İnsan Kaynakları Yönetiminin 5. Bölüm İnsan Kaynakları Yönetiminin Teknik Kapsamı-4 1

Performans Yönetimi 2

Nedir? Verim gücü ve elde edilen başarıdır. Bir işi yada görevi etkin ve verimli şekilde yapabilmektir. Performans, amaçlı ve planlanmış bir etkinliğin gerçekleştirilmesiyle elde edilen sonuçların nicel yada nitel olarak ölçüm sonucudur. Sonuç mutlak yada göreli olarak değerlendirilir. Örnek: Atletin yüksek atlamada bireysel derecesi göreli olarak anlamlıyken üretim verimliliği (çıktıların girdilere oranı) mutlak olarak değerlenir. 3

Performans Farklılık Nedenleri Bireysel Farklılıklar (demografik, kişisel, psikolojik farklılıklar), 2. Örgütsel Farklılıklar (çalışma koşulları, iletişim, yapı, yönetim politikaları, işletme stratejileri, İK politikaları) 4

İnsan kaynağının bireysel katkılarını yada grup Performans Yönetimi İnsan kaynağının bireysel katkılarını yada grup içindeki becerilerini geliştirerek ve performanslarını artırarak işletme verimliliğini arttırmayı amaçlayan stratejik bir yönetim sürecidir. 5

Stratejik IK’da Performans Yönetimi Çalışanlardan beklenenin (standartların) saptanması, Performansının etkin ve verimli şekilde ölçülmesi ve değerlendirilmesi, Gerekli düzeltme ve geliştirmelerin yapılması Süreçlerini izlemektedir. 6

Personel Değerleme Sistemi Önemli bir bilgi kaynağıdır. Personel hakkında bilgi, Yöneticilere yol gösterici bilgiler (stratejiler) İşletme yönetiminin elde ettiği bilgiler doğrultusunda çalışanların davranışlarını değiştirerek etkin bir iş yapma geleneğinin işletmede yerleştirilmesine yardımcı olur. Ana amaç örgütsel hedefleri bireysel hedeflere indirgemektir. 7

Performans yönetimi sürecinin bir parçasıdır. Performans Değerleme Performans yönetimi sürecinin bir parçasıdır. Performans değerleme, önceden belirlenmiş standart ölçütler doğrultusunda çalışanların performansının ölçülmesi ve değerlendirilmesi sürecidir. Belli zaman kesiti için yapılır ve buna değerleme dönemi denir. Kişinin geçmiş davranış ve çalışmalarına bakılır. Buna bağlı olarak gelecekteki beklenti de ortaya konur. Ana amaç iş tanımına ne kadar ulaştığı ile ilgilidir. 8

İşletme ve Çalışana Yararları İşletmeye: Verimlilik, karlılık, kalite, çalışan gelişimi olanak ve motivasyon sağlar Planlama ve kontrol fonksiyonları da daha etkin hale gelir. Çalışana: üstünün ondan beklentisini bilir, performans kriterlerini bilir, neyi geliştirmesi gerektiğini bilir ve o yönde çaba harcar. İş tatmini ve motivasyonu artırır. 9

Doğumdan ölüme bir süreçtir. Performans Değerlemenin Gelişimi Doğumdan ölüme bir süreçtir. Tartışalım Şekil 15 İnceleme 10

Performans Değerleme Yöntemleri Geleneksel ve Çağdaş olarak ikiye ayrılır. Geleneksel Yöntemler: Üst astını değerlendirir. - Sıralama Yöntemi - İkili Karşılaştırma, - Dereceleme Ölçeği, - Zorunlu Dağılım Yöntemi - Zorunlu Seçim Yöntemi 11

Geleneksel Yöntemler: Sıralama Yöntemi En başarılı en başa- en başarısız en sona yazılır. Diğerleri buna göre değerlendirilir İkili Karşılaştırma, Personel isimleri kartlara yazılır. Her kart diğer kartlardaki kişilerle karşılaştırılır. Sonra ikinci kart diğer hepsi ile karşılaştırılır, böyle devam eder. Her sefer o özelliğe göre işaret konur en fazla işaret alan ona göre değerlendirilir. 12