Anlatan: Adnan Hadzimusiç İŞ HUKUKU VI Anlatan: Adnan Hadzimusiç

2- Süresiz fesih (haklı nedene dayanarak iş sözleşmesinin feshi) Haklı nedenlere dayalı fesih hakkı: geçerli iş akdin süresinde iş ilişkiyi bozacak nedenlerin ortaya çıkması halde ve tarafların feshi bildirim süresine uymadan iş akdini derhal feshetmesidir. Haklı nedenlerle feshin türleri: 1- İşçinin haklı nedenlerle derhal fesih hakkı 2- İşverenin haklı nedenlerle derhal fesih hakkı,

Haklı nedenlerle feshin koşulları: İş sözleşmenin sürekli veya süreksiz olması Haklı nedenin varlığı: yasada gösterilen sebeplerin mutlaka olması, Feshin karşı tarafa bildirmesi: nedeni öğrendikten 6 iş günü içinde ve her halde 1 yıl içinde olması, Madde 26 - 24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı işgünü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz. Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.

1-İşçinin haklı nedenlerle derhal fesih hakkı Süresi belirli olsun veya olmasın işçinin, iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshetme sebepler bunlar:: I- Sağlık sebepleri: II- Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: III- Zorlayıcı sebepler: a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa. b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

II- Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa. b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa. c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa. d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa. e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

III- Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

2-İşverenin haklı nedenlerle derhal fesih hakkı Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, bu sebeplerden dolayı sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: I- Sağlık sebepleri, II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri, III- Zorlayıcı sebepleri, IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.

I- Sağlık sebeplerden dolayı a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç işgünü veya bir ayda beş işgününden fazla sürmesi. b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda. c) kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin (8 hafta) bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri, a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktaların 19 dan biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması. b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması. c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması. d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 84 üncü maddeye aykırı hareket etmesi. e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi. g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi. h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

III- Zorlayıcı sebepler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması. IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması. İşçi feshin işverenin gösterdiği sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir (1 ay içinde İş Mahkemesinde dava açma)

Derhal fesih hakkının kullanma süresi Madde 26 - 24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı işgünü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz. Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır. Derhal fesih hakkın suresi: -haksız fiilin öğrendiği günden itibaren 6 iş günü işinde, -her halukarda fiilden 1 sene içinde

HAKLI NEDENLE FESHİN HÜKÜMLERİ 1-Usulüne uygun feshin hükümleri 1-iş sözleşmenin ortadan kalkması 2-maddi-manevi tazminat 3-kıdem tazminatı: (eski İş Kanunun geçerliliği devam eden maddesine göre) 2-Usulsüz haklı nedenlerle feshin hükümleri Fesih sebebi haklı olup usulüne aykırı fesih ihbarı yapılırsa haksız fesih sayılır.

SONA EREN İŞ SÖZLEŞMESİNİN HUKUKİ SONUÇLARI İş sözleşmesinin sona erdiğinde meydana gelen hukuki sonuçlar bunlar: -İşçiye çalışma belgesi verilmesi Madde 28 - İşten ayrılan işçiye, işveren tarafından işinin çeşidinin ne olduğunu ve süresini gösteren bir belge verilir. Belgenin vaktinde verilmemesinden veya belgede doğru olmayan bilgiler bulunmasından zarar gören işçi veyahut işçiyi işine alan yeni işveren eski işverenden tazminat isteyebilir. Bu belgeler her türlü resim ve harçtan muaftır. -İşçiden ibraname alınması: İbraname. işçinin haklarının işverende kalmadığı ve elde edildiği hususunun işçi tarafından tanındığını gösterir yazılı bir belge. -İşçiye kıdem tazminatı ödemesi

KIDEM TAZMINATI Tanım: İş Kanunu’na tâbi, asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin iş sözleşmesinin kanunda sayılan hallerden biriyle son bulması halinde, işveren tarafından işçiye ya da ölümü halinde mirasçılarına ödenen ve miktarı işçinin çalışma süresi ve ücretine göre saptanan paradır. Yasal dayanağı: Yürürlükte kalan 1475 sayılı eski İş Kanunun madde 14.

Kıdem tazminatı kazanma koşullar: 1-İş Kanunun tabi bir iş sözleşmesi ile sürekli işte çalışan işçi olmalı 2-İş sözleşmesi yasada öngörülen şekilde ya da işçinin ölümü ile sona ermiş olmalı, 3-işçi asgari 1 yıl işverende çalışmış olmalı

1-İş Kanunun tabi bir iş sözleşmesi ile sürekli işte çalışan işçi olmalı 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinin giriş cümlesinde ifade edildiği üzere, İş Kanunu’na tâbi işçilerin iş sözleşmelerinin Kanunda öngörülen şekilde son bulması halinde işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü ortaya çıkar. Bu bakımdan kıdem tazminatı verilebilmesi için her şeyden önce İş Kanunu’na tâbi bir iş sözleşmesi ile çalışan işçinin varlığı gerekmektedir. Bu nedenle İş Kanunları kapsamında bulunmayan kimselerin, iş sözleşmesi ile çalışsalar dahi kıdem tazminatına hak kazanabilmeleri mümkün değildir. Aynı şekilde İş Kanunu’nun 10. maddesine göre, çalıştıkları işyeri, İş Kanunu’na tâbi olsa da süreksiz iş sözleşmesine dayanarak çalışanlar da kıdem tazminatı ödemesinden yararlanamayacaklardır.

İş sözleşmenin feshinde: İşveren tarafından fesih 2-İş sözleşmesi yasada öngörülen şekilde ya da işçinin ölümü ile sona ermiş olmalı İş sözleşmenin feshinde: İşveren tarafından fesih İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Ahlak ve İyiniyet Kuralları ve Benzerlerine Uymayan Haller Dışında Diğer Sebeplerle Sona Erdirildiği Haller: İş sözleşmesinin İş Kanunu’nun 25. maddesine göre sağlık sebepleri, zorunlu sebepler ve işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması sebebiyle işveren tarafından haklı nedenle derhal sona erdirilmiş olması, işçiye kıdem tazminatı hakkı kazandırır. İş sözleşmesinin işveren tarafından sadece ahlak ve iyi niyet kuralları ve benzerleri nedeniyle derhal sona erdirilmesi durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Süreli Fesih Yoluyla Sona Erdirilmesi Hali: İş sözleşmesinin işveren tarafından süreli fesih yoluyla sona erdirildiği tüm hallerde işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

b) İşçi tarafından feshi İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Haklı Nedenlere Dayalı Olarak Sona Erdirildiği Tüm Haller: İş sözleşmesinin İş Kanunu’nun 24. maddesine göre sağlık sebepleri, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri, zorunlu sebeplerle işçi tarafından haklı nedenle derhal feshedilmesi hallerinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır. İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Süreli Fesih Yoluyla Sona Erdirilmesi Hali: Kural olarak iş sözleşmesinin işçi tarafından süreli fesih yoluyla sona erdirilmesi hali işçiye kıdem tazminatı hakkı kazandırmaz. İstisna olarak bu durumlarda işçi iş akdini süreli fesih ile sona erdirince kıdeme hak kazanılır: a. Evlilik: Evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi isteğiyle iş sözleşmesini sona erdirmesi halinde kadın işçi kıdem tazminatına hak kazanır, b. Muvazzaf askerlik: İş sözleşmesini muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla sona erdirmesi halinde de, işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanır

İşçinin ölümü halinde iş akdin sona ermesinde: c. Bağlı bulunulan kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme alma durumunda yani işçi bu sebepleri yüzünden iş akdini sona erdirmiş olmalı, d. Yaşlılık aylığı bağlanması için kendi istekleri ile işten ayrılanlar: Yaş dışında, yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılan işçiler de kıdem tazminatı almaya hak kazanır. İşçinin ölümü halinde iş akdin sona ermesinde: Kıdem tazminatı almaya hak kazandıran sona erme hallerinden biri ölümdür. 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde açıkça ifade edildiği üzere, iş sözleşmesinin işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işverence işçiye kıdem tazminatı ödenir. Kıdem tazminatı için işçinin ölümünün doğal sebeplerle gerçekleşmiş olması veya kendi yahut başkalarının kusuru ile meydana gelmiş olmasının bir önemi yoktur.

3-işçi asgari 1 yıl işverende çalışmış olmalı İş Kanuna tabi ve belirli durumlarda sona erdirilen veya işçinin ölümü ile sonu bulan iş sözleşmesine göre kıdem tazminatına hak kayanabilmesi işin 1475 sayılı İş Kanunun m.14’ e göre işçinin en az 1 sene o işverende çalışmış olmalı.

Kıdem tazminatın miktarı ve hesaplanması Asgari miktar işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. kıdem tazminatı = günlük ücret x 30 x işte geçen her tam yıl Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez.

Azami miktar Bu maddede belirtilen kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük süre hizmet akitleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebilir. Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tâbi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez. Hesaplanması Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur. Buradaki ücret brüt ücret tir ( asıl ücret ve süreklik kazanan ücrete ekler)

Kıdem tazminatın zamanda ödenmemesi Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. İşçinin mevzuattan doğan diğer hakları saklıdır.

PRATIK OLAY I: İsmet bey bir yem fabrikası sahibidir PRATIK OLAY I: İsmet bey bir yem fabrikası sahibidir. Fabrikasında çalıştırmak üzere muhasebeci Adnan, boyacı Bekir, bekçi Cengiz ve vasıfsız işçi Davut ile iş sözleşmeleri yapmıştır. (A) ile olan hizmet sözleşmesinin sekiz ay süreceği ve (A)’nın her gün 4 saat çalışacağı; (B) ile olan iş sözleşmesinin yem fabrikasının bürolarının boyama işi ile sınırlı olacağı kararlaştırılmıştır. (B) aslında on günde bitebilecek olan bu işi, 45 günde tamamlamıştır. (İ) ile (C) arasında yapılan iş sözleşmesine süre açısından bir kayıt konulmamış, ilk dört ayının deneme süresi olduğu kararlaştırılmıştır. (İ) ile (D) arasında iş sözleşmesinin otuz yıl, İsmet bey, fabrikada üretilen yemlerin kamyonlara yükletilmesi işinde çalışmak üzere (E) ile anlaşmıştır. (E) kendisinden başka (F), (G), (H) ve (I)’nın da işyerine gelerek çalışacaklarını taahhüt etmiştir. SORU: Olaydaki iş sözleşmelerinin türlerini belirleyerek bunlar hakkında bilgi veriniz. Bu sözleşmelerden hangilerinin yazılı şekilde yapılması gerekir?

YANITLAR (İ) ile muhasebeci (A) arasında belirlenen sözleşme ise, kısmi süreli iş sözleşmesidir (İş K. m. 13). Bu sözleşme türünde işçinin çalışma süresi, tam süreli işçiye göre daha az belirlenmiştir. Kısmi süreli işçinin ücret ve diğer parasal hakları, tam süreli işçinin çalışma saatine göre ücretine oranlanarak hesaplanır (İ) ile boyacı (B) arasındaki sözleşme belirli süreli iş sözleşmesidir. İş K. m. 11/1’e göre, belirli iş sözleşmesi, ancak belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması ya da belli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşulların varlığı durumunda yapılabilir. Bir sözleşmeye tarih koymak, onu belirli süreli hale getirmez. Olayımızda da bir boya işi vardır ve bu da bir süre sonra sona erecektir. Kanunda, belirli süreli iş sözleşmesi yapmak sınırlandırılmıştır. Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler için kanunda farklı düzenlemeler getirilmiştir. Mesela, belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler iş güvencesinden yararlanamaz, süre bittiğinde kıdem tazminatı alamaz, belirli süreli iş sözleşmesi 1 yıl ve daha uzun süreli değilse, yazılı yapılması şart değildir (İş K. m.11). (İ) ile bekçi (C) arasında deneme süreli iş sözleşmesi yapılmıştır. Bu sözleşme türü İş K. m. 15’te düzenlenmiştir. Bir iş sözleşmesine deneme süresi konulabilmesi için, sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olmasının bir önemi yoktur. Deneme süresi, en çok 2 ay olarak belirlenebilir. Toplu iş sözleşmelerinde ise en çok 4 aydır. Deneme süresi içinde taraflar, iş sözleşmesini bir neden göstermeksizin bildirimsiz ve tazminatsız feshedebilirler. Deneme süresinin bitmesinden sonra iş sözleşmesi devam ediyorsa, işçinin hakları bakımından, iş sözleşmesi, ilk işe başlama tarihinden itibaren hüküm ve sonuç doğurur.

(İ) ile vasıfsız işçi (D) arasında yapılan iş söyleşmesi belirli süreli iş sözleşmesi dir. Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. (İ) nin (E) ile yaptığı iş akdi de, takım sözleşmesi ile oluşturulan iş sözleşmesidir. Birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen, bu işçilerden birinin, takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşmeye takım sözleşmesi denir (İş K. m. 16/1). Takım kılavuzu, bu sözleşmeyi yapmakla, takımda yer alan diğer işçilerin gelip çalışacaklarını taahhüt eder. Takım sözleşmesinin mutlaka yazılı yapılması ve her işçinin kimliği ile alacağı ücretin de gösterilmesi şarttır. Takımda yer alan işçilerden her birinin işe başlamasıyla, o işçiyle işveren arasında takım sözleşmesinde belirlenen koşullarla bir iş sözleşmesi kurulmuş sayılır. Takımdaki işçilerin işe başlamamalarından ise takım kılavuzu, BK m. 110 (başkasının fiilini taahhüt) gereği sorumludur. Takım kılavuzu için, takımdaki işçilerin ücretlerinden aracılık vs adı altında kesinti yapılamaz

OLAY II (İ), işyerini 15. 7. 1988 tarihinde (F)’ye devretmiştir OLAY II (İ), işyerini 15.7.1988 tarihinde (F)’ye devretmiştir. İşyerini devralan (F), bu hususu herhangi bir makama bildirmemiştir. İşyerinde çalışan (A), işveren değişikliğini gerekçe göstererek iş akdini feshetmiştir. İşyerinde sekiz ay çalıştıktan sonra iş sözleşmesi (İ) tarafından bildirimli fesih yoluyla sona erdirilen (B), 1.9.1991 tarihinde tekrar işe alınmıştır. SORULAR: 1) İşyerini devralan (F), herhangi bir makama bildirimde bulunmak zorunda mıdır? Böyle bir zorunluluğu varsa, buna uymamasının hukuki sonuçları nelerdir? 2) İşveren değişikliği, işyerinde çalışan işçilerin iş sözleşmelerinin kendiliğinden sona ermesine sebebiyet verir mi? 3) (A)’nın işveren değişikliğini gerekçe göstererek hizmet sözleşmesini feshetmesi yerinde midir? İşyerinin devrinden sonra hizmet sözleşmesini fesheden işveren olsa idi, vereceğiniz cevap değişir miydi? 4) (B) ile (F) arasında yapılan iş sözleşmesi yeni bir sözleşme midir, yoksa eski sözleşmenin devamı mıdır? (B)’nin eski sözleşmeye nazaran daha düşük bir ücretle çalıştırılması mümkün müdür?

YANITLAR 1) İş K. m. 3’e göre, bir işyerini devralan kimse, bu durumu bir ay içinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge Müdürlüğü’ne bildirmek zorundadır. (F), bu bildirimi yapmamış olduğundan, kendisine m. 98’deki müeyyide uygulanacaktır. Madde 98 - (Değişik birinci fıkra: 15/5/2008-5763/8 md.) Bu Kanunun 3 üncü maddesinin birinci ve ikinci fıkralarındaki işyeri bildirme yükümlülüğüne aykırı davranan işveren veya işveren vekiline, çalıştırılan her işçi için yüz Yeni Türk Lirası, (…) (1) 3 üncü maddesinin ikinci fıkrasındaki işyerini muvazaalı olarak bildiren asıl işveren ile alt işveren veya vekillerine ayrı ayrı on bin Yeni Türk Lirası idari para cezası verilir. (1) 2) Bu husus m. 6’da düzenlenmiştir. Buna göre; işyerinin devri halinde, devir tarihinde mevcut olan tüm iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer. Devir, çeşitli şekillerde olabilir. Satım, işyerinin kiralanarak işverenin değişmesi gibi. Ancak miras, iflas, şirket birleşmesi gibi hallerde uygulanmıyor. Satış ve kira gibi durumlardaki devir halinde iş sözleşmeleri olduğu gibi devralana geçer. İşçiler hak kaybına uğramaz ve işe ilk girdikleri tarihteki haklarını devam ettirirler. Devreden, devir tarihine kadar olan işçi haklarından da 2 yıl süre ile müteselsilen sorumludur. Devralan için ise, bir süre sınırı yoktur. Ayrıca, devredenin sorumluluğu işçilerin son ücretleri üzerinden değil, kendi dönemiyle sınırlıdır. Sonuç olarak, işyerinin devriyle birlikte iş sözleşmeleri sona ermeyecektir. 3) Devir, işveren ya da işçi için haklı veya geçerli bir fesih nedeni değildir. Ancak işçi fesih için zaten geçerli ya da haklı bir neden göstermek zorunda değildir. İstediği zaman iş akdini feshedebilir. Elbette ki bu durum bazı hak kayıplarına neden olabilir. Yine, işveren de iş akdini feshetme hakkına sahiptir. Yani taraflar, sadece iş değişikliği gerekçesine bağlı kalmaksızın her zaman iş akdini feshedebileceklerdir. (A) iş akdini feshetmek istiyorsa serbestçe edebilir, bunun için devri bahane etmesine gerek yoktur. 4) Yapılan sözleşme, yeni bir sözleşmedir ve yeni bir sözleşmenin yapılması durumunda taraflar, İş Kanunu’nun emredici kurallarına aykırı olmamak kaydıyla sözleşme şartlarını diledikleri gibi belirleyebilirler. Bu konudaki en önemli emredici hükümse, asgari ücrettir. Yani, (B)’nin eski sözleşmesine nazaran daha düşük bir ücretle çalıştırılması mümkündür (asgari ücretin altında olmamak kaydıyla). İşçinin alacakları geriye götürülemez. Bir başka ifadeyle, eksik sözleşme, yeni sözleşmeyi bağlamaz. İş Hukuku’nda bu anlamda bir kazanılmış hak söz konusu değildir. Zira, ortada yeni bir sözleşme vardır

OLAY III (İ)’ye ait 500 işçinin çalıştığı bir tekstil fabrikasında 01 OLAY III (İ)’ye ait 500 işçinin çalıştığı bir tekstil fabrikasında 01.01.2006 tarihinde personel müdürü olarak işe başlayan (A), dört ay personel müdürü olarak çalıştıktan sonra terfi ederek 01.05.2006’da aynı işyerinde genel müdür yardımcısı olmuştur. Bir süre genel müdür yardımcısı olarak çalışan (A)’nın iş sözleşmesi herhangi bir sebep gösterilmeden 01.08.2006’da (İ) tarafından feshedilmiştir. SORU: İşe geri dönme isteği olan (A)’nın bireysel iş hukuku çerçevesinde gidebileceği bir yol var mıdır?

CEVAP: Burada (A)’nın başvurabileceği bir yol yoktur. Çünkü, İş K. m CEVAP: Burada (A)’nın başvurabileceği bir yol yoktur. Çünkü, İş K. m.18/son hükmü gereği, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19. ve 21. maddeler ile 25/son hükmü uygulanmaz. Bu kimseler iş güvencesinin kapsamı dışındadır. Olayımızda (A), genel müdürdür. İşletmenin bütününü sevk ve idare eder. Bu nedenle de işe iade davası açamayacaktır. (A)’nın hiç terfi etmemiş olduğunu düşünürsek, yukarıdaki soruya vereceğiniz cevap değişir miydi? Böyle bir durumda (A) iş güvencesi kapsamında olacaktır. Zira, personel müdürü, personele yönelik olarak işi yönetir, işletmenin bütününden sorumlu değildir. Bu nedenle (A), hiç terfi etmemiş olsaydı, işe iade davası açabilecekti. Personel müdürünün işçi alıp-çıkarma yetkisi yoktur. Ama bu yetki olsa bile, iş güvencesinin kapsamında olacaktır