Uzaktan Erişim İşletme Yüksek Lisans Programı MAN516T İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 2017 Bahar Dönemi Hafta – XI İnsan Kaynağı Yönetiminin Hukuku Boyutları/ İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Yrd. Doç. Dr. Pınar SOYKUT SARICA

Giriş İnsan Kaynakları Yönetiminin Hukuki Boyutları / İş Sağlığı ve Güvenliği Neleri amaçlıyoruz? İnsan Kaynakları Yönetimi faaliyetlerinin Hukuki boyutu nedir? Kıdem Tazminatı nedir? İş Güvencesi nedir? İş sözleşmesi nasıl feshedilir? İş sağlığı ve güvenliği nedir? İşletmelerde sağlıkla ve güvenlikle ilgili sorunlar, nedenleri ve korunma yolları nelerdir? Türkiye ‘de iş sağlığı ve güvenliğiyle ilgili düzenlemeler nelerdir?

İş Hukuku İş hukuku, iş ilişkisi içinde olan kişilerin uyulması zorunlu kurallar bütünüdür. İş hukuku resmi bir iş yerinde hizmet akdi ile başlayan ve çalışmasının karşılığında ücret alan işçi ile işveren arasında ve bunların bağlı olduğu topluluklarla (SSK, İş ve İşçi Bulma Kurumu, sendikalar, odalar, Çalışma Bakanlığı, vakıflar, dernekler vb.) olan ilişkileri düzenleyen uyulması zorunlu kurallar bütünüdür. Bireysel İş Hukuku İş hukukunun, işçi ve işveren arasındaki birebir ilişkilerini düzenleyen dalıdır. Tarafların özgür iradesine dayalı bireysel sözleşme sistemine dayanır. Ancak tarafların özgür iradesi ifadesindeki özgürlük mutlak olarak düşünülmemelidir. Devlet çıkardığı yasalarla çalışma koşullarının insanca yaşamaya yaraşır asgari şartlarını belirler ve taraflara bu açıdan yükümlülük getirir. İş hukuku, bireysel ve toplu olmak üzere, öncelikle işçinin hukukudur. Uygulanmasında “işçi lehine yorum” ilkesine dayanılması gerekir.

İnsan Kaynakları Yönetiminin Hukuki Boyutları Çalışanlar, niteliği itibariyle, bağımlı çalışanlar ve bağımsız çalışanlar olarak ikiye ayrılır. İş hukuku bağımlı çalışanlardan sadece işçiyi ele alır ve işverenle olan ilişkisini düzenler. Bağımlı çalışanlar grubunda yer alan memurlar idare hukukunun 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun kapsamına girer. Bağımsız çalışanlar: Herhangi bir işverene bağlı olmayarak çalışanlar, örn. Avukat, doktor, mimar vb. Bağımlı çalışanlar: Bir işverenin emir ve talimatlarına uyarak bir iş organizasyonu altında çalışanlar, işçiler ve memurlar. Memurlar kamu hukuku ilkelerine göre çalışırlar, işçiler ise özel hukuk (iş hukuku) ilkelerine göre çalışırlar. Türkiye’de iş ilişkisinin hukuki çerçevesini belirleyen temel yasa 4857 sayılı iş kanunudur. (2003’te yürürlüğe konmuştur.)

İŞ SÖZLEŞMESİ İş ilişkisinin temeli, iş sözleşmesidir. İş ilişkisi eşitlik ilkesine göre kurulmalıdır (iK m. 5). Buna göre: “İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz. “ “İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. “ “İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz”. “Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz. “ Ayrıca, “işçilerin işe alınmaları, belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri veya belli bir sendikadaki üyeliği muhafaza veya üyelikten istifa etmeleri veya sendikaya girmeleri veya girmemeleri şartına bağlı tutulamaz. ” SK m.31

Özel bir şekle tâbi değildir. İŞ SÖZLEŞMESİ (devam) İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. Özel bir şekle tâbi değildir. İş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli yapılır. Bu sözleşmeler çalışma biçimleri bakımından tam süreli veya kısmî süreli yahut deneme süreli ya da diğer türde oluşturulabilir. Nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işlere süreksiz iş , bundan fazla devam edenlere sürekli iş denir.

4857 sayılı iş kanununun Temel İlkeleri Esneklik İlkesi- Günümüzün gerektirdiği esnek çalışma sistemine ve AB mevzuatına uygun olarak esnek çalıştırma biçimleri ve saatlerine olanak sağlayan hükümler getirilmiştir. Eşit Davranma İlkesi- Haksız yere ayırım yapmama, haklı nedenlerle farklı davranma, cinsiyet, dil, ırk vb. nedenlerle aynı işe daha düşük ücret vermeme vb. İş Güvencesi İlkesi- işverenin iş feshini geçerli bir nedene dayandırması zorunluluğu vardır. İstihdamın Korunması İlkesi – İşveren hafif önlemlerle iş ilişkisinin sürdürülmesini sağlamaya çalışmalı, fesih son çare olmalıdır.işçinin başka bir işverene devredilmesi, kısmi çalışma ya da çağrı üzerine çalışmaya gidilmesi, fazla mesailerin kaldırılması, ücretsiz izin vb.

İşe almada hukuki boyut Personel seçiminde koruma yükümlülüğü- işe alma sürecinde karşılıklı doğru bilgi verme, tehlike ve risklere karşı uyarma, karşılıklı çıkarlara zarar vermeme yükümlülüğü. Örn. Adayın işe alınacağı konusunda kusurlu olarak tam bir güven oluşturulmuşsa adayın önceki işini kaybetmesi, taşınma masrafları vb. için maddi ve manevi tazminat talep edilebilir. İşe girdikten sonra işverenin kendisini yanılttığını anlarsa sözleşmeyi fesih edebilir, kıdem tazminatı talebinde bulunabilir. ( İş kanunu md.24) Personel seçiminde eşit davranma ve ayrıcalık yapmama yükümlülüğü. İş ilanları konusunda yasal bir düzenleme bulunmamaktadır. İşe alım görüşmelerinde işverenin soru sorma hakkı özel yaşama müdahale, kişilik haklarına saldırı, ayrımcılıkla sınırlandırılmıştır. Adayın bu konularda yalan beyanda bulunması işvereni yanıltma sayılmaz, fesih için haklı neden oluşturmaz. Aday da işverence bilinmesi mümkün olmayan ancak işini etkileyebilecek hususları açıklamak zorundadır. İşe girdikten sonra işvereni yanılttığı anlaşılırsa işverenin fesih hakkı vardır. ( İş kanunu md.25) İşveren adayla ilgili bilgi ve belgeleri saklamalı, adayın işe alınmaması durumunda bile sır olarak saklamalıdır. Adaya yapılan testler işle bağlantılı olmalıdır, yapmak için adayın izni olmalıdır, test sonuçları gizli tutulmalıdır. Uygun yapılmadığı takdirde kişilik haklarına saldırı olarak değerlendirilerek maddi ve manevi tazminat talep edilebilir.(MK md.24, BK md.49)

İşe Yerleştirmede Hukuki Boyut İş sözleşmesinin temel unsurları; işçinin belirlenen işi yapması, işverenin yapılan iş karşılığında bir ücret ödemesi ve bağımlılık. İş sözleşmesinin yapılışında şekil serbestisi geçerlidir. Ancak iş sözleşmesinin feshinde ispat yükü işverene yüklendiğinden işçinin ve işverenin hak ve yükümlülükleri (iş tanımı vb.)açık biçimde düzenlenmesi gerekli olmaktadır. Yazılı yapılması zorunlu olan iş sözleşmeleri süresi bir yıl ve daha uzun olan , çağrı üzerine çalışmayı düzenleyen iş sözleşmeleri ve takım sözleşmeleridir. Taraflar sözleşme yapma konusunda serbest olmakla birlikte işçiyi koruma amacıyla bazı sınırlamalar da getirilmiştir. Örn. Ehliyet, yaş sınırı (15 yaş), 18 yaş altındakilerin yer ve su altında çalıştırılmamaları, gece çalıştırılmamaları, 50 den fazla işçi çalıştıranların belli oranlarda özürlü çalıştırma zorunluluğu, toplu işçi çıkardıktan sonraki 6 ay içinde çıkartılan işçilere öncelik verilmesi zorunluluğu, askerden sonra eski işine alma zorunluluğu vb.

İşe Yerleştirmede Hukuki Boyut-2 İş Sözleşmesi Türleri Sürekli- süreksiz iş sözleşmeleri-30 iş günü süren işler süreksiz, daha fazla devam eden işler sürekli iştir.(İK md.10) Belirli- Belirsiz Süreli İş sözleşmeleri- İş ilişkisi belli bir süreye bağlı değilse, ne zamana kadar süreceği kararlaştırılmamışsa, sona erme zamanı önceden bilinmiyorsa yapılan, yaygın kullanımı olan sözleşme türü belirsiz süreli sözleşmedir. Belirli süreli İş sözleşmeleri- İş geçici nitelik taşıyorsa (inşaat, araştırma projesi vb.), işçiye olan ihtiyaç belli bir süre içinse (doğum izni, askerlik vb.) yapılır. Sürenin sonunda kendiliğinden biter, süresinden önce sona erdirilemez, zincirleme yapıldığı takdirde baştan itibaren belirsiz süreli gibi işlem görür, belirli süreli çalışan ile belirsiz süreli çalışan arasında ayırım yapılamaz. Kısmi Süreli İş Sözleşmeleri- Tam süreli çalışanın 3’te 2’sine kadar daha az belirlendiği sözleşme türü.(İK md.13) Çağrı Üzerine çalışma- İşçinin işle ilgili kendine ihtiyaç duyulduğunda çalışacağı iş ilişkisi.Belirlenmiş sürede (aksi belirlenmemişse haftada 20 saat, günde en az 4 saat ) işçi çalıştırılmasa da ücrete hak kazanır.(İK md.14) Takım Sözleşmesi-Takımı temsilen takım kılavuzunun işverenle yaptığı sözleşme, inşaat, yükleme, mevsimlik işlerde olur. (İK md.16)

Çalışma Koşullarının Düzenlenmesinde Hukuki Boyut Haftalık çalışma süresi en fazla 45 saattir. 2 aylık bir dönemde ortalama haftada 45 saati ve günde 11 saati aşmayacak şekilde değişiklik yapılabilir. (İK. md.63) Ülkenin genel yararları, işin niteliği veya üretimin arttırılması için fazla çalışma yaptırılabilir. Fazla çalışmanın toplamı yılda 270 saatten fazla olamaz. İşçinin yazılı onayı alınmalıdır.(İK. md.41) Her bir fazla saat için normal saat ücretinin yüzde elli fazlası ödenir. Kesintisiz 24 saat hafta tatiline hak kazanmak için haftalık çalışma süresini doldurmuş olmak gerekir. İşçi hafta tatilinde çalıştırılırsa bir günlük ücretinin % 50 fazlasını alır. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez, sözleşmeye aykırı madde konulamaz, temel koşul en az bir yıl çalışmış olmaktır. Kullanılmayan izinler daha sonraki yıllarda kullanılabilir, paraya çevrilemez, parası ancak fesihle ödenir.Hizmet süresi 1-5 yıl arası ise 14 gün, 5-15 yıl ise 20 gün, 15 yıl üstü ise 26 gündür.(İK. md.56) Doğum izni toplam 16 haftadır. 6 aya kadar ücretsiz izin hakkı vardır. Günde 1,5 saat süt izni hakkı vardır.

Ücret Yönetiminin Hukuki Boyutu Ücretin unsurları- ücretin gerçek kişiye ödenmesi, bir iş karşılığı ödenmesi, işverence ödenmesi ve para ile ödenmesidir. Ücretin korunması esastır, sosyal haklardan biri olarak anayasal güvence altındadır. İşçilerin aylıklarının dörtte birinden fazlası haczedilemez. Nafaka alacaklılarının hakkı saklıdır. (İK md.35.)

İş ilişkisinin Sona Ermesi : İş Sözleşmesinin Feshi 1- Kendiliğinden sona erme- tarafların anlaşması, işçinin ölümü, belirli sürenin bitimi. 2- Fesih bildirimi ile sona erdirme-Taraflardan biri iş sözleşmesini bir irade beyanı ile sona erdirir. a- Süresiz (derhal) Fesih: Haklı bir nedenle karşı tarafa bir süre verilmeyerek. İşçinin süresiz fesih hakkı: Sağlık nedenleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller(Yanıltma, kişilik haklarına saldırı, ücretle ilgili hakların verilmemesi vb.), zorlayıcı nedenler(işin bir haftadan fazla durmasına yol açan zorunlu durumlar, doğal afet, yangın vb.).(İK 24.md.) İşverenin süresiz fesih hakkı:Sağlık nedenleri (içki vb. doğan hastalık nedeniyle 3 işgünü veya bir ayda 5 günden fazla devamsızlık), ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranış [Yanıltma, işverenin ya da diğer işçilerin kişilik haklarına saldırı, hakaret, sarhoşluk, işçinin sadakat borcuna aykırı davranışları, hırsızlık, mazeretsiz devamsızlık (ardarda 2 işgünü, bir ay içinde iki kere tatil gününden sonraki iş günü veya bir ayda üç iş günü ), iş güvenliğini tehlikeye düşürme, işvereni zarara uğratma], zorlayıcı nedenler (işçiyi işte çalışmaktan bir haftadan fazla alıkoyan zorunlu durumlar, doğal afet, yangın vb.), işçinin tutuklanması.(İK 25.md.)

İş ilişkisinin Sona Ermesi : İş Sözleşmesinin Feshi-2 b- Süreli Fesih: İş sözleşmesi bildirim yapılınca hemen sona ermez, sözleşmeyi bozan taraf karşı tarafa kendisini yeni duruma hazırlaması için bir süre verir. İş güvencesi kapsamında işçiyi çıkaran işveren, feshi geçerli bir nedene dayandırmak ve açık şekilde işçiye bildirmek zorundadır. İK 17.md.göre ihbar süreleri; İşi altı aydan az sürmüş kişi için bildirimden itibaren 2 hafta İşi altı aydan 1,5 yıla kadar sürmüş kişi için bildirimden itibaren 4 hafta İşi 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş kişi için bildirimden itibaren 6 hafta İşi 3 yıldan fazla sürmüş kişi için bildirimden itibaren 8 hafta İş arama izni günde 2 saatten az olamaz. İK md.27. Bildirim süresine uymayan taraf bildirim süresine ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatı ödemek zorundadır. İK md.17.

İş Güvencesi İşçinin korunması amacıyla işverenin iş sözleşmesini feshetme hakkının sınırlandırılmasıdır. Fesih hakkını ortadan kaldırmaz ama belirli koşullara (geçerli nedenler) bağlar. İş Güvencesi Kapsamı: İşçi 30 veya daha fazla işçi çalıştıran bir işyerinde çalışıyor olmalıdır. İşçinin en az 6 aylık kıdemi olmalıdır. İşletmeyi yöneten işveren vekili ve yardımcıları ile işçiyi işe alma ve çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri kapsam dışıdır. Sadece belirsiz süreli sözleşme ile çalışan işçilere uygulanır.

Geçerli Neden ve Geçerli Fesih İşveren geçerli bir nedenin varlığını ispat etmek zorundadır, yoksa işçi feshin geçersiz olduğu iddiasıyla dava açıp işe iade isteyebilir. Geçerli fesih nedenleri yasanın 18. maddesinde; işçinin yeterliliğinden (benzer iş görenlerden daha az verimli çalışması, işe yatkın olmama, uyum sorunu, öğrenme yetersizliği vb.), davranışlarından (işverene zarar vermek, arkadaşlarından borç para istemek, işini uyarılara rağmen kötü yapmak, sık sık işe geç gelmek, sıkça tartışmaya girmek, iş araçlarını özel amaçla kullanmak, sigara içme yasağına uymamak, işyerine sık sık şikayet gelmesine neden olmak vb.), işletmenin , işyerinin veya işin gereklerinden ( işçinin dışında, talep ve satış azalması, durgunluk, kriz, yeni teknolojiye geçiş, bazı iş türlerinin kaldırılması vb.) kaynaklanan nedenler olarak belirtilmiştir. Somut ve açık olarak sıralanmamıştır. İşçinin fiziki ve mesleki yetersizliği ispat edilmelidir. (performans değerlendirme sonuçları) Fesih bildirimi yazılı yapılmalıdır.İşçinin savunması alınmalıdır. İşçi fesih bildiriminden itibaren 1 ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir.

Kıdem Tazminatı Asgari çalışma süresini dolduran (1 yıl) işçinin iş sözleşmesinin yasada yer alan nedenlerden biriyle son bulması halinde işçiye veya mirasçılarına işverence ödenen bir miktar paradır. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller nedeniyle fesih varsa işveren kıdem tazminatı ödemez. İşçi sağlık nedenleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve zorlayıcı nedenler ile derhal fesih hakkını kullandığı gibi kıdem tazminatına da hak kazanır. Bu nedenlerin dışında bir nedenle fesih, işçiyi kıdem tazminatından yoksun bırakır. İşçi askeri hizmet için fesihte kıdem tazminatına hak kazanır, kadın işçi evlendikten sonraki 1 sene içinde ayrılırsa kıdem tazminatına hak kazanır. Her geçen tam yıl için 30 günlük son brüt ücreti tutarında ödenir.

İş Sağlığı ve Güvenliği nedir? İş sağlığı her meslekte çalışanları bedensel, ruhsal ve sosyal yönden en yüksek düzeye getirmeyi, çalışanları fizyolojik ve psikolojik yeteneklerine uygun işlere yerleştirmeyi ve işi insana insanı işe adapte etmeyi amaçlayan bir çalışma alanıdır. İş güvenliği kişinin fiziksel sağlığının korunması amaçlı iş yaparken olabilecek tehlikelerden uzaklaştırmak için daha iyi bir çalışma ortamı yaratmak amacıyla yapılan çalışmalardır. Temel amaç: işletmede çalışanların fiziki varlıklarını koruması; verimlilik Verilecek eğitimin esasları ve yöntemleri de ilgili madde gereği bu konuda çıkarılacak yönetmeliğe uygun olmalıdır.

İş Sağlığı ve Güvenliği nedir? İşyerinde çalışma koşullarının meydan getirdiği, makine, tesis ya da üretime yönelik tehlike, zarar ve aksaklıkların araştırılması ve önlenmesi bakımından yapılan sistematik çalışmaların bütünü iş sağlığı ve güvenliği işlevidir. İş kazaları ( istihdam sonucu doğan ) ( bireysel olarak bir yaralanma olmasa da iş akışını engelleyen ve maddi hasara sebep olan her şey dahildir ) yasalarda kaza= yaralanma Çalışma koşulları Meslek hastalıkları ( stres)

İŞ GÜVENLİĞİ VE İŞÇİ SAĞLIĞI Yönetmeliğin 11. maddesi eğitimde verilebilecek konuları göstermektedir: Genel iş sağlığı ve güvenliği kuralları, İş kazaları ve meslek hastalıkların sebepleri ve işyerindeki riskler, Kaza, yaralanma ve hastalıktan korunma prensipleri ve korunma tekniklerinin uygulanması, İş ekipmanlarının güvenli kullanımı, Çalışanların yasal hak ve sorumlulukları, Yasal mevzuat ile ilgili bilgiler, İşyerinde güvenli ortam ve sistemleri kurma, Kişisel koruyucu alet kullanımı, Ekranlı ekipmanlarla çalışma, Uyarı işaretleri, Kimyasal, fiziksel ve biyolojik maddelerle ortaya çıkan riskler, Temizlik ve düzen, Yangın olayı ve yangından korunma, Termal konfor şartları, Ergonomi, Elektrik, tehlikeleri, riskleri ve önlemleri, İlk yardım, kurtarma

İş Sağlığı ve Güvenliği Amaç İş Güvenliğimizin Amacı: İşyerinde çalışanların güvensiz davranışlarının ve veya güvensiz ortamın neden olabileceği iş kazalarının önlenmesi ve güvenli bir çalışma ortamının yaratılabilmesidir. İşgören Sağlığının Amacı: Çalışanların yaptıkları işlerden dolayı sağlıklarına zarar gelmemesini sağlamaktır.

İş Sağlığı ve Güvenliğinin İşletmeler Açısından Önemi Koruma İşlevi İle İKY Açısından Şu Sonuçlara Ulaşılır: Güvenli bir iş ortamının yaratılması için gerekli insan davranışının sağlanması Kayıp işgünlerinin azaltılarak verimliliğin yükseltilmesi Doğrudan maliyetler – makine-teçhizat hasarı, tazminat ödemeleri, ilk yardım , doktor , ilaç, diğer tıbbi masraflar. Dolaylı maliyetler- kaybolan iş günü, işgücü, üretim kayıpları . Ülkemizde her gün iş kazaları yüzünden 2.47 çalışan hayatını kaybetmekte, 4 ‘e yakın çalışan sakat kalmaktadır. 2000-2005 arasında grev nedeniyle yılda ortalama 185.522 iş günü, iş ve meslek kazaları nedeniyle 1.879.034 gün kaybedilmiştir.

İş Kazası Koruma İşlevi İle İKY Açısından Şu Sonuçlara Ulaşılır: İş kazaları ve meslek hastalıklarını oluşturan nedenlerin saptanması ve ortadan kaldırılması 5510 sayılı SSK Kanunu 13. maddesine göre iş yerinde bulunduğu sırada, iş nedeniyle ve iş sırasında meydana gelen, sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen özre uğratan olay. Bireysel yaralanma ve / veya maddi zarar . Kaza Sıklık Oranı: İşgöremezlik yaratan kaza sayısı *1.000.000/ çalışılan saatler toplamı Kaza Ağırlık Oranı:Kayıp gün toplamı*1.000.000 / çalışılan saatler toplamı İş kazası sonucu ölüm veya daimi işgöremezlik varsa 7500 gün üstünden hesaplanır.

Çalışanın Performansını Etkileyen Sağlık Problemleri 1- Meslek hastalıkları 506 sayılı SSK Kanununun 11. Maddesine göre sigortalının çalıştırıldığı işin niteliğine göre tekrarlanan bir sebeple ya da işin yürütüm şartları yüzünden uğradığı geçici ya da sürekli hastalık, sakatlık ya da ruhi arıza halleridir. Nedenleri kimyasal etkenlerden(asbest radyasyon, kurşun, kömür tozu, vb.), fiziksel etkenlerden (sarsıntı, yüksek gürültü, aşırı ışıklandırma, ofis teknolojisi vb.), biyolojik etkenlerden ( virüsler, bakteriler, mantarlar, yiyecek içecek , tarım hayvancılık, hastane sektörlerinde )sosyo- psikolojik etkenlerden ( katı deneti, disiplin, çalışma saatlerinin düzensizliği vb.)oluşabilir.

Çalışanın Performansını Etkileyen Sağlık Problemleri-2 2- Stres- Birey üzerinde yeteneklerini ve kaynaklarını aşan istekler olduğunda ortaya çıkan fizyolojik ve psikolojik tepkiler bütünüdür. Bir hastalık olarak nitelendirilmemektedir. Bireysel nedenlerden (aile, evlilik, çocuklar, ekonomik sıkıntılar, karamsarlık, aşırı hırs vb.) ve örgütsel nedenlerden( zorlu hedefler, rol çatışmaları, yönetim tarzı, ağır iş temposu, iş yükü vb. )kaynaklanır. İK birimi örgütsel nedenlerden kaynaklanan stresi kabul edilebilir seviyede tutmaya çalışmalıdır. 3- Alkol ve uyuşturucu kullanımı

İşletmelerde Güvenlikle ilgili Sorunların Nedenleri İnsani etkenler (% 80 etkili) Dikkatsizlik Kurallara uymama Güvenli davranmayı bilmeyen işgörenler Tecrübesizlik Stres vb. Örgütsel Etkenler(% 20 etkili) Gece vardiyası/ mevsimlik iş Gürültü Yetersiz ısı ve ışık Eğitim yetersizliği Makinelerin bakımsızlığı/ güvensiz Kötü tasarlanmış işyeri ortamı

İşyerinde Şiddet Çalışanların varlığına karşı tehtit sadece güvensiz işyeri ortamından kaynaklanmamakta, çalışanların , müşterilerin, terörün de tehtit kaynağı olduğu bilinmekte; işyerinde şiddet. 2005 SSK istatistiklerine göre iş kazalarının içinde öldürme ve yaralamalar tüm kazaların % 2 ‘sini oluşturmaktadır. Bir veya birden çok işgörenin veya müşterinin diğer işgörenlere karşı gösterdiği fiziksel veya ruhsal olumsuz sonuç yaratan davranışlar (darp, yaralama, cinayet, taciz, hakaret vb.) Hasta yakınlarının doktora saldırması, Özdemir Sabancı’nın öldürülüşü, Enka’nın Kazakistan’daki şantiyelerinde Kazak işçilerin Türk işçilere saldırması vb. Kadrolama ( referans ve geçmiş incelenmesi, testler) ve eğitim ( örn: uçaktaki tüm mürettebatta uçak kaçırıldığında ne yapacakları konusunda eğitim veriliyor) işlevleri ön planda.

Türkiye’de İş Sağlığı ve Güvenliği Bazı Kanun ve Yönetmelikler yanı sıra Kanun hükmünde kararnameler, sendikalar kanunu, 29 tüzük, çeşitli kuruluşların genelgeleri de vardır. İlgili Kanun Anayasa 506 sayılı sigortalar kanunu 4857 sayılı İş Kanunu Belediyeler Kanunu Deniz iş kanunu Çıraklık ve mesleki eğitim kanunu Toplu iş sözleşmesi grev ve lokavt kanunu İlgili Yönetmelik Günde 7.5 saat veya daha az çalışılması gereken işler hakkında yön. Hazırlama, tamamlama ve temizleme işleri yön. Çocuk çalıştırma esas ve usulleri hakkında yön. İş sağlığı ve güvenliği yön. Gürültü yön. Ağır ve tehlikeli işler yön. İş ekipmanlarının kullanımında sağlık ve güvenlik şartları hakkında yön.

Türkiye’de İş Sağlığı ve Güvenliğinden Sorumlu Kurumlar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Sağlık ve Sosyal Yardım Bakanlığı Milli Savunma Bakanlığı SSK Milli Prodüktivite Merkezi Türk Standartları Enstitüsü Üniversiteler İş sağlığı ve güvenliği kurulları

Koruma İşlevinin Şirket içinde Örgütlenmesi 4857 sayılı iş kanununun 80. maddesine göre 50 ve daha fazla işçi çalıştıran ve sanayiden sayılan işyerleri için iş güvenliği kurulları oluşturulması zorunludur. Bu kurullar; İç yönetmelik taslağı hazırlamak, uygulatmak, alınması gereken tedbirleri belirlemek Çalışanlara yol göstermek Tehlikeleri işverene bildirmek Eğitimi planlamak Yıllık rapor hazırlamak vb. Kurul karar almadığı konulardan sorumlu değildir.

İşyerindeki Riski Minimize Edebilmek Makine ve bireylerin korunması Çalışma alanında, işyerinde çevre kirliliğinin denetimi İşin insana uyarlanması İşgüvenliği eğitimi ve bilgi akışı İşletme düzeyinde iş güvenliği önlemlerinin örgütlenmesi

Kaza ve Tehlikeleri Önlemek İnsana dönük önleme çalışmaları Seçme-yerleştirme Eğitim İnsanın işe uyumu Teknik çalışmalar Ergonomi İşyeri düzeni ve tasarımı Makineler, aletler ve teçhizat Çevresel önlemler Gürültü ve titreşim Gazlar ve zahirli maddelerin denetimi

Koruma İşlevi ve Yasalar 122 maddeden oluşan İş kanununun 77-89. maddeleri iş güvenliği ve sağlığına ayrılmıştır. 4857 sayılı iş kanununun 77. maddesine göre işverenler gerekli her türlü önlemi almak , işçiler de alınan önlemlere uymakla yükümlüdür. İşveren çalışanları eğitmekle de yasal olarak yükümlüdür. Eğitimin konuları; genel iş sağlığı ve güvenliği kuralları, iş kazalarının ve meslek hastalıklarının sebepleri, işyerindeki riskler, iş ekipmanlarının güvenli kullanımı, uyarı işaretleri, yangından korunma, ilk yardım vb. İşveren eğitim sonunda ölçme ve değerlendirme yapmak ve bu eğitimleri belgelendirmekle de sorumludur. 85. madde ağır ve tehlikeli işlerde çocuk ve genç işçilerin korunmasını, 86. madde ise bu işlerde çalışacak işçiler için işe girişte rapor alma ve yılda bir kez muayene şartı getirmiştir. 105. madde yaptırımları içerir, alınmayan her önlem 50 TL, kurallara uyulmaması halinde 500 TL., her küçük işçi için 100 TL ceza vardır.Hapis cezası bulunmamaktadır.

Sonuç Bu hafta İnsan Kaynakları Yönetiminin Hukuki Boyutlarını inceledik, bundan sonraki dersimizde Sendikal İlişkiler konusunu inceleyeceğiz.