BÖLÜM VIII İŞ DEĞERLEME.

... konulu sunumlar: "BÖLÜM VIII İŞ DEĞERLEME."— Sunum transkripti:

1 BÖLÜM VIII İŞ DEĞERLEME

2 İş değerleme Nedir? İşlerin ayrıntılı analiz ve tanımlarının yapılarak aralarındaki önem ve güçlüklere, fark ve benzerliklere göre işleri değerlendiren ve sonuç olarak objektif bir değer-ücret ilişkisi oluşturmayı amaçlayan bir süreçtir. Adaletli bir ücret sistemi oluşturabilmek için mutlaka uygulanması gereken bir yöntemdir. “İşletmedeki mevcut tüm işlerin önem derecelerine göre karşılaştırılması ve sıralanması yöntemidir”.

3 İş Değerlemenin Önemi ve Yararları
İş değerlemesi ücret sistemlerinin temelini oluşturmaktadır. İş değerlemesi bir amaç değil, bir araçtır. İşletmelerde bilimsel yöntemlere dayalı ve adaletli bir ücret politikasını belirlemek ana amaçlardan birisi olmalıdır.

4 İş Değerlemenin Önemi ve Yararları
İş değerleme uygulamalarının başlıca amaç ve yararları için şunlar söylenebilir; İş tanımları ve iş gerekleri bilgileri elde edilerek işlerin önem ve güçlükleri ile fark ve benzerlikleri belirlenmektedir. İşlere ait yetki ve sorumluluklar ayrı ayrı belirlenerek, çalışanlar arasındaki ilişkiler düzenlenmektedir. Ücret politikalarını bilimsel ve gerçekçi olarak belirlemek üzere, temel ilkelerin ortaya konması için gerekli bilgileri sağlamaktadır. İşçi ve işveren ilişkilerini dengelemekte ve bu ilişkileri bilimsel temellere dayandırarak, toplu iş görüşmelerinde gerçek verilerin kullanılmasına imkan sağlamaktadır. “Eşit işe eşit ücret” uygulaması ile adil ve dengeli bir ücret sisteminin meydana getirilmesi ve uygulanmasını sağlamaktadır. Çalışanların ücret tatmini yolu ile verimlilikleri arttırılmaktadır. İşgücü özellik ve niteliklerine uygun olarak ücretler ödenebilmektedir. İşgücü maliyeti ile ücret giderlerinin denetimini sağlamaktadır.

5 İş Değerlemenin Önemi ve Yararları
Eğitim planlamasında yararlanılmaktadır. İşletmenin organizasyonu ile işgücü nitelik ve nicelik olarak planlanabilmektedir. Çalışanları işe yerleştirmek, terfi ettirmek, teşvik tedbirlerini almak, transfer ve yer değiştirme kararları almak için gerekli bilgileri sağlamaktadır. Çalışanların iş ile ilgili sorunlarını veya ücret konusunda yaptıkları şikayetlerinin doğruluğunu incelemede ve tedbirler almada yardımcı olmaktadır. “Adama göre iş değil, işe göre adam” prensibi içinde istihdama imkan tanımakta ve çalışanların iş tatminine ulaşmalarını kolaylaştırmaktadır. İş güvenliği ve işçi sağlığı konularında karar ve tedbirlerin alınmasında yardımcı olmaktadır. Çalışanların kıdem ve başarılarına göre veya mesleki eğitim yapmaları ya da tecrübe kazanmaları durumunda, terfi etmelerine imkan tanımaktadır. Çalışanların özlük hakları ile ilgili işlemlerde objektiflik ve düzen sağlanmakta, personel ihtiyacının belirlenmesinde gereken bilgi ve ölçüleri ortaya koymakta, işe alma ve terfi durumları için sağlıklı bir kaynak teşkil etmektedir.

6 İş Değerleme İlkeleri İşin nasıl yapıldığı ilkesi
İşin ücretinin belirlenmesi ilkesi Dürüstlük ilkesi Açıklık ilkesi Objektiflik ilkesi Esneklik ilkesi Adil dağıtım ilkesi İş etüdü – iş değerleme ayrımı ilkesi

7 İş Değerleme-Ücret Yönetimi İlişkisi
Ücret ile ücrete esas olunacak iş yapısını kavramsal ve pragmatik olarak birbirinden ayıran, gerçekçi bir ücret için oluşturulan bir alt yapı çalışmasıdır. İş değerlemesini gerektiren en önemli neden hiç kuşkusuz ücretlemedeki dengesizliklerin ve adaletsizliklerin giderilmesidir. İşletmeler iş değerleme sistemlerini aşağıdaki amaçlara ulaşmak için kullanırlar: Yasal gerekliliklere uyum sağlamak. Çoğu ülkede benzer değerdeki görevleri yapan kişilerin benzer şekilde ücretlendirilmesini sağlayan düzenlemeler bulunmaktadır. Her işin, karmaşıklığına, önemine ve şirkete kattığı objektif değere göre değerlendirilip şirket çalışma planına yerleştirildiği rasyonel ve sürekli bir yapı sağlamak. Performansa göre ücretlendirme sistemi için temel oluşturmak. İşe alım süreçlerinde, boş pozisyonlara yerleştirilecek kişiler için gerçekçi kriterler oluşturma ve gerekli yetkinlikleri belirlemek.

8 İş Değerlemenin Teknik Özellikleri
İş değerleme, işin içeriğini değerler. İşin gerektirdiği nitelikte iş gören istihdam edilmelidir. Değerlenen gruba uygun yöntem ve sistem seçilmelidir. İşgörenler ve yönetim seçilecek faktörlerde anlaşmalıdır. İş değerleme adaleti sağlamalıdır. Yaşanan koşullara uygun gerçekçi bir sistem oluşturulmalıdır. Faktör ağırlıklama doğru yapılmalıdır. Zaman iyi kullanılmalıdır. İşlerin hangi biçiminin değerleneceği önceden belirtilmelidir. İş değerleme, farklı sorunların çözümünde kullanılır. Gerçek amaç, açıkça anlatılmalıdır. İş değerleme, özendirme sistemlerine engel değildir.

9 İş Değerlemenin Dünyada ve Türkiye’deki Gelişimi ve Uygulamaları
İş değerlendirmenin, dünyada ilk kez oluşturulup geliştirildiği ülke Amerika Birleşik Devletleri’dir. Türkiye’de iş değerlendirme konusunda kamu kuruluşlarına ait yapılan ilk çalışmalar, 1952 yılından itibaren sırasıyla Makine Kimya Endüstrisi Kurumu, Karabük Demir ve Çelik Fabrikaları Genel Müdürlüğü, Sümerbank İplik Mensucat, Çimento, Selüloz ve Kağıt Sanayi Fabrikaları İşletmeleri, Devlet Demir Yolları Genel Müdürlüğü, Ereğli Kömür İşletmeleri Genel Müdürlüğü, Minneapolis-Moline Türk Traktör Fabrikası Anonim Ortaklığı’nda geçekleştirilmiştir. Bugün, dünyanın her yerindeki işletmeler tarafından kullanılan binlerce iş değerleme sistemi bulunmaktadır. En yaygın olarak kullanılan üç niteliksel uygulama PAQ (Pozisyon Analiz Anketi), FES (Faktör Değerleme Sistemi) ve Hay sistemleri olarak sıralanabilir.

10 İş Değerleme Süreci İş Değerlemenin Aşamaları
a. Ön Çalışmalar / Sistem Hazırlık Aşaması Değerlemenin amacının belirlenmesi, Değerleme çalışmalarını yapacak olanlarla görevlilerin seçimi, Değerlenecek iş gruplarının sınırlanması, Değerleme yöntemlerinden hangisinin uygulanacağına karar verilmesi. b. İşlerin İncelenmesi (alan çalışması): İşlerin incelenmesi (İş Analizleri), İşlerin değerlemeye hazır hale getirilmesi (İş tanımı ve iş gereklerinin hazırlanması), İşlerin değerlenmesi. c. Değerleme Sonuçlarının Düzenlenmesi: Her iş değerinin saptanması, İş yapısının oluşturulması, Değerlemede saptanan amaca uygun olarak bu sonuçların kullanılması.

11 İş Değerleme Programının Sorumluları
İş değerleme programının sorumluluğunu üstlenecek çeşitli düzeydeki iş görenlerin belirlenmesinde genellikle şu üç yol izlenmektedir: İşletme içinden çalışmaların gerektirdiği niteliklere uygun iş görenlerin görevlendirilmesi ve sorumlu tutulması, İşletme dışından uzman kişilerin veya bir kuruluşun görevlendirilmesi, İşletme ilgilileri ile işletme dışından görevlendirilecek kişilerin birlikte çalışması.

12 İş Değerlemenin Kapsamı
İşgörenler genel olarak beyaz ve mavi yakalılar (saat ücretliler ve maaşlılar) olarak iki temel gruba ayrılmaktadır. Ücret ödeme biçimi yanında, iş nitelikleri yönünden de bu iki grup arasında büyük farklılıklar göze çarpar. Bir değerleme planının kapsamına girecek işler, genel özelliklerine göre bazı gruplar içinde toplanabilir: Doğrudan veya dolaylı olarak üretimle ilgili işler (saat ücretliler), Büro işleri ( Aylıklılar – Maaşlılar ), Alt kademe gözetimcileri ve yöneticileri, Orta kademe yöneticileri, Teknik, profesyonel işgörenler ve danışmanlar.

13 İş Değerlemeye Uygun Ortamın Hazırlanması
İş değerleme çalışmaları planlama aşamasından uygulamaya kadar her aşamada tüm işgörenlere açık olmalıdır. İş değerlemesinde gerçek başarı, sistemin iyi düzenlenmiş, planlanmış olması kadar işgörenlerin sistemi benimsemeleri ve içtenlikle desteklemeleriyle güç kazanır. İş değerleme bir yeniliktir. İş değerleme işgöreni olduğu kadar yönetimi de ilgilendirir. İş değerlemenin beşeri sorunları teknik sorunlarına oranla daha çok değişkene bağımlı olan karmaşık yapıdadır.

14 İş Değerleme Yöntemleri
Sayısal olmayan iş değerleme yöntemleri: Sıralama yöntemi (basit sıralama, kartlarla sıralama, ikili karşılaştırma) Sınıflama yöntemi Sayısal iş değerleme yöntemleri: Faktör karşılaştırma yöntemi Puan yöntemi

15 Sayısal Olmayan İş Değerleme Yöntemleri
Değerlendirecek iş sayısının az olması, uygulama kolaylığı, değerlenecek işlerin öğelere ayrılmayacak kadar karmaşık olması ve işin gelişim aşamasında bulunması gibi durumlarda sayısal olmayan yöntemler tercih edilebilir. Sıralama Yöntemi İş değerleme yöntemleri içinde en kolay uygulanan ve işleri önem veya güçlük derecelerine göre sıralama ile sonuçlanan bir yöntemdir. Sıralama yöntemi genellikle şu aşamalardan geçilerek uygulanır: a. İşe İlişkin Bilgilerin Düzenlenmesi b. Sıralama Yapacak Kişilerin Seçimi ve Sıralanacak İşlerin Belirlenmesi c. Değerleme Öncesi İşlere Uygun Olarak Seçilen İş Faktörlerinin Karşılaştırmalarda d. İşlerin Sıralanması

16 Sıralama yöntemi de kendi içinde sınıflandırılabilir.
Basit Sıralama Kartlarla Sıralama İkili Karşılaştırma İşlerin değerlendirilmesi sırasında yapılacak karşılaştırma sayısı şu şekilde formüle edilebilir: Karşılaştırma sayısı= [İşlerin sayısı x (İşlerin sayısı – 1)] / 2

17 Diğer bir deyişle; K.S. = [ N x ( N- 1) ] / 2 Örneğin;
İşlerin karşılaştırılmasında önemli kabul edilen işe ( / ) işareti verilir. Sonuç olarak; Ambar işçiliği 0 Kamyon Şoförlüğü 1 Presçilik 2 Tornacılık 3 Makine Bakımcılığı 4 Ambar İşçiliği Kamyon Şöförlüğü Presçilik X Tornacılık X/ Makine Bakımcılığı XX 1. Nolu Kart 2. Nolu Kart 3. Nolu Kart

18 İkili Karşılaştırma Matrisi:
İşler yataya ve düşeye yerleştirilir. Değeri üstün olan 2, eşit olan 1, düşük olan 0 puan alır. En fazla puanı alan, en önemli olandır. Matris düzenlenerek yapılacak ikili karşılaştırma yöntemi ile diğer sıralama yöntemlerine oranla daha doğru sonuç alınabilir. İkili karşılaştırma matrisinin yararları şunlardır; Uygulaması kolaydır, az zaman alır, maliyeti azdır. Anlaşılması kolaydır. Küçük işletmelerde iyi sonuçlar verir. Ön hazırlık iyi yapılırsa iş tanımlarına göre yapılan karşılaştırma iyi sonuç verir. Öznel yargı payı fazladır. Kesin ve somut ölçek yoktur. Sonuçlara itirazda doyurucu cevaplar verilmez. İşletmede işlerin tümünü bilen değerleyici yoktur Çalışan kişilerden ve ücretlerinden etkilenme söz konusudur. Değerleyicilerin genel hatalarına açıktır. Esnek olmadığından yeni işlerin ve değişikliklerin değerlenmesi zordur. Ücrete yardımcı sonuçlar elde edilmez.

19 Sınıflama (Derecelendirme) Yöntemi
İş sınıflandırma yöntemi, işlerin sınıflarını ya da derecelerini tanımlar ve daha sonra işleri bu kategorilerin içine yerleştirir. Sınıflama yöntemi şu aşamalardan oluşmaktadır: İşe İlişkin Bilgilerin Düzenlenmesi İşlerin Sınıflanması: Sınıf tanımları yapılınca değerlemede kullanılacak bir ölçek elde Karşılaştırmalarda Kullanılacak Faktörlerin Seçimi ve Sınıf Tanımlarının Yapılması İşlerin Türlerine Ayrılması

20 SINIF TANIMLARI (ÖRNEK)
SINIFLAMA YÖNTEMİ SINIF TANIMLARI (ÖRNEK) 1. SINIF Basit, rutin ve belirli bir mesleki bilgiyi gerektirmeyen kısa süre içinde öğrenilerek yapılabilen, özel bir beceriye ihtiyaç olmayan; basit el araç ve gereçlerinin kullanıldığı; yakın gözetim altında veya öngörülen iş standart ve talimatlarla karşılaştırma yapılarak gerçekleştirilen işler. 2. SINIF Belli bir mesleki bilgiye dayanan ve temel bilgilerin kurumsal ve uygulamalı olarak bir öğrenimle veya eğitimle elde edildiği, kısa süreli eğitim veya işbaşı eğitim yoluyla öğretildiği kısa süreli deneyimi gerekti-ren işler; çalışma usulleri belirlenmiş olmakla birlikte, öngörülen kalite ve tolerans sınırlarında bağımsız mesleki kararların verilebileceği yarı rutin işler. 3. SINIF İş için gerekli bilginin öğretim veya iş başında eğitim yoluyla elde edildiği, ileri düzeyde beceri, yetenek gerektiren; karmaşık tezgah ve donanım kullanmayı, hassas çalışmayı, öngörülen kalite ve tolerans sınırlarında çalışmayı, planlama ve düzenleme yapılmayı gerektiren işler.

21 Sınıflama yönteminin yararları şu şekilde özetlenebilir;
Uygulaması kolaydır. Esnek olduğundan mevcut işlerdeki değişmeler ya da yeni işlerin ortaya çıkması halinde mevcut derecelerin özelliklerine göre ve sınıflardaki diğer işlerle karşılaştırılarak bu işlerin değerlenmeleri sağlanabilir. Kısa zamanda sonuçlanır. Kıdem ve başarıya dayalı bir ücret yönetiminin temelleri atılabilir. Değerleme sonuçları, ilgililere gerekçeli biçimde açıklanabilir, itirazlar cevaplanabilir. Sınıflama yönteminin sakıncaları da şu şekilde özetlenebilir; Faktör tanımları, değerlemeyi güçleştirebilir. Sınıf tanımlarının yapılması zordur. Sübjektif nedenlerden yanlış değerlendirme yapılabilir. Yüksek nitelikli çok sayıdaki işin değerlemesi zordur. Değerleyicilerin, işletmedeki tüm işleri bilmeleri zordur. Bu yüzden sınıflamada yanlışlıklar olabilir.

22 Sayısal İş Değerleme Yöntemleri
Faktör Karşılaştırma Yöntemi a. İşlerin İncelenmesi ve Faktörlerin Belirlenmesi Yöntemin temel varsayımları şu şekilde ifade edilebilir; Değerleme ölçeği birimi “para”dır. Karşılaştırmalarda 5 temel faktör (beceri, bedensel çaba, zihinsel çaba, sorumluluk, iş koşulları) kullanılır. İş gerekleri, seçilen faktörlere uygun olarak düzenlenir. Faktörlerin tanımı dışında başka bir sınır yoktur. Seçilen faktörler temel ölçüttür. İşler faktörlere göre ayrı ayrı incelenerek karara varılır. Birden fazla değerleyicinin yaptığı karşılaştırmanın sonuçları, ortalamaları alınarak saptanır.

23 b. Anahtar İşlerin Seçimi ve Tanımlanması
Anahtar işler, diğer tüm işleri temsil etmeli, işlerin önem ve güçlük farklarını göstermeli, ücret yapısını yansıtabilecek sıraya sahip olmalı, genel, anlaşılabilir olmalı, benzer olmamalıdır. c. Anahtar İşlerin Faktörlere Göre Sıralanması 1. Basamak: Ön çalışma olarak işi, işletmeyi iyi bilen ve objektif çalışabilecek bir kurul seçilir. 2. Basamak: Anahtar işler faktörlere göre sıralanır. Üyelerin yaptıkları iş sıralarının ortalaması alınır.

24 3. Basamak: Anahtar işlerin ortalama ücretleri faktörlere dağıtılır.
Beceri Zihinsel Çaba Bedensel Çaba Sorumluluk İş Koşulları Ort. Ücret İşin Unvanı Ücret Payı Önem Sırası Ambar İşçiliği 15 5 7.5 6 10 6.5 45 Kamyon Şoförlüğü 18 4 9 12 1 11 60 Presçilik 20 3 14 2 62 Tornacılık 28 8 7 74 Makine Bakımcılığı 30 21 84

25 d. Faktör Karşılaştırma Ölçeğinin (Skalasının) Düzenlenmesi
Faktörler Beceri Zihinsel Çaba Bedensel Çaba Sorumluluk İş Koşulları İşler 1 2 Ambar İşçiliği 5 Kamyon Şoförlüğü 4 Presçilik 3 Tornacılık Makine Bakımcılığı

26 e. Tüm İşlerin Ölçekteki Yerlerinin Belirlenmesi
1. Faktör karşılaştırma yönteminin yararları şu şekilde özetlenebilir; Her işletmenin özelliklerine, iş niteliklerine uygun bir değerleme geliştirilebilir. Sonuçlar esnektir. Değerleme hataları en aza indirgenmiştir. Kullanılması ve uygulanması kolaydır. Oldukça hassas bir değerleme yapılır. 2. Faktör karşılaştırma yönteminin sakıncaları da şu şekilde özetlenebilir; Anahtar işlerdeki değişmeler sistemi doğrudan etkileyebilir. Uygulama aşamaları uzundur ve maliyeti yüksek olabilir. Yöntemin uygulanabilmesi için eğitime ihtiyaç vardır. Yöntemin işgörenlere açıklanmasında güçlüklerle karşılaşılır.

27 Puan Yöntemi Puan yöntemi iş değerleme yöntemleri içinde en çok uygulananıdır. Puan yöntemi şu aşamalardan oluşmaktadır: a. Kullanılacak Faktörlerin Seçimi: Burada işlerle doğrudan ilgili faktörlerin seçilmesine özen gösterilmelidir. Faktör sayısının 6-11 arasında olması tavsiye edilir. b. Faktörlerin Tanımlanması: Ana Faktörler: Beceri, bilgi, öğrenim, ön yetişme, iş görgüsü Tali (İkincil) Faktörler ise şunlardır: Faktörler tüm işleri kapsamalıdır. Önemsiz olanlar seçilmemelidir. Derecelere ayrılabilmeli, açık ve kolay tanımlanmalıdır. Birbirine geçişim yapmamalıdır. İşin belli bir bölümü değerlendirebilmelidir. Faktör sayısı optimum olmalıdır. İşveren ve işgören tarafından kabul edilmelidir.

28 Mavi yakalılarda öğrenim İlkokul 1. derece Ortaokul 2. derece
c. Faktör Derece Sayısının Saptanması ve Derecelerinin Tanımlanması: Her faktör tek tek incelenir ve işlerin dağılım alanının alt ve üst sınırları belirlenir. Örneğin; Mavi yakalılarda öğrenim İlkokul 1. derece Ortaokul 2. derece Lise-meslek lisesi 3. Derece Tekniker 4. Derece Faktör dereceleme çizelgesi oluşturulur. Derece tanımları nesnel, genel kapsamlı, açık ve anlaşılır olmalı, her derece değerlemede kullanılmalı ve değişik ifadeler kullanılmamalıdır. d. Faktörlerin Puan Değerlerinin Saptanması (Ağırlıklama) Her faktörün puan planı içindeki önemini gösteren % oranı saptanır ve derece puanları olarak dağıtılır.

29 FAKTÖR ADI % Oranı DERECE PUANLARI 1 2 3 4 5 Öğrenim-Temel Bilgi 14 28 42 56 70 Tecrübe İnisiyatif 7 21 35 Dikkat Araç-Gereç Donanım Sor. 6 12 18 24 30 Mlz.-Ham.Ürün ve Hiz. Sor. Üretim Sürekliliği Sorumluluğu Bedensel Çaba 8 16 32 40 İş koşulları 10 20 50 Önlenemeyen İş Tehlikeleri 15 25 Gözetim 45 60 75 100 Tablodaki pozisyonun ne olduğunu tahmin edebilir misiniz?

30 Ayrı Faktör Ağırlık Puanının Belirlenmesi Yöntemleri
Faktör karşılaştırma yöntemine göre ağırlık, Benzer işletmenin değerleme planlarından yararlanma, İstatistik yöntemlerden yararlanma, Doğrusal programlama yöntemiyle ağırlık, Karma yöntem ile ağırlıklama. Faktör karşılaştırma yöntemine göre ağırlık farklı şekillerde ve aşamalı olarak belirlenmektedir. Faktör Ağırlıklama Kurulunun Seçimi ve Eğitimi Faktöre Göre Her İşin Önem Sırasının Belirlenmesi Faktörlerin İşlere Katkısının Saptanması Faktörlerin Katkı Paylarına Göre Ücretlerinin Paylaştırılması Ücret Sırası ile İş Önem Sırasının Karşılaştırılması Faktör Yüzde Ağırlıklarının Saptanması İkincil Faktörlerin Puan Değerlerinin Saptanması

31 Faktörlerin Derece Puan Değerlerinin Saptanması
Kurul üyeleri anahtar işleri, tüm ikincil faktörlere göre sıralarlar. Kurul üyeleri toplam değerleri 100 olan faktörlerin işlere katkı paylarını saptar. Ana faktöre verilen para karşılıkları, % payları oranında ikincil faktörlere dağılır İkincil faktörlerin para pay sırası ile iş sırası uyumu sağlanır. İkincil faktörlerin % ağırlık oranının saptanır. Faktörlerin Derece Puan Değerlerinin Saptanması Her Faktörün İlk ve Son Derecesinin Puan Değerinin Saptanması İlk dereceye göre En yüksek dereceye göre Dengeli ağırlık Faktörlerin Ana Derecelerinin Puan Değerlerinin Saptanması Aritmetik dizi Geometrik dizi Düzensiz dizi

32 Hay İş Değerleme Yöntemi
Bu yöntemde öncelikle işlerin değerlenmesinde kullanılacak olan ana faktörler belirlenmektedir. Puan yönteminin en yaygın olarak kullanılan versiyonu Hay Planı (Hay Guide Chart-Profile Method)’dır. Hay planı, üç adet ana faktör kullanır: Bilgi-beceri, problem çözme ve sorumluluk. Her iş için sonuçtaki toplam puan profilinin belirlenmesinde bu üç faktöre puan değerleri verilir. Bilgi-Beceri/ Problem Çözme/ Sorumluluk Kabul edilebilir bir iş performansı için gerekli tüm bilgi-beceri ve deneyimlerin toplamıdır. Üç adet alt faktöre sahiptir: Teknik bilgi-beceriler Çeşitli yönetim fonksiyonlarını harmanlayıp bütünleştirme bilgi becerisi İnsan ilişkileri bilgi becerisi Bir işteki analiz etme, yaratıcılık, muhakeme değerlendirme için gerekli olan “kendi kendine başlatma” düşüncesidir.

33 İki adet alt faktöre sahiptir:
Çözülen problemlerle ilgili tüm şartları göz önünde bulundurarak düşünmek Problemin çözümünü düşünmek. Her faaliyet ve faaliyetin sonucu için cevap verebilir olma; faaliyetin ölçülmüş sonucu. Üç adet alt faktöre sahiptir: Davranış serbestliği(kişisel kontrol) İşin sonuçları-çıktıları üzerindeki etki (doğrudan ve dolaylı) Sorumluluğun iş sonuçlarına olan etkisinin büyüklüğü Hay sistemi ile yapılan iş değerleme çalışmalarının amaçları şöyle sıralanmaktadır: İnsan kaynakları yönetimi kapsamında bilimsel ve profesyonel bir çalışma yapmak Tüm dünya da geçerli ve anlaşılabilir olan standart bir sistemi kullanmak Benzer işleri yapan işgörenlere benzer ücretlerin ödenmesini, böylece ücret adaletini sağlamak Ücretlendirmenin objektif esaslara göre yapılmasını sağlamak Ücret tatmini sağlamak Önemli bir maliyet unsuru olan ücretlerin genel tablosunu çıkartmak Görevleri, yetkileri ve sorumlulukları netleştirerek yetki çatışmasını engellemek Adil bir ücret sistemi için veri sağlayarak, motivasyonu yükseltmek Eğitim ve geliştirme çalışmaları için veri sağlamak Kariyer yönetimi için veri sağlamak

34 Puan Yönteminin Yararları ve Sakıncaları
Puan yönteminin yararları şunlardır: Sonuçlar yeterli ve doyurucudur. Değerlendirici hataları nispeten azdır. Sonuçlar yalın ve anlaşılırdır. Ücret politikasının belirlenmesine yardımcı olur. İşlerdeki ve işletmedeki yapısal değişmeler, değerleme planlarına kolaylıkla yansıtılabilir. Puan yönteminin sakıncaları ise şunlardır: Faktörlerin seçimi, tanımlanması ve faktör derecelerinin belirlenmesi karışık birçok uygulamayı gerektirir. Değerleme yapacak kişilerin yoğun bir şekilde eğitilmeleri gerekir. Yöntemin uygulanması uzun zaman alır, masraflıdır.

35 Değerlendirme Soruları
İş değerleme ne demektir ve amacı nedir? İş değerleme sürecini özetleyiniz. İş değerleme yöntemlerinden sayısal olmayan yöntemleri kısaca açıklayınız. Sayısal yöntemlerden puan yönteminin yarar ve sakıncalarını belirtiniz. İş değerleme-ücret ilişkisini kısaca açıklayınız.

36 İŞ DEĞERLEME PUAN YÖNTEMİ ÖRNEK UYGULAMASI
Değerleme Kılavuzu FAKTÖR GRUPLARI GRUP AĞIRLIKLARI DERECELER GRUP I –USTALIK (%40) I II III IV V 1.Öğrenim Veya Temel Bilgi (%15) 30 60 90 120 150 2.Deneyim (%10) 20 40 80 100 3.Beceri (%7.5) 15 45 75 4.İnsiyatif ve Çare Buluculuk GRUP II – SORUMLULUK (%20) 200 5.Makina -Takım ve Donanım Sorumluluğu (%5) 50 10 50 6.Malzeme ve Ürün Sorumluluğu 7.Üretim Sorumluluğu 8.Başkalarının İş Güvenliğinden Sorumluluk GRUP III – ÇABA (%20) 9.Zihinsel Çaba (%10) 10.Bedensel Çaba GRUP IV – İŞ KOŞULLARI 11.İşin Doğurabileceği Tehlikeler 12. Çalışma Koşulları İşin Ünvanı: İşin Toplam Puanı:

37 Faktör Derecelerin Belirlenmesinde Temel Olan Unsurlar
Kullanılabilecek Makine- Donanım ve Malzemeler: Sıra No Faktörler Değerlendirme Faktör Derecelerin Belirlenmesinde Temel Olan Unsurlar Derece Puan Maharet Grubu 1 Öğrenim veya Temel Bilgi 2 Deneyim 3 Beceri 4 İnisiyatif ve Çare Buluculuk Sorumluluk Grubu 5 Makine Takım ve Donanım Sorumluluğu 6 Malzeme ve Ürün Sorumluluğu 7 Üretim Sorumluluğu 8 Başkalarının İş Güvenliğinden Sorumluluk Çaba Grubu 9 Zihinsel Çaba 10 Bedensel Çaba İş Koşulları Grubu 11 İşin Doğurabileceği Tehlikeler 12 Çalışma Koşulları İşin Toplam Puanı Tablo . İş Değerleme Formu

38 İş Değerleme Uygulamaları
İşin Ünvanı: İplik Aktarma Elemanı İşin Toplam Puanı: 680 Depodan gelen ham iplikleri kilo adet ve kod numarasına göre teslim alam ve aktarma işlemini yapma, program yapma, problemli iplikleri gözleyerek rapor verme Kullanılabilecek Makine - Donanım ve Malzemeler: Aktarma makinesi, makas, tansiyon aleti, makine bilgisayarı Sıra No Faktörler Değerlendirme Faktör Derecelerin Belirlenmesinde Temel Olan Unsurlar Derece Puan Maharet Grubu 1 Öğrenim veya Temel Bilgi V 150 İplik tansiyonlarını ölçmek ve program girmek 2 Deneyim III 60 İplikleri çok iyi tanımalıdır. 3 Beceri 45 Aynı anda birçok sürecin birlikte yapılması gerekir. 4 İnisiyatif ve Çare Buluculuk Üretimin kesintisiz çalışması için kararlar vermelidir. Sorumluluk Grubu 5 Makine Takım ve Donanım Sorumluluğu 50 Hasara uğrayabilecek makinelerini hasardan korumak 6 Malzeme ve Ürün Sorumluluğu Ürün hatalı duruma düşebilir. Bozulmasını önlemek. 7 Üretim Sorumluluğu IV 40 Tempo halinde çalışmaktan dolayı seri halinde çalışmak 8 Başkalarının İş Güvenliğinden Sorumluluk II 20 Ortak çalışma alanı içerisinde kazalar olabilir Çaba Grubu 9 Zihinsel Çaba Programların ve ayarların yapılması için 10 Bedensel Çaba Sürekli ayakta ve ipliklerin yüklenmesi, indirilmesi İş Koşulları Grubu 11 İşin Doğurabileceği Tehlikeler Ürün kaldırmaktan mütevellit incinmeler olur. 12 Çalışma Koşulları Makinelerin yanında gürültülü ortamda çalışmak İşin Toplam Puanı 680 Tablo. İplik Aktarma Elemanı İş Değerleme

39 Tablo. İplik Büküm Elemanı İş Değerleme
İşin Ünvanı: İplik Büküm Elemanı İşin Toplam Puanı: 525 Aktarmadan gelen ürünleri gerekli ayarları yaparak makinelere yüklemek ve boşaltmak Kullanılabilecek Makine- Donanım ve Malzemeler: Büküm makinesi, makas, devir ölçme, özel tansiyon aparatları, bobin, iplik kılavuzu Sıra No  Faktörler Değerlendirme Faktör Derecelerin Belirlenmesinde Temel Olan Unsurlar Derece Puan Maharet Grubu 1 Öğrenim veya Temel Bilgi I 30 Bobinlerin yüklenmesi ve boşaltılması 2 Deneyim II 40 İplikleri tanımak. 3 Beceri V 75 Hızlı tempoda çalışmak 4 İnisiyatif ve Çare Buluculuk Basit kararların verilmesi gerektiği durumlar vardır Sorumluluk Grubu 5 Makine Takım ve Donanım Sorumluluğu 20 Makinaları hasardan korumak. 6 Malzeme ve Ürün Sorumluluğu 10 Ürüne zarar verme olasılığı azdır. 7 Üretim Sorumluluğu IV Tempo halinde çalışmaktan dolayı seri halinde çalışmak 8 Başkalarının İş Güvenliğinden Sorumluluk Ortak çalışma alanı içerisinde kazalar olabilir Çaba Grubu 9 Zihinsel Çaba İplikleri tanıma ve el becerisi Bedensel Çaba 80 Sürekli ayakta ve ipliklerin yüklenmesi indirilmesi İş Koşulları Grubu 11 İşin Doğurabileceği Tehlikeler Sürekli sakatlıkların olabileceği durumlar vardır. 12 Çalışma Koşulları III 60 Makinelerin yanında gürültülü ortamda çalışmak İşin Toplam Puanı 525 Tablo. İplik Büküm Elemanı İş Değerleme

40 Faktör Derecelerin Belirlenmesinde Temel Olan Unsurlar
İşin Ünvanı: İplik Fikse Elemanı İşin Toplam Puanı: 705 Tüm üretilen ürünlerin uygun ortamlarda fiskelenmesini sağlamak Kullanılabilecek Makine- Donanım ve Malzemeler: Fikse kazanı, makas, bobin Sıra No Faktörler Değerlendirme Faktör Derecelerin Belirlenmesinde Temel Olan Unsurlar Derece Puan Maharet Grubu 1 Öğrenim veya Temel Bilgi V 150 Program yapma ve iplikleri çok iyi tanımak. 2 Deneyim III 60 İplikleri tanımak. 3 Beceri 45 Hızlı tempoda çalışmak 4 İnisiyatif ve Çare Buluculuk IV Karmaşık durumlarda karar vermek çözüm üretmek. Sorumluluk Grubu 5 Makine Takım ve Donanım Sorumluluğu 30 Makineleri hasardan korumak 6 Malzeme ve Ürün Sorumluluğu 50 Ürünleri hasardan korumak 7 Üretim Sorumluluğu Üretimi aksatmadan çalışmak 8 Başkalarının İş Güvenliğinden Sorumluluk II 20 Ortak çalışma alanı içerisinde kazalar olabilir Çaba Grubu 9 Zihinsel Çaba 100 İplikleri tanıma ve el becerisini kullanma 10 Bedensel Çaba Sürekli ayakta ve ipliklerin yüklenmesi, indirilmesi İş Koşulları Grubu 11 İşin Doğurabileceği Tehlikeler 40 Sıcaklıktan dolayı yanmalar olabilir 12 Çalışma Koşulları Makinelerin yanında gürültülü ortamda çalışmak İşin Toplam Puanı 705 Tablo. İplik Fiske Elemanı İş Değerleme

41 Tablo. İplik Kalite Kontrol Elemanı İş Değerleme
İşin Ünvanı: İplik Kalite Kontrol Elemanı İşin Toplam Puanı: 485 Tüm üretilen ürünlerin kalite kontrolünü yapmak Kullanılabilecek Makine- Donanım ve Malzemeler: Laboratuvar araçlarının kullanılması Sıra No  Faktörler Değerlendirme Faktör Derecelerin Belirlenmesinde Temel Olan Unsurlar Derece Puan Maharet Grubu 1 Öğrenim veya Temel Bilgi IV 120 İplik hatalarını tanımak 2 Deneyim III 60 Süreçleri tanımak 3 Beceri II 30 Kontrol etmek ve süreçleri takip etmek 4 İnisiyatif ve Çare Buluculuk 45 Basit kararların verilmesi gerektiği durumlar vardır. Sorumluluk Grubu 5 Makine Takım ve Donanım Sorumluluğu 20 Makineleri hasardan korumak 6 Malzeme ve Ürün Sorumluluğu I 10 Ürüne zarar verme olasılığı azdır. 7 Üretim Sorumluluğu Üretime yardımcı olmak 8 Başkalarının İş Güvenliğinden Sorumluluk Ortak çalışma alanı içerisinde kazalar olabilir Çaba Grubu 9 Zihinsel Çaba İplikleri tanıma ve el becerisini kullanma kontrol Bedensel Çaba 40 Sürekli ayakta ve ipliklerin kontrol edilmesi İş Koşulları Grubu 11 İşin Doğurabileceği Tehlikeler Hafif sakatlıklar yaşanabilir. 12 Çalışma Koşulları Üretimin dışında çalışmak İşin Toplam Puanı 485 Tablo. İplik Kalite Kontrol Elemanı İş Değerleme

42 Tablo. İşlerin Grup Aralığı
Gruplandırma Grup Aralığı Grup I Grup II Grup III Grup IV Grup V Grup VI Grup VII Grup VIII Grup IX Grup X Tablo. İşlerin Grup Aralığı