Örgüt İçindeki İnsan Potansiyeli ve Sorunları. İnsan Kaynağının Benzersiz Yapısı  Bilinçli, düşüncesi ve tepki gösteren bir varlık olarak insan  Örgütsel.

... konulu sunumlar: "Örgüt İçindeki İnsan Potansiyeli ve Sorunları. İnsan Kaynağının Benzersiz Yapısı  Bilinçli, düşüncesi ve tepki gösteren bir varlık olarak insan  Örgütsel."— Sunum transkripti:

1 Örgüt İçindeki İnsan Potansiyeli ve Sorunları

2 İnsan Kaynağının Benzersiz Yapısı  Bilinçli, düşüncesi ve tepki gösteren bir varlık olarak insan  Örgütsel koşulları gözleyerek, değerlendirerek ve tepki göstererek örgüt teorilerini ve yönetim stratejilerini geçersiz kılan insan  Bu nedenle, insan faktörü örgüt teorisi ve yönetim uygulamaları için en büyük mücadele alanıdır.

3 İnsan faktörüne farklı bakış açıları: Geleneksel Bakış  Örgütsel davranış konusundaki yönetim literatürüne göre (yöneticilerin planlama, örgütleme, yöneltme, uyumlaştırma ve kontrol çabalarına odaklanan) insan faktörü çözülmesi güç problemlerin kaynağıdır.  Bireysel farklılıklar kanunu: Tüm insanlar farklıdır.

4 İlk olarak;  İnsanlar farklı geçmişleri, deneyimleri, algıları ve beklentileri nedeniyle farklıdırlar. Irk, etnik özellikler ve cinsiyet açısından da farklılıklar vardır.  İnsanlar aynı uyaranlara ya da örgüt ortamındaki aynı yönetim tekniklerine (örneğin motivasyon araçları ya da kontrol yöntemleri) aynı şekilde karşılık vermezler.  İnsanlar standart değil, birbirinden ayrı varlıklardır.

5 Yöneticiler için bundan çıkarılacak ders  Örgütsel davranışı kontrol etme yöntemleri evrensel olarak uygulanamaz.  Sorunlu bir duruma, kişiye ya da işçi grubuna göre gözden geçirilmesi ve değiştirilmesi gerekir.

6 İkincisi,  Örgüt kişiyi bir bütün olarak işe alır.  İşçiler personel yöneticileri tarafından talep edilen (beceriler, ehliyetler, deneyim ve teknik yeterlilikler gibi) belgeleri sunarken, bunlar yalnızca kişinin küçük bir parçasını oluşturur.  Personel departmanının bakış açısından bunlar en uygun kısımlar olurken, örgütsel davranış için en önemli kısım olmayabilir.  İnsan kaynağının bölünemezliğine göre, bir işçi her zaman kişilik bozuklukları, kişisel sorunlar ve örgüt dışındaki sosyal yükümlülükleri gibi bazı unsurları da örgüte taşıyacaktır.

7 Örgütsel davranış uzmanlarına göre;  Bu unsurlar işçinin performansını etkiler.  İşgörenlerin deneyimleri potansiyel olarak olumlu olan bazı katkıları olumsuza çevirebilir.  Bu belirsizlik ve tahmin edilemezlik, insan kaynağını çok benzersiz bir örgütsel eleman yapabilir.

8 İnsan faktörüne farklı bakış açıları: Marksist Bakış  İnsan faktörünün benzersiz yapısını vurgular.  Emeğin diğer üretim faktörlerine –toprak ve sermaye gibi- benzediğini iddia eden neoklasik ekonomi teorisini reddeder.  Emeği, pazarda alınan ve satılan diğer mallar gibi görmek yerine, dört önemli açıdan gerçek mallardan ayrılan sahte bir mal olarak görürler.

9 İlk olarak,  Gerçek mallardan farklı olarak, insan emeği toplu olarak ya da bireysel olarak çevresine tepki gösterir.  İşe alındıktan sonra daha fazla para ödenmesi gerektiğine, çalışma koşullarının güvenli olmadığına, yan ödemelerin gerekli olduğuna karar verebilirler.  İstihdam ilişkisi kurulduktan sonra grev, işi durdurma ve sendikal faaliyetler yoluyla maliyeti artıran değişiklikleri talep edebilirler.  Makineler ise bunun tersine, ne çalışma koşullarının daha iyi olmasını ister ve ne de grev tehdidine başvurur.

10 İkincisi,  İnsanlar yaratıcılık ve bilişsel becerilere sahip oldukları için, pazardaki ücret ve maaşlar hiçbir zaman bir kişinin örgüte sağladığı değerin bir göstergesi olamaz.  İnsanlar daha çok ya da daha az yaratıcı olabilirler ya da zamanla beceri ve yeteneklerini geliştirebilirler.  Bunun tersine makineler ve hammaddeler sabit bir fiyata sahiptirler ve temel özelliklerini kendiliklerinden değiştiremezler.

11 Üçüncüsü,  Emeğin sahte mal özelliğinde, işverenin ödediklerinin karşılığını alacağının garantisi yoktur.  İşçiler çalışmalarını artırabilirler ya da azaltabilirler; beceri ve bilgilerini kendinde tutabilirler ve kullanmayı reddedebilirler.  Örgüt teorilerinin ve yönetim stratejilerinin çoğu çalışmayı artırma ve kontrol etme yöntemlerinin belirlenmesine yönelmiştir.  Sonuncusu, işçiler günün sonunda, boş zamanlarını değerlendirmekle ve yaşamını sürdürmekle uğraşmak, kendi yaşamlarını sorgulamak, yeni fikirler geliştirmek, kendi toplum ve kültürlerine katılmak ve aldıkları ücretlerle malları tüketmek için işletmeyi terk ederler.  Bu süreçlerin tümü insan emeğinin performansını ve işe uygulanmasını etkiler.

12 Hepsi birlikte, Bu dört nokta diğer örgütsel girdilerle karşılaştırıldığında, insan faktörünün benzersiz yapısını gösterir ve örgütlerde ortaya çıkan bazı özel problemlere işaret eder.

13 İnsan Faktörünün Felsefi Statüsü  İnsanı diğer örgütsel faktörlerden ayıran bu özellikler, üretimin bilinçli ve düşünen bir faktörü olan emeğin statüsüdür.  İnsanlar çevrelerinin ve çalışma koşullarının farkındadırlar.  İnsan davranışı bu faktörlerden etkilenir ve hoş olmayan koşulları hafifletmeye yönelir.  Toprak ve makineler bilinçli değildir. Bu nedenle kendi deneyimlerine karşılık veremez, tepki gösteremez, talep edemez, işten kaçamaz ya da örgütün dışında fikirler geliştiremez.

14 Walter Weisskopf ‘un yabancılaşma kavramı  İnsan sonlu ve ölümlüdür; fiziğiyle, çevresiyle, kalıtım özellikleriyle, yaşam tarihi, doğum yeri ve zamanının tesadüfleriyle, sosyal ve tarihsel faktörlerle çevrelenmiştir.  Ancak insanlar bu kendi dışında oluşan durumu aşabilirler; durumun farkında oldukları için dışarıdan bu duruma bakabilirler.  İnsan ne ve kim olduğunu bilir.  Bilinç, düşünce, dil, hatıralar, hayal gücü ve gelecek vizyonu gibi yollarla kendisini durumdan koparabilir.  Gelecekteki olasılıkları hayal ederek ve geçmişte olanları hatırlayarak kendi konumunu aşabilir.  Bu durum varoluşa ait yabancılaşmanın nedeni ve kaynağıdır.

15 Buna karşılık örgütler;  İnsan kaynağını sınırlamak ve kontrol etmek isterler; ancak işteki fiziksel kısıtlamalar ruhsal özgürlüğe engel olmaz.  İnsanlar örgüt yapısıyla kısıtlandıklarını hissedebilirler, ancak alternatif durumları hayal etme kapasitesine sahiptirler.  Weisskopf’a göre insan varlığı “gelecekte görülen olasılıklar ile sınırlı gerçeklik arasında sürekli bir çatışma halindedir”.

16 İnsan Faktörünün Örgüte Etkisi  İnsan faktörü örgütleri anlamak ve teori oluşturmak isteyenler (teorisyenler) ile örgütleri yönetmek (yöneticiler) için uğraşanlara sorunlar yaratır.  Bu durumda teorilerin gözden geçirilmesi, yeniden oluşturulması ve yönetim biçimlerinin değiştirilmesi gerekir.  Örgüt ve yönetim literatüründe teori ve uygulama arasında güçlü bir bağ olduğu için, örgüt teorisi yöneticilerin stratejileri ve deneyimlerinden etkilenir ve aynı zamanda onların strateji ve deneyimlerini etkiler.

17 Endüstriyel Örgütlerin İçsel Yapısı, Sorunları ve Çözüm Arayışları

18 Fabrikaların içinde:  Çalışanları evcilleştirme çabası  Geçmişin alışkanlıklarının değişmesindeki zorluklar  Çapraşık otomasyonun fiziksel ve ruhsal olarak zorlayıcı etkilerine uyum sağlayamama  Yeni kurallara itaat eden işçilerin de çalışma saatlerine karşı uyguladıkları kotalar

19 İlk stratejiler  Çocuklar ve kadınların çalıştırılması  Taşeronluk sistemi  Dövme  İşten çıkarma  Para cezası verme

20 Motivasyon uygulamaları GELENEKSEL GÖRÜŞ  Geçinecek kadar ücret ödeme  İşten çıkarma tehdidi ile çalıştırma Temel varsayım: çalışanlar yaşamını sürdürmek için çalışmak zorunda kalırlar YENİ GÖRÜŞ  Parça başı ücret ödeme  Sonuçlara göre ödeme Temel varsayım: insan aç gözlüdür. Sürekli ödül almak için sürekli çalışır. Daha fazla tüketmek için daha fazla çalışır.

21 Bilimsel Yönetimin etkileri  Makineler büyük hayranlık  İnsanı mekanikleştirme çabası  Standardizasyon  Verimlilik

22

23