İşletme Yönetimine Giriş ÖRGÜT KÜLTÜRÜ

ÖRGÜT KÜLTÜRÜ MODELLERİ A. Parsons Modeli ABD’li sosyal psikolog T. Parsons, örgüt kültürünün incelenmesinde ve oluşturulmasında sosyal değerlerin katkıları üzerinde durmuştur. Parsons’un modelinde 4 fonksiyon vardır; uyum (adaptation) amaca ulaşma (goal attainment) bütünleşme (integration) yasallık (legitimacy)

B. Schein Modeli Schein’e göre örgütsel kültürün 3 ana işlevi vardır: Örgütün dış çevreye uyum sorunlarını çözme Örgütün çevreyle bütünleşme (entegrasyon) sorunlarını çözme Çevresel belirsizlikleri azaltma, endişeleri giderme ve korkuları yenme

aa) Örgütün dış çevreye uyumu ve varlığını devam ettirebilme sorunlarını çözme Görev ve strateji Amaçlar Araçlar (means) Ölçme: Başarı değerlendirme ölçüleri Düzeltme: Amaçlara ulaşılmadığı durumlarda düzeltici ve sapmayı önleyici çabalar

bb) Bütünleşme (entegrasyon) sorunlarını çözmek için yapılacak faaliyetler Ortak dil ve kavram birliği Grup sınırları, gruba dahil olma ve kabul edilmeme ölçüleri Güç ve konum Kişisel ilkeler, arkadaşlık ve sevgi Ödülleri ve cezalar İdeoloji ve din

cc) Endişeyi azaltma Örgüt kültürünün çok önemli bir görevi, çevredeki belirsizliklere karşı bir filtre rolü oynaması, bu belirsizlikleri azaltması veya en azından etkilerini hafifletmesidir.

C. Kilmann Modeli Kilmann, örgüt kültürünün görevini herşeyi harekete geçiren sosyal bir enerji olarak tanımlar Kilmann’a göre kültür, örgütsel bürokrasiyi yorumlama işlerini de yerine getirmektedir Böylece, örgüt kültürü, tüm karar sistem ve mekanizmaları ile çalışanların iş görme arzularını ve iş verimlerini de etkilemektedir

Bürokratik kültürler; hiyerarşik yapılar oluşturmuş, tüm çalışanlarının yetki ve sorumluluklarını açık seçik belirlemiş, iş yapma mekanizmaları kontrol sistemleri oluşturmuş örgütlerdir Değişen ortama uyum için gerekli olan yenilikçi kültürlerdir, bu kültürün hakim olduğu firmalarda kültürden beklenen temel görev, hızlı değişme ortamında ve küreselleşen dünyada ortama ve ihtiyaçlara uyum sağlayıcı olmasıdır

D. Quinn ve Cameron Modeli Örgütsel başarı ile örgüt kültürü arasındaki ilişkileri inceleyen Quinn ve arkadaşları “Rekabetçi Değerler” adını verdikleri bir model geliştirmişlerdir. Bu modelin temelinde, örgütsel etkinlik için bireylerin sahip oldukları değer yargılarının ampirik analizi yatmaktadır.

D. Quinn ve Cameron Modeli Rekabetçi değerler modelinde 4 kültür tipi tanımlanmıştır: - Klan [birleştiricilik, katılımcılık, takım çalışması, aile bilinci] - Adhokrasi [girişimcilik, yaratıcılık, uyum sağlama] - Hiyerarşi [düzen, kurallar ve düzenlemeler] - Piyasa [rekabet, amaca ulaşma] Ortak değerler de yine dört başlık altında toplanmıştır: - Baskın örgütsel nitelikler - Liderlik stilleri - Kaynaştırma mekanizmaları - Stratejik önem

E. Byars Modeli Organizasyon kültürü konusunda çeşitli düşünürler tarafından bir takım sınıflamalar yapılmıştır. Byars tarafından geliştirilen örgütsel kültür ölçeği 2 boyutludur: 1.si Katılımcılık niteliğinin belirlenmesine 2.si Çevreye karşı gösterilen faaliyetin özelliğine ilişkindir.

Buna göre ortaya çıkan kültür biçimlerini şu şekilde açıklayabiliriz; a) Etkileşen Kültür: Bu kültürler işgörenlerin ve müşterilerin ihtiyaçlarını karşılamaya yöneliktir

Buna göre ortaya çıkan kültür biçimlerini şu şekilde açıklayabiliriz; b) Bütünleşik Kültür: Bu kültür de işgören ve müşterilerin ihtiyaçlarını etkilemeye ve değiştirmeye yöneliktir

Buna göre ortaya çıkan kültür biçimlerini şu şekilde açıklayabiliriz; c) Müteşebbis Kültür: Yeni ürünlerin ve hizmetin getirilmesinde oldukça yenilikçidir

Buna göre ortaya çıkan kültür biçimlerini şu şekilde açıklayabiliriz; d) Sistematik Kültür: Bu kültürler prosedürlerin, politikaların uygulanması ve faaliyetlerin yürütülmesindeki sistemler üzerinde yoğunlaşmışlardır

F. Deal ve Kennedy Modeli İşletme kültürünün oluşmasında dış çevre koşullarının büyük bir etkisi vardır Deal ve Kennedy isimli iki araştırmacı ve işletme kültürü konusunda danışmanlık yapan düşünürler, çevre ve örgüt kültürü arasındaki ilişkileri iki boyutlu değişken üzerinde dört değişik kültür biçimi oluşturarak izah etmektedirler

a) Sert erkek, Maço kültürü Çevresel belirsizliğin yüksek, alınan kararların riskli olduğu ve ayrıca çevreden gelen başarı ve başarısızlık haberlerinin (geri besleme) hızlı olduğu durumlarda maço kültürü ortaya çıkmaktadır Bu kültürün en güzel temsilcisi yapı, kozmetik, film ve reklam sektöründe çalışan firmalardır, bu endüstri ve sektörlerde alınan kararların risk derecesi fazladır, başarının sonucunu da çok hızlı biçimde alabilirler

b) Çok çalış / Sert oyna kültürü Bu kültür biçiminde alınan kararların risk derecesi düşük olmasına rağmen çevreden alınan kararların yanlış veya doğru oldukları, başarılı veya başarısız oldukları konusundaki geri beslemeleri hızlıdır Ekip halinde karıncalar ya da arılar gibi organize çalışan, böylece yüksek satış hacmini elinde tutan satıcılar bu kültürün kahramanlarını oluşturur Bu kültür pazarlama yönetimi kuvvetli olan ve satış organizasyonlarının, başarıda önem taşıdığı firmalarda gereklidir, moda sektörü, meşrubat, parekende satış yapan marketler, bilgisayar üretip pazarlayan firmalar ve benzeri endüstri ve hizmet sektörleri bu kütürün özelliklerini taşımaktadır

c) Şirketin üzerine iddiaya gir kültürü Endüstri sektörleri itibariyle çevresel başarı riski yüksek ancak başarı için çevreden gelecek geri beslemenin yavaş olduğu işletmeler için söz konusu olan kültür çeşididir Bu kültürü temsil eden endüstriler şöyledir; Uzay ve havacılık alanlarında üretim yapan şirketler, araştırma ve geliştirme alanında faaliyet yapan işletmeler ya da birimler, sermaye yoğun yatırımlar yapan inşaat, kazı ve madencilik araçları üreten sektörler, yeni biyoteknoloji alanlarında vb. konularda araştırma yapan girişimler ...

d) Süreç kültürü Çevresel belirsizlik riski düşük olan kararlar için çevreden elde edilen geri beslemenin yavaş olduğu işletme ve kurumların kültürüdür Bu kültüre örnek olarak hükümet örgütleri, kamu kurumları, sigorta şirketleri, finansal hizmet yapan ve kredi açan banka ve bankerler gösterilebilir

G. Miles ve Snow Modeli Örgütlerin uzun yıllardan beri sahip oldukları sistem, yapı ve değerler belirli gelenek ve alışkanlıklar edinmelerine yardımcı olmaktadır Miles ve Snow bu özellikleri birbirinden farklı dört kültür grubunda toplamakta, bunların özelliklerini ve strateji oluşumuna katkılarını açıklamaktadır

a) Koruyucu kültür tipi Örgüt, muhafazakar inanç ve değerlere sahiptir Bu nedenle düşük risk stratejisi tercih edilmete, yöneticiler güvenli pazarlarda faaliyette bulunmaya özen göstermektedir

b) Geliştirici kültür tipi Bu tip örgütler yenilikçidir Bu kültür tipine sahip olan firmaların yöneticileri yeni ürünler üretmek, yeni pazarlara girmek eğilimindedirler

c) Analizci kültür tipi Bu tip örgütlerde denge ve değişim gibi iki farklı yön birarada bulunmaktadır Denge, biçimsel yapılar oluşturma ve mevcut faaliyetlerin etkinliğinin artmasına ilişkindir Değişim ise, rakiplerin faaliyet ve stratejileri kontrol edilerek ve onların davranış ve fikirleri dikkate alınarak geliştirilen temkinli stratejilerdir

d) Tepki verici kültür tipi Bu tüp örgütlerde değişim baskıları rakiplerden ve çevreden gelmekte, ancak buna yöneticiler etkili biçimde cevap verebilme yeteneğinden yoksun bulunmaktadır

H. Ouchi’nin “Z” Kültür Modeli William Ouchi, Z yönetim teorisi adını taşıyan kitabında önce kendine özgü ve katılımcı (P) bir kültür olan Japon yönetim uygulamalarını açıkladıktan sonra bu yönetim biçiminin Amerikan tarzına nasıl uyarlanabileceğini de izah etmiştir Japon ve Amerikan toplumlarının değer yargılarını göz önünde bulundurmuştur

Z tipi örgüt kültüründe bireysel kararlar yerine Japon işletmelerinde olduğu gibi oluşturulan proje grupları ile önemli konularda katılımcı yönetim tarzı benimsenebilmektedir, bu yönetim biçiminde Japon yönetim tarzında olduğu gibi en kıdemsizlerden en kıdemlilere doğru bir çalışma, dosya hazırlama ve karar verme şekli (ring-şo) benimsenebilmektedir Z tipi örgüt kültüründe açık ofis sistemleri kurularak biçimsel olmayan kontrol sistemleri uygulanabilmektedir

Z tipi örgüt kültüründe yatay ve dikey rotasyon sistemi uygulanmaktadır Z kültüründe çalışan personel, Japon yönetim sistemlerinde olduğu gibi tüm çevreye bağımlılıkları ve ailesi ile birlikte ele alınmaktadır

L. Peters ve Waterman’ın Mükemmellik Modeli 1980’li yılların başında gelişmelerden esinlenen yönetim yazarları popüler olan ve yöneticilere rehber olabilecek pratik reçeteler veren eserlerin yazımına yönelmişlerdir Tom Peters ve Robert Waterman iş hayatında başarılı olan ABD firmalarının başarı sırlarını araştırmışlar ve hazırladıkları kitaba da “In Search of Excellence” (Mükemmeliği Araştırma) adını vermişlerdir

Mükemmel Firmaların Kültürel Değer ve Davranışları -Hareketi tercih etme -Müşterilerle sürekli ilişkiler -Girişimciliği cesaretlendirecek faaliyet serbestisi -İnsana değer vererek verimliliği arttırma -Basit yapı ve az kurmay -Bir ana işletme değerine önem verme -En iyi bilinen iş alanında kalma -Gevşek ve sıkı kontrolü birlikte kullanma

ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN YARARLARI çalışanların belirli standartları, normları ve değerleri anlamalarına, yöneticileri ile daha uyum içinde çalışmalarına, iş yapma yöntem ve süreçlerine standart uygulamalar getirerek örgütsel verimliliği arttırmaya yardımcı olur yeni yöneticilerin bilgi, beceri ve davranışlar kazanmalarına yardımcı olarak yetişme ve gelişmelerine olumlu katkıda bulunur örgüt içi haberleşme ve bireyler arası ilişkilerde önemli rolü vardır

örgütlerde çeşitli nedenlerle ortaya çıkan çatışmalar, örgüt kültürünün geliştirdiği bazı standart uygulamalar ve süreçler yardımı ile azaltılır örgüt kültürü sembollerle, seramonilerle, kahramanlarla, sloganlarla, hikayelerle nesilden nesile aktarılarak örgütsel yaşamı sürekli kılar davranış, tutum, örgüt içi ve örgüt dışı ilişkilerde kurum kültürünün izlerine rastlanır