alet stratejisini oluşturmaktadır. İsimleştirmede fiiller isim olarak kullanılır. Böylece olayın detayı gizlenir. Ör: “Downsizing” “Restructuring” Pasifleştirmede fiilin pasif hali kullanılır. ”bizi yaklaştığımız yeni bir liderlik arayışından ayırdılar” aslında “biz yeni bir liderlik yaklaşımı istiyorduk” ifadesinin pasif hale getirilmiş halidir.

Sonuç ve Tartışma Yukarıdaki tekniklerin kullanılmasıyla, örgütsel değişim söylevleri değişim operasyonunun anlatılmasının yanısıra bu aktivitelerin adil olduğu algısını da okuyucuda oluşturur. Söylevlerin içindeki ideoloji organizasyonel değişimin haklı olduğunu ve desteklenmesi gerekliliğini de anlatır. Her zaman adalet algısı oluşmaz tepki de doğar Quantitatif bir araştırma yapılması bu bulguları destekleyecektir.