Yönetim ve Organizasyon

... konulu sunumlar: "Yönetim ve Organizasyon"— Sunum transkripti:

1

2 Yönetim ve Organizasyon
Yönetim Kuramlarının Gelişimi NeoKlasik Kuram

3 Neo-Klasik (İnsan İlişkileri) Yönetim Yaklaşımı
Bir yandan 1929’da başlayıp dünyayı sarsan ekonomik bunalımın etkisiyle, bir yandan da işletmelerde çeşitli örgütlenme sorunlarının artması sonucu olarak, geleneksel örgüt ve yönetim kuramının eksiklikleri ve yetersizlikleri her geçen gün daha çok duyulur hâle gelmiştir. Ortaya çıkan bu yeni akımın amacı, klâsik akımın eksik kaldığı noktaları tamamlayarak, en iyi örgüt yapısına ve ortamına ulaşmak olmuştur. Prof.Dr. Alptekin SÖKMEN, Ankara

4 Neoklasiklerde amaç, en azından başlangıçta, klasiklerin amacından çok farklı değildir: Verimlilik ve verimliliği ençoklayacak bir örgüt ve yönetim anlayışı. Klasiklerde üretim davranışının işin tasarımı gibi teknik unsurlarla, maddi müşevvikler gibi iktisadi faktörlerle, yönetsel kararlarla, formel kurallar ve işleyişle belirlenebileceği varsayılıyordu. Dolayısıyla, klasikler üretim davranışını şekillendireceği varsayılan teknik faktörlerin en iyilerini bulmayı hedeflemişlerdir. Neoklasikler, üretim davranışını belirleyen yeni bazı unsurlar tespit ederler: psikolojik ve sosyolojik faktörler (Tompkins, 2005:152). Örgütlerde istihdam edilmiş çalışan bireyin ihtiyaçları, psikolojisi, değerler sistemi, anlamlandırma mekanizmaları, aidiyetleri, sosyal ilişkileri ve grup dinamikleri yeni faktörler olarak incelenir ve  klasiklerin gayrişahsî ve mekanik örgütüne nazaran daha farklı bir örgüt bakış açısı ortaya çıkartır. Ancak, Neoklasiklerin örgüt kuramında amaçları da dâhil olmak üzere klasiklerin pek çok önerisinin ve özelliğinin muhafaza edildiği de bir diğer gerçektir.     Prof.Dr. Alptekin SÖKMEN, Ankara

5 Neo-klâsik kuramın doğuş ve gelişmesine öncülük yapan düşünürlerin hemen tamamı psikoloji, sosyoloji, sosyal-psikoloji ve antropoloji gibi çok değişik davranış bilimleri alanlarından gelmişlerdir. Bu özellikleri nedeniyle, söz konusu yazarların örgüt ve yönetim kuramına en önemli katkıları, örgüt yapısı içinde “insanın nasıl davrandığı ve neden o şekilde davrandığı” ve “yapı ile davranış arasındaki ilişkileri” açıklamaları olmuştur. Prof.Dr. Alptekin SÖKMEN, Ankara

6 Neo-klâsik kuramlar, bir örgütün etkinliğini belirleyen temel unsurun insan olduğunu göstermeye çalışmışlardır. Neo-klâsik yaklaşımın bir diğer özelliği de, örgütü yapısal bir süreç (klâsik örgüt kuramcıların bakış açısı) olmaktan çok, çeşitli gereksinimlere sahip insanların bir araya gelmesi ile oluşan “sosyal” bir yapı olarak görmesi şeklinde ortaya çıkmıştır. Neo-klâsik (davranışsal) yaklaşımın dayandığı temel varsayımlar şu şekildedir: Prof.Dr. Alptekin SÖKMEN, Ankara

7 Psikolojiden Alınan Varsayımlar:
İnsanlar farklı şekillerde motive edilerek harekete geçirilirler. İnsanlar, her zaman rasyonel davranmazlar. İnsanlar arasında bağlılık söz konusudur ve bireysel davranışların genellikle iş yerindeki sosyal şartlarla açıklanması gerekir. Yönetenler, insan ilişkileri kapsamında iyi birer uygulayıcı olarak eğitilebilirler. Prof.Dr. Alptekin SÖKMEN, Ankara

8 Sosyolojiden Alınan Varsayımlar:
İşyerindeki sosyal ortam, sadece yönetim tarafından değil, grup üyeleri tarafından da etkilenir ve grup üyeleri de bu sosyal ortamın etkisinde kalır. İşyerlerinde kliklerin, biçimsel olmayan grupların varlığı söz konusudur ve bunlar, hem biçimsel örgütü etkilerler, hem de onun etkisi altında kalırlar. İşin gerektirdiği roller, kişisel ve sosyal görevler nedeniyle iş tanımlarında belirlenenden çok daha karmaşık bir durumdadır. Bu durum, doğal olarak iş analizi sürecinde dikkate alınmaz. Örgüt, gerçekçi bir şekilde birbirini karşılıklı olarak etkileyen parçalardan (kısımlardan) meydana gelen bir sosyal sistem biçiminde tasarlanmalıdır. Prof.Dr. Alptekin SÖKMEN, Ankara

9 Sosyal Psikolojiden Alınan Varsayımlar:
Çalışanlar, kendi amaçlarına örgüt amaçları açısından bakmaya çoğu zaman istekli olmadıklarından dolayı, onları etkilemek gerekir. Örgütün mevcut iletişim kanalları, sadece işleyişe yönelik akılcı ve ekonomik bilgi değil, çalışanların duygu ve düşüncelerini de taşır. Sağlam teknik kararlar ve işbirliği sağlanmak isteniyorsa, takım halinde çalışmak gereklidir. Kararlara katılma mekanizmasının varlığı, moral ve verimlilik üzerinde olumlu etkiler meydana getirir. Prof.Dr. Alptekin SÖKMEN, Ankara

10 Hawthorne Araştırmaları
Bu araştırmada klâsik yaklaşımın iki ana varsayımının sınanması amaçlanmıştır; (1) İşyerinin fiziksel koşulları ile işgörenlerin verimi arasında olumlu ilişki vardır (2) İnsan kazancını en üst düzeye çıkartmak ister. Bu nedenle ona en fazla kazancı sağlayacak yöntem geliştirilmeli ve kişi böylece dıştan yönetilmelidir. Yönetim literatüründe Hawthorne Deneyleri olarak bilinen, 1924’de başlayarak yıllarca süren (1932’de sonuçlandırılmıştır) çalışmalardır. Prof.Dr. Alptekin SÖKMEN, Ankara

11 Elton Mayo İnsan ilişkileri okulunun kurucusu, neoklasik örgüt kuramının en önemli ismi olarak kabul edilen George John Elton Mayo 26 Aralık 1880’de Avustralya’nın Adelide şehrinde doğmuştur. Teknik ressam ve inşaat mühendisi olan bir baba ile ev hanımı bir annenin 4 çocuğundan ilkidir. Queens ve St. Peter kolejlerindeki eğitiminin ardından Adelaide Üniversitesi (Avustralya), Edinburg (İskoçya) ve Londra’da (İngiltere) kendine uygun bir alan olmadığına karar verene kadar bir süre eczacılık okur. 1903’te Batı Afrika’ya gider, makaleler yazar, Working Mens College’da İngilizce dersler verir. 1905’te Avustralya’ya döner, iki sene boyunca ortak olduğu J. H. Sherring & Co adlı baskı şirketinde çalışır. 1907’de başladığı Adelaide Üniversitesi’nden psikoloji ve felsefe alanlarında aldığı lisans eğitimi ardından 1911’de mezun olur. Okuldayken psikoloji alanında verilen Roby Fletcher ödülünü kazanır ve onur derecesiyle mezun olur. Lisansüstü eğitimine de aynı yıl başlar; ancak, tezini bitirmediğinden dolayı mezuniyeti 1926’da gerçekleşir. Prof.Dr. Alptekin SÖKMEN, Ankara

12 1911’de Queensland Üniversitesinde akıl ve moral felsefesi alanında eğitmen olarak çalışmaya başlar. Çalışmalarının Harvard İşletme Fakültesi dekanının ilgisini çekmesi üzerine davet edilir ve 1926’da Endüstriyel araştırma alanında doçent olarak işe başlar da profesör olur ve emekli olacağı 1947’ye kadar burada çalışır. Western Electric firmasının tepe yöneticilerinden biri tarafından ilk aşamasından bir sonuç çıkartılmamış araştırmanın başına geçmesi için davet edilir. Mayo, ilk aşamanın verilerini farklı –işçi tutumları ve grup davranışı temelli- yorumladığı için yönetimin dikkatini çekmiştir. 1932’ye kadar süren deneylerin sonuçlarını 1933’te yayımladığı “The Human Problems of an Industrial Society ” (Endüstriyel Medeniyetin Beşeri Meseleleri) isimli kitabında raporlar. Bireysel ve sosyal faktörlerin iş davranışı üzerindeki etkisini inceler. “İşyerindeki sosyal insan ve sosyal ihtiyaç” keşfi onu ünlü yapacaktır. Prof.Dr. Alptekin SÖKMEN, Ankara

13 Aşağıda özet olarak verilen bu araştırmayı Harvard Üniversitesi Psikologlarından Mayo, Roethlisberger ve Dickson yönetiminde bir araştırmacı grubu yürütmüştür. Bu araştırmalardan ilkinin başına National Academy, National Research Council’dan Charles Snow getirilir. İlk araştırma General Electric tarafından finanse edilir. Diğer 5 araştırma ise Harvard Üniversitesi öğretim üyesi Elton Mayo başkanlığında kurulan Harvard öğretim üyesi F. J. Roethlesberger, Hawthorne’da mühendis olan W. J. Dickson ve A. T. Northead tarafından yönetilir. Prof.Dr. Alptekin SÖKMEN, Ankara

14 Bu deneyler sırasıyla şu isimlerle anılırlar: Işıklandırma deneyleri
Röle montaj odası deneyi İkinci röle montaj odası deneyi Mika yarma test odası deneyi Mülakat programı Seri bağlama odası gözlemleri Prof.Dr. Alptekin SÖKMEN, Ankara

15 Bunların birincisinde oluşturulan laboratuarda 5 kız işgören üzerinde Işıklandırma Deneyleri yapılmıştır. Bu deneyler kapsamında, ışık şiddetindeki artış ve azalmaların verimlilik üzerindeki etkilerini incelemek ana amaç olmuştur. Işıklandırma deneyi çeşitli aşamalardan oluşur.  Fabrikanın farklı bölümlerinde farklı çalışan gruplarına uygulanır. Bir aşamada örneğin çalışılan ortamdaki ışık 3, 6, 16, 23 watt şeklinde; diğer birinde 5, 12, 25, 44 watt şeklinde artırılır. Beklenti, daha iyi aydınlatma düzeyinin verimlilik artışına sebep olacağı yönündedir. Her iki deneyde üretim, ışığın artması ile ilgisiz şekilde artıp azalır. Prof.Dr. Alptekin SÖKMEN, Ankara

16 İkinci çalışma Röle Montaj Odası Deneyi adını taşımaktadır
İkinci çalışma Röle Montaj Odası Deneyi adını taşımaktadır. Bu deney ile fiziksel yorgunluğun iş verimi üzerine etkileri araştırılmış, çalışma saatlerinde kısaltmalar ve dinlenme molalarının artırılmasının, araç ve malzemelerindeki değişikliklerin etkileri saptanmaya çalışılmıştır. Mayo’nun ve ekibinin araştırmanın başına geçmesi ile birlikte iki buçuk yıl sürecek ikinci deney 1927’de başlar. 113 bayan işçinin çalıştığı röle bölümünde telefon cihazının parçası olan ve 35 parçadan meydana gelen el ile monte edilen röle montajı yapılmaktadır. Tekrarlanan cinsten olan işin yapılma miktarı yani çalışma performansı çalışana bağlıdır ve bir rölenin montajı bir dakika kadar sürmektedir. Ölçülebilir ve tekrarlanan cinsten iş olması deney için seçilmesinin nedenidir. Prof.Dr. Alptekin SÖKMEN, Ankara

17 Üçüncü çalışma, İkinci Röle Montaj Deneyi adını almaktadır
Üçüncü çalışma, İkinci Röle Montaj Deneyi adını almaktadır. Araştırmacılar, röle montaj odası deneylerine sosyal çevre şartlarının etkisinden arınmış, sadece ekonomik değişkeni içeren yeni bir deneyle devam etmişlerdir. Bu deneyde grup ücretinin üretim üzerindeki etkisi çalışma molalarından ve sürelerinde izole edilerek tespit edilmek istenir.  Araştırma; işin tasarımı, başka bir ifadeyle teknik değişkenler üzerine odaklanmaya devam etmektedir. Ustabaşı tarafından seçilen bir öncekinden farklı 5 kişi deney odasında gözlemlenir. Ücretleri grup ücreti olarak departman ücretinden ayrı hesaplanır. Amaç teşvikli grup ücret sisteminin diğer koşulların (mola, kısa çalışma günü, öğle yemeği gibi) etkisinden arıtılmış olarak incelenmesini sağlamaktır. Prof.Dr. Alptekin SÖKMEN, Ankara

18 Burada ilk röle montaj deneylerinde üzerinde fazla durulmayan teşvikli ücret sistemlerinin, üretimde neden olduğu/olabileceği artışlar araştırılmıştır. Dördüncü çalışma, Mika Yarma Test Odası Deneyi adını almaktadır. Burada ücret artışının üretim üzerindeki etkisi ortadan kaldırılarak, sadece molalardaki artışların ve haftalık çalışma süresinin azaltılmasının verimlilik üzerindeki etkileri incelenmiştir. Sonuçta, işçiler arası üretim farkı tespit edilmemiş; ilk on ay üretim artmış çalışma sürelerinin kısaltıldığı ve haftalık 40 saate indirildiği takip eden 4 ay (büyük depresyonun etkilerinin başladığı dönemdir) üretim azalmıştır. Prof.Dr. Alptekin SÖKMEN, Ankara

19 Yapılan deneylerin şaşırtıcı sonuçlarını ve bunun kaynaklarını araştırmak amacıyla işçiler nezdinde uygulanan Mülakat Programı, Hawthorne araştırmalarının beşinci kısmını oluşturmaktadır. Deneyler sırasında tanık olunan olaylar, çalışanların tutum, davranış ve yorumları Mayo’nun psikoloji alanındaki birikimi ve geçte olsa yaptığı sosyoloji okumaları ile birleşince “beşeri” bir takım unsurların belirleyici olduğu kanaatini kuvvetlendirir. Özellikle moral, nezaretçilik uygulamaları ve bilhassa küçük grupların birey davranışı üzerindeki etkisi incelenmek istenir. Bu amaçla arsında bir rekora imza atılır ve çalışanlarla ‘in üzerinde mülakat yapılır. Çalışanlara ne düşündükleri, ne hissettikleri, ne algıladıkları, diğer çalışanlarla neler yaşadıkları sorulmaktadır. Mülakatlar sonucunda, iş ortamında başkaları tarafından kabul edilmekten, grup içi anlamlandırma mekanizmalarının varlığına kadar psikolojik ve sosyal bir takım faktörlerin çalışanların üretim davranışları üzerinde belirleyici olduğu anlaşılır. Sosyal ilişkilerin ve grupların davranış üzerinde önemli etkisinin olduğunun anlaşılması üzerine doğrudan bu etkinin dinamiklerini anlamak ve açıklamak için son deney olan ve mülakatlarla desteklenecek seri bağlama gözlem odası deneyi yapılır.    Prof.Dr. Alptekin SÖKMEN, Ankara

20 Son olarak, sosyal grupların oluşmasına ve grup üyelerinin tavır, tutum, fikir, his ve inançlarının belirlenmesine yönelik altıncı çalışma, Seri Bağlama Gözlem Odası Deneyi adını taşımakta ve bu deney sonunda bir de özel mülakat programına yer verilmektedir. Seri bağlama işi grup üretimini gerektirdiğinden deneyde tercih edilen iş olmuştur. Bu işin yapılması sırasında üç çalışan bobin sarmakta, bunların üretimlerini bir lehimci lehimlemekte,  1 kalite kontrolcü ise ürünü test edip kontrol etiketi yapıştırmaktadır. Seri bağlama bölümünde çalışanlardan 9 bobinci, 3 lehimci 2 kontrol işçisi seçilir ve ayrı bir odada küçük grup etkisini izlemek üzere deney ortamına gözlem altına alınır. Ayrıca deney süresince her bir işçi ile ikişer kere mülakat yapılır. Odada ayrıca gözlemciler üretim miktarlarının,  çalışanlar arasında geçen önemli olayların ve konuşmaların kaydını tutarlar. Çalışanlar sağlık muayenesinden geçirilir ve onlara zihin ve maharet testleri uygulanır. Prof.Dr. Alptekin SÖKMEN, Ankara

21 Araştırmacılar deney ortamında oldukça canlı ve üretimi etkileyen bir “beşeri ilişkiler” dünyası olduğunu tespit ederler. Bulgular şöyledir: Klikler: Odada tek bir grup olmasına rağmen aralarında iki klik oluşmuştur. Ön taraftaki klik biz daha önemliyiz daha önemli bir iş yapıyoruz iddiasındadırlar. Aslında yapılan iş aynıdır. Öndeki klik mensupları arkadaki klikle çekişmekte, atışmakta arkadaki klik mensuplarından daha çok üretmeye çalışmaktadırlar. Az ürettiği için zaman zaman suçlanan ve primin düşmesinden sorumlu tutulan arka kliğin ise kasıtlı olarak ön kliğin prim almasını engellemek için üretimi düşürdüğü tespit edilmiştir. Her iki klik mensubu olmayan arada kalmış birkaç kişi vardır. Onlar ya en yüksek ya da en üst düşük üretim miktarına sahiptirler. Üretim, gruplara sosyal üyelikle alakalıdır. Prof.Dr. Alptekin SÖKMEN, Ankara

22 Normlar: Araştırmacılar odada çeşitli normların, özellikle üretim normlarının geliştiğini tespit ederler: Çalışanlar arasında “çok iş isteyen çok para verir” anlayışı yerleşmiştir.  Parçabaşı grup ücret sistemi uygulanmasına rağmen çalışanlar 6000 ünite üretimi yeter sayılabilecek norm kabul ederler. Bu rakam idareyi memnun eden ancak çalışanları hiç zorlamayan kolayca artırabilecekleri bir üretim miktarıdır. Çok kazanacak olmalarına hatta dışarıda büyük depresyona rağmen üretim sınırı normu uygulanır. Bu temel normla ilgili iki alt norm “mızıkçılık yapma” ve “gösteriş yapma” normlarıdır. Gösteriş yapma normu gruptaki hiç kimsenin diğerlerine nazaran daha fazla üretim yapmaması gerektiğini; mızıkçılık yapma normu ise hiç kimsenin diğerlerine nazaran daha az iş çıkarmaması gerektiğini ifade eder. Normlara uymayanlar toplumsal sürgünle; dışlanma, baskı vb. şekillerle cezalandırılırlar. Üretim tamamen teknik olmayan faktörlerle sınırlanmaktadır. Prof.Dr. Alptekin SÖKMEN, Ankara

23 8 yıl süren Hawthorne araştırmaları sonucunda elde edilen en önemli bulgu, örgütün bir sosyal sistem, insan unsurunun da bu sistemin en önemli elemanı olduğudur (Bolat vd., 2009). Özet olarak ifade edilecek olursa, teknik ve fiziksel koşulların kontrol edildiği, bunlarda değişikliklerin olmadığı ortamlarda dahi verimlilik artışları olabilmiştir. Mayo ve arkadaşları verimlilik artışının nedenlerini şu biçimde açıklamışlardır : Prof.Dr. Alptekin SÖKMEN, Ankara

24 Çalışma sürelerinin psikolojik ve fiziksel yorgunluğu azaltacak biçimde düzenlenmesi, programlı dinlenme aralarının konması, işgörenlerin düzenli sağlık kontrollerinden geçirilmeleri ve öğle yemeklerinin verilmesi, doğum günü partileri düzenlenmesi ve buna çeşitli hediyelerle yönetimin de iştirak etmesi, onlar üzerinde işletmenin önemli bir parçası olduklarına dair duyguları oluşturmuştur. İşgörenlerin o güne kadar alışmadıkları nitelikte olan bu özen, onların hem yönetime, hem de kendilerine duydukları takdir, saygı ve güveni artırmıştır. Prof.Dr. Alptekin SÖKMEN, Ankara

25 İş grubunu meydana getirenler, deneyler sırasında 5–8 kişilik küçük gruplardan oluştukları zamanlarda birbirleriyle tanışma, anlaşma ve duygusal yönden de bir yakınlaşma fırsatı elde etmişlerdir. Bu durum ise, onların birbirleriyle uyumlu, yardımlaşan ve sürekli dayanışma içinde çalışan arkadaş grubu olmalarına/oluşturmalarına yol açmıştır. Karşılıklı sevgi ve güvenin sağlanmış olduğu iş ortamında, hem başarı, hem de verim kapsamında sürekli artışlar ortaya çıkmıştır. Prof.Dr. Alptekin SÖKMEN, Ankara

26 Diğer Önemli Araştırmalar
Yankee City Araştırmaları Mary Parker Follett ve Hugo Münsterberg’in Araştırmaları Kurt Lewin’in Araştırmaları Chris Argyris’in Olgunluk Modeli Prof.Dr. Alptekin SÖKMEN, Ankara

27 Neo-Klâsik Yaklaşımın sağladığı katkıları ve getirdiği yenilikleri şu şekilde belirtebiliriz
Örgüt, ekonomik ve teknik özelliği yanında sosyal ve psikolojik yapısı ile de önem kazanmıştır. Kısaca örgütler, sosyal sistemlerdir. İşgörenlerin, toplumca kabul edilebilir verime göre sosyal normlar geliştirdikleri görülmüştür. Verimliliğin artmasında yalnızca fiziki değil, diğer birtakım faktörlerin de (psiko-sosyal faktörlerin) rol oynadığı, açıkça ortaya çıkmıştır. Moral, ait olma duygusunun tatmini, sosyal dayanışma vb. faktörler bu kapsamda düşünülebilir. Prof.Dr. Alptekin SÖKMEN, Ankara

28 Bir işgörenin yaptığı işin miktarı ve verimliliği, onun fiziki değil psikolojik ve sosyal kapasitesine bağlıdır. Sosyal kapasiteyi de işgörenin üyesi bulunduğu grup dinamikleri (grupta bireyler arası ilişkiler, gruba ait olma ve ona bağlanma duygusu, grubun üyesi olmanın verdiği tatmin vs.) tayin eder. Örgüt çalışanları sadece ekonomik çıkarlarla değil, birtakım sosyal ve psikolojik tedbirlerle de etkilenebilir. Tatmin ile verimlilik arasında doğru orantı vardır. Bu ilişkide verimliliği artırmak için öncelikle tatminin artırılması gerekmektedir. Prof.Dr. Alptekin SÖKMEN, Ankara

29 Yönetici, çalışanların sosyal kapasiteleri hakkında ne derece fazla ve sağlıklı bilgiye sahip olabilirse, onları etkili yönetmesi o derece kolay olacaktır. Yönetim, teknik bilgisi olanlar ve mühendisler yanında, sosyal ve psikolojik konularda hünerleri olan kişiler tarafından yapılmalıdır. Karara katılmayı kolaylaştırmak için aşağıdan yukarıya ve yatay iletişim kanalları da açılmalıdır. Yöneticinin temel görevlerinden birisi de, grup içi ve gruplar arası haberleşmeyi sağlamak ve sürdürmektir. Prof.Dr. Alptekin SÖKMEN, Ankara

30 Aşırı iş bölümü ve uzmanlaşma, iş yaşamında monotonluk ve dar hücreler içinde çalışmaya yol açması nedeniyle, işgörenlerde moral düşüklüğü ve buna bağlı olarak uzun vadede verim azalmasına yol açacaktır. Bu nedenle, iş yerinin ve işin düzenlenmesinde işgörenlerin gruplar hâlinde ve sevdikleri insanlarla bir arada çalışmalarının sağlanması gibi hususlara büyük özen göstermelidir. Prof.Dr. Alptekin SÖKMEN, Ankara

31 Örgütlerde grup davranışları ve grupla ilgili süreçlerde önderliğin rolü ve çeşitli önderlik türlerinin grup üzerindeki etkileri konusunda yönetim bilimine faydalı bilgiler sağlanmıştır. İnsan İlişkileri Yaklaşımı tarafından geliştirilerek önerilen, kişiye ve işgören gruplarına değer verilmesi ve karara katılmalarına fırsat sağlanması düşüncesi, geniş ölçüde kabul görmüştür. Bu eğilimler devamlı olarak daha rafine bir duruma ve sonunda da modern yönetim teorisinin unsurları hâline gelmişlerdir. Prof.Dr. Alptekin SÖKMEN, Ankara

32 Neoklasik Kuramın Esasları
İşbölümü aşırısı monotonlaşmaya sebep olur Bölümleme ürün ve bölge ölçütüne göre Kontrol alanı Basık-dik yapı Merkeziyetçi-âdem-i merkeziyetçi yönetim Kumanda-kurmay birimleri Komiteler aracılığıyla yönetim Biçimsel olmayan (enformel; doğal )örgüt Prof.Dr. Alptekin SÖKMEN, Ankara

33 Biçimsel olmayan örgütün 4 fonksiyonu vardır:
Grubun kültürel değerlerinin devamını; grubun birliğini ve bütünlüğünü sağlamak Sosyal tatmin: ait olma, kendini tanımlama, statüye sahip olma Haberleşme fonksiyonu: hızlı ve özel bilgilerin mensuplar arası paylaşımı Sosyal denetim: grup üyelerinin davranışlarını düzenleme Biçimsel olmayan örgütün 4 tanede olumsuz fonksiyonu vardır. Bunlar olumlu fonksiyon sağlayan özelliklerden kaynaklanmaktadır: Değişikliklere karşı direnç Rol çatışmaları, bireysel hedeflerle grup normlarının çelişmesi Yanlış ve yıpratıcı haberleşme: rivayet ve dedikodular Uyma zorunluluğu, farklı davranamama Prof.Dr. Alptekin SÖKMEN, Ankara

34