 Günümüzün hızlı değişen iş ortamında örgütlerin başarısı ;  sermaye,  büyüklük (DEĞİL)  bilginin elde edilmesine  bilginin örgüt amaçları doğrultusunda.

... konulu sunumlar: " Günümüzün hızlı değişen iş ortamında örgütlerin başarısı ;  sermaye,  büyüklük (DEĞİL)  bilginin elde edilmesine  bilginin örgüt amaçları doğrultusunda."— Sunum transkripti:

1

2  Günümüzün hızlı değişen iş ortamında örgütlerin başarısı ;  sermaye,  büyüklük (DEĞİL)  bilginin elde edilmesine  bilginin örgüt amaçları doğrultusunda kullanmasına bağlıdır.

3 DATA : Gözlemler, ölçümler İNFORMATİON : Veriler arasındaki ilişkiler, Kim? Ne? nerede? Ne zaman? KNOWLEDGE : Bilginin faaliyet için kullanımı Nasıl ? WİSDOM : Deneyimlerin düşünme becerilerine dahil edilmesi, neden ?

4 AÇIK (Explicit-Codified) ÖRTÜLÜ – ZIMNİ (Tacit-Implicit)  Nesnel, teknik  Kodlanmış, sistematik bir biçimde ifade edilebilen, ulaşılabilen ve aktarılabilen  Bireysel ; her türlü kişisel dokümanlar  Örgütsel ; rapor, politika ve prosedürler, amaçlar, stratejiler  Kişisel, know-how  Kodlanmamış, dağılmamış, formalleştirilmesi zor, deneyim, inanç ve becerilerden oluşur.  Bireysel ; zihindeki bilgi, deneyimsel öğrenme  Örgütsel ; çalışan anı- hatıra, müşteri – niyet, talep

5  Bilgi başlangıçta kişiseldir ve örtüktür.  Toplumsal amaçlı olarak kullanılabilmesi için kodlanmalı, açık hale getirilmeli, iletilmeli ve kullanılacak kişi, grup ya da gruplar tarafından deşifre edilmelidir.  Yani bilginin yalnızca kişisel olarak oluşturulup örtük biçimde kalması yeterli değildir. Aynı zamanda açık hale getirilmesi ve yönetilmesi gerekmektedir.

6  Açık hale getirmek ve yapılandırmak için ;  1- Teknolojik ağlar : her tür açık bilginin üretim, depolama, erişim, dolaşım ve kullanımını sağlayan bilişim ve iletişim teknolojileri  2- Sosyal ağlar ; örtük bilginin açığa çıkmasını ve paylaşılmasını sağlayan çoğu zaman resmi olmayan, kurum kültürüne dayanan, çalışanlar arasındaki ilişkiler

7  KÜRESELLEŞME  TEKNOLOJİ- database, web, altyapı  EKONOMİ- yeni bilgi ekonomisi  BİLGİDEKİ ARTIŞ (NİCELİKSEL)- uzmanlaşma  MÜŞTERİ İLİŞKİLERİ- kalite ENTELEKTÜEL SERMAYE

8  Bilgiye dayalı ekonomiyi tartışmak kolay olmakla birlikte, işin içindeki insana ilişkin süreçlerin (yaratıcılık, iletişim, yargıda bulunma, öğretme ve öğrenme gibi) niceliksel değerlendirmesini yapmak güçtür.  Bilgi Yönetimi bilgi teknolojisi, ölçüm araçları (sınırlı )  Yönetim terimi, niteliği gereği, kontrol edilemez olan ya da en azından sıkı bir denetimden zarar görecek süreçlerin kontrolünü akla getirmektedir.  Bilginin yönetilemeyeceğini, yalnızca desteklenebileceğini ileri sürmektedirler. (Krogh vd., 2002)

9

10

11  Bilgi yönetiminden herkes farklı şeyler anlıyor.  Bu yüzden bilgi yönetimini kurumsal hedef ve stratejiler doğrultusunda tanımlamak gerekir.

12

13 Temel çabasıBilgiyi üretken kılmak AmacıDoğru zamanda doğru bilgiyi doğru kişiye sağlamak YeriDisiplinler arasıdır. DayanağıÖrgüt kültürüdür.

14

15

16 KÜLTÜR Bilgiyi paylaşma İŞBİRLİĞİ- MUHAFAZA ETME Soru : örgütlerde çalışanlar arasında işbirliği nasıl sağlanmalı, çalışanlar bunu ne sıklıkla yapar ? Araçlar ; eğitim toplantıları, ödüllendirme sistemleri, örgüt içi iletişim programları STRATEJİ ARAŞTIRMA- FAYDALANMA Soru :işletme hedeflerimizi başarmak için hangi bilgiye ihtiyaç duyarız ? Bilgi bizim işimizi ve rakiplerimizin işini nasıl etkiler ? ARAÇLAR ; Maddi olmayan varlıkları izleme, karar destek sistemleri ORGANİZASYON Öğrenme Yapısı YUKARIDAN AŞAĞIYA- AŞAĞIDAN YUKARIYA Soru : çalışanlar örgütte destekleniyor mu ? ( paylaşım, öğrenme ve işbirliği için ) ARAÇLAR ; proje takımları, TEKNOLOJİ Bilgi Sistemleri KODLAMA- BİREYSELLEŞTİRME Soru : örgütlerde bilgi araçları bilgi paylaşımını engelliyor mu ? ARAÇLAR ; geribildirimler, veri ambarları,

17

18

19

20  Sosyal iletişim ağları.  Takım çalışması, uygulama toplulukları.  Örgütsel öğrenme.  Dedikodu.  Resmi yapılanmış teknolojik iletişim ağlarının oluşturulması ve kullanımı (e-posta, mobil teknolojiye dayalı ağlar, telekonferans, video-konferans, vb.).

21 GÜVEN AÇIKLIK İLETİŞİM KANALLARININ VARLIĞI VE KULLANIMI ÜSTÜ ÖRTÜLÜ BİLGİ PAYLAŞIMI AÇIK BİLGİ PAYLAŞIMI BİLGİ PAYLAŞIMINDA ÜST YÖNETİMİN DESTEĞİ BİLGİ PAYLAŞIM ÖDÜL SİSTEMİ

22  Şeffaflık- öğrenme için belirleyici bir etken  Tarafların tüm kartları masanın üstünde tutması, gizli kalmış önyargılardan kurtulmaları, eylemlerine neden olan durumlar, duygular ve önyargıların açıkça ortaya konulması  Açıklık, taraflar arasında ki bilgi aktarımını etkilemektedir. Tarafların birbirlerinden öğrenmeye ve birlikte yaratmaya çalıştıkları şeyin çoğunu dile getirmeleri zordur. Açıklık, genellikle örgütün kültüründe saklıdır. (Bodaracco, 1991)

23  Örgütsel iletişim araçları, önemli haberleri veya olayları sadece doğrudan öğrenme kaynağı değildir.  İletişim ortamında diğer insanlar için anlamsız ve belirsiz olma olasılığı bulunan iletiler ile üstü örtülü bilgilerin rahatlıkla iletişim sürecine sokulmasıyla paylaşılan bilgi miktarı artırılabilir.  Yüzyüze iletişim, iletişim araçları (e-mail, telefon vs.), tartışma panoları,yazışmalar

24  Bilgi paylaşım kültürü için gerekli olan ortamı üst yönetim oluşturur.  2001 World Economic Forum’unda CEO’ların %95’i bilgi yönetiminin örgütsel başarı için kritik bir unsur olduğunu belirtmişlerdir. (Bontis, 2002)  Üst yönetimin tavrı, bilgi yönetiminin örgüt için sadece bir karar ile değil devamlılığı ve bir kültüre dönüşmesi için en önemli öncüldür.

25 Üst Yönetimin destekleri ;  Bilgi paylaşımını gerektiren teknoloji için gerekli kaynakları sağlamak,  Çalışanların etkileşim geliştirmelerine olanak sağlayacak ortamların oluşturulması (büro tasarımı, rahatlama alanları, öğrenme merkezleri)  Bilgi yönetimi ve örgütsel öğrenmenin şirketin başarısı için çok kritik olduğuna ilişkin çalışanlara mesajlar vermek,  Bilgiyi paylaşmak ve kullanmak için teşvikler yaratmak.

26  Ford Motor C. CEO’su (J. Nasser ) şirkette ki işleyiş ile ilgili bir önceki hafta için düşüncelerini ve deneyimlerini yazarak tüm çalışanlara haftalık e- mail yoluyla gönderir ve kendine geri gönderilen yüzlerce cevabı okur ve onların ihtiyaçlarını takip ederek cevap veren bir takım üyesi oluşturmuştur. (Hackett, 2001)

27  Bilgi paylaşımı karşılıklı güveni gerektirir.  Güven bir örgütteki bilgi paylaşımını sağlayan temel bir öğe ve ön şarttır. (McMurray ve Baxter, 2002)  Bir örgütte oluşan güven ;  1- Bireylerarası güven ( çalışanlar arasında, çalışan-yönetici arasında)  2- Sistem güveni ( bir bütün olarak çalışan ile örgüt arasındaki güven )

28  Yeni fikirler ileri sürmek için çalışanlara verilen güven ve bu fikirlerin başarısının sağladığı katkıların farkına varılması ile güven bilgi yönetim sürecini destekler.  Eğer kültürel eğilim, paylaşım ve işbirliğine doğru ise fikirlerin akışı özgür olacak ve insanlar bilgisini saklamayacaktır.  Buna karşın bir örgütte güvenin olmayışı, örgütün en yüksek potansiyele ulaşmasında rol oynayan bilginin çalışanlar tarafından saklanmasına, paylaşılmamasına sebep olur.  Bozulmuş bir güven ise örgütsel etkinliği azaltan en hızlı yollardan birisidir. (Baker, 2001)

29 1- Örgütlerde güven, yukarıdan aşağıya doğru hareket eder. Güvenilirlik, en tepede üst yönetimde başlamalıdır. Üst yönetimin davranış ve tarzları örgütün değer, normlarını yansıtır. 2- Güvenin sadece örgüt misyonunda önemli olduğunun belirtilmesi yeterli değildir. Güvenin göstergeleri ve işaretleri açık bir şekilde ortada olmalıdır. Çalışan, bilgiye ihtiyacı olan bir diğer çalışanla bilgisini paylaşma çabası ve harcadığı zamanı kendisinin de ihtiyacı olduğunda aynı karşılığı göreceğini bilmelidir.

30  Çalışanların zihnine ve yaptıkları işe sıkı sıkıya bağlı olan bilgi, süreç içerisinde çok kolay ortaya çıkmaz.  Kritik faktör MOTİVASYON  İçsel motivasyon- çalışanın hedefine ulaşmada temel uyarıcı  Dışsal motivasyon- maddi ödüller, terfi  Ödül ve takdir sisteminin bilginin değerlendirilmesinde ve paylaşılmasında çalışanların davranışlarını hissedilir derecede etkilediğini gösterir.

31  Çalışanlar arasında paylaşımı için cesaretlendirici ve teşvik edicidir.  Bilgi paylaşım çabalarını önemli hale getirir ve destekler.

32  Parasal ödüller, çalışanlar için bazen yanlış bir uyarıcı olabilir, bu ödüller son derece dikkatli kullanılmalıdır.  Geleneksel ödüllendirme sistemleri, bireyselleştirmeyi ve kıyasıya rekabeti özendirecektir. Bu da bilgi yönetimindeki hedef olan bilgi paylaşma isteğinde ters etkiye neden olacaktır.  Çalışanlar birbirleri ile ödüller için bir tür yarışmaya sokulacaktır. ‘Belli düzeyde maaş artışı ya da prim için yarışıyorsak bilgimi seninle neden paylaşacağım ? ’ bakış açısına sebep olacaktır.

33  Bireysel ödüler yerine takım çalışmasına dayalı ve güvene duygusunu ortaya çıkaracak bir sistem tasarlamalı. Takım tarafından alınan ödül o takımın üyeleri arasında eşit olarak bölünmüş bir çabanın ürünü olacak ve takım üyeleri takımın performansını arttırmak için sahip oldukları bilgileri güvenle paylaşacaktır.

34  Parasal Ödüller ; çalışanlar kısa dönemli parasal ( maddi) hedefleri yerine getirmek için ödüllendirildiğinde, yüksek düzeyli bir düşünce geliştirmekten yoksun olurlar.  Çalışanları sadece dışsal etkenlerle motive etmemeli, içsel motivasyonunu desteklemeli, kendi değerinin örgüt için yüksek olduğunu çalışana hissettirmelidir.

35  ŞİRKET : Samsung Life Insurance  Araştırma : Know-how bank (Web tabanlı) aracılığıyla çalışanlar arasında bilgi paylaşımını nasıl teşvik ettiği ? PUANLANDIRMA SİSTEMİ – (Çalışana) 1 Puan- know-how bank aracılığıyla yapılan her arama ve ulaşılan her içerik için 10 puan- yapılan her bilgi girişi için …………. 200 puan – yaratılan her bilgi materyali bir başka çalışan tarafından ulaşıldığında ve yararlandığında bilgiyi yaratan çalışan

36  Vaad edilen ödül : parasal ödül, yurtdışı eğitim fırsatı  Sistemin Açmazı :  Ödül sistemi, yapay bilgi akışına neden oluyor.  Hedef puan toplamaya dönüşüyor. (Sistemde aşırı bilginin depolanması)  Know-how bank kaydedilen bilginin kalitesi (niteliksiz)  Tedbir : know-how bank’a girilen her bilgi onay aşamalarından geçiyor. (ortalama 3,2 oranında reddetme)

37  ARAŞTIRMA SONUÇLARI : Bir ödül tasarlamanın zorluklarını gösterdi.  İş performansı ile Bilgi Akışı arasında pozitif bir ilişki bulundu.

38  Bilgi yönetiminin işlerlik kazanabilmesi için öncelikle bilgi yönetiminin var olabileceği, gelişebileceği bir ortamın sağlanması gerekir.  alt yapıyı örgüt kültürü, örgüt yapısı  Örgütlerde bilgi yönetiminin uygulanması için örgütün bilgiyi elde edip örgüt içinde yayılımını sağlayacak yapıya ve kültüre sahip olması gerekmektedir.

39  Örgütler, etkin bir bilgi yönetimi ile ilgili bir kültüre sahip ise ;  bireysel bilgiler kurumsal bilgilere dönüşür, teknolojik altyapılar oluşturulur,  bilginin değeri ölçülür,  örgüt içi güven ortamı yaratılıp bilgi paylaşımı artar.

40 Teşekkür Ederim…