YONT 202- ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ Bölüm 7 MOTİVASYON TEMELLERİ Kaynak: Örgütsel Davranış, Stephen P. Robbins ve Timothy A. Judge, Çeviri Editörü: İnci Erdem, Pearson / Nobel, 14. Basımdan Çeviri, ISBN: 978-605-133-142-3 Hazırlayan: Gülsen Dökmecioğlu Sönmez, İşletme Bölümü, İşletme ve Ekonomi Fakültesi, DAÜ

A) MOTİVASYONUN TANIMI Motivasyon bir hedefe ulaşma doğrultusunda gayrete ilişkin yoğunluk, istikamet ve kararlılıktır. Yoğunluk, bir kişinin ne kadar çabaladığı ile ilişkilidir. İstikamet, gayretlerin belirlenen yönüdür. Örgütsel hedeflere yönelik ve örgütsel hedefler ile uyumlu gayret gereklidir. Kararlılık, kişinin gayretini ne kadar süre koruyabileceğidir. Bir görevi başarıncaya kadar göreve bağlılığı sürdürme.

B) İLK MOTİVASYON TEORİLERİ 1. Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisi 2. McGregor’un X ve Y Teorileri 3. Herzberg’in Çift Faktör Teorisi 4. McClelland’ın İhtiyaçlar Teorisi

1. Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisi Maslow, her insanda bir hiyerarşi düzeninde beş temel ihtiyaç olduğunu varsayar. Her ne kadar hiçbir ihtiyaç tam anlamıyla karşılanmasa da, bir ihtiyaç kısmen de olsa karşılandıktan sonra bir sonraki ihtiyaç güdüleyici hale gelir. Maslow’a göre birini motive etmek, o kişinin mevcut durumda ihtiyaçlar hiyerarşisinin hangi basamağında olduğunu öğrendikten sonra mevcut basamaktaki ya da bir üstteki ihtiyacı tatmine odaklanmadan geçer

Maslow'un İhtiyaçlar Hiyerarşisi: İkincil (yüksek düzeyli) ihtiyaçlar Birincil (düşük düzeyli) ihtiyaçlar İhtiyaçların ortaya çıkış sırası önemlidir.

1. Fizyolojik ihtiyaçlar: yemek, içmek, barınmak, uyumak ve diğer bedensel ihtiyaçlar 2. Güvenlik ihtiyaçları: İnsan (yaşlandığında, işsiz kaldığında, hasta olduğunda vb.) biyolojik yaşamını sürdürebilmesi için bir takım güvence arayışı içindedir. Ör. İleriye yönelik tasarruflar, Sigortalı olmaya çalışır 3. Sevgi ve Ait Olma ihtiyacı: İnsan sosyal bir varlık olarak olduğu ortamda sevmek sevilmek ister, kabul görmek ister, bir grubun üyesi olmak ister, iyi aile bağları olsun ister (kulüp, dernek, sendika vb. kuruluşların kurulmaları bu ihtiyaçların tatmini içindir) 4. Takdir ve Saygı ihtiyacı: kendine saygınlık (kendine güven, başarı, özgürlük) ve başka insanlara ve gruplara başarılı hizmetler vererek itibar ve saygınlık kazanmak (terfi etme, daha üst görev ve sorumluluklar yüklenme, prestij) 5. Kendini Güncelleştirme (gerçekleştirme/yaratıcılık): Bireyin bilim, sanat dalında veya işyerinde yapmış olduğu faaliyetler ve buluşlarla kendini göstermesi (yaratıcı, problem çözebilen, gerçekleri kabullenmiş) Maslow'un geliştirdiği bu ihtiyaçlar hiyerarşisi modelini, genel bir kalıp olarak görmek daha uygundur. Yani, herkesin, aynı şekilde ve aynı şiddette bu ihtiyaçlar tarafından motive edildiğini söylemek mümkün değildir.

2. McGregor’un X ve Y Teorileri X Teorisi: Temelde negatiftir. Yöneticiler, çalışanların doğal olarak işten kaçındıklarına inanırlar. Bu nedenle çalışanlar yönlendirilmeli ve gerektiğinde zorlanmalıdırlar. Y Teorisi: temelde pozitiftir. Yöneticiler çalışanların işi oyun oynamak ya da dinlenmek kadar doğal algıladıklarına inanırlar. Bu nedenle kişi sorumluluk almayı kabul eder.

McGregor, Teori Y’nin daha geçerli olduğuna inanır. Bu nedenle, katılımcı karar verme, sorumluluk, yetenekleri zorlayıcı görevler ve grup içi iyi ilişkilerin çalışanın motivasyonunu yükselteceğini öne sürer.

3. Herzberg’in Çift Faktör Teorisi Herzberg yapmış olduğu bu araştırmada deneklere iki soru yönlendirmiştir: İşinizde kendinizi ne zaman son derece iyi ve ne zaman son derece kötü hissettiğinizi ayrıntılı olarak açıklayınız Amaç: insanları etkin ve verimli biçimde çalıştıracak iş yeri koşullarının neler olduğunu açıklamaktır Sonuç: Önce hijyenik koşulları sağlayıcı etmenlerin iyileştirilmelerini daha sonra da güdüleyici etmenlere yer vermenin zorunluluğunu gösterir

Koruyucu (hijyen) Faktörler: Bu faktörler eğer işyerinde bulunmuyorsa bireyler için tatminsizlik yaratan unsurları ifade etmektedir. Bunların sağlanması, tatminsizliği azaltmakta, fakat kişinin tatminini arttırmamaktadır: Ücret İş güvenliği Fiziksel çalışma koşulları Şirket politikası ve yönetimi Kişiler arası ilişkiler (amir ve iş arkadaşları) Motive edici (güdüleyici) Faktörler: Bu faktörler çalışanların motivasyon ve tatmininin başlıca nedeni olarak belirttikleri unsurlardır: Tanınma Yetki ve sorumluluk İşi sevmesi ve onu yapmaktan zevk alması (işin kendisi) Terfi olanakları Kendini geliştirme imkanları Ancak hijyen faktörlerinin tersine, bu faktörlerin yokluğu tatmin duygusunu vermese de tatminsizlik hissini de vermemektedir Hijyen faktörleri --- tatminsizliğe sebep olan faktörler Teşvik Edici Faktörler: İşgöreni mutlu kılan, iş yerine bağlayan özendirici /doyum sağlayıcı faktörler Teori eksikliklerine rağmen iş yerlerinde psikolojik sorunlara çare arayıcı ve iyileştirici bir rol oynamaktadır

4. McClelland’ın İhtiyaçlar Teorisi Bu teoriye göre kişi üç grup ihtiyacın etkisi altında davranış gösterir: Başarı ihtiyacı (nAch): gelişme güdüsü, belirlenmiş bir takım standartlara ulaşma, başarma arzusudur Güç ihtiyacı (nPow): diğerlerini etkileyerek belirli bir yönde davranmalarını sağlamaktır İlişki ihtiyacı (nAff): diğerleri ile yakın samimi ilişkiler kurma güdüsüdür Bu teori diğerlerinden farklı olarak ihtiyaçların doğuştan değil öğrenme sonucunda önem kazanmaya başladığını savunur.

Başarı ihtiyacı yüksek olanlar, işleri yüksek derecede sorumluluk ve geribildirim gerektiriyor; ve orta derecede riskli ise oldukça güçlü bir şekilde motive olacaklardır. En iyi yöneticiler güç ihtiyacı yüksek, ilişki ihtiyacı ise düşük olanlardır.

İlk motivasyon teorileri literatürde tam destek bulamamış, geçerliliği kanıtlanamamıştır. Bu teoriler arasında en iyi araştırma desteğine sahip olan McClleland’ın başarı ihtiyacı ile iş performansı arasındaki ilişkidir Buna rağmen, bu teoriler başta yöneticiler olmak üzere geniş bir kesimden kabul görmüştür.

C) MODERN MOTİVASYON TEORİLERİ Öz Kararlılık Teorisi Hedef Belirleme Teorisi Öz Yetkinlik Teorisi Eşitlik Teorisi Beklenti Teorisi Her biri geçerli desteğe sahiptir. Motivasyonu anlama ve açıklamada mevcut durumu ve düşünceyi yansıtmaktadırlar.

1. Öz Kararlılık Teorisi Garip dedi Marcia. Human Society’de gönüllü olarak çalışmaya başladım. Haftada on beş saatimi insanların hayvanlara sahip çıkmasına yardım etmeye adadım. Ve çalışmaya gelmeyi sevdim. Üç ay önce beni saati 11 dolara tam zamanlı olarak işe aldılar. Daha önce yaptığım işin aynısını yapıyorum. Ancak aynı keyfi alamıyordum. Bu durum öz kararlılık teorisi olarak adlandırılır

Yöneticiler ne yapmalı? İnsanlar davranışları üzerinde kontrolleri olduğunu hissetmek isterler, kişisel olarak tercih edilen ve keyif alınan bir davranış daha sonra bir mecburiyet haline dönüşürse bu durum insanların motivasyonunu olumsuz etkiler Çalışanlar yaptıkları işin kendi kontrollerinde olduğunu düşünürler ve özgür iradeleri ile karar verdiklerine inanırlarsa işlerinde daha fazla motive, yöneticilerine de daha bağlı olurlar Yöneticiler ne yapmalı? Hem içsel hem de dışsal özendiricilere yönelmelidirler. İşi çalışanlar için daha ilgi çekici hale getirmeli aynı zamanda ilerleme ve gelişme için destek sağlamalı

2. Hedef Belirleme Teorisi Bir hedef doğrultusunda çalışmak motivasyonun temel kaynağıdır. Hedef çalışana ne yapılması ve ne kadar gayret gösterilmesi gerektiğini açıklar Özel(belirgin) ve zor hedefler ve sonuçlara ilişkin geribildirim daha yüksek performansa yol açar Elinden gelenin en iyisi değil, daha spesifik hedef belirleme Mantıksal olarak kolay hedefler daha fazla kabul görse de zorlu hedef bir defa kabul edildiğinde, çalışan bunu başarmak için daha yüksek bir gayret gösterir Teori bireyin hedefe bağlanacağını ve ondan vazgeçmeyeceğini varsayar

Yöneticiler ne yapmalı? Amaçlara göre yönetimle somut ve ölçülebilir hedefler konması Organizasyonun genel hedefleri organizasyonun her kademesi (bölüm, birey) için belirli hedefler haline dönüştürülmesi

Hedef Belirlemeyi Uygulamak

3. Öz Yetkinlik Teorisi (Sosyal Öğrenme Teorisi) Kişinin bir görevi yerine getirebilme gücüne ilişkin inancını tanımlar Bu algı ne kadar yüksekse, başarıya ilişkin yeteneğinize güveniniz o kadar yüksektir olumsuz geri bildirimlere artan motivasyon ve gayretle cevap verirler

Yöneticiler ne yapmalı? Çalışanların işle ilgili kişisel tecrübelerini arttırmalı (işle ilgili eğitim programlarının verilmesi) Çalışanlara sözel teşvikler kullanarak onları gerekli yeteneklere sahip olduğuna ikna etmeli (motivasyon arttırıcı konuşmalar)

4. Eşitlik Teorisi Bireylerin işleri ile ilgili girdi ve çıktıları diğerleri ile karşılaştırıp herhangi bir eşitsizliği ortadan kaldırmaya yönelik tepki vereceklerini söyleyen teori Çalışanlar kendilerini arkadaşları, komşuları, aynı işletmedeki meslektaşları, diğer işletmedeki meslektaşları ya da mevcut işlerini geçmişte yaptıkları işlerle karşılaştırabilirler.

Çalışanların işten aldıkları (ücret düzeyi, zamlar, tanınma) ile işe verdiklerine ilişkin (gayret, deneyim, eğitim) ilişkin algıları bulunmaktadır. Bu çıktı-girdi oranı çalışan tarafından uygun diğer kişilerle karşılaştırılır. Oran dengeli ise eşitlik durumundan söz edilebilir. Durum dengede değilse eşitlik gerginliği yaşanır. Daha düşük düzeyde ödüllendirildiğimizi düşündüğümüzde öfke, daha yüksek düzeyde ödüllendirildiğimizi düşündüğümüzde suçluluk hissi devreye girer

Teoriye göre karşılaştırmaya bağlı olarak eşitsizlik algılayanların 6 seçeneği bulunmaktadır: Kendi girdilerini değiştirme (daha az ücret için daha az, daha fazla ücret için daha fazla gayret gösterme) Kendi çıktılarını değiştirme (parça başı ücret alanlar kaliteyi düşürüp daha fazla üreterek daha fazla kazanabilir) Kendisine ilişkin algılarını çarptırma (orta hızda çalıştığımı düşünüyordum ancak şimdi fark ediyorum ki herkesten daha fazla çalışıyormuşum) Diğerlerine ilişkin algılarını çarpıtma (Mehmet’in işi benim işim kadar cazip değil) Karşılaştırma için farklı birini seçme (Belki kardeşim kadar kazanamıyorum ama babamın benim yaşımdayken yaptığından çok daha iyisini yapıyorum) İşten ayrılma Some of these propositions have been supported, but others haven’t. First, inequities created by overpayment do not seem to significantly affect behavior in most work situations. Second, not everyone is equity-sensitive.

5. Beklenti Teorisi Günümüzde motivasyona ilişkin en fazla kabul gören açıklama Victor Vroom’un beklenti teorisidir Belirli bir yönde davranış eğilimini, davranışın sonucuna ilişkin beklenti ve sonucun birey için çekiciliğine bağlı olduğunu belirten teori.

Bireyler olumlu bir performans değerleme ile sonuçlanacağına inandıkları takdirde yüksek düzeyde gayret göstereceklerdir. Olumlu performans değerleme: prim, ücret artışı, terfi gibi örgütsel ödüller

Teori üç ilişki üzerine odaklanmaktadır: Gayret-performans ilişkisi: gösterilen gayretin başarılı performansa yol açacağına dair algılanan olasılık Performans-ödül ilişkisi: belirli düzeyde performans gösterme ile performans sonucu arzulanan ödüle ulaşma inancı Ödül-kişisel hedefler ilişkisi: örgütsel ödüllerin kişisel hedefleri veya ihtiyaçları karşılama oranı ya da potansiyel ödüllerin kişi için çekiciliği The most commonly used and widely accepted theory of motivation is Victor Vroom’s Expectancy Theory. This theory argues that the strength of a tendency to act in a certain way is dependent on the strength of the expectation that they will receive a given outcome and that the outcome is desired. Employees are willing to work harder if they believe that their actions will get them an outcome they desire. For example, employees are willing to work long and hard hours if they know that they will be rewarded through promotion, recognition, or pay in response to their hard work. Pg. 226

Expectancy theory helps explain why a lot of workers aren’t motivated on their jobs and do only the minimum necessary to get by. Questions employees need to answer in the affirmative if their motivation is to be maximized: If I give a maximum effort, will it be recognized in my performance appraisal? If I get a good performance appraisal, will it lead to organizational rewards? If I’m rewarded, are the rewards attractive to me?

TEŞEKKÜRLER