Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

Sunum yükleniyor. Lütfen bekleyiniz

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ. İnsan Kaynakları Yönetimi  Bir kuruluş için en doğru insan kaynağının bulunması, en uygun şekilde yerleştirilmesi, elde tutulması.

Benzer bir sunumlar


... konulu sunumlar: "İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ. İnsan Kaynakları Yönetimi  Bir kuruluş için en doğru insan kaynağının bulunması, en uygun şekilde yerleştirilmesi, elde tutulması."— Sunum transkripti:

1 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

2 İnsan Kaynakları Yönetimi  Bir kuruluş için en doğru insan kaynağının bulunması, en uygun şekilde yerleştirilmesi, elde tutulması ve geliştirilmesiyle ilgili faaliyetleri içeren işletme işlevidir.

3 İnsan Kaynakları Yönetimi Biriminin Örgütlenmesi  İnsan kaynakları birimlerinin örgüt içinde nasıl bir yer edineceğini belirleyen faktörler:  Üst Yönetimin Felsefesi ve Tutumu  Kuruluşun Büyüklüğü ve Birimlerin Coğrafi Dağılımı  Faaliyetlerin ve Çalışanların Özellikleri  İşçi-İşveren-Sendika İlişkileri (Endüstriyel İlişkiler)

4 Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi  Yöneticilerin insan kaynakları yönetimi faaliyetlerini birbirleriyle, örgütsel strateji ve amaçlarla tutarlı hale getirmeleri sürecidir.

5 Doğru İnsanı Edinmeyi Sağlayan İnsan Kaynakları Yönetimi Faaliyetleri 1. Planlama 2. İş Analizi 3. Eleman Arama 4. Eleman Seçme

6 Doğru İnsanı Edinmeyi Sağlayan İnsan Kaynakları Yönetimi Faaliyetleri 1. Planlama

7 Doğru İnsanı Edinmeyi Sağlayan İnsan Kaynakları Yönetimi Faaliyetleri 1. Planlama  İnsan Kaynakları Bilgi Sistemi: İşgücü hakkında toplanan ve üretilen bilgilerin bulunduğu veri tabanıdır.

8 Doğru İnsanı Edinmeyi Sağlayan İnsan Kaynakları Yönetimi Faaliyetleri 1. Planlama  İşletme İçi Denetim Altında Tutulamayan İnsan Kaynakları Azalmaları:  Emekliler  İşten atılanlar  Geçici iş bıraktırılanlar  İşten ayrılanlar  Ücretsiz izne ayrılanlar  Sağlık sorunlarından dolayı devamsızlıklar  Ölümler

9 Doğru İnsanı Edinmeyi Sağlayan İnsan Kaynakları Yönetimi Faaliyetleri 2. İş Analizi  Bir kuruluşta mevcut tüm pozisyonların (kadroların) veya görevlerin o pozisyon veya görevde bulunan kişilerce neleri nasıl yapmaları gerektiğinin incelenmesi ve belirlenmesidir.  İş analizinde toplanan veriler: 1. İş aktiviteleri  İş aktiviteleri ve süreçler  Aktivite kayıtları  Kullanılan yöntemler  Kişisel sorumluluk

10 Doğru İnsanı Edinmeyi Sağlayan İnsan Kaynakları Yönetimi Faaliyetleri 2. İş Analizi  İş analizinde toplanan veriler: 2. İş gören merkezli aktiviteler  İnsan davranışları  Yöntem analizi için temel hareketler  Kişisel çalışma talepleri

11 Doğru İnsanı Edinmeyi Sağlayan İnsan Kaynakları Yönetimi Faaliyetleri 2. İş Analizi  İş analizinde toplanan veriler: 3. Makine, teçhizat, ekipman ve kullanılan diğer araçlar 4. İşle ilgili taşınırlar ve taşınmazlar  İşbaşında uğraşılan veya uygulanan bilgi  Belli bir sürece sokulan materyaller  Üretilen mallar veya sunulan hizmetler

12 Doğru İnsanı Edinmeyi Sağlayan İnsan Kaynakları Yönetimi Faaliyetleri 2. İş Analizi  İş analizinde toplanan veriler: 5. İşteki başarı  Hataların incelenmesi  Çalışma/İş standartları  İş Ölçümleri 6. İş çevresi  Çalışma programı  Finansal ve finansal olmayan teşvikler  Fiziksel çalışma koşulları  Örgütsel ve sosyal çevreler

13 Doğru İnsanı Edinmeyi Sağlayan İnsan Kaynakları Yönetimi Faaliyetleri 2. İş Analizi  İş analizinde toplanan veriler: 7. İş için kişisel gerekler  Kişilik ve ilgi alanları gibi kişisel özellikler  Öğrenim durumu ve gerekli eğitim  İş deneyimi 8. İş görenin yapmaktan  Hoşlandığı aktiviteler  Hoşlanmadığı aktiviteler

14 Bir İş Analizi Anketi Örneği

15 Doğru İnsanı Edinmeyi Sağlayan İnsan Kaynakları Yönetimi Faaliyetleri 2. İş Analizi  İş analizinin temel çıktısı "iş tanımı" dır. İş Tanımı: İşin kapsamına giren eylem ve işlemler, sorumluluk ve ödevler ile çalışan koşullarını özet bir şekilde yazılı olarak ifade eden belgedir.  İş tanımı, üç kısımdan oluşmaktadır:  İş kimliği bölümü  İş özeti bölümü  Diğer bilgiler

16 Doğru İnsanı Edinmeyi Sağlayan İnsan Kaynakları Yönetimi Faaliyetleri 3. Eleman Arama  Bir kuruluşun potansiyel işgören havuzunu oluşturma faaliyetleridir.  Eleman arama, eleman seçme sürecine bir ön hazırlıktır ve adayların işe başvurmalarının sağlandığı noktada biter.  Bunu yaparken cevap aranan birtakım sorular vardır.  Aranan niteliklere sahip kişiler nerelerden bulunabilecektir?  Bu kişilere nasıl (hangi yöntemlerle) ulaşılabilir?  Örgüt, bu kişiler için nasıl cazip hale getirilebilir?  Hangi pozisyonlar örgüt içinden doldurulmalı, hangileri için örgüt dışı kaynaklara yönelinmelidir?

17 Doğru İnsanı Edinmeyi Sağlayan İnsan Kaynakları Yönetimi Faaliyetleri 3. Eleman Arama Eleman Arama Süreci

18 Doğru İnsanı Edinmeyi Sağlayan İnsan Kaynakları Yönetimi Faaliyetleri 3. Eleman Arama  Eleman Temininde Örgüt İçi Kaynaklar  Öncül-Ardıl Çizelgesi: Kritik yönetsel pozisyonların boşalması halinde bu pozisyonlar için adaylar belirleyerek, zamanı geldiğinde alınacak yerleştirme kararının daha çabuk ve sağlıklı olması amacıyla geliştirilmiş bir planlama aracıdır.

19 Doğru İnsanı Edinmeyi Sağlayan İnsan Kaynakları Yönetimi Faaliyetleri 3. Eleman Arama Öncül-Ardıl Çizelgesi PozisyonSatış Yöneticisi – Ev Tipi klimalar ürün grubu Performans Üstün Mevcut Kişi Adı, Soyadı Baran Can Mor Ücret 4450 TL Ne zaman boşaltabilir? 1 yıl Ardıl 1 Refik Pars Ücret 3950 TL Yaş 39 Şimdiki Pozisyonu İç Anadolu Bölgesi Satış Müdürü – Ev tipi klimalar Ne kadar süredir çalışıyor? Mevcut pozisyonda 3 yıl Şirkette 10 yıl Gereken Eğitim Klimaların pazar potansiyelinin çalışılması ve öngörü tekniklerinin öğrenilmesi Ne zaman hazır? Hemen Ardıl 2 Kerim San Ücret 3850 TL Yaş 36 Şimdiki Pozisyonu Pazarlama Yöneticisi – Ev tipi klimalar Ne kadar süredir çalışıyor? Mevcut pozisyon 4 yıl Şirkette 7 yıl Gereken Eğitim Bölge satış müdürlüğüne rotasyon Ne zaman hazır? 2 yıl

20 Doğru İnsanı Edinmeyi Sağlayan İnsan Kaynakları Yönetimi Faaliyetleri 3. Eleman Arama  Eleman Temininde Örgüt Dışı Kaynaklar  Başvuruda bulunanlar,  Üniversiteler, meslek okulları ve kurslar,  Mesleki kuruluşlar,  Rakip kuruluşlar,  Özel istihdam kuruluşları,  Türkiye İş Kurumu.

21 İlanlar

22

23  Bir örgüt halkla iletişime geçmek istiyorsa, ilanlar en bilinen yöntemdir.  Eleman aranan konum üst düzey ise, özel yetenek gerektiriyor ise ilanın mümkün olduğu kadar geniş bir kitleye ulaştırılması gereklidir.  Yüksek düzeydeki işler için ilan ile geniş kitleye ulaşım yolları:  Ulusal gazeteler  Web siteleri (kelle avcılarının siteleri)  Alt kademedeki işler için:  Yerel gazeteler.  Yerel ticari dergiler.  İş ilanı siteleri

24 İlanlar  İlanlara verilen cevapları etkileyen 3 değişken vardır: 1. Örgütün kimliği 2. Emek piyasasının koşulları 3. İlanda gerekliliklerin belirtilmesi

25 İlanlar-Kör Kutu İlanları  İlanı veren örgütün kimliğinin belirsiz olduğu ilanlardır.  Genellikle adayların bir posta kutusuna ya da aracı firma ile başvuruları toplanır.  Büyük örgütler nadiren bu yöntemi tercih eder.  Yakında işten ayrılacak ya da çıkarılacak birisi olduğunda,  Örgütler belli pozisyonlar için iş gücü arzını ölçmek istediklerinde,  İlerisi için başvuru toplamak istediklerinde.  Verenin kimliğinin bulunmadığı bir ilana az sayıda kişi başvurur.

26 İlanlar - İştanımları

27

28 GÜNÜMÜZÜN EN GÖZDE MESLEĞİ OLAN SATIŞ PAZARLAMA ALANINDA KARİYER HEDEFLEYEN, ÜLKEMİZİN EN BÜYÜK BANKALARINDAN BİR TANESİNİN SATIŞ KADROSUNDA GÖREV ALARAK KREDİ KARTI VE BİREYSEL ÜRÜN PAZARLAMASI YAPACAK OFİS DIŞI ORTAMDA ÇALIŞABİLECEK, SEYAHAT ENGELİ OLMAYAN, TERCİHEN AKTİF SATIŞ DENEYİMİ OLAN, BANKACILIKTA KARİYER HEDEFLEYEN, EN AZ LİSE TERCİHEN YÜKSEK OKUL YA DA ÜNİVERSİTE MEZUNU BAY/BAYAN, YAŞ ARALIĞINDA.

29 İlanlar - İştanımları  Nakit akım tablolarının hazırlanması projekte edilmesi  Finans kurumları ile ilgili işlemlerin yerine getirilmesi ve ilişkilerin yürütülmesi  Kasa, banka, çek ve teminat mektubu ile ilgili işlemlerin takibi  Aktiflerin sigortası ile ilgili işlemlerin yerine getirilmesi ve takibi  Yurdışı alacak takip süreçlerinin koordinasyonu  Aylık finansal tabloların hazırlanması ve üst yönetime raporlanması  Şirketin yıllık bütçe çalışmalarını planlama, koordine etmek, planlanan gerçekleşen kıyaslamalarını yapılması Dört yıllık üniversitelerinin işletme, iktisat vb bölümlerinden mezun olmak Finans uygulamaları ile ilgili 10 yıllık iş deneyim İleri derecede ingilizce bilgisi Sistem kurma ve geliştirme deneyimi Takım çalışmasına yatkın, iletişim becerileri güçlü, Erkek adaylar için askerliğini yapmış İstanbul Anadolu yakasında ikamet eden

30 İş ve İşçi Bulma Kurumları 1. Kamu kurumları. 2. Özel iş ve işçi bulma kurumları (İK firmaları). 3. Yönetim danışmanlık firmaları.  Kamu kurumları çoğunlukla vasıfsız ve az eğitimli adayları çeker.  Özel iş-işçi bulma kurumlarının kamudan en temel farkı daha özellikli adayları çekmesidir.  İşverenlere 6-12 ay arası opsiyon tanır.  Özel kurumların ücretleri işçi ve işveren arasında paylaştırılır.

31 İş ve İşçi Bulma Kurumları  Yönetici danışmanlık firmaları genellikle yönetici araştıran ya da “kelle avcıları” olarak adlandırılır.  Zor doldurulan pozisyonlar için adayları araştırır.  Örneğin yıllık geliri $’ı geçen bir başkan yardımcısı için ilk yılki ücretinin %35’ine kadar talep edilebilir.

32 Yüksek Okullar ve Üniversiteler  Çoğu eğitim kurumu İK ve Kariyer G. hizmeti vermektedir.  Staj ve işbirlikleri ile mezunlarına iş olanakları sağlamaktadırlar.  İyi bir eleman arama kaynağı olmasına rağmen, genellikle deneyimsiz adayları barındırırlar.  Deneyimli olan adaylar genelde eski mezunlardır.  Bu amaçla örgütler tarafından okullarda kariyer günleri düzenlenir.

33 Profesyonel Örgütler/İstem Dışı Başvurular  Meslek odaları.  Sendikalar.  Herhangi bir pozisyon ya da talep olmamasına rağmen mektup, e-posta ya da telefon yolu ile gerçekleşen başvurular.  Çoğunlukla cazip olan örgütlere uzun süredir işsiz ve çaresiz olan adaylar tarafından yapılır.  Çok fazla itibar edilmez.

34 Siber Uzayda Eleman Arama  ABD’de firmaların 5/4’ü web sitelerindeki İK linkleri üzerinden eleman buluyorlar.  Dünya çapında ulaşım olanağının sağlanmasının yanısıra düşük maliyetli.  Web portalına bir ilanın maliyeti 50$ aynı ilanın gazetede yayınlanması 2000$.

35 CV ya da Resume (Özgeçmiş)  İşverenin mülakat öncesinde ve esnasında başvuranları değerlendirdiği yegane kaynak.  Bir satış-pazarlama aracıdır.  Adayı diğerlerinden farklılaştıran kilit özelliklerin belirtilmesi gereklidir.  İyi bir yazıcı ile kaliteli çıktı alınması önemlidir.  Günümüz işletmelerinin çoğu e-posta ile cv ya da özgeçmiş kabul etmektedir.

36 CV ya da Resume (Özgeçmiş)  Yazıldıktan sonra tekrar gözden geçirilmesi gereklidir.  Herhangi bir gramer hatası ya da cümle bozukluğu puan kaybettirebilir.  1. ve 2. tekil şahıs kullanılmaz.  Çok uzun olması büyük bir dezavantajdır.

37 Cover Letter – Niyet Mektubu  İşverene neden pozisyon ile ilgilendiğinizi ve neden iyi bir aday olduğunuzu anlatan metinlerdir.  En güçlü yanlarınız belirtilir.  Bu metinlerin başlangıcında bir bireye ya da makama hitap etmek lazım “ilgilenen kişi ya da kişilere” şeklinde yazılmaz.  Çoğu zaman hitap edilmesi gereken kişi belli değildir!!

38 CV-RESUME-COVER LETTER YAZIM BİÇİMİ VE ÖRNEKLERİ

39 Doğru İnsanı Edinmeyi Sağlayan İnsan Kaynakları Yönetimi Faaliyetleri 4. Eleman Seçme  Örgütte belli birtakım boş pozisyonlara başvuranların aranan niteliklere sahip olup olmadığının, bir başka ifadeyle, işleri yapacak yetkinlikte olup olmadığının belirlenmesi sürecidir.  Başvuru Formları  Yazılı Sınavlar  Uygulamalı Sınavlar  Mülakatlar  Seçme Sürecinin Değerlendirilmesi

40 Eleman Seçme Süreci

41 Doğru İnsanı Edinmeyi Sağlayan İnsan Kaynakları Yönetimi Faaliyetleri 4. Eleman Seçme  Başvuru Formları  Alınan eğitim  Kullanılabilen bilgisayar programları  Bilinen yabancı diller  Önceki iş deneyimi  Uygulamalı Sınavlar  Fiziksel yetenek sınavları  Performans testleri

42 Doğru İnsanı Edinmeyi Sağlayan İnsan Kaynakları Yönetimi Faaliyetleri 4. Eleman Seçme  Mülakatlar  Yapılandırılmış Mülakat: Tüm adaylara aynı standart soruların sorulduğu görüşme şeklidir.  Yapılandırılmamış Mülakat: Adaylara farklı sorular sorulduğu görüşme şeklidir.

43 Mülakat Formu Sonuçlarının Sayısallaştırılması Aranan ÖzelliklerAday – 1Aday – 2 1. İşbirliği33 2. Başarı gereksinimi24 3. Sorumluluk ve inisiyatif alma45 ……… 9. Dayanma gücü İşe devam33

44 Mülakat Formundaki Sonuç Değerlerinin Dönüştürülmesi

45 Bir Mülakat Uygulamasında Sayısallaştırılmış Değerlendirme Örneği Aranan ÖzelliklerAğırlıkAday – 1Aday – 2 1. İşbirliği1010 x 0,6 = 6 2. Başarı gereksinimi1515 x 0,4 = 615 x 0,8 = Sorumluluk ve inisiyatif alma 1010 x 0,8 = 810 x 1 = 10 ………… 9. Dayanma gücü55 x 1 = 55 x 0,6 = İşe devam55 x 0,6 = 3 Adayların Toplam Puanı10072,480,2

46 Doğru İnsanı Edinmeyi Sağlayan İnsan Kaynakları Yönetimi Faaliyetleri 5. Seçme Sürecinin Değerlendirilmesi  Seçme Oranı: Herhangi bir seçme aşamasında başarılı bulunan aday sayısının, o aşamaya sokulan aday sayısına oranıdır.

47 Örgütsel Etkililiğe Katkı Sağlayan İnsan Kaynakları Yönetimi Faaliyetleri 1. Uyumlandırma 2. Eğitim ve Geliştirme 3. İş Tasarımı 4. Performans Değerlendirme ve Geribildirimi 5. Ücretlendirme ve Diğer Teşvikler 6. Kariyer Sistemleri 7. Sağlık ve Güvenlik Programları

48 Örgütsel Etkililiğe Katkı Sağlayan İnsan Kaynakları Yönetimi Faaliyetleri 1. Uyumlandırma  İşe yeni alınan elemanın üretken ve tatmin duyan bir işgören olmasını sağlamaya yönelik bir önlemsel tavır, kısa süreli bir ön eğitimdir.  Amaçları:  Kuruluşun mensubu olmaktan gurur duyulmasının sağlanması,  Kuruluşun iş alanının genişliğinin, sektöre ve genel ekonomiye katkısının anlaşılması ve öğrenilmesi,  Yeni bir işle ilgili kaygıları azaltmak ve  İş görenin kişisel gelişimi konusundaki sorumluluğu yönetimin de paylaştığını göstermektir.

49 Örgütsel Etkililiğe Katkı Sağlayan İnsan Kaynakları Yönetimi Faaliyetleri 1. Uyumlandırma  Sosyalleşme: Kuruluştaki tüm çalışanların değerleri, normları ve inançlarını anlama ve kabullenme sürecidir.  Uyumlandırma konuları:  Örgütsel konular  İş görenin hakları  Tanıtımlar  Görevler

50 SOSYALLEŞTİRME Yabancıdan – Ekip Üyesine Dönüşüm  Bireyler iş rollerinin normlarını ve değerlerini öğrenme kalkıştıklarında gerçekleşen uyumlanma süreci.  Çevre  Patron  İş arkadaşları  Farklı performans ölçütleri

51 SOSYALLEŞTİRME Yabancıdan – Ekip Üyesine Dönüşüm Üniversitedeki ilk gününüzde neler hissediyordunuz?

52 ÇALIŞANLARIN SOSYALLEŞTİRİLMESİ İLE İLGİLİ VARSAYIMLAR  Performansı ve örgütsel durağanlığı etkiler  Yeni üyeler değişik endişelerden kaynaklı sıkıntı çekerler.  Sosyalleşme diğerleriyle etkileşim aracılığıyla gerçekleşir.  Kişiler benzer yöntemler kullanarak durumlara uyum sağlar.

53 Sosyalleştirme Süreci Nasıl İşler?? KarşılaştırmaGirişten öncesiBaşkalaşım Üretkenlik Adanmışlık İşgücü devir oranı çıktılar

54 Yeni Personeli Uyumlandırmanın Amacı  Yeni çalışanları örgüte ve çalışacakları birime tanıtma süreci.  Örgütün tarihi, amaçları, hedefleri, felsefesi, süreçleri, kuralları, iky politikaları, faydalar, sorumluluklar, tesisler....vs.  Uyumlandırmayla ilgili kim sorumlu olacak?  İK biriminden bir kişi.  Kendi yöneticisi.

55 Yeni Personeli Uyumlandırmanın Amacı

56  Örgüt kültürünün öğrenilmesi.  YKB’nin uyumlandırmada rolü.  İKY’nin uyumlandırmadaki rolü.

57 Örgütsel Etkililiğe Katkı Sağlayan İnsan Kaynakları Yönetimi Faaliyetleri 2. Eğitim ve Geliştirme  Örgütün insan kaynaklarını daha üretken hale getirmek ve örgütsel amaçlara ulaşmalarına daha fazla katkıda bulunmak amacıyla onların niteliklerini geliştirme sürecidir.  Gereksinimi belirleme,  Program tasarlama,  Programı uygulama,  Değerlendirme.

58 Örgütsel Etkililiğe Katkı Sağlayan İnsan Kaynakları Yönetimi Faaliyetleri 2. Eğitim ve Geliştirme  Eğitim: İşgörenin mevcut işini daha iyi yapmasını sağlayacak bilgi ve becerinin aktarımıdır.  Geliştirme: İşgörenin yeni sorumluluklar ve zorlu görevlere hazırlıklı olmasını sağlayacak bilgi ve becerilerin aktarımıdır.  Eğitim ve geliştirme teknikleri;  İşbaşı teknikler,  İş-dışı teknikler olarak ikiye ayrılabilir.

59 Örgütsel Etkililiğe Katkı Sağlayan İnsan Kaynakları Yönetimi Faaliyetleri 2. Eğitim ve Geliştirme  İşbaşında Eğitim Teknikleri:  Deneyimli işgören veya amir gözetiminde yaparak öğrenme  Rotasyon  Çıraklık/hamilik  İş-dışı Eğitim Teknikleri:  Konferans  Davranış modelleme  Benzetim  Programlı öğrenme

60 Örgütsel Etkililiğe Katkı Sağlayan İnsan Kaynakları Yönetimi Faaliyetleri 2. Eğitim ve Geliştirme  Eğitim ve Geliştirme Programlarının Değerlendirilmesi:  Sınav  Soru formu  Davranış değişikliği ölçümü

61 Örgütsel Etkililiğe Katkı Sağlayan İnsan Kaynakları Yönetimi Faaliyetleri 3. İş Tasarımı  Örgüt içi değişik durumlar da dikkate alınarak farklı biçimlerde gerçekleştirilebilir.  İş basitleştirme,  İş genişletme (iş çeşitlendirme),  İş zenginleştirme.

62 Örgütsel Etkililiğe Katkı Sağlayan İnsan Kaynakları Yönetimi Faaliyetleri 4. Performans Değerlendirme ve Geribildirimi  Performans değerlendirme, iş görenlerin iş başarımlarını ve örgüte katkılarını saptama sürecidir.  Kişisel Özellikler  Davranışlar  Sonuçlar  Davranış değerlendirme, iş görenin ne olduğundan çok ne yaptığını belirlemeye yöneliktir.

63 Örgütsel Etkililiğe Katkı Sağlayan İnsan Kaynakları Yönetimi Faaliyetleri 4. Performans Değerlendirme ve Geribildirimi  Nesnel değerlendirme: Gerçeklere dayalıdır ve genelde sayısaldır.  Öznel değerlendirme: Başta yöneticiler olmak üzere örgüt içinde beraber çalışılan çeşitli kişilerin, iş gören tarafından gösterilen performansın çeşitli boyutlarıyla kendileri tarafından nasıl algılandığını ortaya koymalarıdır.  Görüntüsel dereceleme ölçeği,  Davranış odaklı dereceleme ölçeği (BARS),  Davranışsal gözlem ölçeği (BOS).

64 Örgütsel Etkililiğe Katkı Sağlayan İnsan Kaynakları Yönetimi Faaliyetleri 4. Performans Değerlendirme ve Geribildirimi  Çoklu Değerlendiricili Sistemlerde Taraflar:  Amir  Çalışma arkadaşları  Astlar  Müşteriler  İşgörenin kendisi

65 Öznel Değerlendirme Ölçeği (Görüntüsel Dereceleme) Görüntüsel Dereceleme Ölçeği: Performans, belli aralıklarla bölünmüş sürekliliği olan bir düzlem üzerine değerlendirilir.

66 Öznel Değerlendirme Ölçeği (Davranış Odaklı Dereceleme)  Davranış Odaklı Dereceleme Ölçeği: Performans, spesifik davranış örnekleri içeren açıkça tanımlanmış, noktaları olan belli bir ölçek üzerinde değerlendirilir.

67 Öznel Değerlendirme Ölçeği (Davranışsal Gözlem)  Davranışsal Gözlem Ölçeği: Performans, belli davranışların gösterilme sıklığı itibariyle değerlendirilir.

68 Örgütsel Etkililiğe Katkı Sağlayan İnsan Kaynakları Yönetimi Faaliyetleri 5. Ücretlendirme ve Diğer Teşvikler  Ücretlendirme yönetiminin iki temel kavramı "ücret" ve "yan ödemeler" dir.  Ücret, iş görene verilen çıplak ücrete ek olarak yapılan ücret artışları, ikramiye ve komisyonlardan oluşur.  Yan ödemeler (ek ödemeler), ücret dışı ödemeler, sosyal yardım ve hizmetler, iş görenlerin yaşam kalitelerini korumak veya iyileştirmek amacıyla yapılan dolaylı ödemelerdir.

69 Örgütsel Etkililiğe Katkı Sağlayan İnsan Kaynakları Yönetimi Faaliyetleri 5. Ücretlendirme ve Diğer Teşvikler  İş Değerleme: Her bir işin, kuruluştaki diğer işlere göre değerini belirleme faaliyetidir.  İş faktörleri:  Zihinsel gerekler,  Fiziksel gerekler,  Beceriler,  Sorumluluklar,  Çalışma koşulları.

70 Örgütsel Etkililiğe Katkı Sağlayan İnsan Kaynakları Yönetimi Faaliyetleri 5. Ücretlendirme ve Diğer Teşvikler  Toplam Ödeme Paketi:  Ücret  Yan ödemeler  Maddi olmayan faktörler

71 Örgütsel Etkililiğe Katkı Sağlayan İnsan Kaynakları Yönetimi Faaliyetleri 6. Kariyer Sistemleri  Kariyer oluşturma ve bunu geliştirme, insan kaynaklarını elde tutmak ve uzun dönemde iş görenlerden daha fazla fayda elde etmek adına örgütlerinde iş görenlerinin kariyerlerini geliştirmeleri ve iş görenlerine ilerledikleri duygusunu yaşatmaları çağdaş bir gerek halini almıştır.

72 Örgütsel Etkililiğe Katkı Sağlayan İnsan Kaynakları Yönetimi Faaliyetleri 7. Sağlık ve Güvenlik Programları  Çeşitli örgütler, sağlık sorunları ve iş güvenliği problemleri (iş kazaları) yüzünden işgücü kaybına (devamsızlıklar, sakatlanmalar ve ölümler) uğramaktadır. Bu yüzden, örgütler, artık iş görenlerinin sağlığı ve güvenliği konusunda daha önlemsel olmak zorunluluğunu hissetmektedir.  Fiziksel güvenlik kadar kişilerin güvenlik duygusu da önemlidir. İş görenlere şikâyet etme, öneride bulunma gibi çeşitli hakların tanınması güvenlik duygusunu beslemektedir.


"İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ. İnsan Kaynakları Yönetimi  Bir kuruluş için en doğru insan kaynağının bulunması, en uygun şekilde yerleştirilmesi, elde tutulması." indir ppt

Benzer bir sunumlar


Google Reklamları