İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ ADANA MYO Muhasebe ve Vergi Uygulamaları Programı Öğr. Gör. Dr. İnanç GÜNEY

ÜCRET VE ÜCRETLE İLGİLİ KAVRAMLAR Mal ve-veya hizmet üretimine doğrudan ya da dolaylı olarak katkıda bulunan tüm düşünsel ve-veya fiziksel emek (çaba), karşılık olarak ücrete hak kazanır. Ayrıca herhangi bir personelin elde ettiği ücret, o personelin ortaya koyduğu üretken çabanın değerinin de bir göstergesi olmaktadır. Aylık ya da maaş memurların, ücret ise daha çok işçilerin ve özel kesimde çalışanların hizmetleri karşılığında elde ettikleri geliri anlatır. Ancak uygulamada ücret, genellikle maaşı ve diğer ek olanakları da içerecek şekilde geniş anlamda kullanılmaktadır. Ücret kavramının ve ücret yapısının daha iyi anlaşılmasını sağlamak için ilgili bazı kavramların açıklanması yararlı olacaktır. • Ana-kök ücret: Bir üretim birimi başına ya da bir zaman birimi başına ödenmesi gereken ya da kararlaştırılan ücret miktarıdır. Zaman esasına dayanan ücret sistemlerinde bu tutar, saatlik, gündelik, haftalık ya da aylık ücret şeklinde olabilir. Üretime dayanan ücretler ise parça başına, metre başına, kilo başına, ton başına belirlenen ücret tutarlarıdır.

• Çıplak ücret ve giydirilmiş ücret: Çıplak ücret, bir personelin işi görmesi karşı lığında kendisine nakden ödenen tutardır, bir başka deyişle ana-kök ücrettir. Giydirilmiş ücret ise asıl ücrete ek olarak personele sağlanan para ya da parayla ölçülebilir olan ve sözleşmeden veya kanunlardan kaynaklanan ek olanakların, sosyal yardımların ve performans ücretinin da dikkate alınarak hesaplandığı ücrettir. Ancak ücret denildiğinde asıl anlaşılması gereken çıplak ücrettir. • Brüt ücret ve net ücret: Brüt ücret, personele tahakkuk ettirilen toplam ücrettir. Net ücret ise brüt ücretten gelir ve damga vergileri, sosyal güvenlik kesintileri, varsa borç taksitleri, sendika aidatı vb. kesintiler yapıldıktan sonra kalan ve personelin eline geçen ücret miktarıdır.

Ücret çok yönlü bir kavramdır Ücret çok yönlü bir kavramdır. Ekonomik ve toplumsal yaşamın hemen hemen tüm yönlerini etkilemektedir. Personelin örgüte yaptığı katkılar karşılığı aldığı ücret onların yaşamlarını devam ettirmesini sağlaması yanında personele örgüt içinde bir statü ve saygınlık da kazandırmaktadır. Ücret yönetimi bu yönleriyle karmaşık bir görev olması yanında hem örgüt hem personel açısından büyük önem taşımaktadır. Personel açısından ücret hem ekonomik hem de sosyal yönü bulunan bir kavramdır. Ücretin ekonomik yönü ekonomik gücünü belirlediğinden personeli en çok ilgilendiren yanıdır. Birey kendi çabası ile elde edeceği ekonomik kaynakları yiyecek, barınma, tatil vb. ihtiyaçlarının karşılanmasında ve diğer hizmetlerden yararlanmasında kullanılır.

Diğer yönden ücret personelin örgüt ve sosyal yaşantıdaki statüsünü belirleyen bir faktör niteliği de taşımaktadır. Bireyler paraya onun değişim gücünün gerektirdiğinden daha fazla önem vermektedir. Çünkü para toplumda statü elde etmek için gerekli olan önemli bir faktördür. Yüksek statü daha çok saygı daha çok ilgi topladığından bireyler için değerlidir. Yapıla ücret ödemeleri artıp birey çevresindekilerden daha fazla kazanç elde ettiğinde ise bu bireyde başarı veya başarılı olma duygusu gelişir.

Ücret geliri: Genellikle bir yıl içinde personele ödenen ayni ve nakdî bütün ödemelerin toplamını oluşturur. Personelin elde ettiği ücret gelirinin içine ana (kök) ücretin yanı sıra sosyal yardımlar, fazla mesai, prim vb. şeklinde yapılan doğrudan parasal ödemelere ilave olarak şirket arabası, telefon, hayat, sağlık veya emeklilik sigortası gibi dolaylı parasal tüm ödemeler ile ayni yardımlar ve şirketin mal ya da hizmetlerinden yararlandırma şeklindeki parasal olmayan diğer unsurlar da girmektedir. • Nominal ve reel ücret: Nominal ücret, para ile ifade edilen ücret miktarıdır. Reel ücret: Nominal ücretin ülkede o anda geçerli olan fiyatların düzeyi dikkate alınarak hesaplanan satın alma gücüdür. işveren bakımından önemli olan nominal ücrettir. Çünkü işveren ücret olarak ödediği ve doğrudan maliyetleri etkileyen, kasasından çıkan para miktarını önemser. Paranın satın alma gücü işvereni doğrudan ilgilendirmez. Personel açısından ise elde ettiği paranın miktarı değil satın alma gücü önemlidir. • Ücret düzeyi: Bir işletmede çalışanlara ödenen ücretlerin oluşturduğu genel ortalamadır. Ücret düzeyinin yüksek ya da düşük olduğunun anlaşılması için ücretlerin bir ölçütle karşılaştırılması gerekir. Bu nedenle ücret düzeyi, ücret karşılaştırmaları yapmak için kullanılır. Ücretleri iş alanı, bölge ya da uluslararası düzey bakımından karşılaştırmak mümkündür. Bölgesel ve uluslar arası düzeyde ücret karşılaştırmalarında ortalama ücretler kullanılır. Ortalama, aritmetik ortalama ya da geometrik ortalama olarak ele alınabilir. Mod, medyan gibi çeşitli istatistiksel yöntemlerle temsil edici ücret düzeyleri saptanır ve bunlar arasında karşılaştırmalar yapılır. Aynı bölge ve aynı zaman dilimi içinde yapılan karşılaştırmalarda nominal ücretlerin karşılaştırılması yeterlidir. Farklı bölge, farklı ülke ya da farklı zaman dilimleri için yapı lan karşılaştırmalarda ise reel ücretlerin esas alınması gerekir.

Ücret yapısı: işletme içinde bir işe diğerlerine göreceli olarak ne kadar ücret ödeneceğini ortaya koyar ve ücret farklılıklarının tümünü içerir. Uygulamada çalışanlar genellikle birbirlerinden farklı ücretler alabilmektedirler. Aynı ya da benzer işlere çeşitli işletmelerce ödenen ücretler farklılık gösterebilir. Hatta bu durumu aynı işletme içinde bile görmek mümkündür ya da bunun tamamen tersine, farklı önem ve güçlük derecesindeki işler için aynı ücretin ödendiği de görülmektedir. Yani gerek piyasada gerekse işletmelerin çoğunda ücretin hangi işe ve niçin verildiğinin belirli bir esası bulunmayabilmektedir. Ücret düzenlemeleri daha çok şahsi takdire ve subjektif görüşlere göre yapılmaktadır. Bu arada adam kayırma ya da işe göre yetersiz ücret saptama gibi uygulamaların da pek çok örneği vardır. Ülkemizde özellikle niteliksiz iş gücü arzının fazlalığı bu eğilimin daha da artmasına yol açmaktadır. Bütün bunlar, işletmeler arasında olduğu gibi işletme içinde de adil ve dengeli bir ücret yapısının olması gereğini ortaya çıkartmaktadır. Bu farklılıkların adil bir şekilde belirlenmesi için her ülkede, her bölgede ve her iş kolunda farklılıkların esaslarının düzenlenmesi amaçlanır. Buna ücret yapısının düzenlenmesi denir. Gerek sendikalar gerekse işverenler; ücret politikalarını belirlerken ücret düzeylerini yükseltme ve düşürme düşüncelerinin yanında ücret yapısını da düzenlemeyle ilgilenmek zorundadırlar.

Ücret yönetimi, stratejik bir bakış açısıyla tasarlanması ve yürütülmesi gereken temel bir insan kaynakları işlevidir. Çünkü; 1) Bir işletmenin ücretlendirmede izlediği yaklaşım personelin işe alınması, kariyerinin planlanması ve geliştirilmesi, tatmin edilmesi ve motive edilmesi üzerinde derin bir etkiye sahiptir. 2) Ücretler işveren için önemli bir maliyet unsuru olarak kabul edildiği için dikkatle planlanmalı dır. 3) Ücret yönetimi sistematik ve bütüncül bir yaklaşım gerektirir. Ayrıca sağlam politikalara ve sürekli bir şekilde uygulanan kurallara göre idare edilmelidir. Bu nedenle ücret sisteminin dikkatli bir şekilde tasarlanması ve örgütsel amaçlara ulaşmak için etken bir şekilde kullanılması gerekir. Ücret yönetimi, işletmelerin varlıklarını sürdürebilmeleri için çeşitli amaçlarla kullandıkları bir araçtır. Bu amaçları aşağıdaki şekilde özetlemek mümkündür: • Nitelikli insanları cezbetmek ve ellerinde tutmak için diğer işletmelerle rekabet etmek, • Personelin güvenlik ve kendine saygı arzularını da kapsayan ihtiyaçlarını karşılamak, • Morali/iş tatmini artırmak ve sürdürmek, • Personeli istenen performans düzeyine ulaşması için teşvik etmek, • Üst düzey performansı ödüllendirmek ve teşvik etmek, • Adil ve dengeli bir ücret sistemi kurmak ve örgütün her yerinde sürekli bir şekilde uygulamak, • Personel devir hızını düşürmek ve işletmeye bağlılığını artırmak, • Ücret giderlerinin ödemeyi zorlaştırmayacak düzeyde olmasını sağlamak, • Personelin bilgisini, becerilerini, yetkinliklerini ya da kıdemini ödüllendirmek, • Ücretlerle ilgili şikâyetleri azaltmak, • Örgüt kültürünü ve örgütsel değişimi desteklemek, • Sendikalarla uyumlu çalışmak, • Ücret yönetimiyle ilgili yasal düzenlemelere uymak.

Ücret kavramı örgüt açısından da büyük önem taşır Ücret kavramı örgüt açısından da büyük önem taşır. Ücretlenme sürecinin örgüt açısından önemi şu başlıklarda özetlenebilir. Örgütte çalışmaya istekli personel potansiyelini yaratmak: Örgütün personel sağlama ve seçme etkinlikleri ile ilişkili olarak ücretleme programında en uygun personeli işe alma, örgüte katma açısından çekici olması gerekir. İnsanlar en çok kazanç sağlayabilecekleri işleri yani en fazla ücreti alabilecekleri işleri tercih ederler. Dolayısıyla kendi ihtiyaçlarına en uygun personel potansiyelini yaratabilmesi için tatminkar bir ücret önermesi gerekmektedir.

İyi personeli örgütte elde tutmak: Personelin örgütte yaptığı katkılarla örgütten elde ettiklerini aynı örgütte veya farklı örgütte çalışanların katkı ve kazanımlarıyla karşılaştırması ve bu karşılaştırma sonucu bir eşitsizlik görüldüğünde iş tatminsizliği algılaması çok doğaldır. Bu tatminsizlik personelin verimsiz çalışmasına bazı durumlarda örgüte maddi ve manevi zarar vermesine hatta örgütten ayrılmasına yol açabilmektedir. Personeli güdülemek: Personelin örgüte maksimum katkı verme yönünde harekete geçirme sürecinde ücret önemli rol oynar. Ücret bireyin temel ihtiyaçlarını karşılamada en önemli araç olma özelliğini taşımakta ve onun ekonomik gücünü olduğu kadar toplumsal statüsünü de belirlemede ve değerlendirmede bir ölçüt olabilmektedir. Ancak ücret önemli olmakla birlikte güdülemedeki etkisi beklendiği kadar büyük değildir.

Ücretler örgütün en önemli maliyet öğesidir: Doğal olarak tüm girişimcilerin en önemli amacı kar elde etmektir. Bu nedenle işverenler mümkün olduğunca maliyetleri aşağıya çekmek isterler. Özel girişimci hem yukarıda sıralanan amaçların gerçekleştirilmesini sağlayan hem de kar düzeyini olumsuz etkilemeyen örgütün yaşamını tehlikeye sokmayacak bir ücret politikası belirlemek zorundadır. Özel girişimci için ücret ekonomik bir anlam taşır. Ücret emeğin fiyatıdır ve serbest ekonomilerde piyasa güçleri tarafından belirlenir. Kamu kesiminde ise bu görüşün geçerliliği sınırlıdır. Kamu kesiminde görülmekte olan işlerin çoğunda tekel durumu söz konusudur. Devlet bu hizmetleri yerine getirirken başka güçlerle yarışma halinde değildir.

Maaş ve Ücret Seviyesini Etkileyen Faktörler Bir işletmenin ücret seviyesini ve bu ücret seviyesindeki değişiklikleri etkileyen belli başlı dört faktör vardır. Bunlar : İş kolunda ve iş piyasasında mukayese edilebilir işler için ödenen ücretler İşletmenin mali durumu Fiyatlar genel seviyesi Kanun ve yönetmeliklerle düzenlenmiş ücrete ilişkin hükümler iş kolu ve iş yeri seviyesinde yapılmış olan toplu sözleşmelerde bir işletmenin ödemekte olduğu ücret seviyesini etkiler.

İşletme yöneticilerin maaş ve ücret politika ve uygulaması konusunda aydınlatılması gerekir. Bu konuda personel yöneticisi ön plana çıkar ve gerekirse danışmanlık hizmeti yapar. Toplu sözleşme görüşmelerinde sözlü anlatma ile karşı tarafı ikna etmek zordur, bu nedenle görüşmelerde çok yönlü kanıtlar gerekmektedir. Bir işletmenin yöneticileri çalışanlara ödenecek ücret seviyesi hakkında belirli bir fikre sahiptirler.

Ücret politikası esaslarının yazılı olarak saptanması belirli prensiplere uyularak hareket edilmesini sağlar. Toplu sözleşme uygulaması içindeki işletmelerde ücret seviyesine ilişkin politika kararları toplu sözleşmenin getireceği değişikliklerin etkisi altındadır. Ülkemizde sendikaların ücret istekleri genellikle zam denilen tüm çalışanlar için eşit miktarda zam yapılması şeklindedir. Bu türlü zam uygulaması çok düşük seviyede ücretlerin ödenmekte olduğu işletmelerde çalışanları daha çok memnun bir uygulamadır. Ancak bunu yanında olumsuz etkileri de vardır. Herkese aynı zammın uygulanması durumunda daha çok mesleki yetişkinlik ve öğrenim gerektiren görevlerde çalışanlar eşit miktarda ücret artışı almaktan memnun olmazlar ve kendilerine ve uzmanlıklarına fazla önem verilmediğini düşünürler buda başka iş aramalarına neden olur.

ÜCRET VE ÜCRET YÖNETİMİ Ücret, geniş anlamda düşünsel ya da fiziksel işgücünün, yerine getirdiği iş karşılığında aldığı değerdir. Ücret, emeğe düşen paydır. Ücretler işçi açısından gelir niteliğindeyken, işletme açısından maliyet gideridir. Dengeli Ücretin (Adil Ücret) Saptanması Dengeli olarak belirlenen ücret, işinin değerine uygunluğu işçi tarafından kabul edilen ücrettir. Dengeli Ücretin (Adil Ücret) Saptanmasındaki Ölçütler: a- İşin Güçlüğü b- Eğitim ve Meslek Deneyimi c- İşletme Çevresinin Koşulları d- Düşünsel Ağırlık

ÜCRET DÜZENLERİ A- Zaman Temeline Dayanan Ücret Düzeni B- Parça Başı Ücret Düzeni (Akord Ücret) C- Primli Ücret Düzeni a-Halsey Ücret Düzeni b-Rowan Ücret Düzeni c-Gannt Ücret Düzen d-Bedeaux Ücret Düzeni e-Taylor Ücret Düzeni

ÜCRET DÜZENLERİ ZAMAN TEMELİNE DAYANAN ÜCRET DÜZENİ Zaman temeline dayanan ücret düzeninde ücretler, saate, güne ya da çalışma süresinin başka birimlerine göre hesaplanır. Uygulandığı Durumlar: 1. İşçi başına üretimin ölçülmesinin ya da hesaplanmasının güç olması 2. İşçilerin bireysel olarak özendirilmesine gerek bulunmaması 3. İşçilerin, ücret dışındaki yollarla özendirilmesi 4. Her işçinin üretiminin başka işçilerin çalışma çabukluğuna sıkı sıkıya bağlı olması 5. Üretimde yürüyen şerit düzeninin uygulanması 6. İşin çabuk yapılmasından çok malın niteliğinin önem kazanması.

Zamana Göre Ücret Düzeninin Üstünlükleri 1. Ücretlerin hesaplanması çok kolay ve yalındır. Hesaplama için fazla zaman harcanmaz. 2.İşçilerin aşırı ve hızlı çalışmasını gerektirmez. İşletmedeki çalışma büyük bir sessizlik ve rahatlık içinde geçer. 3.Mallar daha yüksek nitelikte üretilir. 4.İşçinin işten zevk alma olanağı artar. 5.İşçi, her zaman için güven duyabileceği belirli bir gelire sahip olur. 6.Öbür ücret düzenlerinin doğurabileceği tartışmalar çok azalır.

Zamana Göre Ücret Düzeninin Sakıncaları 1. İşçi verimindeki gelişmelerin göz önünde tutulmaması 2. İşin düşük bir verimle yapılması nedeniyle karşılaşılabilecek zararların işletmeye yüklenmesi 3. İşletmede iyi bir denetim ve gözetim sisteminin kurulmasını gerekli kılması 4. İşçilerin, ürettikleri malın birim maliyeti ile kendilerine ödenen ücretler arasında doğrudan doğruya bir ilişki kuramamaları 5. İşletmelerin işgücü giderlerinin malın birim maliyeti içindeki oranını kolaylıkla hesaplayamamaları 6. Ücret nicelikleri bakımından işletme içersinde anlaşmazlıkların çıkması

Parça Başı Ücret Düzeni (Akort Ücret) ÜCRET DÜZENLERİ Parça Başı Ücret Düzeni (Akort Ücret) Yalnızca harcanan zamana bağlı olmadan, üretim birimine göre ücretlerin saptanması temeline dayanır. Parça ücretinin çeşitleri: a-Bireysel parça ücreti: Doğrudan doğruya her işçinin ürettiği birim göz önünde tutularak hesaplamaların her işçinin ürettiği birim sayısına göre yapılmasıdır. b-Kümesel parça ücreti: Teker teker işçilerin yaptıkları üretim niceliğinin ölçülmesinin ya da hesaplanmasının güç olduğu durumlarda, o kümenin yaptığı birim sayısına göre kümeye ödeme yapılmasıdır.

Parça Ücret Düzeninin Yararları 1.İşletmede üretim artar 2.Makinalardan daha çok yararlanılır. 3. Fazla üretim nedeniyle ortalama değişmez maliyet giderleri düşer, birimsel maliyetler azalır. 4. İşçilik maliyetlerinin ve birim maliyetlerinin hesabı kolaylaşır. 5. Daha yüksek ücret alma olanağı doğar. 6. Denetimcilerin sayısında azalma sağlanabilir.

Parça Ücret Düzeninin Sakıncaları 1.İşçiler daha çok ücret kazanmak için, dayanabileceklerinden daha fazla çalışırlar ve yıpranırlar. 2.Malların niteliğine özen gösterilmez. 3.İşgücüne karşı talebin azalmasına yol açabilir. 4.Fazla üretim yapan işçilerle, daha az üretim yapan işçiler arasında sürtüşmeler doğabilir. 5.Günlük çalışma süresi uzayınca, saat başına düşen kazanç büyük ölçüde azalır. 6.Büyük oranda ücrete hak kazanan işçilere karşı işverenler ters bir tutuma girebilirler. 7. Birim başına uygulanacak ücretin ve harcanacak zamanın iyi saptanamaması durumunda o işletme içi düzen bozulur, ücret düzeni işlemez olur.

Çeşitleri ÜCRET DÜZENLERİ Primli (Özendirmeli) Ücret Düzenleri İşçiye fazla ürettiği her birim için ücretin toplamı ya da bir bölümüne göre hesaplanan tutarın prim olarak eklenmesidir. Çeşitleri a- Halsey Ücret Düzeni b- Rowan Ücret Düzeni c- Gannt Ücret Düzen d- Bedeaux Ücret Düzeni e- Taylor Ücret Düzeni

Primli (Özendirmeli) Ücret Çeşitleri a-Halsey Ücret Düzeni İşçi söz konusu işi belirlenen süreden daha önce bitirirse, belirli bir zaman tasarrufu sağlar. Sistemin özü, arttırılan bu zamana belirlenen ücretin yanısıra ek bir ücretin de ödenmesidir. Toplam ücrete göre hesaplanan primin bir bölümü işçiye verilirken bir bölümü işletmede bırakılmaktadır. b-Rowan Ücret Düzeni İşçi belirlenen süreden önce işi bitirdiğinde arttırılan zamana göre hesaplanın primin tümü ek olarak işçiye ödenir. c-Gannt Ücret Düzeni Bu ücret düzeninde, işçinin yapması amaçlanan belli bir standart üretim niceliği saptanmıştır. Bu niceliğe ulaşabilen işçiye, normal saat ücretine göre hesaplanan bir ücret ve ayrıca bunun belli bir oranı kadar da ek ücret ödenir. İşçi, standart üretime ulaşmıyorsa yalnızca saat başına verilen ücrete hak kazanır.

Primli (Özendirmeli) Ücret Çeşitleri d-Bedeaux Ücret Düzeni Bu sistem zaman ölçüsünü 100 üzerinden değil 60 üzerinden hesaplamaktadır. Normal çalışan bir işçinin üretebileceği niceliğe 1 saat için 60 Bedeaux (B)’lik bir puan verilmektedir. Prim işçinin çalışması sırasında arttıracağı zamana göre Bedeaux (B) olarak hesaplanır. e-Taylor Ücret Düzeni Belirlenen standart üretim niceliğine varılana dek her parça için belli bir ücret, bu standart üzerindeki üretim için de daha yüksek bir parça ücreti ödenir. Bu düzen, işçiye herhangi bir kök ücret güvencesi vermez.

Ücret Düzeyini Etkileyen Unsurlar Ücret düzeyleri belirlenirken bazı unsurların dikkate alınması gerekir. Bu unsurlar; iş gücü piyasasındaki arz-talep dengesi, piyasada hakim olan ücret düzeyleri yaşam standardı, kıdem, ekonomik faktörler ve toplu pazarlıklardır: • iş gücü piyasasındaki arz-talep dengesi: iş gücü piyasasındaki arz ve talep arasındaki dengenin bozulması, ücret düzeylerini artıracak ya da düşürecektir. iş gücü arz-talep durumu ülkeden ülkeye, bölgeden bölgeye ya da aynı ülkenin değişik şehirlerine ve bölgelerine göre farklılık gösterebilir. Örneğin, genellikle gelişmekte olan ülkelerde nitelikli iş gücü arzı düşüktür, nitelikli iş gücü arzının da kendi içinde daha az ya da daha çok olduğu alanlar bulunur. Buna karşılık niteliksiz iş gücü arzı yüksektir. Bu nedenle gelişmekte olan ülkelerde niteliksiz iş gücüne çok düşük ücretler ödenmesine karşılık nitelikli iş gücü arzı için işletmelerin rekabet etmeleri gerekir. Bu rekabetin nitelikli iş gücünün ücretlerine yansıması doğaldır. işverenlerin ücreti iş gücü maliyetlerini çok fazla artırmaksızın nitelikli iş gücünü cezbetmeye yetecek düzeyde belirlemeleri zorunludur. Piyasada hakim ücret düzeyleri: işverenlerin ücret düzeylerini belirlerken aynı alanda faaliyet gösteren diğer işletmelerin ne kadar ücret ödediklerini bilmeleri gerekir. Bir başka deyişle, piyasa ücret araştırması yapmaları zorunludur. Bu durum hem işletmenin nitelikli personeli cezbetmesi hem nitelikli personelini elinde tutması hem de harici eşitliği sağlaması açısından önemlidir.

• Yaşam standardı: Bireyin elde ettiği ücretle ne satın alabildiği onun yaşam standardını gösterir. Daha önceden de söylendiği gibi teorik olarak işverenler reel değil, daha çok nominal ücret düzeyiyle ilgilenirler. Fakat sonuçta çalıştırdıkları insanların elde ettikleri paranın satın alma gücü onların yaşam standartlarını düşürüyorsa bu durum performanslarını etkileyeceği için işverenler görmezden gelemezler. Bu nedenle işverenler ücret düzeylerini paranın satın alma gücünü de dikkate alarak belirlemek zorundadırlar. Özellikle ülkemizde enşasyonun aşındırdığı satın alma güçlerini geri kazanmaları için personele yardımcı olmak üzere ücret düzeyleri periyodik olarak düzeltilmek zorundadır. Ücretlerin reel değerinin ya da satın alma gücünün en kapsamlı göstergesi Devlet istatistik Enstitüsü tarafından hazırlanan Tüketici Fiyat Endeksleri (TÜFE)’dir. Bu konuda dikkate alınacak bir başka kaynak da istanbul Ticaret Odası’nın hesapladığı Geçinme Endeksi’ dir. • Kıdem: Bir personelin işletmeye çeşitli katkılarda bulunduğu çalışma süresini tanımlamak için kullanılır. Personelin işletmeye bağlılığını artırmak için kıdeminin ödüllendirilmesi gerekir. Bir başka deyişle işletmeye yeni giren bir personelin aldığı ücretle, bu işletmeye uzun yıllar hizmet vermiş bir personelin yaptıkları iş aynı olsa da aldıkları ücret farklı olmalıdır. Bazı ücret sistemleri ücret düzeylerini belirlerken sadece kıdemi dikkate almaktadırlar. (Örneğin, kamu personelinde olduğu gibi) Ancak günümüz koşullarında kıdem tek başına yeterli bir kriter olmamalıdır, kıdemin yanı sıra performansın da dikkate alınması gerekir.

• Ekonomik faktörler: Dış ekonomik faktörler işletmelerin ödeme güçlerini doğrudan etkiler. Örneğin; ulusal ve uluslar arası rekabet, entegrasyon ya da ekonomik durgunluk gibi dış ekonomik koşulların işletmelerin ödeyecekleri ücretlerin düzeyini etkilemesi kaçınılmazdır. Bu koşullar ücretleri yukarı ya da aşağı çekebilir ve böylece personele yapılan ödemelerden sonra işletmenin elinde kalacak gelir artabilir ya da azalabilir. Örneğin, entegrasyon ücret düzeylerini yükseltiyorsa özellikle de başlangıç düzeyindeki ücretler işletmenin ücret yapısında öngörülenden daha hızlı yükseliyorsa işletmelerin çoğunun ücret yapılarında uygun dengeyi ve adaleti sürdürmeleri mümkün olmayabilir. Bu durum iş düzeyleri arasındaki farkların daralmasına yol açar ve işletmenin performansa dayalı ücret ödeme yeteneğini azaltır. Bunun sonucunda baştan sona tüm ücret sisteminin düzenlenmesi gerekir ki bu, maliyeti oldukça yüksek bir uygulamadır. işletmeler arasında ödeme güçleri bakımından da farklılıklar vardır. Örneğin, serbest piyasa ekonomisinde uzun yıllar yüksek kâr elde etmiş olan bir işletmenin üst-orta düzey ücretleri ödemesi doğaldır. Ancak zarar eden bir işletmenin ücretleri düşürmekten ya da personel sayısını azaltmaktan başka bir seçeneği olmayacaktır. Başlangıç veya olgunlaşma döneminde ya da yaşamının sonunda bulunan işletmelerin ücret ödeme güçleri arasında da benzer farklar bulunur. Toplu pazarlıklar: Toplu pazarlık, işveren ile işçi sendikasının, işçilerin hangi koşullar altında istihdam edileceklerini görüştükleri ve uzlaşılan sonuçları iş sözleşmesine bağladıkları bir süreçtir. Ülkemiz yasalarına göre toplu pazarlık işletme ya da iş yeri düzeyinde yapılabilmektedir. Pazarlıkta ele alınan konuların başında ücret gelir. Diğer konular ise sosyal ödemeler, ikramiye, kıdem tazminatı, iş yeri disiplin süreci ve kuralları, iş süresi ve fazla mesai, izinler, işçi sağlığına ve iş güvenliğine ilişkin kurallar, sendika güvencesi, dinlenme süreleri vb. olabilmektedir.