İŞ HUKUKUNDA HAFTALıK ÇALıŞMA SÜRELERININ İŞGÜNLERINE BÖLÜNMESI VE DENKLEŞTIRME Çalışma ve Dinlenme Süreleri

Türk Hukukunda çalışma süreleri rejimini esnekleştirmeyi amaçlayan 4857 sayılı İş Kanununun bu kapsamda yaptığı en önemli düzenleme, eski Kanundan aldığı haftalık çalışma süresinin çalışılan iş günlerine eşit olarak dağıtılacağı kuralının aksinin kararlaştırılabileceğini öngörmesidir. Zira 4857 sayılı Kanun bakımından da çalışma süresi haftada en çok 45 saat olup aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır (İş K. md.63/f.1).

Bu konuda 1475 sayılı Kanundaki genel esas korunmuş, ancak 1475 sayılı Kanundan farklı olarak taraflarca bunun aksinin kararlaştırılabilmesi olanağı sağlanmıştır. Dolayısıyla, bu hükme dayanarak, taraflar, haftalık çalışma süresini, haftanın günlerine istedikleri gibi paylaştırma olanağına sahiptirler. Bu durumda, işçi ve işveren anlaşarak, bazı günler daha uzun, bazı günler daha kısa çalışma süreleri belirleyebileceklerdir.

Kanunun 63. maddesinin taraflara tanıdığı bu imkan, çalışma sürelerinin denkleştirilmesi olarak adlandırılmaktadır. Bu anlamda çalışma sürelerinin denkleştirilmesi, Kanundaki azami süreleri aşmamak kaydıyla, denkleştirme süresi olarak belirlenen dönem içerisindeki kimi haftalarda normal haftalık çalışma süresinin üzerinde yapılan fazla saatlerle çalışmaların, diğer haftalarda işçinin fazla saatlerle çalışılan bu süreler kadar serbest zaman kullanması suretiyle, ortalama normal haftalık çalışma süresi aşılmaksızın çalışma sürelerinin dengelenmesidir.

Kanunun öngördüğü denkleştirme esası işverene işçileri işletmenin ihtiyaçlarına göre belirlenen bir çalışma süreleri rejimine göre çalıştırabilme ve bu kapsamda da yoğunlaştırılmış iş haftası uygulama olanağı tanımaktadır. Her ne kadar Kanun metninde yoğunlaştırılmış iş haftası tabiri kullanılmasa da Kanunun 63 maddesine dayanılarak hazırlanan Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin, “denkleştirme esasına göre çalışma” başlıklı 5. maddesi “… yoğunlaştırılmış iş haftası veya haftalarından sonraki dönemde işçinin daha az sürelerle çalıştırılması suretiyle, toplam çalışma süresi, çalışması gereken toplam normal süreyi geçmeyecek şekilde denkleştirilir...” ibaresine yer vermiştir.

Denkleştirme esasının işyerinin bütününde ve işçilerin tamamına uygulanmasına dair mevzuatta öngörülmüş bir zorunluluk yoktur. Bu nedenle işyerinin tamamında denkleştirme esasının uygulanabilmesinin yanında işyerindeki bir grup işçiyi veya hatta bir tek işçiyi kapsayacak şekilde bu uygulamanın yapılabilmesi mümkündür. Bununla birlikte denkleştirmenin her bir işçi veya işçi gurubu bakımından da yeknesak bir şekilde uygulanması zorunlu olmayıp bunların her biri bakımından farklı denkleştirme süreleri ve biçimleri belirlenebilir.

Kanunun denkleştirme uygulamasını düzenleyen 63. maddesi, denkleştirmenin sebebi konusunda bir sınırlama yapmamıştır. Bu itibarla işveren işçinin onayını almak kaydıyla herhangi bir nedenle denkleştirme uygulaması yapabilir; ancak bu durumda dahi, işveren ancak objektif iyi niyet kurallarına uygun olarak denkleştirmeyi uygulamaya koyabilir. Bunun yanında çalışma süresinin denkleştirilmesine, toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesi ile sınırlamalar getirilebilir.

DENKLEŞTIRME SÜRESI Gerek Kanunun 63/f.2. maddesi gerek ÇSY’nin 5/f.2 maddesi uyarınca denkleştirme süresi 2 ay olup, bu süre toplu iş sözleşmeleri ile 4 aya kadar artırılabilir. Genel olarak 2 ay olan denkleştirme süresinin uzatılabilmesi ancak toplu iş sözleşmesi vasıtasıyla ve 4 aya kadar mümkündür. Dolayısıyla iş sözleşmesi ve iş sözleşmesinin eki niteliğindeki kaynaklarla denkleştirme süresinin uzatılması söz konusu değildir. Dolayısıyla taraflar toplu iş sözleşmesi dışındaki bir kaynakla 2 aylık denkleştirme süresini artırmışlarsa bu kararlaştırma geçerli olmayıp, Kanundaki 2 aylık süre uygulama alanı bulacaktır. Kanundaki 2 aylık denkleştirme süresini toplu iş sözleşmesi ile artırmakla birlikte eğer belirlenen süre 4 ayın üzerinde ise bu durumda denkleştirme süresinin 4 ay kararlaştırıldığı kabul edilecek ve denkleştirme bu süre esasında yapılacaktır.

Kanun denkleştirme süresini azami sürelerle sınırlandırmıştır; bu niteliğinden dolayı Kanundaki süreleri aşar şekilde denkleştirme döneminin belirlenmesi mümkün olmamakla birlikte bu sürelerinde altında denkleştirme sürelerinin belirlenmesine herhangi bir hukuki engel yoktur. Kanun 2 aylık sürenin üzerinde ve 4 aya kadar belirlenecek denkleştirme sürelerinin ancak toplu iş sözleşmesiyle yapılabileceğini belirtmekle birlikte 2 aylık sürenin kısaltılmasında hangi hukuk kaynağının kullanacağını belirlememiştir. Buna göre tarafların gerek sözleşmelerle gerekse usulüne uyguna olarak varlık kazanmış sözleşmenin eki niteliğindeki akdi kaynaklarla 2 aylık denkleştirme süresini kısaltmaları mümkündür.

Kanundaki 2 ve 4 aylık süreler içinde kalacak şekilde taraflarca belirlenen denkleştirme sürelerinin, bu dönemin devamında veya sürenin bitiminde işveren tarafından tek taraflı olarak azami sürelere kadar uzatılması mümkün değildir; ancak tarafların karşılıklı anlaşmasıyla sürenin uzatılması mümkün görülebilir.

Eğer taraflar denkleştirme uygulaması yapmayı kararlaştırmakla birlikte, denkleştirme süresinin uzunluğunu belirlememişlerse denkleştirme süresinin uzunluğunu belirleme yetkisi işverendedir. Çünkü İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 5. maddesi son fıkrası, denkleştirme süresi uygulamasının başlangıç ve bitiş tarihlerinin işverence belirleneceğini düzenlemektedir. Dolayısıyla, normal çalışma süreleri düzeninden, denkleştirme uygulamasına geçileceğini işçilere bildirecek olan işveren denkleştirme uygulamasının başlangıcında, bu dönemin uzunluğunu da Kanundaki esaslara uygun olarak tespit ederek işçilere bildirecektir.

İşveren yoğunlaştırılmış çalışma yaptırmaya karar vermekle birlikte, denkleştirme uygulanacak dönemin uzunluğunu belirlememişse Kanundaki 2 aylık süre esas alınacaktır. Ancak taraflar eğer denkleştirme ile ilişkin anlaşmada belirli bir tarih veya ay olarak denkleştirmenin uygulanacağı tarihleri belirlemişlerse bu durumda işverenin yukarıdaki yetkiyi kullanabilmesi mümkün olmayacaktır.

İŞÇININ ONAYıNıN ALıNMASı Hem Kanunun 63/f.2 maddesi hem ÇSY’nin 5/f.1 maddesi tarafların anlaşmasından bahsetmektedir. Üstelik Yönetmelik, bu anlaşmanın yazılı olmasını da öngörmektedir. Bu itibarla işçinin denkleştirme süresi uygulamasına dair rızasının yazılı olarak alınması gerekmekte olup, bu konuda çıkacak bir uyuşmazlıkta, işçilerin onayının alındığını ileri süren işverenin durumu yazılı belge ile kanıtlaması gerekecektir.

İşçinin rızası, iş sözleşmesi yapılırken sözleşmeye bu yönde konulacak bir hükümle veya iş ilişkisinin devamı sırasında tarafların yapacakları bir anlaşma ile alınabilir. Ayrıca iş sözleşmesinin eki niteliğindeki iç yönetmelik veya personel yönetmeliği gibi düzenlemelerle de işverene bu yönde bir yetki verilebilir. Çalışma sürelerin işveren tarafından denkleştirilebilmesi yetkisinin kaynağı işyeri uygulamaları da olabilir. Zira işyeri uygulamaları da iş sözleşmesinin eki niteliğindeki akdi kaynaklardandır.

Belirtilen kaynaklarla denkleştirme uygulaması yapabilme yetkisi verilmemişse, işverenin tek taraflı olarak işçinin çalışma sürelerinde denkleştirmeye gidebilmesi imkanı mevcut değildir. İşverenin iş sözleşmesinden doğan yönetim yetkisi bu konuda tek başına bir hukuk kaynağı niteliği taşımaz.

Olağan çalışma sürelerinden denkleştirme uygulamasına geçiş, iş koşullarında esaslı bir değişiklik niteliği taşır. İşverene bu yönde bir değişiklik yapma yani çalışma sürelerini denkleştirebilmesi yetkisi iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi veya usulüne uygun olarak yürürlük kazanmış bir iç yönetmelikle veya işyeri uygulaması işverene verilebilir.

İş Kanunun 22/f.2 maddesinde belirtildiği üzere taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşulları her zaman değiştirebilirler. Ancak böyle bir yetki mevcut değilse işveren tek taraflı olarak denkleştirmeyi uygulamaya koyamaz; bu ancak md.22/f.1’deki usulün uygulanmasıyla mümkündür. Kanunun bu hükmü, iş koşullarındaki işverenden kaynaklı tek taraflı değişikliğin geçerli olabilmesini işçinin altı iş günü içinde vereceği açık ve yazılı kabul bildirimine bağlamıştır. Eğer kendisine verilmiş hukuka uygun bir yetki bulunmuyorsa, taraflar bu konuda yazılı olarak anlaşmamışlarsa denkleştirmenin uygulanabilmesi ancak md.22/f.1’e göre mümkün olabilecektir.

DENKLEŞTIRME UYGULAMASıNıN SÜRE YÖNÜNDEN SıNıRLARı Kanun 63. maddesinde denkleştirme esasına yer verirken buna süre yönünden iki önemli sınırlama getirmiştir. Bunlardan ilki günlük çalışma süresinin 11 saati aşmaması; ikincisi ise denkleştirme süresi içinde işçinin ortalama haftalık çalışma süresinin normal haftalık çalışma süresini aşmamasıdır. Kanunun 63/f.2 maddesinde yer alan 11 saatlik sürenin, günlük azami çalışma süresi olarak anlaşılması gereklidir.

Nitekim ÇSY md.4/f.3’de bu husus açıkça belirtilmiştir; “Günlük çalışma süresi her ne şekilde olursa olsun 11 saati geçemez”. Bu itibarla denkleştirme süresi içerisinde gerçekleştirilecek yoğunlaştırılmış çalışma kapsamında işçi günde en fazla 11 saat çalıştırılabilecektir; bunun üzerinde bir çalışma süresi yoğunlaştırılmış iş haftasında dahi öngörülemez. İşçinin denkleştirme süresi içerisinde fiilen 11 saatin üzerinde çalıştırılması durumunda yasak bir çalışma mevcut olup bu sürelerin Kanunun 63. maddesi kapsamında denkleştirilebilmesi mümkün değildir.

Denkleştirme kapsamında işçinin günlük çalıştırılabileceği azami süre 11 saattir. Buna göre yoğunlaştırılmış bir iş haftasında işçinin çalıştırılabileceği sürelerin miktarı, bir günlük ücretli hafta tatili günü de göz önüne alındığında en fazla 66 saat olabilecektir. Dolayısıyla haftalık çalışma süresinin 45 saat olduğu ve 2 aylık (8 hafta) bir denkleştirme süresinin belirlendiği bir durumda günlük 11 saatlik çalışma ile hafta tatilleri hariç işçiye ardı ardına 32,7 gün çalışma yaptırılabilecektir.

Şöyle ki 8 haftalık bir dönemde işçinin çalıştırılabileceği azami toplam çalışma süresi 45 saat x 8 hafta = 360 saattir. İşçiye bu çalışmanın tamamının günlük 11 saat üzerinden yaptırılması durumunda işçi 360 saat / 11 saat =32,7 gün çalıştırılabilir. Bu durumda 8 haftalık denkleştirme süresi içerisindeki ortalama haftalık çalışma süresinin, normal haftalık çalışma süresini aşmaması için çalışma süreleri denkleştirilerek işçiye (8 hafta x 6 gün = 48 gün – 32,7 =15,3) 15,3 gün serbest zaman sağlanması gerekecektir.

Denkleştirme uygulamasına getirilen sınırlamalardan bir diğeri de işçinin ortalama normal haftalık çalışma süresinin aşılmamasıdır. Buna göre denkleştirme süresi içerisinde işçi, kimi haftalarda normal haftalık çalışma süresinin üzerinde çalışsa da bu dönem içindeki diğer haftalarda normal haftalık çalışma süresinin altında çalıştırılarak veya kendisine tamamen serbest zaman sağlanarak çalışma süresinin denkleştirilmesi ve bu suretle denkleştirme süresi içinde gerçekleştirdiği çalışmaların bir haftaya düşen ortalamasının işçinin normal haftalık çalışma süresini aşmaması sağlanmalıdır.

Örneğin denkleştirme döneminde işçiye düzenli olarak günlük 9 saat çalışma yaptırılırsa, iki aylık denkleştirme süresi içerinde işçi ancak 40 gün bu süre üzerinden çalıştırılabilecektir. Zira 2 aylık bir denkleştirme süresi içerisinde işçinin çalıştırılabileceği toplam süre, (8 hafta x 45 saat) 360 saattir. Buna göre günlük 9 saat üzerinden işçi bu toplam çalışma süresini (360 saat / 9 saat) 40 gün içerisinde tamamlamaktadır. İşçinin ortalama haftalık çalışma süresinin normal haftalık çalışma süresi olan 45 saati aşmaması için denkleştirme süresinin geri kalan 8 gününde işçiye boş gün tanınmalıdır; zira ancak bu sayede işçinin denkleştirme dönemi içerisindeki fazla çalışma sürelerinin denkleştirilmesi, böylece de 45 saatlik ortalama haftalık çalışma süresi hesabının tutturulması mümkün olabilecektir.

ÇALıŞMA SÜRESININ DENKLEŞTIRME DÖNEMINE DAĞıTıLMASı 4857 sayılı İş Kanunu taraflara, çalışma sürelerini denkleştirme ve bu kapsamda belirlenen bir denkleştirme dönemi içerisindeki çalışma süreleri miktarının tarafların menfaatleri doğrultusunda, bu dönem içerisindeki gün, hafta ve aylara farklı uzunlukta dağıtabilme imkanı tanımıştır. İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin, denkleştirme esasına göre çalışmayı düzenleyen 5. maddesinin sözünden denkleştirmenin işveren tarafından gerçekleştirileceğine ilişkin bir anlam çıkmaktadır. Zira maddede, yoğunlaştırılmış iş haftası veya haftalarından sonraki dönemde işçinin daha az sürelerle “çalıştırılması” suretiyle çalışma süresinin denkleştirileceğinden bahsedilmektedir. Bunun yanında maddenin son fıkrasında da, denkleştirme dönemi içinde günlük ve haftalık çalışma süreleri ile denkleştirme süresi uygulamasının başlangıç ve bitiş tarihlerinin “işveren tarafından” belirleneceği ifadesi yer almaktadır.

Ancak bu, çalışma sürelerinin işçi bakımından da denkleştirilebilmesi imkanını ortadan kaldırmaz. Çünkü Kanun denkleştirmenin kim tarafından uygulanacağına ilişkin bir ayrım yapmaksızın bu imkanı taraflara tanımıştır. Buradan hareketle, yönetmeliğin yalnız denkleştirmenin işverene ilişkin yönünü ele aldığı, çalışma sürelerinin işçi tarafından da denkleştirilebileceğinin kabul edilmesi gereklidir. Nitekim, Kanunun çalışma sürelerine ilişkin düzenlemelerinin temelinde yatan esnekleşme prensibi de bunu gerektirir.

Buna göre çalışma süresinin çalışma dönemine sözleşmenin hangi tarafınca dağıtıldığının bir önemi olmaksızın kanun ve yönetmelikteki kuralların uygulanması gerekecektir. Buna göre denkleştirme imkanı sözleşmenin hangi tarafına tanınmışsa, denkleştirme dönemi içindeki günlük ve haftalık çalışma süreleri ile denkleştirme süresi uygulamasının başlangıç ve bitiş tarihleri o tarafça belirlenir. Denkleştirme işveren tarafından gerçekleştiriliyorsa işverenin önceden taraflarca belirlenen, bu yapılmamışsa kendisinin belirleyeceği denkleştirme dönemini ve bu dönem içerisine çalışma sürelerinin ne şekilde dağıtılacağını, bu dönemin başında işçiye bildirmelidir.

Çalışma sürelerinin işçi tarafından denkleştirilmesi halinde ise, kural olarak işçi tarafından da bu döneme ilişkin çalışma planının denkleştirme döneminin başında yapılarak işverene bildirilmesi gereklidir. Ancak taraflar bunun aksine kararlaştırabilirler. İşçinin, çalışma süresi miktarını her denkleştirme haftasına ayrıca dağıtacağı, hatta işçinin önceden bir bildirme gerek olmaksızın gelip fiilen çalışma yapabileceği ve eksik veya fazla çalıştığı süreleri de denkleştirebileceği kararlaştırılabilir.

SERBEST ZAMAN Denkleştirme esasının uygulanmasında kimi haftalar haftalık normal çalışma süresinin üzerinde çalıştırılan işçiye, ortalama haftalık çalışma süresinin aşılmaması için bu dönem içerisindeki diğer haftalarda serbest zaman kullandırılması gerekir. Serbest zamanın, işçinin kimi günler daha az çalışması şeklinde uygulanması mümkün olduğu gibi kimi hallerde de işçiye tamamen boş gün sağlanır.

Normal haftalık çalışma süresi 36 saat olan işçiye iki aylık denkleştirme döneminde yaptırılabilecek toplam çalışmanın (36 x 8 = 288) tamamı günlük 11 saat üzerinden 48 günlük denkleştirme döneminin ilk 26,1 gününde yaptırılabilir. Bu durumda işverenin denkleştirme döneminin geri kalan süresinde (48 – 26,1 = 21,9 gün) işçiye boş gün sağlaması gerekecektir, zira ancak bu sayede işçinin denkleştirme dönemindeki ortalama haftalık çalışma süresi, işçinin normal haftalık çalışma süresini aşmamış olur.

İşveren, denkleştirme döneminin ilk iki haftası günlük 11 saat üzerinden yoğunlaştırılmış çalışma yaptırması ve bununla fazla iş gücü ihtiyacının giderilmesi durumunda, iki haftada toplam 132 saat çalışma yaptırılmış ve geriye normal haftalık çalışma süresinin aşılmaması için yaptırabileceği (228 – 132 = 156) 156 saatlik çalışma kalmıştır. İşveren bu çalışmayı denkleştirme süresinin geri kalan dönemine eşit bir şekilde dağıtırsa (156/6 = 26) haftalık 26 saatlik bir çalışma düzeni ortaya çıkmaktadır. Bu durumda işçi normal haftalık çalışma süresinden 10 saat daha az çalışma yapacak yani kendisine haftada 10 saat serbest zaman tanınacaktır.