İŞ HUKUKU HAYRETTİN SALDI

İŞ HUKUKU HAYRETTİN SALDI
T.C. ÇALIŞMA VE SOSYAL GÜVENLİK BAKANLIĞI İŞ TEFTİŞ KURULU BAŞKANLIĞI İŞ BAŞMÜFETTİŞİ

1.İşçinin Korunması İlkesi
İŞ HUKUKU-İLKELER İş hukukunda, yazılı olmasa da herkes tarafından kabul edilen kendine has birtakım ilkeler vardır. Bunları şu şekilde sıralayabiliriz. 1.İşçinin Korunması İlkesi İşçinin işverene karşı ekonomik olarak bağımlı olması nedeniyle, onun işveren karşısında korunması iş hukukunun ana kuralı olarak kabul edilmektedir. Güçlü karşısında güçsüzün korunması hukukun genel ilkelerinden olup, iş hukukunun doğuş nedeni de iş ilişkilerinde güçsüz olan işçinin koruması olmuştur. Yargıtay’a göre, İş hukukunun işçiyi koruma amacı, işçinin maddi ve ekonomik hakları yanında kişiliğinin ve omurunun korunmasını da kapsamaktadır (9.H.D , 1794/12403). İş Kanununda, işçiyi gerek ekonomik gerek diğer yönlerden işverene karşı koruyucu hükümlere yer verilmiştir. Bunların başında “Asgari Ücret”, “Yıllık İzin”, “Hafta Tatili” ve “Ara Dinlenmesi” gibi düzenlemeler gelmektedir. Bütün bu koruyucu düzenlemeler, kaynağını Anayasa da belirtilen “Sosyal Devlet” olma ilkesinden almaktadır.

2.İşçi Lehine Yorum İlkesi
İŞ HUKUKU-İLKELER 2.İşçi Lehine Yorum İlkesi Aslında bu özellik, işçinin korunması kuralının bir sonucudur. Nitekim, iş hukukuna ait herhangi bir kuralın yorumunda taraflar uyuşmazlığa düşerler ve tereddüt yaşanırsa eğer, işçi lehine yorum yapılması gerektiği kabul edilir. Konu ile ilgili olarak Yargıtay tarafından verilen bir kararda; “Deliklerin hüküm vermeye yeterli olmadığı yada kesinlik göstermediği durumlarda işçinin korunması ve işçi lehine yorum ilkelerinden hareket edilmelidir (9.HD , 1676/5561). 3.Nisbi Emredicilik Hukuk kuralları bilindiği üzere emredici ve yedek hukuk kuralları olmak üzere ikiye ayrılır. Bir kuralın aksi kararlaştırılamıyorsa “emredici”, kararlaştırılabiliyorsa “yedek” hukuk kuralı özelliği taşıdığı kabul edilmektedir. Emredici hukuk kuralları da kendi arasında ikiye ayrılmaktadır. Buna göre; bir kural, işçi lehine olmak koşuluyla değiştirilebiliyorsa “Nisbi Emredici”, işçi lehine de olsa değiştirilemiyorsa “mutlak emredici” kuraldır. İş hukukunda kurallar genel olarak Nisbi emredici nitelik taşımaktadır ve işçi lehine değiştirilebilmektedir. Anca bu değişiklik mutlak değil kamu yararı ile sınırlıdır.

İŞ HUKUKU-İHBAR TAZMİNATI
Süresi belirli olmayan hizmet akitlerinin İş Kanununun 17. maddesinde belirtilen esaslara uyulmadan sona erdirilmesi halinde işi terkeden işçi ya da işçinin işine son veren işveren aynı maddede belirtilen bildirim önellerine (iş akdinin feshedileceğinin belli bir süre önceden bildirilmesi) ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek durumunda kalacaktır. Bu şekilde ödenecek tazminat uygulamada "ihbar tazminatı" olarak adlandırılmaktadır

İhbar tazminatı, ihbar öneli verilmemiş işçilere verilmektedir. Eğer, işçiye işyerindeki (aşağıda belirtilen) kıdem süresine göre önceden iş akdinin feshedileceği belirtilmiş ve günlük iki saat iş arama izni kullandırılmış ise, ihbar öneli (veya ihbar tazminatı) verilmez. Bunun haricinde, işçinin ölümü, emekli olması, 4857/25-2. bendinde sayılan nedenlerden dolayı iş akdinin bildirimsiz feshedilmesi halinde ihbar tazminatı ödenmesine gerek bulunmamaktadır. İhbar tazminatı, işçinin iş kanunundan doğan hakkıdır. Çeşitli sebeplerle işten çıkartılan işçiye çalışma süreleri göz önünde bulundurularak verilen tazminattır. İşveren ve işçi akdin feshinde bildirim sürelerine uymak zorundadır.

Kendi isteğiyle işten ayrılan işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz. İhbar tazminatı üzerinden gelir vergisi ve damga vergisi kesintisi yapılır. İş Kanunu işçinin çalışmış olduğu sürelere göre, akdin sona ermesine kadar geçecek süreleri göstermiş bulunmaktadır. Bu süreler işçinin kıdemine göre artan bir şekilde tespit edilmiştir sayılı İş Kanununun 17. maddesinde, süresi belirli olmayan sürekli hizmet akitlerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekmektedir. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

İş sözleşmeleri; a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra, c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra, d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, Feshedilmiş sayılır. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, 4857 sayılı Yasanın 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir. Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.

Hizmet akdi tarafların anlaşması ile bildirim süresinin geçmesi beklenmeksizin her zaman sona erdirilebilir. Belirtilen bu süreler asgari olup taraflar arasında yapılacak sözleşmeler ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilecektir. Taraflar arasında belirlenen süreler Kanunda öngörülen sürelerin altındaysa bu sürelerin yerine Kanundaki asgari süreleri uygulanır. ÇALIŞANA İHBAR SÜRESİNCE İŞ ARAMA İZNİ Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır. İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir. İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.

İŞ HUKUKU-KIDEM TAZMİNATI
HAK KAZANMA KOŞULLARI Kıdem tazminatı, işçinin çeşitli sebeplerle işyerinden ayrılırken işveren tarafından iş kanunu gereğince işçiye vermiş olduğu bir tazminat şeklidir. Kendi isteğiyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz Kıdem tazminatı brüt ücret üzerinden hesaplanır. Kıdem tazminatının söz konusu olabilmesi için tam bir yılın dolması gereklidir.

Kıdem yılı 360 gün kabul edilemez. Bir tam yıl ifadesinden iş akdinin devamına ilişkin yıl, yani 365 günün anlaşılması icap etmektedir. Müteaddit (birden fazla) yargı kararlarında da ifade edildiği üzere, kıdem tazminatının hesabında bir güne isabet eden miktar bulunurken, bir yıl içinde ilgililere yapılmış olan ödemelerin 365 sayısına bölünmesi, ilamda da belirtildiği üzere yılın 365 gün olarak dikkate alınması gerekmektedir. (Sayıştay Temyiz Kurulu 7 Mart 1989 Dosya No:21607, Tutanak 21721) Kıdem tazminatında en önemli konu çalışma süreleridir. Çalışma sürelerinin yanında işçiye sağlanan sosyal haklar da kıdem tazminatı hesabında önemli rol oynar. Ancak sosyal hakların süreklilik arzetmesi gerekmektedir. Aynı işverene bağlı olarak birden fazla işyerinde çalışan işçinin hizmetleri birleştirilir.

Aşağıdaki Durumlarda İşçi Kıdem Tazminatı Almaya Hak Kazanır; İşçi, işveren tarafından, ahlak veya iyi niyet kurallarına aykırı bir durumu tespit edilmediği halde işten çıkarılırsa, İşçi, sağlık sebepleri ya da işverenin ahlak veya iyi niyet kurallarına aykırı hareketini gerekçe göstererek veyahut da zorlayıcı sebeplerle işi bırakırsa, İşçi, vatani görevi dolayısıyla işten ayrılırsa, İşçi, emekliliğe hak kazanır ya da emeklilik için gerekli prim gün sayısı ile sigortalılık süresini doldurursa, İşçi, evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içerisinde işi bırakırsa, 15 yıllık sigortalılık süresini ve 3600 prim gün sayısını tamamlaarsa, İşçi, vefat etse bile hak sahipleri veya yasal varisleri kıdem tazminatına hak kazanır.

HESAPLAMA YÖNTEMİ Kıdem tazminatı hesaplamasında çalışana çalıştığı her bir yıl için ücretin yanında para ve para ile ölçülmesi mümkün tüm menfaatlerin de (ikramiye, giyecek yardımı, yakacak yardımı v.b.) dahil edilmiş olduğu brüt giydirilmiş ücretinin otuz günlük tutarı eklenir. Diğer bir ifadeyle çalışan her yıl için belirlenen tavanı aşmamak kaydıyla bir brüt maaş tutarı kadar tazminat almaya hak kazanır. Yani, örneğin son 1 aylık brüt maaşı TL. olan 10 yıllık bir işçiye ödenecek kıdem tazminatı tutarı: “10*1700 = TL. – damga vergisi”dir.

İHBAR VE KIDEM TAZMİNATINA ESAS ÜCRETİN HESABINDA DİKKATE ALINACAK EK EK ÖDEMELER Devamlılık Arzeden ve İhbar ve Kıdem Tazminatı Hesabında Gözönünde Bulundurulacak Başlıca Ödemeler: 1- İkramiye 2- Devamlılık arzeden prim 3- Temettü 4- Kasa tazminatı 5- Mali sorumluluk tazminatı 6- Yemek yardımı 7- Gıda ve erzak yardımı 8- Yakacak yardımı

9- Taşıt yardımı 10- Konut yardımı 11- Aile yardımı 12- Çocuk yardımı 13- Eğitim yardımı 14- Giyim yardımı 15- Ayakkabı veya bedeli 16- Havlu ve sabun yardımı 17- Yıllık izin harçlığı 18- Sağlık yardımı

İKRAMİYE VE İZİN ÜCRETİN ÇIPLAK ÜCRETE GÖRE HESAPLANACAĞI
T.C YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ Esas No. 2007/37200 Karar No. 2008/6387 Tarihi: İHBAR TAZMİNATINA ESAS ÜCRETİN AYLIK GİYDİRİLMİŞ ÜCRETE GÖRE HESAPLANMASININ GEREKMESİ İKRAMİYE VE İZİN ÜCRETİN ÇIPLAK ÜCRETE GÖRE HESAPLANACAĞI ÖZETİ: Toplu İş Sözleşmesinde her hizmet yılı için 50 günlük giydirilmiş ücret öngördüğünden ve 50 günlük ücreti fesih tarihindeki tavanı aştığından kıdem tazminatının tavandan hesaplanması doğrudur. Ancak hüküm altına alınan ihbar tazminatının aylık giydirilmiş ücretin 30 güne bölünerek hesaplanması yerine, tavan ücretin 30 güne bölünerek belirlenmesi ve fazladan ihbar tazminatına karar verilmesi hatalıdır. Keza, ikramiye ve izin alacağının fesih tarihindeki çıplak ücret yerine, yargılama sırasında işe başlatılan çıplak ücretin ve fesih tarihinde aldığı kabul edilen giydirilmiş ücretin çok üzerinde 1.199,25 YTL aylık ücretin esas alınarak hesaplanması başka bir bozma nedenidir.

İŞ HUKUKU-İŞE İADE DAVASI
İŞE İADE DAVALARI TANIM İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.

İŞ HUKUKU-İŞÇİNİN HAKLI NEDENLE DERHAL FESİH HAKKI
Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: I. Sağlık sebepleri: a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa. b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa. II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa. b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

İŞ HUKUKU-İŞÇİNİN HAKLI NEDENLE DERHAL FESİH HAKKI
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa. d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa. e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa. III. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

İŞ HUKUKU-İŞVERENİN HAKLI NEDENLE DERHAL FESİH HAKKI
Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: I- Sağlık sebepleri: a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi. b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda. (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması. b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması. c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması. d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 84 üncü maddeye aykırı hareket etmesi. e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması. f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi. g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi. h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

III- Zorlayıcı sebepler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması. IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması. İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir. DERHAL FESİH HAKKINI KULLANMA SÜRESİ Madde ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz. Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.

T. C YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ Esas No. 2007/29966 Karar No
T.C YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ Esas No. 2007/29966 Karar No. 2008/7020 Tarihi: İŞÇİNİN TALİMATLARA UYMA YÜKÜMLÜLÜĞÜ HER HATANIN GEÇERLİ YA DA HAKLI FESİH NEDENİ OLUŞTURMAYACAĞI İŞÇİNİN VERDİĞİ ZARARIN 30 GÜNLÜK ÜCRETİNDEN AZ OLMASI FESHİN HAKSIZLIĞINI KALDIRACAĞI ANCAK GEÇERLİ FESHİ KALDIRMAYACAĞI ÖZETİ: İşverenin yönetim hakkı kapsamında verdiği talimatlara işçi uymak zorundadır. İşçinin talimatlara uymaması, işverene duruma göre iş sözleşmesinin haklı ya da geçerli fesih hakkı verir. Kuşkusuz hiçbir kimse sürekli olarak hatasız çalışamaz. Bu sebeple, bir iş ilişkisinde her yapılan hatalı üretim veya hizmet, iş sözleşmesini fesih hakkı vermez. Özellikle bir işçiden yapması beklenebilecek ortalama üretim veya hizmet hatası iş sözleşmesinin fesih nedeni olamaz. Ancak, bir işçiden yapması beklenebilecek hata payının, bir başka anlatımla tolerans sınırının üstünde hatalı bir üretim veya hizmet, iş sözleşmesinin feshi açısından önem arz edebilir İş Kanunu'nun 25'nci maddesinin II. Bendinin (ı) bendine göre, işçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işverenin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması haklı fesih nedenidir. Bu hükümden hareketle, işçinin bu miktara ulaşmamakla beraber işverenin malına zarar vermesi geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Buna karşılık meydana gelen zarar işçiye kişisel bilgi ve ehliyeti dışında bir iş verilmesinden kaynaklanıyorsa, geçerli nedenin varlığı kabul edilmemelidir. Çünkü böyle bir durumda işçinin özen yükümlülüğünün ihlalinden bahsedilemez. Keza, işçinin ehemmiyetsiz miktara ulaşan zararlarından dolayı iş sözleşmesi geçerli şekilde feshedilememelidir. İşçinin işverene ait eşya, alet ve edevatı, tesisatı işverenin özel izni olmaksızın özel amaçlı olarak kullanması hali de işçinin davranışından kaynaklanan geçerli fesih nedeni sayılabilecektir. Burada, özel amaçlı olarak kullanım sonucu işverene ait eşyanın, zarara uğramış olması şart değildir.

T. C YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ. Esas No. 2007/9302 Karar No
T.C YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ Esas No. 2007/9302 Karar No. 2008/2652 Tarihi: İŞÇİNİN ÖZEN BORCU OTUZ GÜNLÜK ÜCRET TUTARINDA ZARAR İŞÇİNİN KUSURUNUN BELİRLENMESİNİN GEREKMESİ İSPAT YÜKÜ ÖZETİ: Davanın yasal dayanakları olan Borçlar Kanunun madde 321/1 fıkrasında, işçinin iş görme borcunu özenle ifa yükümlülüğü hükme bağlanmış, 4857 Sayılı İş Kanununun madde 25/H-ı fıkrasında yer alan hükümle de özensiz ifa sonucu işçinin 30 günlük ücreti ile karşılayamayacağı bir zararın meydana gelmesi hali işveren bakımından iş sözleşmesinin haklı feshi sebebi sayılmıştır. Özenle ifa yükümlülüğünün ihlalinden kaynaklanan uyuşmazlıklardan iş sözleşmesinin ifası dolayısıyla bir zararın meydana geldiğini ispat işverene bu zarardan dolayı hiçbir kusurunun bulunmadığının ispat külfeti işçiye yüklenmiştir. Somut olayda, davacının yanlış yıkama işlemi yaptığı tartışmasız olup olay sonucu işverenin zarara uğradığı açıktır. İşçinin özen burcuna aykırı hareket edip etmediği duraksamaya yer vermeyecek biçimde belirlenmeden sadece işveren yönünden tespit edilen eksiklikleri açıklayan bilirkişi raporu benimsenerek sonuca gidilmesi hatalıdır. Doğru sonuca varılabilmesi için öncelikle boya yıkama makinesinde kullanılan kimyasalları belirtir reçetelerin kim tarafından hazırlandığı, davacının uyguladığı reçetenin hangi mala ait olduğunu bilecek durumda olup olmadığı, bu konuda gerekli eğitimi alıp almadığı, yaptığı iş için bilgi ve becerisinin yeterli bulunup bulunmadığı tespit edilmeli, bundan sonra aynı bilirkişi heyetinden ya da re'sen oluşturulacak başka bir bilirkişi kurulundan alınacak raporla davacının olayda kusurunun bulunup bulunmadığı hiç bir tereddüde yer vermeyecek şekilde belirlenip oluşacak sonuç uyarınca bir karar verilmelidir.

İŞE İADE DAVASI İÇİN GEREKLİ OLAN KOŞULLAR 1. İş Sözleşmesinin İş Kanunu’na veya Basın İş Kanunu’na Tabi Olması Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin ancak geçerli nedenle feshedilebilmesini öngören, diğer bir deyişle işçiyi feshe karşı koruyan hükümlere İş Kanunu’nda yer verilmiş olması, bu kanun dışında kalan işçilerin iş güvencesinden faydalanamamasına neden olmuştur.

2. İş Sözleşmesinin Belirsiz Süreli Olması Yapılan işin mahiyeti ve niteliği gereği iş sözleşmesi süreli veya süresiz olarak yapılabilir. Belirli süreli iş sözleşmelerinin en önemli özelliği kural olarak bu sözleşmelerin süre dolmadan fesih bildirimi ile sona erdirilememeleridir. Süresi sona erdikten sonra iş sözleşmesi biteceğinden, işçi kendisini buna göre ayarlama şansına sahiptir. Bu nedenle İş K. m. 18 uyarınca işe iade davasından yalnızca süresiz sözleşmeyle çalışanlar faydalanabilecektir. Bu durumda belirli süreli sözleşme ile çalışan işçiler iş güvencesi hükümlerinden yararlanamazlar. Mevsimlik işçiler de, eğer ki belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyorlarsa bu davadan yararlanabilirler. İş akitleri, mevsim sonunda değil, iş akdi askıda iken işveren tarafından yeniden çağırılmadıkları / işe başlatılmadıkları bir sonraki mevsim başında feshedilmiş sayılır ve işe iade davasında dava açma süresi de yeni mevsimde işe başlamadıkları günden itibaren başlar.

3. İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshedilmesi İşçinin feshe karşı korumadan faydalanarak, işe iade davası açabilmesi için, iş sözleşmesinin, işveren tarafından feshedilmesi gerekir. İş sözleşmesinin diğer sona erme hallerinde feshe karşı koruma hükümlerinden işçi faydalanamayacaktır. 4. İşçinin Altı Ay Kıdeminin Bulunması İş K. m. 18/I uyarınca, en az altı aylık kıdemi olan işçi işe iade için dava açabilmektedir. Bu nedenle altı aylık kıdemini doldurmamış olan işçilerin iş sözleşmeleri her hangi bir sebep gösterilmeksizin feshedilebilmektedir. Altı aylık kıdem hesabında İş Kanunu’nun “çalışma süresinden sayılan haller” başlıklı 66. maddesindeki süreler dikkate alınacaktır.Altı aylık kıdem, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir.(Yeraltı işlerinde kıdem şartı aranmaz)

5. Otuz veya Daha Fazla İşçi Çalıştıran Bir İşyeri Olması İşe iade davalarında ilk olarak tespit edilmesi gerekenlerden biri otuz işçi ölçütüdür. Dolayısıyla iş güvencesi hükümleri otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde uygulanacağından işe iade davalarındaki temel problemlerden bir tanesi işyerinde çalışan işçi sayısının otuz veya daha fazla olup olmadığının belirlenmesinde orta çıkmaktadır. 4857 sayılı İş K. m. 18 uyarınca, bir işverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa, işyerinde çalışan işçi sayısının tespitinde bu yerlerdeki toplam işçi sayısı dikkate alınacaktır. Otuz işçi sayısının belirlenmesinde işverene iş sözleşmesi ile bağlı olan işçilerin tamamının dikkate alınması gerekir. Hatta, çalışan işçilerin belirli süreli ya da belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması ya da tam süreli, kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışması önemli değildir. İşçi sayısının hesaplanmasında, tamamı dikkate alınmalıdır. Ayrıca mevsimlik işlerde çalışan işçiler ve çağrı üzerine çalışanlar da 30 işçi sayının hesaplanmasında dikkate alınmalıdır.

6. İşveren Vekili Statüsünde Olmamak İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri bu davadan yararlanamaz. İŞE İADE DAVASI AÇMA SÜRESİ İş K. m. 20/1 uyarınca, iş sözleşmesi feshedilen işçi, geçersiz olduğunu düşündüğü fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade davası açmalıdır. İşçi için dava açma süresinin başlangıcı feshin tebliğ tarihidir. Bu süre içinde işçi dava açmadığı takdirde işe iade edilme hakkını hukuk mahkemeleri önünde savunamayacaktır. Ayrıca dava açma süresi hak düşürücü süre olduğundan hakim tarafından re’sen dikkate alınması gerekmektedir. İşverenin ihbar önelli fesih bildirimi yapması durumunda; süre önelin verildiği tarihte başlar.

FESİH BİLDİRİMİNİN ŞEKLİ VE İÇERİĞİ İşe iade davasında, dava açma süresinin fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay olduğu ve bu bildirimin yazılı olarak yapılması gerekmektedir. Zira fesih bildiriminde yazılı şekle uyulması ve fesih sebebinin açık ve kesin olarak belirtilmesi, hem işçinin fesih nedeni hakkında tam bir bilgi sahibi olup, işe iade davası açıp açmamak konusunda bir fikir sahibi olabilmesini, hem dava açması durumunda açılan işe iade davasında ispat kolaylığı sağlaması açısından önemlidir.

İŞÇİNİN SAVUNMASININ ALINMASI İşçinin savunmasının alınması gerektiği İş K. m. 19’da da öngörülmüş olup, kanun maddesi uyarınca işçinin savunması alınmadan, belirsiz süreli iş sözleşmesi davranış ve verimliliği nedeniyle sona erdirilemez. İş Kanunu’nda savunmanın ne şekilde alınacağına dair her hangi bir düzenleme bulunmamaktadır. İspat açısından yazılı olarak savunma alınması daha uygun olacaktır. Zira işçinin savunma vermekten kaçınması durumunda bir tutanakla tespit yapılmalıdır. Ayrıca savunmanın uygun yer ve zamanda istenmesi gerekir. Ayrıca işçiye, makul süre verilerek bu süre içinde savunmasını vermesi, aksi halde savunmadan vazgeçmiş sayılacağı da bildirilmelidir.

İŞÇİNİN SAVUNMASININ ALINMASI
T.C YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ Esas No. 2007/30777 Karar No. 2008/9219 Tarihi: İŞÇİNİN DAVRANIŞLARINDAN KAYNAKLANAN FESİH İŞÇİNİN SAVUNMASININ ALINMASI SAVUNMA İÇİN MAKUL BİR SÜRE VERİLMESİNİN GEREKMESİ ÖZETİ: 4857 İş Kanunu'nun 19'uncu maddesine göre: “Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışına veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25’üncü maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır”. Bu hükümle, işçinin savunmasının alınması, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle iş sözleşmesinin feshi için bir şart olarak öngörülmüş ve salt işçinin savunmamasının alınmamasının tek başına, süreli feshin geçersizliği sonucunu doğuracağı ifade edilmiştir, işverene savunma alma yükümlülüğünü, sadece iş sözleşmesinin feshinden önce yüklemektedir. İşçiye ihtar verilirken ise bu şekilde bir yükümlülük yüklememektedir. Dolaylısıyla, isçiye davranışı nedeniyle ihtar verilirken, savunmasının alınmaması ihtarı geçersiz kılmaz. İşçinin savunması, sözleşmenin feshinden önce alınmalıdır. İşçi fesihten önce savunma vermeye davet edilmeli, davet yazısında davranışı nedeniyle işten çıkarma sebebi açık ve kesin bir şekilde belirtilmeli, makul bir süre önceden belirtilen yer, gün ve saatte hazır bulunması, bulunmadığı takdirde yazılı bir savunma verebileceğinin; bildirilen yerde belirtilen gün ve saatte hazır bulunmadığı ve de buna rağmen yazılı bir savunma vermediği takdirde savunma vermekten vazgeçmiş sayılacağının kendisine hatırlatılması şarttır. Fesih bildirimiyle birlikte veya fesihten sonra savunma istenmesi feshi geçersiz kılar. Keza, ihbar önel süreleri içinde savunma alınması da feshin geçersiz olması sonucunu doğurur.

İŞE İADE DAVA DİLEKÇESİ İşçinin dava dilekçesindeki asıl talebi feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesi istemi ile mahkeme kararının kesinleşmesine kadar boşta geçireceği süre içinde en fazla dört aya kadar olan ücreti tutarında tazminat talep etmesidir. İşverenin süresi içinde işe başlatmaması hali için sekiz aya kadar iş güvencesi tazminatına karar verilmesini de talep edecektir.

İŞE İADE DAVASININ SONUÇLARI İş sözleşmesi işveren tarafından sebep gösterilmeden ya da geçersiz sebeple feshedilen işçi, açmış olduğu işe iade davasını kazandıktan sonra, geçersiz sayılan fesih nedeniyle, boşta geçen süreye ilişkin ücretini ve diğer haklarını talep etme hakkına sahip olur. Mahkemenin verdiği feshin geçersizliğine ve işçinin işine iadesine ilişkin kararın, işçiye tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak üzere, işverenine başvurması gerekmektedir. İşe iadesi için başvuran işçiyi, işveren bir ay içinde işine başlatmalıdır. Aksi takdirde işçiye en az dört en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemek zorundadır. Eğer işveren işçinin iş sözleşmesini sendikal faaliyet, sendika üyeliği veya sendika temsilciliği nedeniyle feshetmişse bu durumda işçinin bir yıllık ücreti tutarından az olmamak üzere tazminat ödemek zorundadır. İş K. m. 21 uyarınca, mahkeme feshin geçersizliğine karar verdiğinde işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminatı da belirlemelidir.

1.İşe İade Kararının Tebliği Mahkemenin verdiği feshin geçersizliğine ve işçinin işine iadesine ilişkin kararın, işçiye tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak üzere, işverenine başvurması gerekmektedir. Bu süre hak düşücüdür. Kanunla belirlenmiş olan on günlük süre kesin süredir ve taraflara yada hakime bağlı bir süre değildir. Bu nedenle belirlenen süre içinde yerine getirilmesi gerekir. 2. İşçinin İşverene Başvuruda Bulunması Mahkeme tarafından fesih bildiriminin geçersizliğine işçinin işe iadesine karar verildikten sonra, işçi on iş günü içinde işverene başvurmak zorundadır. On iş günü geçtikten sonra yapılan başvuruyu işveren kabul etmek zorunda değildir. İşe başvuruyu işveren veya onun adına vekili yapabilir. Ancak feshin geçersizliğine ilişkin mahkeme kararının hukuki sonuçlarını doğurması için işe başlatılma konusundaki başvurunun, kararın kesinleşmesinden sonra süresi içinde yapılması zorunludur.

3. İşe Başvuruş Şekli İşe iade başvurusunun nasıl yapılacağı konusunda İş Kanunu’nda her hangi bir düzenleme yoktur. Ancak sözlü başvuruyu kanıtlamak zor olacağından, ispat açısından işçi için en iyisi, noter veya posta yoluyla işverene başvurmak olacaktır. Özellikle noter kanalıyla işe iade başvurusunda bulunmak, işçiye büyük bir ispat kolaylığı sağlayacaktır.

İŞÇİNİN İŞE BAŞLATILMASI İş K. m. 21 uyarınca, feshin geçersizliğine karar verilmesi durumunda işveren işçinin başvurusunu tebliğ aldıktan itibaren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşveren bu süre içinde işçiyi işe başlatmazsa mahkeme tarafından belirlenen tazminatı ödemekle yükümlü olacaktır. İş mahkemesinin işe iadeye ilişkin vermiş olduğu karar bir eda hükmüdür. Dolayısıyla da bu kararın icraya konulup koyulmayacağı hususu önem taşımaktadır. İş Kanunu uyarınca işverene seçimlik bir hak verilmiştir.

İşçiyi başvurusu üzerine, işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Bu durumda açıkça kanununda da belirtildiği üzere işveren işçiyi işe başlatmaz ise, buna karşılık en az dört, en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminatı işçiye ödeyecektir. Yani işverenin işçiyi işe başlatması için mutlak bir zorunluluk yoktur. Daha öncede belirttiğimiz gibi işe iadeye ilişkin verilen hüküm eda hükmüdür. Dolayısıyla eda hükümleri bir şeyin yapılması, verilmesi, yapılmaması şeklinde bir talep içerdiğinden ve mahkeme bu doğrultuda bir karar verdiğinden İİK m. 30 uyarınca bu hükmün icraya konulabilirliği düşünülebilir.

İŞÇİNİN İŞE BAŞLATILMAMASI İşçi işveren tarafından işe alınmadığı takdirde, işçinin boşta geçirdiği süre ücretini de ödemek zorundadır. Kararın kesinleşmesine kadar en çok dört aylık ücreti tutarındaki doğmuş bulunan ücreti ve diğer haklarının işçiye ödenmesi gerekecektir. İşçi bu alacağını zaten işe başlatılsa da başlatılmasa da işverenden talep edebilecektir. Boşta geçen süre ücretinin yanı sıra işveren, tazminat ödeme yükümlülüğü altında da kalmaktadır. Çünkü, mahkeme tarafından belirlendiği miktarda, işçiye en az dört aylık, en çok sekiz aylık ücreti tutarında işveren tarafından tazminat ödenmesi gerekmektedir. İşveren bir ay içinde işçiyi işe başlatmazsa tazminat talep edilebilir hale gelecek ve işçi işvereninden hakim tarafından belirlenmiş tazminatı talep edecektir.

ÖNEMLİ NOT Mahkemenin işe iade kararı vermesi durumunda genel olarak tayin edilen ve boşta geçen süreye ilişkin olarak 4 aya kadar ödenmesi gereken ücret hususu aynı zamanda sözleşmenin fesih tarihini de 4 ay ötelemektedir. Bu durumda işveren işçiyi işe başlatmayacak ise, kıdem tazminatı kıdem süresi 4 ay uzayacağından yeniden hesaplanmalıdır. Yine bu dört aylık süre ihbar önellerini etkiliyor ise ihbar tazminatı da yeniden hesaplanmalı ve ödenmelidir.

DÖRT AYLIK ÇALIŞTIRILMAYAN SÜRENİN KIDEME EKLENMESİ
T.C YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ Esas No. 2008/828 Karar No. 2008/6866 Tarihi: DÖRT AYLIK ÇALIŞTIRILMAYAN SÜRENİN KIDEME EKLENMESİ FAİZİN İŞE BAŞLATILMAMA YA DA BİR AYLIK SÜRENİN DOLMASINDAN İTİBAREN İŞLEYECEĞİ ÖZETİ: Feshin geçersizliğine ve işe iadeye karar vermekle iş sözleşmesinin kesintisiz devam ettiği ve ise başlatmama halinde feshin bu tarihte gerçekleştiği kabul edilmelidir. İşveren açıkça işe bağlatmama iradesini ortaya koymamış ise fesih tarihi bir aylık işse başlatma süresinin sona erdiği tarihtir. Ancak yasanın düzenlemesi gereği ücret ve diğer yasal hakların ödenmesine karar verilen 4 aylık süre; ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık ücretli izin ve kıdemli işçiliği teşvik prim alacağının hesabında nazara alınması gerekmektedir.

OTUZ İŞÇİNİN BELİRLENMESİ
T.C YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ Esas No. 2007/29950 Karar No. 2008/7008Tarihi: OTUZ İŞÇİNİN BELİRLENMESİ İŞÇİLERİN AYNI GRUBA GİREN FARKLI TÜZEL KİŞİLİĞE SAHİP İŞYERLERİNDE BİRLİKTE ÇALIŞTIRILDIĞININ İLERİ SÜRÜLMEMESİ SALT FARKLI TÜZEL KİŞİLİKLER ARASINDA ORGANİK BAĞ BULUNDUĞU İÇİN İŞÇİ SAYISININ TESPİTİNDE DİKKATE ALINAMAYACAĞI ÖZETİ: Somut olayda davalı şirkete ait aynı iş kolundaki toplam işçi sayışırım fesih tarihi itibariyle 28 olduğu anlaşılmaktadır. Aynı gruba ait olsalar da farklı tüzel kişilere ait işyerlerindeki işçi sayısının iş güvencesi kapsamına girme bakımından göz önünde bulundurulması mümkün değildir. Başka bir anlatımla salt aralarında organik bağ bulunduğundan hareketle gruba ait şirketlerde çalışan işçilerin 30 işçi sayısının belirlenmesinde dikkate alınması doğru değildir. Davacı işçinin gruba ait şirketlerce birlikte çalıştırıldığı da iddia ve ispat edilmemiştir. Bu durumda iş güvencesi hükümleri kapsamına girmek bakımından işyerinde 30 veya daha fazla işçi çalışma koşulu gerçekleşmiş olmadığından davanın reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalıdır.

T. C YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ Esas No. 2007/29135 Karar No
T.C YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ Esas No. 2007/29135 Karar No. 2008/6700Tarihi: İBRANAMENİN SERBEST İRADE İLE İMZALANMADIĞI İDDASININ ARAŞTIRIL-MASININ GEREKMESİ ÖZETİ: İbranamenin serbest irade ile alınmadığı konusunda davacı iddiası bulunmaktadır. Bu durumda tanık dinleme yoluyla somut olayın ortaya çıkarılması gerekmektedir. Gerekirse yemin deliline başvurularak sonuca gidilmesi gerekirken eksik inceleme ile karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

T.C YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ Esas No. 2007/24556 Karar No. 2008/182 Tarihi: İŞE İADE DAVASINDA DAVA AÇMA SÜRESİ FESİH TEBLİĞ EDİLMEMİŞSE DAVA AÇMA SÜRESİ FESİH TEBLİĞ EDİLMİŞ İŞÇİ TEBLİĞDEN İMTİNA ETMİŞSE DAVA AÇMA SÜRESİ EYLEMLİ FESİHTE DAVA AÇMA SÜRESİ BİLİRİMLİ FESİHTE DAVA AÇMA SÜRESİ İŞÇİNİN FESİH BİLDİRİMİNE İDARİ İTİRAZININ YA DA RAPORLU OLMASININ SÜREYİ KESMEMESİ ÖZETİ: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 20. maddesi uyarınca iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini ileri süren işçinin, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içerisinde feshin geçersizliği ve işe iade istemi ile dava açması gerekir. Bu süre hak düşürücü süre olup, resen dikkate alınması gerekir. İşveren fesih bildiriminde bulunmuş, ancak bunu tebliğ etmemiş olmasına rağmen, örneğin, işçi, işvereni şikâyet ederek, fesih bildiriminin yapıldığı tarihi kesin olarak belirleyecek bir işlem yapmışsa, artık bu tarihin esas alınması uygun olacaktır. Bu anlamda işverenin fesih bildiriminin tebliğden imtina edildiği tutanakların tutulduğu tarih, tutanak tanzimcilerinin doğrulaması halinde tebliğ tarihi sayılacaktır. Eylemli fesih halinde dava açma süresi, eylemli feshin yapıldığı tarihten itibaren işler. Fesih bildirimine karşı idari itiraz yolu öngören personel yönetmeliği ya da sözleşme hükümleri, dava açma süresini kesmeyeceğini, işçinin bu süre içinde hastalığı nedeni ile rapor alması da bu süreyi durdurmayacağını belirtmek gerekir. İş sözleşmesinin önel verilerek feshi halinde, dava açma süresi önelin sona ereceği tarihte değil, işverenin fesih bildirimini tebliğ ettiği tarihten başlar.

İŞ HUKUKU-ASIL İŞVEREN ALT İŞVEREN İLİŞKİLERİ
TANIMLAR 5510 sayılı Yasanın 12. maddesine göre: Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin bir işte veya bir işin bölüm veya eklentilerinde, iş alan ve bu iş için görevlendirdiği sigortalıları çalıştıran üçüncü kişiye alt işveren denir. 4857 sayılı İş Kanunun 2.maddesine göre ise alt işveren; bir işverenden, işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan, bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran gerçek veya tüzel kişi yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlardır.

ASIL İŞVEREN ALT İŞVEREN İLİŞKİSİNİN KOŞULLARI 1-Asıl işverenin işyerinde mal veya hizmet üretimi işlerinde çalışan kendi işçileri de bulunmalıdır. 2- Alt işverene verilen iş, İş Kanunu 2 nci maddede belirtilen işlerden olmalıdır. a)Yardımcı işler (“İşyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin olmakla beraber doğrudan üretim organizasyonu içerisinde yer almayan, üretimin zorunlu bir unsuru olmayan ancak asıl iş devam ettikçe devam eden ve asıl işe bağımlı olan iş”) b) Uzmanlık gerektiren (işletme ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle) asıl işin (Mal veya hizmet üretiminin esasını oluşturan işi ) bir bölümü

3- İşçiler, sadece o işyerinde alınan işte çalıştırılmalıdır. (Hasretme) 4-Asıl İşin Alt İşverene Verilme Koşulu: İşverenin kendi işçileri ve yönetim organizasyonu ile mal veya hizmet üretimi yapması esastır. Ancak asıl iş; a) İşletmenin ve işin gereği, b) Teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektirmesi, şartlarının birlikte gerçekleşmesi hâlinde bölünerek alt işverene verilebilir.

UZMANLIK İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektiren iş, mal veya hizmet üretiminin zorunlu unsurlarından olan, işin niteliği gereği işletmenin kendi uzmanlığı dışında ayrı bir uzmanlık gerektiren iştir. ALT İŞVERENİN ALT İŞVERENİ Asıl işin bir bölümünde iş alan alt işveren, üstlendiği işi bölerek bir başka işverene veremez. ALT İŞVERENLİK SÖZLEŞMESİ Alt işverenlik sözleşmesi asıl işveren ile alt işveren arasında yazılı şekilde yapılır ve Yönetmeliğin 10. maddesinde belirtilen (unvan, adres, asıl iş, verilen iş, teknik açıklama, işin süresi, birlikte sorumluluk, imza …) hususları ihtiva etmelidir. Ancak yazılılık, geçerlilik şartı değildir.

ASIL İŞVERENİN SORUMLULUĞU İşyeri ile ilgili olarak; 1- İş Kanunundan 2- Alt işverenin taraf olduğu iş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden birlikte sorumludur.(Müteselsil Sorumluluk: Bir borcun tamamından aynı düzeyde birden fazla kimsenin sorumlu olması ) KONTROL YETKİSİ Birlikte sorumluluğun yanı sıra asıl işverenler alt işveren işçilerinden ücretleri ödenmeyenlerin bulunup bulunmadığının kontrolünü yaparak ücretleri ödenmeyen varsa alt işverenlerden istenecek bordrolara göre bu ücretleri bunların hakedişlerinden öderler.

NELER ALT İŞVERENLİK DEĞİLDİR -Anahtar teslimi işler -Asıl işte işçi çalıştırmadan bu işin bölümlerinin farklı işverenlere verilmesi hali, -Asıl işten tamamen bağımsız olan ve asıl iş sürdüğü müddetçe devam etmeyen arızi İşler ASIL İŞVEREN ALT İŞVEREN İLİŞKİSİNE GETİRİLEN SINIRLAMALAR 1. Asıl işveren işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak hakları kısıtlanmak suretiyle çalıştırılmaya devam ettirilemez. 2. Alt işveren, daha önce o işyerinde çalıştırılan bir kimse olmamalıdır. 3. Asıl iş, kanunda sayılan haller dışında bölünerek alt işverene verilemez.

MUVAZAA Borçlar Hukukuna göre muvazaa; sözleşmenin taraflarının üçüncü kişileri aldatma amacıyla ve gerçek iradelerine uygun olmayan, aralarında hüküm ifade etmesini istemedikleri ve görünüşte yaptıkları anlaşmadır. ALT İŞVERENLİKTE MUVAZAA 1- Daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile kurulan alt işverenlik ilişkisini, 2- Asıl işveren işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak hakları kısıtlanmak suretiyle çalıştırılmaya devam ettirilmesini, 3- İşyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin asıl işin bir bölümünde uzmanlık gerektirmeyen işlerin alt işverene verilmesini, 4- Kamusal yükümlülüklerden kaçınmak, işçilerin iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi yahut çalışma mevzuatından kaynaklanan haklarını kısıtlamak ya da ortadan kaldırmak, gibi tarafların gerçek iradelerini gizlemeye yönelik işlemlerle alt işverenlik ilişkisi kurulmasını ifade eder.

MUVAZAANIN HUKUKİ SONUÇLARI 1-Alt işveren işçilerinin başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi olarak kabul edilir. 2-Muvazaa konusunda yapılacak incelemeden sonra Müfettiş raporunun tebliğ tarihinden itibaren 30 işgünü içinde işverenler yetkili iş mahkemesine itiraz edilebilir. İtiraz üzerine verilen kararlar temyiz edilebilir. Rapora 30 işgünü içinde itiraz edilmemiş veya mahkeme muvazaanın tespitini onamış ise tescil işlemi bölge müdürlüğünce iptal edilir ve alt işveren işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçileri sayılır, asıl işveren ve alt işveren veya vekillerine idari para cezası uygulanır.

T.C YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ Esas No. 2008/12851 Karar No. 2008/8003 Tarihi: MUVAZAA YETKİ DAVASININ KAMU DÜZENİNDEN OLMASI ASIL İŞLERİN ALT İŞVERENE VERİLMESİ ALT İŞVERENLERLE BİRBİRİNİN AYNISI TİS YAPILMIŞ OLMASINI HUKUKA AYKI-RILIĞI ORTADAN KALDIRAMAYACAĞI ASIL İŞVERENİN İŞÇİSİ SAYILMA ÖZETİ: Gerçekten; 4857 sayılı İş Kanununun 2. maddesinde getirilen kural asıl işin bölünerek alt işverene verilmemesidir. Ancak asıl işindir bölümünün “işletmenin ve işin gereği” veya “teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler” olması halinde alt işverene verilmesi olasıdır. Bu koşullar asıl işveren alt işveren ilişkisinin sınırlarını oluşturmakta olup bu sınırların aşılması durumunda diğer bir deyişle alt işverene verilmesi mümkün olmayan bir işin alt işverene bırakılması ya da muvazaalı bir ilişki içine girilmesi halinde alt işveren fecilerinin baştan itibaren asıl işveren işçileri olarak işlem görecekleri hükme bağlanmıştır. Diğer taraftan 2822 sayılı Yasanın 15. maddesi gereği açılan yetki tespitine itiraz davaları kamu düzeni ile ilgili olduğundan mahkemece delillerin yargılamanın tüm safhalarında kendiliğinden toplanması ve değerlendirilmesi gerekir. Kamu düzeni ile ilgili hususlarda usulü kazanılmış haktan söz edilemeyeceğin-den davacı sendikanın daha önce muvazaayı ileri sürmeden bir birinin aynı toplu iş sözleşmelerini her bir şirketle imzalamış ve yürürlükte tutmuş olması yasaya aykırılığı ortadan kaldırmaz. Bu itibarla iş müfettişi ve yapılan keşif sonrası alınan bilirkişi raporundan davalı işverenin asıl işin her bir bölümünü farklı alt işverene yaptırmak suretiyle böldüğü, bunun yukarıda açıklanan 4857 sayılı yaşanır 2. maddesinde belirtilen asıl işveren alt işveren ilişkisinin koşullarını taşımadığı anlaşıldığından alt işveren işçilerinin başlangıçtan itibaren asıl işveren işçileri olarak kabul edilip çoğunluk tespitinin bu çerçevede yapılması gerekir. Alt işverenler tarafından görülmekte olan işlerin yukarıda belirtilen unsurları taşımadığı, asıl işveren alt işveren ilişkisinde davalı işverenin asıl işin bölümlerini muvazaalı olarak alt işverenlere verdiği dikkate alınmaksızın yazılı şekilde hüküm kurulması hatalıdır.

T.C YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ Esas No. 2007/29135 Karar No. 2008/6700 Tarihi: ÖZELLEŞTİRME SONRASI ALT İŞVEREN UYGULAMASINA GEÇME KADROLU İŞÇİLERİ İŞTEN ÇIKARTMA MUVAZAANIN BELİRLENMESİ ÜZERİNE YÜKSEK ÜCRETLİ İŞÇİLERİ ÇIKARTMAK İÇİN BÖLÜM KAPATILMASI KAPATMANIN SÜREKLİ OLMAMASI GEÇERSİZ FESİH ÖZETİ: Davalı işverenin özelleştirme sonrası, daha ekonomik olması nedeni ile alt işveren uygulamasına geçmesi, bu nedenle asıl kadrolu ve kapsam içi sendikalı işçilerin iş sözleşmelerini feshetmesi, bu uygulamasının yargı kararlan ile muvazaalı kabul edilmesi üzerine, bu kez feshe konu isletmesel karan alması, fesihten sonra üretim bölümlerinin kapatıldığı belirtilmesine rağmen, halen işçi bulunduğunun tespit edilmesi karşısında, olayların gelişimine göre üretim bölümünde kapatmanın kalıcı ve sürekli olmadığı, işverenin tutarlı davranmadığı, özellikle yüksek ücret alan işçileri aşamalı olarak çıkartarak yerine daha düşük ücretle çalışan alt işveren işçilerini alarak keyfi davrandığı anlaşılmaktadır. İşverenin isletmesel karan tutarlılık ve keyfilik denetimine tabi tutulduğunda, feshin geçerli nedene dayanmadığı sabit olduğundan, mahkemenin işe iade isteğinin reddine dair kararının bozulması gerekmiştir.

İŞ HUKUKU-İSTİSNALAR İŞ KANUNUNDA İSTİSNALAR
Aşağıda belirtilen işlerde ve iş ilişkilerinde bu Kanun hükümleri uygulanmaz; a) Deniz ve hava taşıma işlerinde, b) 50'den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde, c) Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri, d) Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde, e) Ev hizmetlerinde, f) İş sağlığı ve güvenliği hükümleri saklı kalmak üzere çıraklar hakkında, g) Sporcular hakkında, h) Rehabilite edilenler hakkında, ı) 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde.

b) Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler,
İŞ HUKUKU-İSTİSNALAR Şu kadar ki; a) Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri, b) Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler, c) Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler, d) Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri, e) Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe işleri, f) Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler, Bu Kanun hükümlerine tabidir.

İŞ HUKUKU-EŞİT DAVRANMA İLKESİ
İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.

İŞ HUKUKU-EŞİT DAVRANMA İLKESİ
İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.

İŞ HUKUKU-İŞYERİNİN VEYA BİR BÖLÜMÜNÜN DEVRİ
İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer. Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür. Yukarıdaki hükümlere göre devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.

İŞ HUKUKU-İŞYERİNİN VEYA BİR BÖLÜMÜNÜN DEVRİ
Tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona erme halinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz. Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz. Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır. Yukarıdaki hükümler, iflas dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi sonucu işyerinin veya bir bölümünün başkasına devri halinde uygulanmaz.

İŞ HUKUKU-GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ
İşveren, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçiyi; holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılması koşuluyla başka bir işverene iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devrettiğinde geçici iş ilişkisi gerçekleşmiş olur. Bu halde iş sözleşmesi devam etmekle beraber, işçi bu sözleşmeye göre üstlendiği işin görülmesini, iş sözleşmesine geçici iş ilişkisi kurulan işverene karşı yerine getirmekle yükümlü olur. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren işçiye talimat verme hakkına sahip olup, işçiye sağlık ve güvenlik risklerine karşı gerekli eğitimi vermekle yükümlüdür. Geçici iş ilişkisi altı ayı geçmemek üzere yazılı olarak yapılır, gerektiğinde en fazla iki defa yenilenebilir. İşverenin, ücreti ödeme yükümlülüğü devam eder. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden işveren ile birlikte sorumludur.

İŞ HUKUKU-GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ
İşçi, işyerine ve işe ilişkin olup kusuru ile sebep olduğu zarardan geçici iş ilişkisi kurulan işverene karşı sorumludur. İşçinin geçici sözleşmesinden aksi anlaşılmıyorsa, işçinin diğer hak ve yükümlülüklerine ilişkin bu Kanundaki düzenlemeler geçici iş ilişkisi kurulan işverenle olan ilişkisine de uygulanır. İşçiyi geçici olarak devralan işveren grev ve lokavt aşamasına gelen bir toplu iş uyuşmazlığının tarafı ise, işçi grev ve lokavtın uygulanması sırasında çalıştırılamaz. İşveren, işçisini grev ve lokavt süresince kendi işyerinde çalıştırmak zorundadır. Toplu işçi çıkarmaya gidilen işyerlerinde çıkarma tarihinden itibaren altı ay içinde toplu işçi çıkarmanın konusu olan işlerde geçici iş ilişkisi gerçekleşmez. Devredilen işçinin sigorta işlemleri asıl işveren(Devreden) tarafından yapılmaya devam edilecektir.

İŞ HUKUKU-İŞ SÖZLEŞMELERİ
İŞ SÖZLEŞMESİ, TÜRLERİ TANIM VE ŞEKİL İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir. Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. Bu belgeler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır. Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. Süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde bu fıkra hükmü uygulanmaz. İş sözleşmesi iki aylık süre dolmadan sona ermiş ise, bu bilgilerin en geç sona erme tarihinde işçiye yazılı olarak verilmesi zorunludur.

TÜRÜ VE ÇALIŞMA BİÇİMLERİNİ BELİRLEME SERBESTİSİ Taraflar iş sözleşmesini, Kanun hükümleriyle getirilen sınırlamalar saklı kalmak koşuluyla, ihtiyaçlarına uygun türde düzenleyebilirler. İş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli yapılır. Bu sözleşmeler çalışma biçimleri bakımından tam süreli veya kısmî süreli yahut deneme süreli ya da diğer türde oluşturulabilir. SÜREKLİ VE SÜREKSİZ İŞLERDEKİ İŞ SÖZLEŞMELERİ Nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla devam edenlere sürekli iş denir. Bu Kanunun 3, 8, 12, 13, 14, 15, 17, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 34, 53, 54, 55, 56, 57, 58, 59, 75, 80 ve geçici 6 ncı maddeleri süreksiz işlerde yapılan iş sözleşmelerinde uygulanmaz. Süreksiz işlerde, bu maddelerde düzenlenen konularda Borçlar Kanunu hükümleri uygulanır.

BELİRLİ VE BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.

BELİRLİ VE BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ AYIRIMIN SINIRLARI Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenecek ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak verilir. Herhangi bir çalışma şartından yararlanmak için aynı işyeri veya işletmede geçirilen kıdem arandığında belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi için farklı kıdem uygulanmasını haklı gösteren bir neden olmadıkça, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçi hakkında esas alınan kıdem uygulanır. Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun bir işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi dikkate alınır.

T.C YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ Esas No. 2008/7443 Karar No. 2008/7075 Tarihi: BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ ESNEK ÇALIŞMANIN ÖZENDİRİLMESİNİN ESNEK ÇALIŞMA MODELLERİNİN KÖTÜYE KULLANILMASINA YOL AÇMAMASININ GEREKMESİ BELİRLİ SÜRELİ OLUP OLMADIĞININ İŞİN NİTELİĞİNE GÖRE BELİRLENECEĞİ ÖZETİ: Teorik olarak belirli süreli iş sözleşmeleri, taraflarca öngörülen bir vadeye tabi olan, ihbar gerekmeksizin, vadenin bitimiyle sona eren sözleşmelerdir. Bu itibarla, salt zaman içerisinde herhangi bir anda sona erdirileceği kararlaştırılmış bir sözleşme olmayıp, kurulduğu anda taraflarınca sona erme anının bilindiği veya öngörülebildiği bir sözleşmedir 11.madde, 18 Mart 1999 da sosyal taraflar arasında imzalanan çerçeve antlaşması yasal nitelik kazandıran 1999/70 EC Konsey Yönergesi ile birlikte ele alınmalıdır. Çerçeve sözleşmesinin 4. maddesinde ayrım gözetmeme ilkesi vurgulanmıştır. Buna göre, iş koşullan açısından, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere, yapılacak farklı muamele esaslı nedenlere dayandırılmadığı sürece, yalnızca belirli süreli iş sözleşmesi ve iş ilişkisi ile çalışmadan dolayı, emsal kadrolu işçilerden daha kötü davranılmayacaktır. 5. maddede ise kötü niyete karşı önlem işlenmiştir.

İŞ HUKUKU – İŞ SÖZLEŞMELERİ
Öte yandan 1999/70 sayılı Konsey Direktifinin önsözünde (5), Essen Konseyi sonuç bildirgesi “çalışanların istemleri ve rekabetin gereklerini karşılayacak daha esnek bir iş örgütlenmesini özellikle göz önünde tutan istihdam yoğun büyüme” anlayışına uygun olarak alınması gerekli önlemleri vurgulamaktadır. (6) 1999 yılı İstihdam Politikası Ana hatları hakkında 9 Şubat 1999 tarihli “Konsey Tavsiye Kararı, Sosyal tarafları işletmeleri daha verimli ve rekabetçi kılmak ve esneklik ile iş güvenliği arasında gereken dengeyi sağlayabilmek amacıyla bulundukları her düzeyde esnek çalışma düzenlemeleri dahil iş örgütlenmesinin modernize edilmesi için sözleşme görüşmeleri yapmaya çalışmıştır.” Hizmet ilişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesine göre; bu sözleşmenin koruyucu hükümlerinden kaçınmak amacıyla belirli sureli iş sözleşmesi yapılmasına karşı yeterli güvenceler alınması gerektiği vurgulanmıştır, (m2/3) Gerek 158 sayılı İLO Sözleşmesi, gerek 1699/70 sayılı Konsey Direktifi bir taraftan esnek çalışmayı özendirirken diğer taraftan güvenliğe yer vererek bir denge amaçlanmıştır. Başka bir anlatımla esnek çalışma modellerin kötüye kullanılmaması gereğini vurgulamıştır. Sözü edilen normatif dayanaklara göre işçinin niteliğine göre sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olarak değerlendirilmesi imkânı ortadan kalkmıştır. Buna karşın yapılan işin niteliği belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için önemlidir. Yasada belirli süreli işlerle, belirli bir işin tamamlanması veya belli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilecektir. İşsçinin iş güvencesi dışında kalması için başvurulan kötü niyetli uygulamalar korunmamalıdır. Kaynak ve montaj işinin davalı şirketin asli ve sürekli işlerinden olmadığı, yeni çelikhane kısmı inşaatı nedeni ile geçici bir ihtiyaçtan doğduğu dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır. Sözü edilen iş için işe alınan işçilerden bir kaçının zaman zaman ortaya çıkan eleman ihtiyacı nedeni ile kısa süreli ve geçici olarak başka işlerde çalıştırılmış olması, asli ve sürekli işlerde çalıştırılmak için işe alındıkları anlamına gelmez, inceleme konusu olay bakımından işin biteceği tarih açık olarak kararlaştırılmamışsa da öngörülebilir niteliktedir. Nitekim davacı tanıkları da işe başladıklarında bitip süresinin kendilerine yaklaşık olarak söylendiğini açıklamışlardır. Mevcut olgulara göre, iş sözleşmesi belirli süreli olduğundan İş Kanunu'nun 18. maddesi ve devamı maddelerinde öngörülen iş güvencesi hükümlerinden yararlanması olanağı bulunmamaktadır.

KISMÎ SÜRELİ VE TAM SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda(Haftalık kanuni çalışma süresinin en fazla 2/3 üne kadar) sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir. Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir. Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte tam süreli çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen tam süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi esas alınır. İşyerinde çalışan işçilerin, niteliklerine uygun açık yer bulunduğunda kısmî süreliden tam süreliye veya tam süreliden kısmî süreliye geçirilme istekleri işverence dikkate alınır ve boş yerler zamanında duyurulur.

Yeni Düzenleme (Ek fıkra: 29/1/ /21 md.) Bu kanunun 74 üncü maddesinde öngörülen izinlerin bitiminden sonra mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar bu maddeye göre ebeveynlerden biri kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir. Bu talep işveren tarafından karşılanır ve geçerli fesih nedeni sayılmaz. Bu fıkra kapsamında kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi, aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere tam zamanlı çalışmaya dönebilir. Kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin tam zamanlı çalışmaya başlaması durumunda yerine işe alınan işçinin iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer. Bu haktan faydalanmak veya tam zamanlı çalışmaya geri dönmek isteyen işçi işverene bunu en az bir ay önce yazılı olarak bildirir. Ebeveynlerden birinin çalışmaması hâlinde, çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamaz. Üç yaşını doldurmamış bir çocuğu eşiyle birlikte veya münferiden evlat edinenler de çocuğun fiilen teslim edildiği tarihten itibaren bu haktan faydalanır. (Ek fıkra: 29/1/ /21 md.) Beşinci fıkra kapsamında hangi sektör veya işlerde kısmi çalışma yapılabileceği ile uygulamaya ilişkin usul ve esaslar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle belirlenir.

ÇAĞRI ÜZERİNE ÇALIŞMA Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir. Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır. Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır. İşçiden iş görme borcunu yerine getirmesini çağrı yoluyla talep hakkına sahip olan işveren, bu çağrıyı, aksi kararlaştırılmadıkça, işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce yapmak zorundadır. Süreye uygun çağrı üzerine işçi iş görme edimini yerine getirmekle yükümlüdür. Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise, işveren her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır.

DENEME SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.

İŞ HUKUKU-ÜCRET ÜCRET KAVRAMI İş sözleşmeleri, İş Hukukunun olmazsa olmaz unsurlarıdır. İşçi ile işveren arasındaki ilişki iş sözleşmesi ile kurulur. İş sözleşmesinin en önemli yanı da tarafların karşılıklı olarak karara bağladıkları edimlerinin ifasıdır. Burada, işçinin iş görme ediminin karşısında, işverenin de ücret ödeme borcu söz konusu olmaktadır. Ücret, işçi ve geçindirmekle yükümlü olduğu kişiler için hayati öneme sahiptir. Bu yüzden ücretin miktarı, ödeme şekli, ekleri vs. daha sözleşme kurulurken ayrıntılarıyla birlikte kayıt altına alınmaktadır. İşçi ve geçindirmekle yükümlü olduğu kişiler için arz ettiği önem sebebiyle, ücret, Anayasa hükmü vasıtasıyla Devletin müdahalesine tabi tutulmuştur.

İŞVERENİN ÜCRET ÖDEME BORCU
İŞ HUKUKU-ÜCRET İŞVERENİN ÜCRET ÖDEME BORCU İşverenin ücret ödeme borcu, işçinin iş görme borcu karşısında yer alan ve işverenin iş sözleşmesinden doğan temel borcudur. Ücret, iş sözleşmesinin kurucu unsuru olduğundan, ücret olmaksızın bu sözleşmenin varlığından söz edilemez. Ücretin işçinin ve ailesinin genellikle tek geçim kaynağını oluşturması onu sözleşmeden doğan herhangi bir alacak olmaktan çıkarmış, bu hakka bir sosyal nitelik kazandırmıştır. İşçiler için taşıdığı hayati önem nedeniyle ücret aynasal güvenceye kavuşturulmuş ve sosyal haklar arasında yer almıştır. Nitekim Anayasa'nın 55.maddesine göre "Ücret emeğin karşılığıdır. Devlet, çalışanların yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri ve diğer sosyal yardımlardan yaralanmaları için gerekli tedbirleri alır." Anayasa'nın buyruğuna uygun olarak devlet ücretin korunması için emredici hukuk kuralları koymak suretiyle işverenin bu borcuna geniş ölçüde müdahale etmiştir.

İŞ HUKUKU-ÜCRET ÜCRETİN TANIMI İş Kanunu'nun 32. maddesinin 1. fıkrası uyarınca "Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.(Yer altı kömür madeni işletmelerinde iki asgari ücret) Bu hükümde her şeyden önce ücretin işçi tarafından yapılan bir işin karşılığı olduğu belirtilmiştir. Ancak günümüzde sosyal düşüncelerin etkisiyle bu kurala istisnalar getirilmiş, ve bazı hallerde işçinin bir çalışma karşılığı olmaksızın ücret talep edebileceği kanunla kabul edilmiştir. İşçilere zorlayıcı nedenlerle çalışmadığı günlerde ( İş K. 24 / III, 25 / III ), hafta tatilinde ( İş K. 46 ), milli bayram ve tatil günlerinde ( İş K. 47 ), yıllık ücretli izinlerde ( İş K. 57 ) bir iş karşılığı olmaksızın ödenen bu tür ücrete "sosyal ücret" adı verilmektedir. İş karşılığı ödenen esas ücret mutlaka nakit ödenecektir. Mal veya senetle ödenmez. Ancak, ücret eki niteliğindeki sosyal ücretlerin ayni ödenmesine engel yoktur. Sözgelimi, işveren nakit ücrete ek olarak her ay yağ ve pirinç verebilir. Ancak tüm ücretin bu şekilde ödenmesi kanuna aykırılık oluşturur.

İŞ HUKUKU-ÜCRET Hukukumuzda ücret söz konusu olduğunda temel ücret asıl, belirtilen ek ödemeleri de kapsayan geniş anlamada ücret ise istisnadır. İş Kanunu'nun 50.maddesi ile 57.maddesinin 2. fıkrasında hafta tatili, milli bayram, genel tatil ve yıllık izin ücretinin temel ücret üzerinden ödeneceği belirtilmiştir. Buna karşılık, İş Kanunu bazı hakların hesaplanmasında yan menfaatlerin de göz önünde tutulacağını yani geniş anlamda ücretin esas alınacağını hükme bağlamıştır. İşçilere ödenen ihbar ve kıdem tazminatının hesabında asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para ve parayla ölçülmesi mümkün kanundan ve sözleşmeden doğan ( nakdi ve ayni ) yan menfaatler de dikkate alınır. ( E. İş K. 14 / 11 ). Aynı şekilde, Yargıtay uygulamasına göre iş kazası ve meslek hastalığından doğan tazminatların hesaplanmasında da geniş anlamda ücret göz önünde tutulur.

İŞ HUKUKU-ÜCRET Uygulamada, iş karşılığı nakden ödenen asıl ücrete, "çıplak ücret" veya "ana ücret" de denmektedir. Ücret ; çocuk zammı, aile yardımı, giyecek yardımı, ikramiye, prim…gibi aynen veya nakden ödenebilen ücret ekleriyle birlikte "giydirilmiş ücret" olarak adlandırılmaktadır. Ücretin vergi, sigorta gibi kanuni kesintiler yapılmamış miktarı "brüt ücret", bu kesintiler yapıldıktan sonra işçinin eline geçen miktarı da "net ücret" olarak anılır. Öte yandan, sözleşmeyle öngörülen bir işçilik hakkına esas olacak ücretin türü sözleşmede belirtilmemişse hesaba dar anlamda yani temel ücret esas alınmak gerekir. Nitekim Yargıtay'a göre, "Vefa tazminatı sözleşmeyle getirilmiş akdi bir tazminattır. Sözleşmede ise bu tazminatın çıplak ücret üzerinden ödeneceği öngörülmüştür. Onun için kanunun sadece kıdem ve ihbar tazminatları için kabul ettiği geniş anlamdaki ücret üzerinden hesap yapılması kanuna aykırıdır.« Genellikle işverence ödenmesine karşın İş K. 32 / 1'de öngörüldüğü şekilde ücretin üçüncü kişiler tarafından ödenmesine bir engel yoktur.

İŞ HUKUKU-ÜCRET Uygulamada bazen ödenen gerçek ücret bordroya yansıtılmamakta, düşük gösterilmektedir. "İşçinin, ücret bordrolarını ihtirazi kayıt ileri sürmeksizin imzalamış bulunması ödenen gerçek ücretin bu miktar olduğunu göstermez. Bu durumda işçinin yaptığı işin niteliği, hizmet süresi, iş tecrübesi ile işyerinin özellikleri, aynı veya benzer işlerde çalışan işçilere ödenen ücretler göz önüne alınarak, alabileceği ücret ilgili meslek kuruluşundan sorularak ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek işçinin gerçek ücretinin belirlenmesi gerekir." İş sözleşmesinde ücretin tespit edilememesi durumunda aynı esaslara göre ücret belirlemesi yapılmalıdır. Yargıtay'a göre, "Asgari ücret üzerinden düzenlenen imzalı bordroların nitelikli olmayan işçiler açısından bağlayıcılığı kabul edilmeli, nitelikli işçiler açısından ise bu bağlayıcılıktan söz edilmeyip bunların ücretlerinin ne kadar olabileceği, çalışma süresi ve görev unvanı belirtilerek ilgili meslek odası veya kuruluşundan sorulmalıdır."

İŞ HUKUKU-ÜCRET ÜCRETİN TÜRLERİ İş mevzuatımızda ücretlerin hangi esaslara dayanılarak hesaplanacağı ve ödeneceği konusunda değişik sistem ve yöntemler kabul edilmiştir. Bu ücret türleri İş Kanun'unda, Borçlar Kanunu'nda ve Sosyal Sigortalar Kanunu'nda yer almıştır. Söz konusu ücret türlerinden; zamana göre, parça başına, götürü ve yüzdeye göre ödenen ücretler uygulamada temel ücret olarak ödendiği halde, prim, ikramiye, komisyon ücreti, kardan pay alma gibi ödemeler temel ücrete ek ücretler şeklinde ortaya çıkarlar.

Ücretin aylık olarak ödenmesini maktu aylık ücretten ayırmak gerekir.
İŞ HUKUKU-ÜCRET ZAMANA GÖRE ÜCRET Ücretin çalışma süresinin uzunluğuna göre hesaplanması halinde "zamana göre ücret ortaya çıkar. Başka bir deyişle, zamana göre ücret, belirli bir zaman için bir miktar paranın saptanması ile doğar. Zaman ölçüsünün saat, gün, hafta veya ay olmasına göre de ücret saat ücreti, gündelik, haftalık, aylık ücret olarak belirir. Bu ücret şeklinde önemli olan, zaman ölçüsü karşılığında belirli bir paranın ödenmesi olup belirli bir işin elde edilmesi değildir. Bu nedenle, işin sonucundaki değişiklikler, yani kalite ve miktarın normalin altına düşmesi veya üstüne çıkması ücret değişikliğini gerektirmez. Ücretin aylık olarak ödenmesini maktu aylık ücretten ayırmak gerekir.

ücretin içinde var sayılır.
İŞ HUKUKU-ÜCRET Ücretin aylık olarak ödenmesinde saat, gündelik, parça başına vb. çalışan işçilerin ücretleri tarafların anlaşmasıyla, işçinin çalıştığı veya çalışışmış gibi sayılan günler toplanarak ayda bir toplu ödeme yapılır. Bu ödeme şeklinde işçi hasta, izinli veya sair nedenlerle mazeretli olduğu hallerde ücrete hak kazanamaz. Buna karşılık, taraflar işçinin ay içinde "hasta, izinli veya sair nedenlerle mazeretli olduğu" hallere bakılmaksızın her ay tam olarak maktu bir aylık ücretin ödeneceğini kararlaştırmış olabilirler. Maktu aylık ücretle çalışanlara, ücreti ayda bir ödenenlerden farklı olarak ay içindeki hafta tatili, milli bayram ve genel tatil günleri için ayrıca bir ödeme yapılmaz. ( İş K. 49 / son ) Maktu aylık ücrette, her ay aynı miktarda bir ücretin işçinin eline geçmesi sağlanmış olur ve hafta tatili, milli bayram ve genel tatil ücretleri bu ücretin içinde var sayılır.

PARÇA BAŞINA ( AKORT ) ÜCRET
İŞ HUKUKU-ÜCRET PARÇA BAŞINA ( AKORT ) ÜCRET Yapılan işin sonucuna göre hesaplanan ücrete "akort ücret" denir. Bir presçinin bastığı kapak sayısına, bir maden işçisinin çıkardığı madenin ağırlığına veya bir işçinin boyadığı bezin uzunluğuna göre ücretin hesaplanması durumlarında akort ücret söz konusudur. Akort ücret, parça sayısı, büyüklük, uzunluk veya ağırlık gibi birimlere göre tespit edilir ve belirli bir çalışma dönemine düşen ücret, her birim için tespit edilen ücretin birim sayısı toplamı ile çarpılması sonucu bulunur. GÖTÜRÜ ÜCRET Götürü ücret de gerçekte yapılan işin sonucuna göre hesaplanan bir ücret şeklidir. Ancak, götürü ücret bazı özellikleri itibariyle akort ücretten ayrılır. Uygulamada birim tespitinin güç olduğu veya birbirine benzememesi nedeniyle seri olarak yapılması mümkün bulunmayan ya da devamlılık göstermeyip bir süre sonra biten işlerde işin sonucuna göre ücret kararlaştırılmaktadır. Bu durumda götürü ücret söz konusu olur. Akort ücret ile götürü ücret arasındaki hukuki nitelik yönünden bir fark olmadığından uygulanacak kanun hükümleri açısından da herhangi bir fark bulunmamaktadır.

İŞ HUKUKU-ÜCRET YÜZDE USULÜNE GÖRE ÜCRET VE BAHŞİŞLER Otel , lokanta, eğlence yerleri gibi işyerlerinde hesap pusulalarına belirli bir yüzde olarak eklenerek müşterilerden alınan paraların işveren tarafından işyerinde çalışan tüm işçilere belirli oranlarda ödenmesi şeklinde uygulanan ücret sistemine "yüzde usulü ücret" denir. Bu ücret usulünü düzenleyen İş Kanunu'nun 51.maddesine göre : "Otel, lokanta, eğlence yerleri ve benzeri yerler ile içki verilen ve hemen orada yenilip içilmesi için çeşitli yiyecek satan yerlerden yüzde usulünün uygulandığı müesseselerde işveren tarafından servis karşılığı veya başka isimlerle müşterilerin hesap pusulalarına yüzde eklenerek veya ayrı şekillerde alınan paralarla kendi isteği ile müşteri tarafından işverene bırakılan yahut da onun kontrolü altında bir araya toplanan paraları işveren işyerinde çalışan tüm işçilere eksiksiz olarak ödemek zorundadır.« Yüzde usulü ile alınan ücretlerin toplanmasından ve dağıtımından işveren sorumlu tutulmuş bulunmaktadır. İşveren bu paraları kanunun açık sözü uyarınca sadece serviste veya bu ücret şekline göre çalışanlara değil, işyerinde çalışan tüm işçilere ödemek zorundadır. Buna karşılık, işverenin kontrolü altında olmadan doğrudan doğruya işçilere bırakılan "bahşiş"lerden dolayı işverenin herhangi bir sorumluluğu olmadığı sonucuna varılmalıdır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'na göre, sinemada bahşiş karşılığı programcı olarak çalışan işçinin aldığı bahşişlerin aylık toplamı asgari ücretin altında olduğu takdirde farkın işverence ödenmesi gerekir. Bu paraların işverene ait olacağına veya sadece bazı işçilere ödeneceğine ilişkin bir iş sözleşmesi hükmü geçersizdir. İşveren veya işveren vekili yüzdelerden toplanan paraların eksiksiz olarak işçilere dağıtıldığını belgelemekle yükümlüdür.

İŞ HUKUKU-ÜCRET PRİMLER Prim, işçinin üstün bir çaba göstererek, kalite ve miktar açısından başarılı bir şekilde yapmış olduğu işin karşılığı olarak ödüllendirilmesi amacıyla ödenen ek bir ücrettir. Primler işçiyi daha iyi ve verimli çalışmaya özendirme amacına yöneliktir. Primler iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinde yer alabileceği gibi, herhangi bir sözleşmeye dayanmaksızın işverence tek taraflı olarak da sağlanabilir. Bu tak taraflı uygulama sonucunda bir işyeri uygulamasının şartları ortaya çıkarsa, işçinin iş şartı haline gelen primi talep hakkı doğar.

İŞ HUKUKU-ÜCRET İKRAMİYELER İkramiye, işverenin işçilere, yaptıkları işten duyduğu memnuniyeti veya işçi-işveren bağlılığını belirtmek için ya da bazı özel vesileler ( yılbaşı, bayram, işyerinin kuruluş yıldönümü, evlenme, doğum gibi ) nedeniyle verdiği ek bir ücrettir. İkramiyelerle primlerin benzer özellikler taşıması nedeniyle birbirine karıştırılması mümkündür. Ancak prim, işçinin daha ziyade kalite ve miktar açısından başarılı bir hizmetinin karşılığı olarak ve zamana göre ücretin sakıncalarını gidermek amacıyla ödendiği halde, ikramiye, işverenin işçilerine genel olarak memnuniyetini göstermek veya özel önemi olan bazı vesilelerle verilmek suretiyle işçi işveren bağlılığını güçlendiren bir anlam taşır. İkramiyeler de bir iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile getirilmiş ya da işverence tek taraflı olarak sağlanmış olabilir. İşverence tek taraflı olarak sağlanan ikramiye de belirli şartların gerçekleşmesi sonucunda bir işyeri uygulamasına dönüşürse işçinin iş sözleşmesi hükmü haline gelen bu ikramiyeyi talep hakkı doğar. İkramiye devamlı nitelikte olmalıdır: Bir ya da birkaç defaya mahsus ikramiyeler bağış niteliği taşırlar. Süreklilik ya da devamlılık unsuru ikramiyenin bağış kasdıyla verilmediğinin belirtisi sayılmalıdır.

İŞ HUKUKU-ÜCRET İLAVE TEDİYE Hukukumuzda işçilerin bir kesimine ikramiye hakkı kanun ile tanınmıştır tarihli ve 6772 sayılı Devlet ve Ona Bağlı Müesseselerde Çalışan İşçilere İlave Tediye Yapılması Hakkında Kanun'un 1. maddesi uyarınca bu maddede sayılan kamu kurum ve kuruluşlarında çalışan işçilere ücret sistemleri ne olursa olsun, her yıl için birer aylık istihkakları tutarında bir ikramiye ödenir. Adı geçen Kanun'un 2. maddesine göre de, söz konusu işçilere, 1. maddede ön görülen ikramiyeden ayrı olarak her yıl için bir aylık istihkakları tutarını geçmemek üzere Bakanlar Kurulunca bir ikramiyenin ödenmesi kararlaştırılabilir. Uygulamada Bakanlar Kurulu tarafından bu ikinci ikramiyenin ödenmesi sürekli olarak karara bağlanmaktadır. Bu kanuni düzenleme dışında, toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi veya işyeri uygulaması gereği ödenme zorunluluğu bulunmadıkça, işveren işçilere ikramiye ödeyip ödememekte veya belirli şart veya ölçülerde ödemekte serbesttir. Ancak, işveren eşit işlem yapma borcu gereği aynı durumda bulunan işçiler arasında bir ayrım yapamaz, bunlardan bir kısmına ikramiye ödeyip, diğerlerine ödemekten kaçınamaz.

İŞ HUKUKU-ÜCRET KISTEL YEVM İş sözleşmeleri sona eren işçilere çalıştıkları süre ile orantılı olarak hak ettikleri ikramiyenin ödenmesi gerekir. İkramiyenin ödenme tarihinde işçinin işyerinde çalışmaması, işçinin hak ettiği ikramiyenin ödenmesi gereğini ortadan kaldırmaz. Buna karşılık, Yargıtay tarafından isabetli olarak kararlaştırıldığı gibi "İlave tediye ve ikramiye alacaklarının son ücret üzerinden hesap edilmesi" hatalıdır. Söz konusu alacaklar ait oldukları dönemlere ait ücretler üzerinden hesap edilmelidir.

İŞ HUKUKU-ÜCRET KOMİSYON ÜCRETİ Sosyal sigortalar mevzuatında sözü edilen komisyon ücreti yani provizyon, iş sözleşmesi ile bir işverene bağlı olarak çalışan işçiye, yaptığı işin değeri ölçüsünde, genellikle belirli bir yüzdeye göre, ödenen paradır. Provizyon daha çok ticari işlerde uygulanan bir ücret şeklidir. Mesela, satış işini üstlenen bir işçinin sattığı malların toplam değeri üzerinden belirli bir yüzdeye göre aldığı ücret, komisyon ücretidir. Komisyon ücreti asıl ücret olarak tespit edilebildiği gibi temel ücrete ek bir ücret olarak da kararlaştırılabilir.Bununla beraber çoğu kez komisyon ücreti ile çalışan işçilere, bir gelir garantisi sağlamak için, bu tür ücret zaman esasına göre belirlenen bir ücretle tamamlanmaktadır. Zira komisyon, yapılacak satışa ya da alınacak siparişe göre verileceğinden, işçi için garantisizdir. Fakat kanuni asgari ücretin herhalde işveren tarafından bunlara da sağlanması gerektiğinden, anılan sakıncanın bu yolla giderileceği açıktır.

ÜCRET ÖDEME ZAMANI VE ŞEKLİ
İŞ HUKUKU-ÜCRET KARDAN PAY ALMA Genellikle işletmenin üretim, yönetim ve satış kısımlarında önemli görevleri bazı personele, bazen de bütün işçilere, ücretle birlikte karın belirli bir oranında ücret dağıtan işyerleri vardır. İşçilere dağıtılan kar ile işletmede çalışan pay sahiplerine dağıtılan karı karıştırmamalıdır. İşletmedeki pay sahibi diğer pay sahipleri ile eşit haklara sahip bir ortaktır. Buna karşılık, işçi, kardan pay almasına karşın, iş sözleşmesiyle işverene bağlı olarak çalışır. Bu nedenle, işçinin kardan aldığı pay, gerçek anlamda ücrettir. ÜCRET ÖDEME ZAMANI VE ŞEKLİ Ücret en geç ayda bir ödenir. 10 ve daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde ücretlerin işçilerin banka hesaplarına yatırılması zorunludur.

ÜCRET VE ÜCRETİN ÖDENMESİ
Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. (Değişik fıkra: 17/04/ S.K./85.mad.) Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak, yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödeme yapılabilir. Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz. Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir. İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur. Meyhane ve benzeri eğlence yerleri ve perakende mal satan dükkan ve mağazalarda, buralarda çalışanlar hariç, ücret ödemesi yapılamaz. Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.

ÜCRET ARAŞTIRMASI YAPILMASININ GEREKMESİ
T.C YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ Esas No. 2008/10241 Karar No. 2008/6580 Tarihi: ÜCRET ARAŞTIRMASI YAPILMASININ GEREKMESİ ÖZETİ: Davacı dava dilekçesinde aylık ücretinin net 300,00 YTL olduğunu iddia etmiş ve davacı tanıklarında davacının şef olup asgari ücretin üzerinde ücret aldığını ifade etmişler, ancak kaç lira aldığı konusunda kesin bir beyanda bulunmamışlardır. Diğer taraftan işveren tarafından dosyaya sunulan ve davacının imzasını taşıyan bordrolarda asgari ücretten ücret tahakkuku yapılıp ödenmiştir. Bu durumda davacının yaptığı iş ve kıdemi belirtilerek meslek kuruluşlarından alabileceği ücret sorulmalı alınan yanıtın dosya kapsamı ile birlikte değerlendirilmek suretiyle hâsıl olacak sonuca göre karar verilmelidir.

İŞ HUKUKU-ÇALIŞMA VE DİNLENME SÜRELERİ
GENEL AÇIKLAMALAR a) Anayasa, 18.maddesinde angarya yasağına yer vererek kimsenin karşılıksız çalıştırılamayacağını, 49.maddesinde çalışmanın herkesin hakkı ve ödevi olduğunu , 50.maddesinde , çalışanların dinlenme haklarına vurgu yapmakla kalmamış, yıllık izin ,hafta ve genel tatil haklarının kanunla düzenleneceğini öngörmüştür. b) Çalışma süreleri işçinin aynı zamanda sosyal yaşama karışmasını önlememeli ,aksine ailesini ve sosyal çevresinin gelişimine katkı vermelidir.

c) Çalışma sürelerinin arttırılması bir yandan üretimi arttırırken, diğer yandan milli gelire olan katkısı istihdam politikalarını yakından ilgilendirir. Ancak çalışma sürelerinin düşürülmesi işsizliğe önemli katkılar sağlaması yanında ulusal gelirin tabana yayılmasını sağlamaktır. d) Bu bağlamda iş süresini düzenlemek ve (çalışma süresi) sınırlamak öncelikle işçinin sağlığını ve güvenliğini korumak demektir. e) tarihinde yürürlüğe giren 4857 sayılı İşK’nu eski 1475 sayılı İşK’nuna göre çalışma sürelerinde önemli sayılabilecek esnekleşmeye ilişkin düzenlemelere yer vermiş, esneklik-güvenlik dengesini de kendi içinde yeterli olmasa bile oluşturmaya çalışmıştır.

ÇALIŞMA SÜRESİ KAVRAMI Çalışma süresi, işçinin çalıştırıldığı işte geçirdiği süre olarak tanımlanmıştır. Çalışma süresi hukuki anlamda, işçinin hizmet sözleşmesinden doğan iş görme borcunu ifa ettiği ya da etmiş sayıldığı süreyi belirten bir kavramdır. FİİLİ ÇALIŞMA SÜRESİ Fiili Çalışma Süresi, işçinin soyunma, giyinme ve ara dinlenmeler hesaba katılmaksızın, işin başlangıcından sona ermesine kadarki zaman parçasını ifade eder.

HAFTALIK ÇALIŞMA SÜRESİ 4857 sayılı İş Kanununun 63. maddesine göre; genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok 45 saattir.(Yeraltı maden işletmelerinde 37,5 saat) Taraflar haftalık çalışma süresi olarak 45 saatin altında bir süre belirleyebilirler. Zira hüküm nispi emredici niteliktedir. Haftalık 45 saatin üzerinde çalışma belirlenemez. GÜNLÜK ÇALIŞMA SÜRESİ 4857 sayılı İş Kanununun 63’üncü maddesine ve İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nin 4’üncü maddesine göre, günlük çalışma süresi, ne olursa olsun 11 saati geçemez. Haftanın iş günlerinden birinde kısmen çalışılan işyerlerinde, bu süre, haftalık çalışma süresinden düşüldükten sonra, çalışılan sürenin, çalışılan gün sayısına bölünmesi suretiyle günlük çalışma süreleri belirlenir.

ÇOCUK VE GENÇ İŞÇİLERDE GÜNLÜK , HAFTALIK ÇALIŞMA SÜRELERİ Öncelikle çocuk ve genç işçinin tanımlarıyla başlayalım. Çocuk İşçi: 14 yaşını bitirmiş, 15 yaşını doldurmamış ve ilköğretimini tamamlamış şahıstır. Genç İşçi: 15 yaşını tamamlamış, ancak 18 yaşını tamamlamamış şahıstır. Çocuk ve genç işçilerin günlük çalışma süreleri,24 saatlik zaman diliminde kesintisiz 14 saat dinlenme süresi dikkate alınarak uygulanır. Okul öncesi çocuklar ile okula devam eden çocukların eğitim dönemindeki çalışma süreleri, eğitim saatleri dışında olmak üzere, en fazla günde 2 saat ve haftada 10 saat. Zorunlu eğitim tamamlamış örgün eğitime devam etmeyen çocuk işçilerin günde 7, 35 saat(sanat, kültür ve reklam faaliyetlerinde çalışanların ise günde 5 ve haftada 30 saat,) Ancak, 15 yaşını tamamlamış çocuklar için bu süre günde 8 ve haftada 40 saate kadar arttırılabilir. Haftalık çalışma süresi, “aksi kararlaştırılmadıkça, bu süre işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır”.

EŞİT DAĞILIM Aksi kararlaştırılmamışsa, haftalık 45 saatlik çalışma süresi, haftanın 6 iş günü çalışılan işlerde günde 7.5 saati (45/6=7.5), Cumartesi günleri tamamen tatil yapılıp haftanın diğer 5 gününde çalışılması durumunda ise günde 9 saati (45/5=9) geçemeyecektir. Cumartesi kısmen çalışılması halinde, bugün çalışılan süre haftalık çalışma süresinde düşülerek, kalan süre 5 e bölünerek günlük çalışma süresi bulunur. FARKLI DAĞILIM 4857 sayılı İş Kanun’una göre günlük çalışma süresi, haftalık çalışma süresi 45 saati geçmemek üzere haftanın çalışılan günlerine farklı şekilde dağıtılabilir.

ÇALIŞMA SÜRELERİNİN SINIRLANDIRILMASI 4857 sayılı İş Kanunun 63’üncü maddesinde, günlük ve haftalık iş süreleri ile ilgili olarak işçileri korumak amacıyla bazı sınırlamalar getirilmiştir. Tespit edilen bu sınırlamalar, işyerleri ve yürütülen işlerle ilgili olmayıp, işçilerin şahıslarını ilgilendirmektedir. Çalışma süresi haftalık 45, günlük azami 11 saat olarak sınırlandırılmıştır.(Yeraltı maden işletmelerinde haftalık 37,5 saat) ÇALIŞMA SÜRELERİNİN SINIRLANDIRILMASINDA KİŞİSELLİK İLKESİ Çalışma süresine getirilen sınırlamalar, bir işyerinin 24 saat faaliyet göstermesine engel değildir. İşçiler yasada belirtilen sürenin daha üstünde çalıştırılamayacağı için bu tür işlerde işçiler nöbetleşe (vardiya usulü) çalıştırılırlar.

ÇALIŞMA SÜRESİNDEN SAYILAN HALLER İş kanunun 66’ncı maddesine göre, aşağıda belirtilen süreler işçinin günlük çalışma sürelerinden sayılır: a) Madenlerde, taşocaklarında yahut her ne şekilde olursa olsun yeraltında veya su altında çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler, b) İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler, c) İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler, d) İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler. e) Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler.(kadın işçiler çocukları 1 yaşına gelene kadar ,çocuklarını emzirmeleri için, günde toplam bir buçuk saatlik süt izni kullanabilirler. Bu süreyi hangi saatler arasında ve kaça bölerek kullanacağını kadın işçi kendisi belirler. İşin niteliğinden doğmayıp da işveren tarafından sırf sosyal yardım amacıyla işyerine götürülüp getirilme esnasında araçlarda geçen süre çalışma süresinden sayılmaz.

DENKLEŞTİRME ESASINA GÖRE ÇALIŞTIRMA Denkleştirme, birden fazla haftadan oluşan bir zaman dilimi içerisinde isçinin ortalama haftalık çalışma süresinin normal haftalık çalışma süresini aşamayacağı bir esnek çalışma yöntemidir. Denkleştirme çalışmasının yapılabilmesi için tarafların yazılı anlaşması gerekir. Bu anlaşma iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi ve işçinin imzaladığı iç yönetmeliklerle sağlanabilir. Yoğunlaştırılmış iş haftalarında denkleştirme uygulaması, işyerinin tamamında olabileceği gibi bir bölümünde de olabilir. Denkleştirme döneminin başlama ve bitiş tarihleri işverence belirlenir. Denkleştirme dönemi işçilerle anlaşılarak hemen veya daha sonra tekrarlanabilir. İşveren, işçilerin onayını almadan tek taraflı denkleştirme yapamaz. Normal iş haftalarındaki haftalık 45 saati aşan süreler için denkleştirme yapılmaz.

FAZLA ÇALIŞMA VE FAZLA SÜRELERLE ÇALIŞMA 4857 sayılı İş Kanunu fazla çalışmayı haftalık 45 saati aşan çalışma olarak tanımlamıştır. Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle 45 saatin altında belirlendiği durumlarda, haftalık 45 saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır. NORMAL FAZLA ÇALIŞMA Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. Bu düzenlemeye göre, fazla çalışma kavramı için, kanuni günlük çalışma süresi kriteri terk edilerek, haftalık çalışma süresi esas alınmıştır. Fazla çalışma için her yıl işçinin onayının alınması ve yılda 270 saati aşmaması gerekir. Denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, bazı haftalarda toplam 45 saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.

FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ VE SERBEST ZAMAN KULLANIMI Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %50 yükseltilmesi suretiyle ödenir. Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat basına düşen miktarının %25 yükseltilmesi suretiyle ödenir. Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında 1 saat 30 dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında 1 saat 15 dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir. Bunun için işçinin işverene yazılı olarak başvurması gerekmektedir. İşçi hak ettiği serbest zamanı 6 ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır .Bu durumda da işçinin işverene önceden yazılı olarak bildirimde bulunması gerekir. İşveren işçiye serbest zaman olarak kullanacağı süreyi işin veya işyerinin gereklerine göre belirleyeceği tarihten itibaren iş günleri içerisinde aralıksız ve ücretinde bir kesinti olmaksızın kullandırması gerekmektedir. Yani işçinin Kanundan ve sözleşmeden kaynaklanan tatil ve izin günlerinde serbest zaman kullandırılması yoluna gidilemeyecektir.

FAZLA ÇALIŞMANIN HAFTALIK OLARAK BELİRLENMESİNİN GEREKMESİ
T.C YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ Esas No. 2008/4429 Karar No. 2008/6641 Tarihi: FAZLA ÇALIŞMANIN HAFTALIK OLARAK BELİRLENMESİNİN GEREKMESİ ÖZETİ: Davacı işçi iki gün çalıştıktan sonra üçüncü gün çalışmayarak dinlenmektedir. Bu çalışma ekimde ayın her haftasında farklı çalışılmakta, örneğin dört gün çalışılan ayın üçüncü haftasında 45 saat aşılmadığından fazla mesai gerçekleşme-mektedir. Bu nedenle davacının çalışması her hafta için ayrı ayrı belirlenmeli, fazla çalışma süresi haftalık olarak belirlendikten sonra çalıştığı hafta sayısı kadar hesap yapılmalıdır. Yazılı şekilde aylık çalışmanın fazla olarak tespiti ve sonra ortalama haftalık çalışma süresinin nazara alınması yerinde değildir.

FAZLA ÇALIŞMA ÜST DÜZEY YÖNETİCİ
T.C YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ Esas No. 2007/18589 Karar No. 2008/7133 Tarihi: FAZLA ÇALIŞMA ÜST DÜZEY YÖNETİCİ ÖZETİ: Davacının davalı işverenin Antalya işyerinde Uçuş Hizmetler Müdürü olarak çalıştığı, iş sözleşmesinde yüksek ücret yanında, satışların belli bir oranında prim ödeneceği, ayrıca işe gidiş gelişlerinde kullanılmak üzere araç kiralanacağı, araç kira bedelinin işveren tarafından karşılanacağı kararlaştırılmıştır. İş sözleşmesindeki bu ayrık düzenlemeler dikkate alındığında, davacının üst düzey yönetici olduğu, çalışma düzenini kendisinin belirlediği tereddüde yer vermeyecek şekilde açıktır. Davacıya görev ve sorumlulukları nedeni ile ücret ve prim ödemesi takdir edildiğinden, ayrıca fazla mesai ve tatil çalışmaları karşılığı ücreti talep etmesi olanaklı değildir. Fazla mesai, hafta tatil ve ulusal bayram ve genel tatil çalışmaları karşılığı ücret alacaklarının reddi yerine yazılı gerekçe ile kabulü hatalıdır.

T.C YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ Esas No. 2007/33244 Karar No. 2008/7135 Tarihi: BANKAYA YATIRILAN ÜCRETE İHTİRAZI KAYIT KONULMAMIŞ OLMASI FAZLA ÇALIŞMA VE GENEL TATİLLERİN BANKAYA YATIRILANLARINDA DİKKATE ALINMASININ GEREKMESİ BİLİRKİŞİ TARAFINDAN %30 İNDİRİM YAPILAN FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİNE İLAVE %10 İNDİRİM YAPILMASININ İSABETSİZ OLMASI ÖZETİ: Üzerinde fazla çalışma ve tatil sütunu bulunan ve ayın bazı günleri fazla çalışma yapıldığı, tatilde çalışıldığı öngörülen bordroları ihtirazı kayıt koymadan imzalayan işçi, bordroda fazla mesai ve tatil ücreti ödemesi göründüğünden, bordro düzenlenen aylar için sonradan fazla çalışma ve tatil ücreti talep edemez. Keza bordrolarda davacı imzası olmasa bile, ücret banka hesabına yatırılarak ödeniyor ve hesap çekilirken ihtirazı kayıt konulmamış ise, banka yolu ile yapılan fazla mesai ve tatil ücretleri ödemelerinin de dikkate alınması gerekir. Ancak fazla mesai yapıldığına veya tatilde çalışıldığına dair kayıt var ve bu kayda göre eksik ödeme söz konusu ise, o zaman işçi aradaki farkı isteyebilecektir İşyerinde fazla çalışmaların işyeri kayıtlan ve tanık anlatımlarına dayanılarak saptandığı anlaşılmaktadır. Kayda dayalı hesaplamalarda yukarda açıklandığı gibi bir indirime gidilmemesi gerekir. Bu nedenle bilirkişi tarafından %30 indirime tabi tutulan fazla çalışma ücretlerine, ayrıca mahkemece ilave olarak %10 oranında indirim yapılması isabetsiz bulunmuştur.

FAZLA ÇALIŞMA YAPTIRILAMAYACAK İŞLER 4857 sayılı İş Kanununun 63’üncü maddesinin son fıkrası gereğince, sağlık kuralları bakımından günde ancak 7,5 saat ve daha az çalışılması gereken işlerde fazla çalışma yaptırılamaz.Örn:Kaynak işleri v.b Ayrıca, aynı Kanun’un 69’uncu maddesi gereğince, gece sayılan gün döneminde yürütülen işler ile yer ve su altında yapılan işlerde fazla çalışma yaptırılması yasaktır. FAZLA ÇALIŞMA YAPTIRILAMAYACAK İŞÇİLER Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği, bazı işçilere fazla çalışma yaptırılmasını yasaklamıştır. Bu işçiler Yönetmeliğin 8. maddesinde şu şekilde belirtilmiştir: 18 yaşını doldurmamış işçiler, Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçiler, Sağlıklarının elvermediği hekim raporu ile belgelenen işçiler, İş Kanununun 88. maddesinde öngörülen Yönetmelikte belirtilen gebe, yeni doğum yapmış ve emziren işçiler.

GECE ÇALIŞMASI Gece çalışması 4857 sayılı Kanun’un 69. maddesinde düzenlenmiştir. Hükme göre, “Çalışma hayatında "gece" en geç saat 20.00'de başlayarak en erken saat 06.00'ya kadar geçen ve her halde en fazla 11 saat süren dönemdir”. Günün bu döneminde isçilerin çalıştırılması gece işi sayılacak ve gece çalışmalarına ilişkin hükümler uygulanacaktır. Gece çalışma süresi 7,5 saati geçemez. Gece çalıştırılacak işçiler işe başlamadan önce sağlık durumlarının uygun olduğu sağlık raporu ile belirlenir. 18 yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin gece çalıştırılması yasaktır. Gebe kadınlar ile emziren kadınların da gece postalarında çalıştırılması yasaklanmıştır.

Kadın işçiler her ne şekilde olursa olsun gece postasında yedi buçuk saatten fazla çalıştırılamaz. Belediye sınırları dışındaki her türlü işyeri işverenleri ile belediye sınırları içinde olmakla beraber, posta değişim saatlerinde alışılmış araçlarla gidip gelme zorluğu bulunan işyeri işverenleri, gece postalarında çalıştıracakları kadın işçileri, sağlayacakları uygun araçlarla ikametgahlarına en yakın merkezden işyerine götürüp getirmekle yükümlüdür. Kadın işçilerin, gece postalarında çalıştırılabilmeleri için, işe başlamadan önce çalışmalarına engel bir durumun olmadığına dair sağlık raporlarının alınması şarttır. Bu işçilerin muayeneleri her altı ayda bir tekrarlanır. Kadın işçinin kocası da işin postalar halinde yürütüldüğü aynı veya ayrı bir işyerinde çalışıyor ise, kadın işçinin isteği üzerine, gece çalıştırılması, kocasının çalıştığı gece postasına rastlamayacak şekilde düzenlenir. Aynı işyerinde çalışan karı kocanın aynı gece postasında çalışma istekleri, işverence, olanak oranında karşılanır.

POSTALI ÇALIŞMA Nitelikleri nedeni ile günün 24 saati çalışan işyerlerinde postalar halinde işçi çalıştırılabilir. Bu sürede en az 3 posta çalışması yapılır. Sağlık kuralları bakımından günde 7,5 saat ve daha az çalıştırılması gereken işlerde işçi posta sayısı ve her postanın çalışma süresi buna göre düzenlenir. Postalar en fazla bir iş haftası gece çalıştırılan işçilerin, ondan sonra gelen ikinci iş haftasında gündüz postasında çalıştırılır. Posta değişiminde işçiler en az 11 saat dinlendirilmeden çalıştırılamaz. Postalar halinde yapılan çalışmalarda ara dinlenmesi ve hafta tatili yasanın ilgili hükümleri çerçevesinde uygulanır.

ARA DİNLENMESİ Günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin gelenekleri ve işin gereğine göre işçilere ara dinlenmesi verilir. a)4 saat ve daha kısa süreli işlerde 15 dakika, b)4 saatten fazla 7,5 saate kadar olan işlerde( 7,5 saat dahil) 30 dakika, c)7,5 saatten fazla süreli işlerde 1 saat ara dinlenmesi verilir. Ara dinlenmesi çalışma süresinden sayılmaz. Ara dinlenmeleri bir işyerinde işçilere aynı veya değişik saatlerde kullandırılabilir.

ÇOCUK VE GENÇ İŞÇİLERDE ARA DİNLENMESİ 2 saatten fazla 4 saatten az süren işlerde 30 dakika , 4 saatten - 7,5 saate kadar olan işlerde çalışma süresini ortasında 1 saat olmak üzere ara dinlenmesi verilmesi zorunludur. HAFTA TATİLİ İş Kanuna tabi iş yerlerinde işçilere tatilden önceki günlerde çalışmış olmaları şartı ile yedi günlük zaman dilimi içinde en az 24 saat hafta tatili verilir. Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.

ÇOCUK VE GENÇ İŞÇİLERDE HAFTA TATİLİ Çocuk ve genç işçilerin hafta tatili izinleri kesintisiz 40 saatten az olamaz. Çocuk ve genç işçiler hafta tatillerinde çalışmaksızın hafta tatili ücretleri bir iş karşılığı olmaksızın ödenir. ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİLLER İş Kanununa tabi işyerlerinde çalışan işçiler tatil olan günlerde işyerinde çalışmazlarsa ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücret ödenir. Bir takvim yılı içerisinde toplam 14,5 gün ulusal bayram ve genel tatil günü vardır. Ulusal bayram günü 29 Ekim’dir. Türkiye’nin içinde ve dışında Devlet adına yalnız bugün tören yapılır. Ulusal bayram 28 Ekim saat 13.00’den itibaren başlar ve 1,5 gündür. Genel tatil günleri ise 1 Ocak, 23 Nisan, 1 Mayıs,19 Mayıs, 30 Ağustos, 3.5 gün Ramazan Bayramı ve 4,5 gün Kurban Bayramı olmak üzere toplam 13 gündür. Çocuk ve genç işçiler, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştırılamazlar. Ancak, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmayan çocuk ve genç işçilere bugünlere ilişkin ücretler bir iş karşılığı olmaksızın(çalışmadıkları halde)ödenir.

TELAFİ ÇALIŞMASI Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren iki ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz. Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz. KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMA İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmi süreli çalışmadır.

İŞÇİNİN İZİN HAKLARI İşçiye; evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde üç gün, eşinin doğum yapması hâlinde ise beş gün ücretli izin verilir. İşçilerin en az yüzde yetmiş oranında engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğunun tedavisinde, hastalık raporuna dayalı olarak ve çalışan ebeveynden sadece biri tarafından kullanılması kaydıyla, bir yıl içinde toptan veya bölümler hâlinde on güne kadar ücretli izin verilir.( ) YOL İZNİ Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam 4 güne kadardır. YENİ İŞ ARAMA İZNİ İş arama izninin süresi günde 2 saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek hizmet akdinin son dönemine denk gelecek şekilde toplu kullanabilir.

DOĞUM İZNİ Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Kadın işçinin erken doğum yapması halinde, doğumdan önce kullanamadığı çalıştırılmayacak süreler, doğum sonrası sürelere eklenmek suretiyle kullandırılır. PERİYODİK KONTROL İZNİ Hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için ücretli izin verilir DOĞUMA BAĞLI ÜCRETSİZ İZİN İsteği halinde kadın işçiye, on altı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde on sekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir . Bu izin, üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinme hâlinde eşlerden birine veya evlat edinene verilir. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.( ) SÜT İZNİ .Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır. HASTALIK VE DİNLENME İZNİ Hekim raporuyla, bir haftalık süre içinde kalmak üzere verilen hastalık ve dinlenme iznidir.

Yeni Düzenleme ( (Ek cümleler: 29/1/ /22 md.) Doğumda veya doğum sonrasında annenin ölümü hâlinde, doğum sonrası kullanılamayan süreler babaya kullandırılır. Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinene çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta analık hâli izni kullandırılır.

Yeni Düzenleme /6663 (Ek fıkra: 29/1/ /22 md.) Birinci fıkra uyarınca kullanılan doğum sonrası analık hâli izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir. Çoğul doğum hâlinde bu sürelere otuzar gün eklenir. Çocuğun engelli doğması hâlinde bu süre üç yüz altmış gün olarak uygulanır. Bu fıkra hükümlerinden yararlanılan süre içerisinde süt iznine ilişkin hükümler uygulanmaz.

YILLIK İZİN Yıllık izin; dayanağını başta Anayasa(md.50/3) olmak üzere, İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi ve Ekonomik, Sosyal ve Kültürel Haklara İlişkin Uluslararası Sözleşme(yıllık ücretli izin hakkı, çalışma hakkıyla beraber temel bir insan hakkı olarak kabul edilmiştir.),ILO gibi birçok evrensel sözleşme ve belgelerden almaktadır.(örn; Avrupa Parlamentosu ve 4 Kasım 2003 tarihli Konsey Direktifi 2003/88/EC çalışma süreleriyle ilgili) YILLIK İZİN TANIMI 4857 sayılı İş Kanunumuza göre; çalışanların işe başlama tarihinden itibaren (deneme süresi de dahil ) en az 1 yıl çalışmış olması halinde kazandığı hakka denir. Bu haktan yararlanabilmek için öncelikle işyerinin İş Kanunu kapsamında olması gerekmektedir.

Yıllık izin hakkı; Kişiye bağlı, Vazgeçilemez, Devredilemez, olup Tarafların rızası olsa bile ortadan kaldırılamaz bir haktır. Bu hakkın kullandırılması işverenin yükümlülüğündedir.

YILLIK İZİN HAKKI HESAPLAMASI BİR YILDAN BEŞ YILA KADAR (BEŞ YIL DAHİL )HİZMETİNİZ VARSA; 14 GÜNDEN BEŞ YILDAN FAZLA ON BEŞ YILDAN AZ HİZMETİNİZ VARSA ; 20 GÜNDEN ON BEŞ YIL VE DAHA FAZLA HİZMETİNİZ VARSA ; 26 GÜNDEN AZ OLAMAZ.

ÖZEL DÜZENLEME:18 yaşından küçük ya da 50 yaşından büyük işçi iseniz ,izin süreniz en az 20 gün olmalıdır. Yıllık izin süreleri ,iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile arttırılabilir. ÖRNEK Bir firmada çalışan işçi, tarihinde başlamış olup,30 yaşındadır ve hizmet süresi 4 yıldır. İş Kanunu madde 53 gereği hizmet süresi 5 yılın altında olduğu için, kullanabileceği izin süresi 14 gündür _ arası izin hakkını kullanır. İşçi, tarihinden itibaren 14 günlük izin süresini kullanmaya başladığında, madde 55 gereği hafta tatili ve genel tatil günleri yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılacağından 14 günlük izin süresine iki hafta tatil günü(genelde Pazar günü) ile bir genel tatil günü(30 Ağustos) izin süresine ilave edilecektir. Böylece işçi,17 gün izin kullanacaktır ve izin bitim tarihi olacak, tarihinde işine başlayacaktır.

YILLIK ÜCRETLİ İZİN SÜRESİNİN HESABINDA ÇALIŞMIŞ GİBİ SAYILAN HALLER İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler.(İşverenin derhal fesih hakkını düzenleyen 25.maddenin 1.bendinin b alt bendinde öngörülen süreden fazlası sayılmaz yani; bildirim öneline 6 hafta ilave edilerek bulunacak süreden fazlası sayılmaz.) Kadın işçilerin doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler (doğumdan önce ve sonra sekizer hafta, çoğul gebelik halinde iki hafta daha eklenir) İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler.(bu sürenin yılda doksan günden fazlası sayılmaz.)

İşyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu işçinin çalışmadan geçirdiği on beş gün.(işçinin yeniden işe başlaması şartıyla) İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği yapmaları, çalışma hayatıyla ilgili mevzuata göre kurulan meclis, komisyon toplantılarına katılmaları nedeniyle işlerine devam edemedikleri günler. İZİN SÜRESİ İÇİNDE ÇALIŞMA YASAĞI Yıllık ücretli iznini kullanmakta olan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa , bu süre içinde kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir.

YILLIK İZİN HAKKININ BÖLÜNEREK KULLANILMASI İşçi ve işveren bu hususta anlaşması halinde yıllık izin 3 e bölünerek kullanılabilir. Böyle bir durumda izinlerin bir parçasının 10 günden aşağı olmaması gerekir. İşveren tarafından yıl içinde verilmiş olan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.

YILLIK İZNİN KULLANILDIĞINI KANIT YÜKÜNÜN İŞVERENDE OLMASI
YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ Esas No. 2007/7436 Karar No. 2007/34222 Tarihi: YILLIK İZİN ALACAĞI YILLIK İZNİN KULLANILDIĞINI KANIT YÜKÜNÜN İŞVERENDE OLMASI YILLIK İZNİN İMZALI İZİN DEFTERİ YADA EŞ DEĞER BELGELERLE KANIT-LANMASININ GEREKMESİ ÖZETİ: Davacı, davalı işyerinde 15 yıllık işçidir. Davalı vekilinin ileri sürüdüğü bu belgeler tüm hizmet süresi yönünden yıllık ücretli izin alacağını karşılamadığı açıktır. İş hukukunda yıllık ücretli izinlerin kullanıldığının veya kullanılmayan izinlerin ücretinin işçiye ödendiği imzalı izin defteri veya eş değerde belgelerle ispatı işverene aittir. Bu nedenlerle, davacının tüm hizmet süresine göre ve dosyadaki belgeler nazara alınarak, gerektiğinde yeni bir bilirkişi incelemesi yapılması da düşünülerek ya da ek rapor alınarak, hak ettiği yıllık ücretli izin alacağı belirlenmeli ve oluşacak sonuca göre bir karar verilmelidir. Eksik inceleme ile davacının yıllık ücretli izin alacağının reddedilmesi doğru değildir.

Yeni Düzenleme MADDE 20- 4447 sayılı Kanuna aşağıdaki ek madde eklenmiştir. “Doğum ve evlat edinme sonrası yarım çalışma ödeneği EK MADDE 5- İşçiye, 4857 sayılı Kanunun 74 üncü maddesinin ikinci fıkrası uyarınca haftalık çalışma süresinin yarısı kadar verilen ücretsiz izin süresince doğum ve evlat edinme sonrası yarım çalışma ödeneği ödenir. Ödenek süresi, 4857 sayılı Kanunun 63 üncü maddesinde belirtilen haftalık çalışma süresinin yarısı kadardır. Yarım çalışma ödeneği, çalışılan aya ait aylık prim ve hizmet belgesinin ilişkin olduğu aydan sonraki ikinci ay içinde Fondan aylık olarak ödenir. Doğum ve evlat edinme sonrası yarım çalışma ödeneğinin günlük miktarı, günlük asgari ücretin brüt tutarı kadardır. Bu madde hükümlerinden yararlanılabilmesi için işçinin adına doğum veya evlat edinme tarihinden önceki son üç yılda en az 600 gün işsizlik sigortası primi bildirilmiş olması, 4857 sayılı Kanunun 63 üncü maddesinde belirtilen haftalık çalışma süresinin yarısı kadar fiilen çalışılması ve doğum ve evlat edinme sonrası analık hâli izninin bittiği tarihten itibaren 30 gün içinde Kuruma doğum ve evlat edinme sonrası yarım çalışma belgesi ile başvuruda bulunulması gerekir. Mücbir sebepler dışında, başvuruda gecikilen süre doğum ve evlat edinme sonrası yarım çalışma ödeneği almaya hak kazanılan toplam süreden düşülerek ödeme yapılır. Bu ödemeler damga vergisi hariç herhangi bir vergi ve kesintiye tabi tutulmaz. Geçici işgöremezlik ödeneği almaya hak kazananlara, bu durumlarının devamı süresince doğum ve evlat edinme sonrası yarım çalışma ödeneği ödenmez. İşverenin hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle yapılan yersiz ödemeler kanuni faiziyle birlikte işverenden tahsil edilir. Bu madde hükümleri 506 sayılı Kanunun geçici 20 nci maddesi kapsamındaki sandıkların statülerine tabi personel için de uygulanır. Birinci fıkra kapsamındaki sigortalılar için, 5510 sayılı Kanunun 82 nci maddesinde belirtilen prime esas kazanç alt sınırı üzerinden aynı Kanunun 81 inci maddesinin birinci fıkrasının (a) ve (f) bentleri uyarınca toplam %32,5 oranında sigorta primleri işçi ve işveren payları doğum ve evlat edinme sonrası yarım çalışma ödeneği ödenen gün sayısı kadar Fondan Sosyal Güvenlik Kurumuna ödenir sayılı Kanun kapsamında, Kurum prim ödeme yükümlüsü olmakla birlikte işyeri ve işveren sayılmaz ve bu kişiler için işe giriş ve çıkış bildirimi yapılmaz. Bu maddenin uygulanmasına ilişkin usul ve esaslar Maliye Bakanlığı, Sosyal Güvenlik Kurumu, Kurum ve Hazine Müsteşarlığı tarafından müştereken belirlenir.”

İŞ HUKUKU HAYRETTİN SALDI

Benzer bir sunumlar

... konulu sunumlar: "İŞ HUKUKU HAYRETTİN SALDI"— Sunum transkripti:

Benzer bir sunumlar

Proje hakkında

Geri bildirim

Giriş

Sosyal ağ üzerinden giriş yapmak:

İŞ HUKUKU HAYRETTİN SALDI

Benzer bir sunumlar

... konulu sunumlar: "İŞ HUKUKU HAYRETTİN SALDI"— Sunum transkripti:

Benzer bir sunumlar

Proje hakkında

Geri bildirim